Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã sơn tây, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thùy Dung
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đãi ngộ
nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành
phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố và sử
dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác. Nội dung của Luận văn dựa trên
quan điểm cá nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn
với sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thùy Dung.
Các số liệu đƣợc trình bày trong luận văn đƣợc thu thập từ nhiều nguồn số
liệu và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào.
Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin
chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Học viên

Khuất Thị Hằng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành
và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thùy Dung - ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo
và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách
tốt nhất.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội cùng các thầy, cô giảng viên, các bộ phận, các văn phòng Khoa
của trƣờng đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu tham

khảo để thực hiện Luận văn. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô
khoa Sau đại học của trƣờng đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học
viên khóa QH-2016-E hoàn thành tốt Luận văn của mình.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang công
tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thu thập số
liệu để thực hiện Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ kinh
nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể
tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của
các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Khuất Thị Hằng


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ..............................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................ 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã.......................... 7
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự .............................................. 7

1.2.2. Các khái niệm về cán bộ, công chức ............................................................ 10
1.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã ........................... 11
1.3.1. Đãi ngộ nhân sự tài chính ............................................................................ 11
1.3.2. Đãi ngộ nhân sự phi tài chính....................................................................... 18
CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 24
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 24
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 24
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 24
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ........................................................................... 26
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích ................................................................................ 26


CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY .................... 28
3.1. Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây .......................................... 28
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây ......................... 28
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 31
3.2. Thực trạng Nhân sự của UBND thị xã Sơn Tây .............................................. 33
3.3. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND
thị xã Sơn Tây ....................................................................................................... 35
3.3.1. Đãi ngộ tài chính.......................................................................................... 35
3.3.2. Đãi ngộ phi tài chính .................................................................................... 49
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn
Tây ........................................................................................................................ 60
3.4.1. Thành công và nguyên nhân ........................................................................ 60
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 62
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY ........... 67
4.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND
Thị xã Sơn Tây ...................................................................................................... 67

4.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại UBND Thị
xã Sơn Tây từ nay đến năm 2025 ........................................................................... 72
4.2.1. Những giải pháp về đãi ngộ tài chính ........................................................... 72
4.2.2. Những giải pháp về công tác đãi ngộ phi tài chính. ...................................... 79
4.3. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc ....................................................................... 85
4.3.1. Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ CBCC cơ sở ............................ 85


4.3.2. Nắm chắc các chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc đối với đội ngũ CBCC cơ sở.................................................................. 86
4.3.3. Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở phải
căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc mà từng chức danh CBCC
đảm nhiệm ............................................................................................................. 87
4.3.4. Chính sách tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều
kiện kinh tế của đất nƣớc và khả năng chi trả của NSNN ....................................... 88
4.3.5. Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính
liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC ...... 89
4.3.6. Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện
đặc thù của từng vùng, miền và địa phƣơng cụ thể................................................. 89
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 92
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 95


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

DN

Doanh nghiệp

3

ĐTBD

Đào tạo, Bồi dƣỡng

4

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

5

NLĐ

Ngƣời lao động

6

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

7

TL

Tháng lƣơng

8

UBND

Ủy ban nhân dân

9

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 4.1

11

Bảng 4.2

Nội dung
Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã Sơn Tây giai
đoạn 2016- 2018
Thu nhập của Ban Lãnh đạo UBND Thị xã Sơn Tây năm
2016 – 2018
Tiền lƣơng của cán bộ, nhân viên tháng 8 năm 2016 đến
2018
Tiền lƣơng bình quân của cán bộ, công nhân viên UBND Thị
xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018
Tiền thƣởng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị xã
Sơn Tây qua các năm 2016 – 2018
Phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị từ năm
2016 – 2018

Kết quả điều tra dành cho cán bộ, công nhân viên tại UBND
Thị xã Sơn Tây
Mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của cán bộ,
công chức tại UBND Thị xã Sơm Tây
Quy định về thời gian làm việc tại UBND Thị xã Sơn Tây
Lƣơng có sự điều chỉnh Hđc và TLBLĐ theo Quy định của
năm 2020
Lƣơng của nhân viên lao động theo thời gian cho cán bộ,
công chức theo Quy định của năm 2020

ii

Trang
34
39
41
42
43
44
47
57
60
74
75


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Nội dung

STT

Hình

1

Hình 2.1

Quy trình tiến hành nghiên cứu

26

2

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây

33

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị
xã Sơn Tây về mức lƣơng hiện tại
Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dƣỡng tại
UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua
Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thƣởng- Kỷ
luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua

iii

Trang

49
52
55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, con ngƣời và quản lý con ngƣời là một vấn đề không những đƣợc
Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ
chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan
tâm và chú trọng. Khi thị trƣờng lao động hình thành và ngày càng phát triển, ngƣời
lao động có quyền lựa chọn việc làm với mức thu nhập, chính sách, chế độ xứng
đáng. Để quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, một trong những yêu cầu tất yếu đó là Đảng
và Nhà nƣớc phải quan tâm, chú trọng hơn nữa tới các chính sách, chế độ cho cán
bộ, công chức trong đơn vị.
Thực tế cho thấy, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân

tố quan trọng để phát triển đất nƣớc, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ
Đảng, bảo vệ chế độ. Do đó, họ phải là những ngƣời trung thành với công vụ, hết
lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc đào tạo cơ bản. Để
thu hút đội ngũ cán bộ nhƣ thế, Nhà nƣớc phải có chính sách, chế độ thoả đáng,
không chỉ để tạo môi trƣờng thuận lợi giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác,
phát huy năng sự, trí tuệ trong thi hành nhiệm vụ mà còn là công cụ để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc.
Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan
trọng nhất để thu hút, giữ chân cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà
nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, đặc biệt cần phải có chính sách, chế
độ cho cán bộ tƣơng xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng, vì một trong những
nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ
cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc. Từ đó cho thấy cần phải xây dựng và
hoàn thiện chính sách, chế độ nhân sự đối với cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ,
công chức, viên chức và ngƣời lao động yên tâm công tác, phát huy trí tuệ để đạt
hiệu quả cao và năng sự của chính quyền địa phƣơng, thúc đẩy kinh tế - xã hội của
đất nƣớc nói chung và của thị xã Sơn Tây nói riêng phát triển.
1


Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là
đối tƣợng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy
một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức
chƣa đạt hiệu quả là do chƣa có những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để nâng
cao tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu
rõ đâu là những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó
đƣa ra đƣợc những khuyến nghị về giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ,
giúp nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
Xuất phát thực tế trên, học viên đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận

văn thạc sĩ.
Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phƣơng. Câu
hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây nhƣ thế nào?
- Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân thị xã Sơn Tây là gì?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Trình bày lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
- Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã
Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra
nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
2


công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tại UBND thị xã Sơn Tây qua
thực tiễn tại 21 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã Sơn Tây.

+ Thời gian: Từ 01/06/2015 đến 01/06/2018.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Đƣa ra cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
- Làm rõ thực trạng về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có
4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đối
với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đãi ngộ nhân sự là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và
nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong quản trị nhân sự. Đây không
phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách
tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Minh An (2013), Trƣờng

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH
Diễn Loan.
Luận văn đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân
sự từ việc tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình an toàn sức khỏe, cải thiện môi
trƣờng làm việc cho ngƣời lao động.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2012), Đại học Kinh
tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty
Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
Nghiên cứu đã đƣa ra tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức, đồng thời chỉ ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ
hƣớng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có kỹ năng nghề nghiệp,
trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân.
Chuyên đề nghiên cứu kinh tế của nhóm tác giả Hoàng Văn Hải và cộng sự
(2011), Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135 – 141,
Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập
WTO.
Công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, đãi ngộ nhân sự là một trong những
hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm
4


việc của ngƣời lao động. Vì vậy, để khắc phục tình trạng nhân sự có trình độ cao
chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài cần phải đổi mới chính
sách đãi ngộ nhân sự. Trên cơ sở những phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ
nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, bài nghiên cứu chỉ ra một số gợi ý cho các
doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu
quả nguồn nhân sự nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ
thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số

luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới
đãi ngộ nhân sự:
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Huyền (2015), Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự
làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
Luận văn chỉ ra tầm ảnh hƣởng của các chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi,
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc đến động sự làm việc của
giảng viên trong trƣờng, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tại
trƣờng Đại học Sao Đỏ.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thái Hòa (2009), Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho
bạc nhà nước Bắc Ninh.
Luận văn trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc
tỉnh Bắc Ninh, đồng thời chỉ ra những thời cơ, thách thức mà Kho bạc nhà nƣớc tỉnh
Bắc Ninh phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong điều kiện hiện nay. Trên
cơ sở đó, luận văn đã chỉ ra một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế giúp
hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh.
Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính
Quốc Gia, Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính
nhà nước Việt Nam.
Luận án trình bày thực trạng tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách về thu
hút và trọng dụng ngƣời tài trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và tập trung đề
5


xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách theo tinh thần của Luật Cán bộ, công
chức, trong đó chú trọng vào hoàn thiện chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Brian Tracy (2015), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Bí quyết tuyển dụng
và đãi ngộ người tài.
Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ

chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn
thƣờng áp dụng. 21 ý tƣởng hay nhất đƣợc trình bày trong cuốn sách nhƣ: các bí
quyết, kinh nghiệm và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng, cách thu hút
nhân viên, hƣớng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân sự trong
một tổ chức, xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên
...Qua mỗi chƣơng, chúng ta sẽ từng bƣớc học đƣợc những bí quyết, những phƣơng
pháp và kỹ thuật có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.
Wiliam J. Rothwell, NXB Lao động – Xã hội, Tối đa hóa năng sự nhân viên.
Cuốn sách tập trung vào các vấn đề mang tính chiến thuật liên quan tới cách
thức tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài. Cuốn sách mô tả cách thức giúp
các nhà quản lý nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên, tập trung phát triển kỹ năng
của họ; đồng thời mô tả cách các nhà quản lý làm việc với những ngƣời khác nhau,
cách quản lý các nhân viên có vấn đề và giảm biên chế và trả lời một số câu hỏi
thƣờng gặp về quản lý nhân tài và đề xuất thực hiện một nhật biểu phục vụ việc lập
kế hoạch quản lý và phát triển nhân tài.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo nghiên cứu về thuyết nhu cầu của
Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia thành hai nhóm: nhu cầu cơ bản và
nhu cầu bậc cao. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại từ thấp lên cao gồm
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu
tự hoàn thiện. Maslow cho rằng khi con ngƣời đƣợc thoả mãn bậc dƣới đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Vì thế muốn tạo động
sự cho nhân viên thì cần phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào,

6


để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên đồng
thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Tất cả các tài liệu, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của
công tác đãi ngộ nhân sự trong việc cải thiện năng suất lao động, giữ chân những

nhân viên tài năng, thu hút nhân tài ... Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trình
nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiên
cứu trƣớc đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại UBND thị xã Sơn Tây. Tiếp tục bổ
sung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện đƣợc đầy đủ nhất công tác đãi ngộ
tại UBND thị xã Sơn Tây, và đƣa ra những giải pháp thiết thực.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, cụ thể:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
định hƣớng viễn cảnh của tổchức. 5,tr 33 , Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị
nhân sự.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”.
Theo Schuler (1995), Quản trị nhân sự là việc sử dụng các hoạt động nhằm
đảm bảo nguồn nhân sự đƣợc quản lý hiệu quả để tạo ra lợi ích cho cá nhân ngƣời
lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Theo Mondy, Noe và Premeaux (1999) định nghĩa quản trị nhân sự là việc sử
dụng nguồn nhân sự nhằm mục đích đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong khi đó, Armstrong (2006) cho rằng Quản trị nhân sự bao gồm việc tuyển
7


dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó

là trả lƣơng và thƣởng cho đội ngũ lao động này.
Theo Từ điển Wikipedia, mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với
một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày
nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả
cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố
gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục
tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của
tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về sự lƣợng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số
lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn Tổ chức đều có lợi.
Quản trị nhân sự đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu quản lý
nhân sự đã đề ra.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất
của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của
cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử
dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con ngƣời. Không một hoạt động nào của
tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu
của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ
chức để đạt mục tiêu đặt ra.

8

Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nh iều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của
công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc của ngƣời lao
động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất
đúng và đầy đủ về công tác này. Nhƣ ông Akio Morita - ngƣời đồng sáng lập ra tập
đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “...đảm bảo công ăn, việc làm thƣờng xuyên và nâng
cao mức sống của công nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng
đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ
nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi
ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc
thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống
tinh thần. Hai hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của
doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ
thúc đẩy làm việc tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Hay có thể hiểu: Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho nhân sự về
vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát
huy sự sáng tạo của ngƣời lao động và nâng cao đời sống cho ngƣời lao động.
Nhƣ vậy công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên
quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo

9


cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này đƣợc
giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của tổ chức.
Công tác đãi ngộ nhân sự là quan hệ nhân sự cơ bản nhất của tổ chức: quan
hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và
nhân viên dƣới quyền. Vì vậy có thể khẳng định công tác đãi ngộ nhân sự có một
vai trò hết sức quan trọng.
Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ
Thùy Dƣơng đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân sự (2009) - trƣờng Đại học
Thƣơng Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức
đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính đƣợc
thực hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp...Đãi ngộ phi tài
chính nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua
môi trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ: niềm vui trong cuộc sống, sự
hứng thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao
tiếp với mọi ngƣời... Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là
điều kiện đủ để giữ chân ngƣời lao động. Đối với hầu hết ngƣời lao động, thu nhập
là động sự đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động sẽ làm việc tốt
hơn khi họ đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, đƣợc làm việc trong môi
trƣờng thoải mái... từ đó thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện đáng kể.
Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi
ngộ tài chính tốt nhất.
1.2.2. Các khái niệm về cán bộ, công chức
1.2.2.1. Khái niệm về cán bộ
Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là

cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
10


1.2.2.1. Khái niệm về Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Bên cạnh đó, Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ
chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Số lƣợng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà
không có một chuẩn định lƣợng tƣơng đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy
nhà nƣớc ngày càng có xu hƣớng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ
máy nhà nƣớc không thực hiện đƣợc.
Về trình độ và chất lƣợng công chức, chất lƣợng của đội ngũ công chức
không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nƣớc, đặc biệt đối với

các địa phƣơng vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức chƣa cao. Một số lƣợng không nhỏ công chức không đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc, ảnh hƣởng đến hiệu sự, hiệu quả hoạt động công vụ.
1.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã
1.3.1. Đãi ngộ nhân sự tài chính
11


Công tác đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã là hình thức đãi ngộ thực hiện
bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp… với đặc thù chịu sự chi phối của các văn bản
hướng dẫn, điều chỉnh riêng đối với UBND Thị xã.
Công tác đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vật chất
của ngƣời lao động thông qua công cụ là tiền bạc. Thông qua công tác đãi ngộ tài
chính, doanh nghiệp khuyến khích ngƣời lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng
tạo và quan trọng hơn là tạo ra sự gắn bó lâu dài với Đơn vị, bao gồm các hình thức
đãi ngộ cụ thể sau:
1.3.1.1. Các loại đãi ngộ tài chính
 Lương và các khoản phụ cấp theo lương
Theo quan niệm của Mác: Tiền lƣơng là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị
sức lao động. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lƣơng là giá cả
của lao động, đƣợc xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động.
Tiền lƣơng là khoản thu nhập chính đối với ngƣời lao động do vậy nó phải
mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá
trình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng đƣợc giá trị tinh thần cơ bản của
ngƣời lao động trong cuộc sống để có thể làm động sự thúc đẩy ngƣời lao động
trong công việc. Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ
bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút ngƣời lao động giỏi, có

khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Trong khu vực hành chính sự
nghiệp, tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định qua hệ thông thang, bảng lƣơng
của Nhà nƣớc và đƣợc coi là thƣớc đo chủ yếu về trinh độ lành nghề và thâm
niên nghề nghiệp.
Tiền lƣơng không chỉ là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng mà
còn là công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động. Vì vậy, tiền lƣơng
đƣợc coi là đòn bẩy giúp tổ chức phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình
12


độ, có ý thức kỷ luật, trách nhiệm cao trong công việc. Ở nƣớc ta hiện nay, chế độ
tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức (CBCC) đƣợc quy định trong chế độ tiền
lƣơng đối với CBCC, viên chức và sự lƣợng vũ trang đƣợc quy định trong
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004; Nghị
định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ; Nghị định số
47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 quy định về mức lƣơng cơ sở đối với CBCC, viên
chức và sự lƣợng vũ trang. Mức lƣơng tối thiểu chính là căn cứ tính lƣơng trong hệ
thống bảng lƣơng đối với ngƣời lao động. Lƣơng của CBCC đƣợc thể hiện ở ngạch,
bậc lƣơng và chức danh của cán bộ, công chức đảm nhiệm.
 Các khoản phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền đƣợc trả thêm cho ngƣời lao động do họ đảm
nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thƣờng. Phụ
cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. UBND Thị xã thƣờng áp dụng
một số phụ cấp nhƣ: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm;
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lƣu động...
Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ngoài
tiền lƣơng CBCC còn đƣợc hƣởng các khoản phụ cấp theo điều kiện kinh tế xã hội
nơi cán bộ công tác và chức vụ mà CBCC đó đảm nhiệm.
- Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên

đặc biệt khó khăn nhƣ vùng núi, biên giới, hải đảo.
- Phụ cấp chức vụ là khoản phụ cấp cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan,
đơn vị.
- Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho những CBCC đảm nhiệm những công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đổi với CBCC đến làm việc ở những vùng
kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt
khó khăn;

13


Ngoài ra còn một số chế độ phụ cấp khác nhƣ phụ cấp lƣu động, phụ cấp độc
hại, nguy hiểm.
Phụ cấp góp phần nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động và kích thích ngƣời
lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
 Phúc lợi
Phúc lợi đƣợc cung cấp cho ngƣời lao động để họ có thêm điều kiện nâng
cao chất lƣợng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn,
phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hƣởng trực tiếp tới tạo động lực
lao động chung cho hệ thống nhân sự cũng nhƣ xây dựng văn hóa hoạt động lâu dài
của đơn vị.
Phúc lợi tại UBND Thị xã khá đa dạng và chia thành hai phần chính
là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, cụ thể nhƣ sau:
Phúc lợi bắt buộc: là phúc lợi theo quy định của pháp luật. Ở Việt Nam,
các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: tự cấp
ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí, tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi theo quy định của chính tổ chức mà CBCC
trực tiếp làm việc đƣa ra, nhƣ: nghỉ mát, nghỉ an dƣỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến
khích trong những ngày lễ tết …

 Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà UBND Thị xã trả cho ngƣời lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vƣợt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền
thƣởng cùng với tiền lƣơng tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngƣời lao
động. Vì vậy, tiền thƣởng cũng góp phần giúp ngƣời lao động thỏa mãn các nhu cầu
vật chất của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thƣởng có vai trò tạo động
sự cho ngƣời lao động, kích thích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt
hơn mức độ yêu cầu. Một số hình thức thƣởng cụ thể nhƣ sau:
- Thƣởng thi đua: áp dụng khi nhóm ngƣời hoặc ngƣời lao động đạt thành
tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, chiến sỹ thi đua, tập thể xuất sắc các cấp.

14


- Thƣởng cho những hoạt động sáng tạo của ngƣời lao động: ngƣời lao động
có sản phẩm nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, cải tiến có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, chất lƣợng công việc.
- Thƣởng đột xuất: áp dụng khi ngƣời lao động đạt đƣợc thành tích trong các
phong trào thi đua hoặc có thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời
hạn, ...
1.3.1.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị
xã
Để có thể xây dựng đƣợc một hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính có
hiệu quả thì UBND Thị xã cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên phải
nói đến đó là:
Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi thủ trƣởng đơn vị phải
phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể ngƣời lao động và các đối tƣợng
có liên quan khác. Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập
trung thống nhất trong toàn bộ đơn vị, tổ chức do giới thủ trƣởng, lãnh đạo cao cấp

quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Tránh xây dựng các
chính sách theo xu hƣớng một chiều, các thủ trƣởng tự ý quyết định các chính sách
mà không có sự thống nhất với cán bộ. Nhƣ vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trong
đơn vị.
Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc không thể thiếu khi xây
dựng các chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụng
các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó chú ý tính thực
tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. Khi xây dựng chính
sách đãi ngộ, muốn đó là chính sách hoàn hảo, đƣợc toàn thể nhân viên trong tổ
chức thông qua thì nhất thiết đơn vị phải xác lập đƣợc tính hài hòa nếu không nó sẽ
phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, đơn vị.
 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã

15