KN PHỎNG vấn NGUYỆT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
KHOA KHOA HỌC CƠ BẢN

TÀI LIỆU HỌC TẬP
KỸ NĂNG PHỎNG VẤN VÀ TÌM VIỆC
HIỆU QUẢ

Chủ biên: TS. VŨ THỊ NGUYỆT
ThS. Hồ Thị Phương
Ths. Nguyễn Văn Thanh
Ths. Trần Thị Tuyết Mai
Nguyễn Văn Tưởng

Hà Nội năm 2019


LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, sự hội nhập và nền kinh tế thế giới trong xu thế
toàn cầu hóa ngày càng sâu sắc khiến mọi cá nhân và tổ chức đều phải đối mặt
với những áp lực to lớn: tính chất công việc phức tạp và tinh vi, tốc độ thay đổi
về công nghệ nhanh đến chóng mặt, sự cạnh tranh gay gắt, đặc biệt với tác động
của cuộc cách mạng 4.0 đòi hỏi con người phải có các kỹ năng để có thể thích
ứng với những xu thế mới. Trong các kỹ năng đó, thì kỹ năng phỏng vấn và tìm
việc hiệu quả là một vấn đề đang được các bạn sinh viên chú ý. Để xác định
người xin việc có phù hợp với một tổ chức, không chỉ căn cứ vào quá trình đào
tạo và những kinh nghiệm việc làm của người xin việc. Những yếu tố khác như
tính cách, kỹ năng giao tiếp, ngoại hình đều góp phần vào sự phù hợp của bạn
với tổ chức. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho người phỏng vấn không chỉ
kiểm tra về bằng cấp của bạn, mà còn xem bạn có thể giao tiếp với người khác
và thể hiện được thuật đối nhân xử thế hay không.
Tài liệu được nhóm tác giả biên soạn theo kết cấu 4 chương:

+ Chương 1: Khái quát về kỹ năng phỏng vấn và tìm việc
+ Chương 2: Kỹ năng chuẩn bị hồ sơ tuyển dụng và viết CV
+ Chương 3: Kỹ năng chuẩn bị cho bản thân khi phỏng vấn
+ Chương 4: Kỹ năng trả lời câu hỏi hiệu quả
Tài liệu sẽ cung cấp cho các bạn sinh viên những kiến thức hết sức cần
thiết, những thủ thuật, những “ mẹo” cần sử dụng và ứng xử trong các cuộc
phỏng vấn và đám phán có thể đảm bảo chiến thắng trong các cuộc phỏng vấn
xin việc làm. Mặc dù nhóm tác giả đã cố gắng trình bày nội dung bài giảng một
cách súc tích, dễ hiểu. Tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp của các đồng nghiệp, các nhà nghiên cứu và
các em sinh viên.

Nhóm tác giả

1


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ KỸ NĂNG PHỎNG VẤN VÀ TÌM VIỆC
Mục tiêu:
Sau khi học xong chương này sinh viên cần phải nắm được những vấn đề
cơ bản sau:
Hiểu được những tầm quan trọng, nguyên nhân, qui trình, nguyên tắc trong
tuyển dụng mà ứng cử viên nên biết.
Biết cách phát huy những thế mạnh của bản thân trong cuộc phỏng vấn
Rèn luyện kỹ năng thuyết phục nhà tuyển dụng
Chuẩn bị kỹ lưỡng trước cuộc phỏng vấn
Câu hỏi:
1. Tầm quan trọng của kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng?
2. Những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong tuyển dụng?

3. Trình bày qui trình tuyển dụng nhân sự?
4. Ứng viên cần biết những nguyên tắc tuyển dụng nào?
1.1. TỔNG QUAN CỦA KỸ NĂNG PHỎNG VẤN VÀ TÌM VIỆC

1.1.1. Khái niệm phỏng vấn
Kỹ năng phỏng vấn là một kỹ năng cho cả hai phía ngồi bên bàn phỏng
vấn, phương thức hỏi đáp trong hội thoại nhằm thu nhận trực tiếp thông tin
từ một đối tượng.
Một buổi phỏng vấn tuyển dụng là một nỗ lực của công ty tuyển dụng nhằm
đánh giá ba tiêu chuẩn quan trọng sau của người xin việc.
Bạn khó có thể kiểm soát được những định kiến và kinh nghiệm của nhà
tuyển dụng, nhưng chắc chắn bạn có thể trở thành một người được phỏng vấn có
kinh nghiệm, hoạt bát, tự tin và thể hiện được năng lực của mình. Bạn sẽ đạt
đựợc điều này nếu nhận thức rằng cả hai phía, bạn và nhà tuyển dụng, đều có
trách nhiệm tạo dựng một cuộc trao đổi thoải mái và hiệu quả. Tỷ lệ thất bại của
2


những người mới được tuyển dụng thường rất cao, khoảng 40% những ngừơi
mới nhận nhiệm vụ quản lý đã thất bại ngay trong vòng 18 tháng đầu tiên. Tại
sao lại như vậy? Hãy chú ý vào những lý do quan trọng mà nhà tuyển dụng đưa
ra dưới đây:
+ Những trục trặc giữa các cá nhân. Họ không thể tạo dựng được các mối
quan hệ trong công viêc với đồng nghiệp hoặc tập thể.
+ Họ không hiểu được những gì người khác kỳ vọng ở mình.
+ Thiếu nhạy cảm về những vấn đề nội bộ trong công ty.
+ Không hoàn thành được những ưu tiên hay mục tiêu chính của công
việc
+ Chậm thích ứng với công việc mới
+ Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư Bạn có thể tránh

những vấn đề trên như thế nào?
+ Giải quyết tận gốc vấn đề hiện có, chứ không phải chỉ chú ý vào những
dấu hiệu của vấn đề với hy vọng nó sẽ không xảy ra.
+ Thoát khỏi cái “vỏ ốc” của mình và nghĩ đến những điều xung quanh.
Hãy ra khỏi khu vực an toàn và thoải mái của mình để làm việc gì đó khác lạ.
+ Hãy là một người linh hoạt và thích ứng với nhiều loại người, nhiều
cách tổ chức và nhiều cách làm việc.
+ Hãy giữ bình tĩnh. Đừng để hoàn cảnh chế ngự bạn.
+ Khi phải đưa ra một quyết định quan trọng, hãy nghiên cứu rồi đưa ra
quyết định.
Những nhà tuyển dụng và chuyên gia tiến hành phỏng vấn đều
ý thức được những tiêu chí trên. Họ biết công ty của mình đang gặp phải khó
khăn gì và rất mong muốn tìm kiếm được nguồn nhân lực thích hợp. Đây chính
là những yếu tố sẽ tác động đến nội dung câu hỏi trong buổi phỏng vấn.
1.1.2. Phân loại phỏng vấn
Căn cứ theo tính chất của cuộc phỏng vấn có thể chia làm hai loại:
3


1.1.2.1. Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn kỹ lưỡng
Phỏng vấn sơ bộ: có thể chỉ đơn giản là một người nào đó sẽ hỏi xem bạn
có bao nhiêu năm kinh nghiệm sử dụng một máy móc hay công nghệ nào đó hay
không, hay hỏi bạn có bằng tốt nghiệp đại học hay không. Phỏng vấn sơ bộ có
thể nhằm xác định ứng viên đó được vào danh sách hoặc loại khỏi danh sách
nhóm ứng viên vòng 1. Những buổi phỏng vấn này có thể được thực hiện qua
điện thoại bởi người tiếp nhận bản sơ yếu lí lịch. Tất nhiên hình thức phỏng vấn
này không nên để cho một nhân viên lễ tân hay thư ký cấp dưới chưa được huấn
luyện tiến hành, tuy nhiên trên thực tế, trường hợp này thường xảy ra. Nó có thể
được thực hiện bởi những thành viên trong công ty chịu trách nhiệm thu hút
người nộp đơn xin việc, và thậm chí bới giám đóc nhân sự hoặc chính người phụ

trách tuyển dụng. Hình thức phỏng vấn cơ bản này nhằm xác định xem các yêu
cầu cần thiết có được đáp ứng hay không, chủ yếu tập trung vào kinh nghiệm
làm việc, kỹ năng và trình độ học vấn. Những cuộc phỏng vấn có tính kiểm tra
thường được nhà tuyển dụng thực hiện ở trường đại học hoặc hội chợ việc làm.
Đôi khi, quá trình kiểm tra này sẽ loại bỏ nhu cầu cần tổ chức một cuộc phỏng
vấn, việc công ty tuyển dụng xem qua bản sơ yếu lý lịch có thể sẽ đưa bạn vào
hoặc loại bạn ra khỏi danh sách.
Phỏng vấn kĩ lưỡng được tiến hành khi nhà tuyển dụng đã xác định được
ứng viên “ lý tưởng” và phỏng vấn người đó chỉ để đưa ra quyết định cuối cùng,
hoặc để đáp ứng yếu cầu của Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng. Cơ may tuyển
dụng vẫn còn dù cuộc phỏng vấn diễn ra ngắn ngủi và người ta nói với bạn luc
ra về “ anh không cần liên hệ lại, có gì chúng tôi sẽ gọi”. Quá trình này tuy làm
mất thời gian của bạn nhưng cũng là cơ hội giúp bạn biết về công ty tuyển dụng
và mài giũa khẳ năng phỏng vấn của mình.
Buổi phỏng vấn xã giao diễn ra khi đồng nghiệp của một người bạn khác
giới thiệu bạn. Ông chủ hiện tại là một người hàng xóm. Họ hàng của bạn là
thành viên cùng câu lạc bộ với trường phòng PR của công ty tuyển dụng. Dù
bạn có đến phỏng vấn chẳng nữa thì có thể có hoặc không có vị trí làm việc phù
4


hợp đang cần người. Tuy vậy, bạn có ưu thế đặc biệt, đó là hầu hết vị trí tuyển
dụng đều dựa trên sự giới thiệu. Ngay cả khi hiện tại bạn chưa có cơ hội nhân
việc làm thì đó cũng là cơ hội vàng để gây ấn tượng tốt, tạo dựng kênh liên lạc
hữu ích và thực hiện một cuộc phỏng vấn tuyệt vời.
Căn cứ theo khoảng cách của cuộc phỏng vấn có thể chia làm hai loại:
1.1.2.2. Phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp
a. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp còn gọi là "cuộc nói chuyện riêng" hay
"trò chuyện có chủ đích", theo đó người phỏng vấn và đối tượng được phỏng

vấn đối diện trực tiếp với nhau để hỏi và trả lời theo một chủ đề đã được định
trước. Có nhiều cách để phân loại các hình thức phỏng vấn trực tiếp, dưới đây,
chúng tôi sẽ đưa ra hai hình thức phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn
theo nhóm (phân loại dựa trên số lượng đối tượng được phỏng vấn)
* Phỏng vấn trực tiếp cá nhân:
Phương pháp này dựa vào sự tiếp xúc trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và
từng đối tượng phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn ngày càng trở nên phổ biến
và là phương tiện thuận tiện để thu thập thông tin. Địa điểm để thực hiện phỏng
vấn là tại các trung tâm thương mại, trên đường phố, tại các nơi công cộng hay
thậm chí tại nhà ở.
Mức độ chính xác của dữ liệu phụ thuộc vào kỹ năng đặt câu hỏi khéo léo
và sự tinh tế nhằm theo dõi và kiểm tra đối tượng phỏng vấn.
Ưu điểm: người phỏng vấn có thể giải thích cho người được phỏng vấn về
mục đích cuộc phỏng vấn, nội dung các câu hỏi..qua đó nâng cao được tinh thần
sẵn sàng trả lời được chính xác của người được phỏng vấn.
+ Chức năng của các câu hỏi kiểm tra có tác dụng tốt hơn
+ Người phỏng vấn có khả năng tạo thêm hàng loạt những thông tin bổ sung
quan trọng để đánh giá đối tượng khảo sát.
Nhược điểm:
5


+ Trong một thời gian nhất định, người phỏng vấn chỉ có thể phỏng vấn
một số lượng hạn chế những người điều tra. Khi số lượng người được phỏng vấn
tăng lên, chi phí sẽ tăng lên và thời gian sẽ bị kéo dài ra.
+ Để tiến hành phỏng vấn: Những cán bộ phỏng vấn phải được đào tạo
và làm chủ được kỹ thuật phỏng vấn. Do đó, chi phí để đào tạo họ cũng khá tốn
kém.
Trong những trường hợp, phỏng vấn thiếu khéo léo đã dẫn đến thái độ
mâu thuẫn, không đồng tình của người được phỏng vấn.

+ Trong những trường hợp, phỏng vấn thiếu khéo léo đã dẫn đến thái độ
mâu thuẫn, không đồng tình của người được phỏng vấn. Từ đó làm cho họ từ
chối trả lời hoặc trả lời sai không chính xác.
+ Ngược lại, cán bộ phỏng vấn có thể có những tác động gợi ý mạnh mẽ
làm cho người trả lời bị chi phối không nói đúng được ý kiến của bản thân.
+ Xử lý thông tin phức tạp, tốn kém.
* Phỏng vấn nhóm:
Đây là phương pháp phỏng vấn một nhóm người trong cùng một thời gian
và địa điểm nhằm làm sáng rõ một chủ đề nào đó.
Trong thực tế, ngoài các cuộc phỏng vấn cá nhân nhiều công ty muốn tiết
kiệm chi phí nên tiến hành phỏng vấn một nhóm người tiêu dùng dự kiến trước.
Nhóm người này có thể thực hiện qua các tổ chức như: câu lạc bộ phụ nữ, các tổ
chức tôn giáo… những tổ chức này sẽ giúp chọn những người có tinh thần hợp
tác tiếp xúc với người phỏng vấn.
Ưu điểm:
+ Khách quan hơn dựa vào quyết định của nhóm
+ Ứng viên được quan sát kỹ hơn
+ Một thành viên của nhóm có thể để ý hoặc nghĩ ra điều mà người khác bỏ
qua
+ Thích hợp đối với các công việc cao cấp hơn
Nhược điểm:
6


+ Cá nhân có thể cảm thấy bị áp đảo hoặc rụt rè
+ Nhóm phỏng vấn có thể nói chuyện, tranh luận với nhau
+ Ít cơ hội thiết lập mối quan hệ hơn
b. Phỏng vấn gián tiếp là qua điện thoại hoặc email
Trong hầu hết các cuộc phỏng vấn qua điện thoại, bạn không thể thấy
người phỏng vấn của bạn và họ cũng không thể nhìn thấy bạn. (Mặc dù các cuộc

phỏng vấn qua FaceTime và Skype ngày càng phổ biến) Nhưng ngay cả khi
không gặp trực tiếp với họ, bạn vẫn có thể tạo tác phong chuyên nghiệp với
người phỏng vấn. Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn gián tiếp qua điện thoại rất
giống với chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn trực tiếp, nhưng có một số khác biệt
quan trọng như sau:
Lịch sự
Có một số quy tắc đặc biệt quan trọng cần bạn lưu ý khi tham gia cuộc
phỏng vấn qua điện thoại, sau đây là danh sách vài quy tắc xử sự thông dụng mà
bạn cần biết:
Bắt máy một cách nhanh chóng: Cố gắng bắt máy trong vòng ba tiếng
chuông reo trước khi người gọi trở nên mất kiên nhẫn. Khi cuộc phỏng vấn được
lên lịch, hãy giữ điện thoại trong tay để bạn không lãng phí thời gian tìm kiếm
nó.
Hãy bắt máy một cách chuyên nghiệp, nghiêm túc: Cách bạn bắt máy
cuộc gọi là điều rất quan trọng, vì đó là ấn tượng đầu tiên của người phỏng vấn
về bạn. Hãy tạo cho mình một thói quen trả lời điện thoại nghiêm túc khi bạn
đang tìm kiếm việc làm. Buổi phỏng vấn qua điện thoại được xếp lịch trước,
nhưng đôi khi các nhà tuyển dụng lại gọi một cách bất ngờ. Họ cũng có thể gọi
vào những lúc không có lịch hẹn phỏng vấn để xác nhận hoặc thay đổi giờ hẹn
phỏng vấn.
Giới thiệu bản thân khi bạn trả lời: Người phỏng vấn cần biết họ có gọi
đúng người hay không. Nếu như người gọi chưa giới thiệu bản thân là ai, bạn
hãy hỏi họ để biết tên của họ.
7


Hãy tỏ ra thân thiện khi nói chuyên: Khi được phỏng vấn, bạn thường hay
lo lắng và điều đó có thể biểu lộ qua giọng nói của bạn. Mẹo dành cho giọng bạn
trở nên trong hơn, tự nhiên hơn là hãy cười khi bạn trả lời cuộc gọi.
Ghi lại chính xác tên người phỏng vấn bạn: Hãy lắng nghe khi họ giới

thiệu bản thân. Chú ý tên họ phát âm như thế nào. Hãy gọi tên họ vài lần trong
khi nói chuyện.
Bình tĩnh
Nếu bạn không biến trả lời câu hỏi đó như thế nào, thì cũng đừng hoảng
lên. Hãy trả lời kiểu như: " Tôi chưa sẵn sàng cho câu trả lời này, tôi có thể trả
lời anh/chị sau được không?". Khi bạn nghĩ ra được câu trả lời phù hợp rồi, hãy
quay lại nhé.
Cố gắng không để người phỏng vấn phải chờ bạn: Tránh làm gián đoạn
cuộc phỏng vấn. Nếu bạn thực sự có việc và đành phải để người gọi chờ bạn,
hãy xin lỗi và xin sự chấp nhận của họ. Và gọi lại cho người phỏng vấn nhanh
nhất có thể nhé.
Cách hành xử tốt lúc nào cũng để lại ấn tượng tích cực và giúp bạn vượt
xa những ứng cử viên khác.
Lắng nghe cẩn thận
Khi người phỏng vấn nói, hãy lắng nghe thật kỹ. Cũng đừng ngắt lời
người khác dù bạn biết họ định nói gì.
Bạn có thể dừng lại để suy nghĩ câu trả lời cho họ, nhưng đừng để họ đợi
quá lâu. Nếu bạn chưa chắc chắn cho câu trả lời, hãy thừa nhận. Nói vài thứ
như: "Tôi chưa bao giờ nghĩ về những điều này trước đây, nhưng đây là câu hỏi
hay, tôi sẽ suy nghĩ kỹ hơn về nó."
Hãy nói rõ ràng, mạch lạc
Nói cả câu rõ ràng. Đừng vội vàng. Cũng đừng sử sụng quá nhiều từ lóng,
từ địa phương. Người phỏng vấn bạn có thể ở vùng khác nhau trên thế giới, và
không hiểu được từ địa phương bạn nói đâu. Nhớ là họ đang phỏng vấn bạn qua
điện thoại nên không thể thấy bạn đâu, họ không thể biết được khi bạn đồng ý
8


bằng cách gật đầu như khi phỏng vấn trực tiếp. Họ cũng không đọc được những
ngôn ngữ cơ thể của bạn.

Để sơ yếu lích lịch kế bên bạn
Người phỏng vấn có thể thắc mắc những điều trong CV- sơ yếu lý lịch của
bạn. Nên hãy để nó kế bên để tiện việc theo dõi chúng. Làm một danh sách về
những thông tin bạn có thể cần chúng, và để nó cạnh bạn khi được phỏng vấn.
Đừng viết nó thành nhiều trang quá, sẽ không tiện cho bạn khi tìm kiếm thông
tin.
Hãy hỏi họ về những điều bạn muốn biết
Quá trình phỏng vấn diễn ra theo hai hướng. Nó cũng là cơ hội cho bạn
tìm hiểu thêm rằng thực sự công việc đó có thích hợp với bạn không. Vậy nên,
đừng e ngại việc đặt câu hỏi cho họ. Hãy tham khảo những hướng dẫn này, biết
đâu nó có thể truyền cảm hứng cho bạn nảy ra những câu hỏi thú vị cho người
phỏng vấn.
1.1.3. Tầm quan trọng của kỹ năng phỏng vấn và tìm việc
1.1.3.1.Đối với nhà tuyển dụng:
Phỏng vấn tuyển dụng rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự
hiệu quả. Các chuyên gia nhân sự cần có kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng để có
thể xác định được tính chân thật về kỹ năng nghề nghiệp và tính cách của ứng
viên. Qua đó, nhà tuyển dụng mới có thể tìm được nhân viên mới phù hợp và có
sự gắn bó phát triển cùng doanh nghiệp.
Phỏng vấn sẽ giúp nhà tuyển dụng có được những đánh giá khách quan về
ứng viên cũng như nhìn thấy được khả năng tương thích của ứng viên với vị trí
công việc.
9


Với những vị trí công việc có tính chất đặc thù, nhà tuyển dụng nên xây
dựng bộ câu hỏi phỏng vấn thích hợp. Qua câu trả lời của ứng viên về những trải
nghiệm công việc, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được thái độ, năng lực của ứng
viên đối với công việc cũng như đánh giá được hành vi ứng xử của họ có thật sự
phù hợp với môi trường làm việc của nhà tuyển dụng hay không.

Trong hầu hết các cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể hỏi người tuyển
dụng: “Anh có khả năng gì để chúng tôi tiếp nhận?” hay “ Anh hơn người khác ở
điểm gì?”. Đây là một trong những câu hỏi phổ biến và quan trọng mà nhà tuyển
dụng có thể hỏi. Đây cũng chính là cách nhà tuyển dụng sử dụng để tìm hiểu kỹ
lưỡng những mặt mạnh trong kiến thức và cá tính của người được tuyển dụng,
những yếu tố giúp người tuyển dụng thành đạt trong công việc.
1.1.3.2. Đối với người được tuyển dụng:
Kỹ năng phỏng vấn là kỹ năng rất cần thiết khi tìm việc, nó giúp người
được tuyển dụng tiến gần hơn đến việc làm mơ ước. Chuẩn bị thật tốt kỹ năng
phỏng vấn cho các buổi phỏng vấn, người được tuyển dụng sẽ có cơ hội để thể
hiện và tạo ấn tượng đầu tiên với nhà tuyển dụng.
Phỏng vấn xin việc tạo cho người được tuyển dụng cơ hội tự giới thiệu
mình với nhà tuyển dụng, người có quyền quyết định tuyển dụng. Có thể nói đây
là một quá trình tác động qua lại giữa người phỏng vấn và người tìm việc. Qua
phỏng vấn, công ty sẽ tìm hiểu về bạn, và bạn cũng rõ hơn về công ty. Sau đó
hai bên sẽ nhìn nhận về nhau một cách chính xác và đưa ra những quyết định
cuối cùng
1.2. NGUYÊN NHÂN THẤT BẠI THƯỜNG GẶP TRONG PHỎNG
VẤN VÀ TÌM VIỆC
1.2.1. Những nguyên nhân thất bại đối với nhà tuyển dụng:
Hầu hết các nhà tuyển dụng đều muốn tuyển được những ứng viên thích

10


hợp, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng thành công. Phân tích nguyên
nhân thất bại trong tuyển dụng thì phần đông do nhà tuyển dụng mắc phải những
sai lầm, thậm chí là những sai lầm hết sức đơn giản. Chẳng hạn:
Chưa kiểm tra kỹ thông tin của ứng cử viên qua bộ hồ sơ xin việc: gồm
có đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao các bằng cấp, CMND và hộ khẩu..

Với những ứng viên mà nhà tuyển dụng quan tâm, nên đối chiếu thật kỹ
những thông tin cá nhân của ứng viên đó ở những tài liệu nói trên. Tất nhiên
việc này sẽ không có ý nghĩa với những “ứng viên hoàn hảo” hay những “người
xin việc chuyên nghiệp”. Nhưng hãy yên tâm, nhà tuyển dụng còn giải pháp hữu
hiệu khác nữa là hãy gửi thư hoặc gọi điện cho sếp cũ, đồng nghiệp cũ hoặc giáo
viên cũ.. của ứng viên để tham khảo.
Chỉ nhìn vào bằng cấp của ứng viên: Bằng cấp chỉ xác nhận một cách
tương đối rằng ứng viên đó đã được đào tạo ở một lĩnh vực nào đó. Thực tế đã
chứng minh rằng người có bằng cấp chưa hẵn đã có chuyên môn, nghiệp vụ và
kinh nghiệm. Trong tuyển dụng điều cần là tuyển đúng người, đúng nghề. Do
đó hãy quan tâm đến thực lực thay vì là bằng cấp của ứng viên. Ngay cả với
những ngành nghề mà bằng cấp là điều kiện bắt buộc cũng đừng vội “say nắng”
với nó, hãy sáng suốt lựa chọn từng ứng viên và hãy xem bằng cấp là điều kiện
sau cùng.
Quá gấp gáp: Đôi khi vì khối lượng công việc tăng (do ký thêm hợp đồng
mới, triển khai thêm dự án mới..) hoặc do một vài nhân viên nào đó nghỉ việc
nên bạn phải tuyển gấp để không bị thiếu người. Điều này thật là tai hại vì tuyển
dụng quá gấp gáp nên bạn khó có thể "soi" kỹ từng ứng viên và kết cuộc là
thành công thì khó mà thất bại thì rất dễ. Tốt nhất, khi thiếu hụt nguồn nhân lực,
bạn hãy xem đó là ngắn hạn, trước mắt cứ động viên số người còn lại tăng ca,
kiêm việc để bù đắp, còn việc tuyển dụng bắt buộc phải theo đúng trình tự của
nó. Đừng nghĩ rằng làm như thế thì những người còn lại không kham nỗi công
việc, hãy nhớ lời của Henry Ford, người sáng lập hãng xe hơi Ford nổi tiếng thế
giới "mỗi người có thể làm việc gấp hai lần". Với những vị trí ít quan trọng còn
11


có thể “du di” ít nhiều, nhưng với những vị trí chủ chốt phải hết sức kỹ lưỡng để
tránh sai lầm, nên sàng lọc nhiều ứng viên cho một vị trí tuyển dụng.
Không giữ được vai trò “chủ đạo” trong cuộc phỏng vấn: Trong buổi

phỏng vấn, nhà tuyển dụng không giữ được vai trò “chủ đạo” thì dễ bị ứng viên
“dẫn dắt” mình. Nhà tuyển dụng hãy sử dụng những câu hỏi trắc nghiệm để “sát
hạch” từng ứng viên, qua đó các ứng viên sẽ bộc lộ được thực lực hoặc khuyết
điểm để nhà tuyển dụng biết và cân nhắc trước khi quyết định tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng chủ quan: Phải thừa nhận rằng những người có ngoại
hình “ăn ảnh” và nói năng lưu loát, thuyết phục thì dễ gây thiện cảm với nhà
tuyển dụng. Nhưng với vai trò là nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng nên nhớ
rằng ngoại hình “ăn ảnh” và nói năng lưu loát, thuyết phục là một chuyện,
nhưng người đó có “được việc” hay không lại là chuyện khác. Tuy nhiên, với
những ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng và thì những tố chất trên là ưu điểm. Với
những doanh nghiệp lớn nếu lỡ tuyển dụng không đúng người thì còn có thể gọi
là sai lầm, nhưng với những doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thì điều đó có nghĩa
là “thảm họa”. Để tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng nên cân nhắc, thận
trọng và… hơn thế nữa. Nhân lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu và giữ vai
trò quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân
lực xuất sắc hoặc ít ra cũng đáp ứng được yêu cầu cơ bản của công việc thì trước
tiên doanh nghiệp phải làm thật tốt khâu tuyển dụng.
1.2.1. Những nguyên nhân thất bại đối với người được tuyển dụng:
* Yếu về giao tiếp lẫn chuyên môn
Thực tế hiện nay, vấn đề giao tiếp yếu không chỉ có ở người mới ra trường
mà ngay cả những người đã có kinh nghiệm cũng gặp phải. Sự yếu kém trong
giao tiếp họ thể hiện ở chỗ ứng xử chưa chủ động, linh hoạt thậm chí là vụng về
đối với các tình huống do nhà tuyển dụng đưa ra. Nhiều khi phần trả lời của ứng
viên không có sức thuyết phục, nguyên nhân do không nắm bắt được ý đồ của
người đang giao tiếp. Mặt khác, một điểm tưởng chừng như bình thường đó là
12


việc sử dụng không thành thạo vốn tiếng Việt đây cũng là một yếu tố mà ứng
viên rất dễ mắc phải mặc dù họ rất giỏi tiếng Anh.Nhưng một phần không nhỏ

ảnh hưởng đó là do năng khiếu của mỗi người hoặc do thiếu tự tin và nhút nhát.
Để khắc phục nguyên nhân này có thể rèn luyện bằng cách tham gia các khóa
bồi dưỡng về giao tiếp ứng xử, các hoạt động tập thể ở nhà trường, các câu lạc
bộ, đội nhóm…
* Áp lực tâm lý Tâm lý sẽ:
+ Định hướng cho con mọi hoạt động, nhận thức của con người.
+ Thúc đẩy hành vi, cách ứng xử của con người trong mọi điều kiện, mọi hoàng
cảnh. Đây là một trong những yếu tố không nhỏ ảnh hưởng đến sự thành công
của buổi phỏng vấn.
* Tâm lý tự ti
Có những sinh viên học rất suôn sẻ trong suốt 4 năm đại học, có thực lực
và ưu thế nhất định. Tuy nhiên, khi đối mặt với những cạnh tranh khi tìm việc,
họ lại cảm thấy năng lực của mình chưa đủ, không bằng người khác. Tâm lý tự ti
khiến con người mất đi sự dũng cảm, thiếu đi sự tự tin để làm việc, khi đi phỏng
vấn xin việc, tâm trạng luôn lo lắng bất an, không có khả năng chịu đựng áp lực.
Trong thời đại ngày nay, tâm lý tự ti là kẻ thù của sự thành công.
* Tâm lý tự tin một cách mù quáng
Có những sinh viên khi ra trường lại vô cùng tự tin về mình, cho rằng
mình hội tụ đầy đủ các ưu thế như thành tích học tập tốt, điều kiện tư cách tốt,
học trường có danh tiếng, chuyên ngành tốt, vì thế mà tự tin một cách mù quáng,
từ đó gặp nhiều khó khăn khi vấp phải những bất cập và yếu điểm của bản thân
mình.
* Tâm lý tính toán được gì mất gì
Chọn lựa việc làm là nắm bắt cơ hội của mình. Nếu đánh mất cơ hội bạn
sẽ không thể thành công. Phân vân, tính toán được gì mất gì, đứng núi này trông
núi nọ dẫn đến việc rất nhiều sinh viên tốt nghiệp rơi vào tình trạng gặp nhiều
sai lầm khi lực chọn nghề nghiệp cho mình.
13

* Tâm lý nóng vội muốn đạt được thành công
Có nhiều sinh viên khi chọn nghề quá coi trọng địa vị và những lợi ích thực
tế có được, muốn làm việc ở các thành phố lớn và phát triển, làm việc ở những
công ty to, trả lương cao, có chế độ đãi ngộ tốt, thậm chí vì lợi ích trước mắt mà
bỏ cả chuyên ngành mình đã học. Tâm lý này sẽ khiến cho họ có được sự hài
lòng với công việc trước mắt nhưng về lâu dài lại không phải là một lựa chọn
sáng suốt. Khi tìm một công việc để làm, bạn cần phải có tâm lý thật tốt. Tâm lý
tự ti hay tự tin một cách mù quáng, tính toán được mất, mong muốn thành công
trong chớp mắt đều có ảnh hưởng không tốt cho bạn. Bạn nên biết rằng, chúng
ta phải bỏ ra công sức thì mới có thể được hưởng thành quả. Đối với nghề
nghiệp của mình, bạn không thể có cái nhìn ngắn hẹp mà cần từ một góc độ lâu
dài để nhận định công việc có phù hợp với mình hay không.
1.3. QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động thường ngày tại các doanh nghiệp. Vậy,
quy trình tuyển dụng nhân sự ra sao? Bước nào quan trọng nhất trong quy trình
tuyển dụng nhân sự? Các ví dụ về quy trình tuyển dụng nhân sự của các công ty
đều tuân thủ theo các bước của quy trình tuyển dụng, sau đây 123job.vn đưa ra
mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự của 3 ông lớn tại Việt Nam: FPT, Viettel,
Vinamilk.
1.3.1. Quy trình tuyển dụng của FPT
Việc triệu tập một cuộc họp để lên kế hoạch tuyển dụng có sự góp mặt
của các gương mặt quyền lực trong doanh nghiệp, là lúc mà mọi yêu cầu tuyển
dụng được đưa ra và phải tuyển theo chuẩn đề nghị đó. Tất nhiên, phòng nhân
sự cũng cần xem xét và điều chỉnh cũng như cập nhật kịp thời các yêu cầu mới
đối với những vị trí để thích hợp với yêu cầu hiện tại của công ty. Quy trình
tuyển dụng của FPT trải qua 6 bước như sau:
Bước 1: Ứng tuyển
Ứng viên ứng tuyển thông qua link đăng ký tại trang chủ của FPT. Gửi
14

Mẫu thông tin ứng viên hoặc Sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm các thông tin
cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân... gửi về cho
Bộ phận Tuyển dụng theo các phương pháp được hướng dẫn trong các tin đăng
tuyển.
Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển FPT sẽ tập hợp và chọn
những ứng viên có những thông tin gần với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời
tham dự vòng thi trắc nghiệm và viết luận. Những hồ sơ chưa phù hợp sẽ lưu
cho những vị trí và các giai đoạn về sau.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận
Ứng viên sẽ tham gia một số môn thi đầu vào: IQ - Kiểm tra tư duy logic,
GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn, Tiếng Anh, các bài thi
chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). Lưu ý: Các môn thi sẽ được lựa
chọn phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng. Có hai hình thức thi đầu vào được áp
dụng là: Thi online và làm bài giấy trực tiếp.
Bước 4: Phỏng vấn
Một số yếu tố chính Công ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên gồm:
Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ
chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra
lại một số thông tin trong hồ sơ như quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ
năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn
đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng
vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ
ngày phỏng vấn.
Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một
buổi đến thỏa thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm:
15

loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo
được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực
tiếp và cán bộ Nhân sự.
Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau
và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:
Sơ yếu lý lịch bản gốc | Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng | Giấy khám
sức khỏe có dấu tròn | Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương | Bằng
tốt nghiệp bản sao | Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) | Bảng điểm, chứng chỉ
bản sao | 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06.
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel
Giống như FPT thì quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel cũng trải qua
6 bước dưới đây:
Bước 1: Ứng tuyển
Ứng viên thực hiện các bước sau đây: Tham khảo các thông tin tuyển
dụng được đăng tải trên website hoặc fanpage của Tổng Công ty và lựa chọn vị
trí ứng tuyển. Chuẩn bị Hồ sơ xin việc gồm tối thiểu 01 Bản thông tin tự thuật
(CV) và các chứng chỉ liên quan (tiếng Anh, chuyên môn). CV cá nhân tối thiểu
cần có thông tin cá nhân, thông tin học vấn, kinh nghiệm làm việc (các vị trí/bài
tập lớn/đề tài đã đảm nhiệm, kết quả đạt được và thành tích nổi bật), thông tin
liên hệ. Gửi Hồ sơ xin việc cho Bộ phận Tuyển dụng trực tiếp trên website của
Tổng Công ty hoặc theo hướng dẫn tại thông tin tuyển dụng, tiêu đề Hồ sơ ghi
rõ vị trí ứng tuyển_Họ tên ứng viên.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Bộ phận Tuyển dụng sẽ thực hiện sàng lọc hồ sơ, lấy ý kiến của hội đồng
chuyên môn về mức độ phù hợp để thông báo mời các ứng viên tham dự kỳ thi
tuyển dụng hoặc phỏng vấn sơ bộ (đối với các ứng viên có mức độ phù hợp
16

cao/có trên 3 năm kinh nghiệm liên quan tới vị trí tuyển dụng) Các ứng viên
chưa phù hợp sẽ được lưu hồ sơ và thông tin tại hệ thống cơ sở dữ liệu cho các
đợt tuyển dụng sau.
Bước 3: Kiểm tra chuyên môn
Ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng sẽ thực hiện các bài kiểm tra sau:
Kiểm tra Chuyên môn: kiểm tra kiến thức chuyên môn nền tảng theo từng vị trí
tuyển dụng. Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50% tổng số điểm
tối đa trở lên. Kiểm tra TOEIC: kiểm tra trình độ tiếng Anh. Ứng viên đạt yêu
cầu khi có kết quả bài thi đạt 550/990 điểm trở lên hoặc có chứng chỉ tiếng Anh
tương đương. Kiểm tra IQ: kiểm tra khả năng tư duy. Ứng viên đạt yêu cầu khi
có kết quả bài thi đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên. Hình thức thi: Qua hệ
thống đào tạo trực tuyến tại Học viện Viettel
Bước 4: Phỏng vấn.
Ứng viên đạt yêu cầu các bài kiểm tra sẽ tham gia 2 vòng phỏng vấn:
Phỏng vấn vòng 1: chủ trì bởi Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc Tổng Công
ty. Hội đồng sẽ trao đổi chi tiết với ứng viên về kiến thức chuyên môn và kinh
nghiệm làm việc, đánh giá mức độ phù hợp với tổ chức. Phỏng vấn vòng 2: chủ
trì bởi Tổng Giám đốc Tổng Công ty. Hội đồng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng
ứng viên.
Bước 5: Thông báo kết quả và thỏa thuận hợp đồng
Bộ phận Tuyển dụng thông báo với ứng viên về kết quả đạt, không đạt của
quá trình tuyển dụng. Thực hiện thỏa thuận với ứng viên về các nội dung sẽ ký
hợp đồng.
Bước 6: Nhận thư mời làm việc và chuẩn bị hồ sơ
Bộ phận Tuyển dụng gửi Thư mời nhận việc cho ứng viên theo các nội
dung đã thống nhất trong quá trình thỏa thuận và các hướng dẫn chuẩn bị hồ sơ
17

theo quy định. Ứng viên thông báo với Bộ phận Tuyển dụng về thời điểm tiếp
nhận công việc để tiến hành các công tác chuẩn bị đón nhân viên mới.
3.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk
Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk chia làm 3 chương trình chính:
chương trình quản trị viên tập sự, chương trình tuyển dụng tại các trường đại
học, và các chương trình thực tập. Trong đó, với hai chương trình tuyển dụng tại
các trường đại học và thực tập sinh, bạn chỉ cần có thành tích học tập tốt và tự
tin thể hiện bản thân mình là đủ tiêu chuẩn ứng tuyển.
Riêng đối với chương trình quản trị viên tập sự, bạn phải đạt được tối thiểu
4 yếu tố sau: Là công dân Việt Nam, mới tốt nghiệp hoặc ít hơn 2 năm kinh
nghiệm, đại học chuyên ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, kế toán, thực phẩm,
sản xuất…Điểm trung bình: 7.5/10 hoặc 3.0/4. Chương trình quản trị viên tập sự
kéo dài 18 tháng chia làm 6 vòng phỏng vấn:
Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ: Đối với những sinh viên mới ra trường, các bạn
phải có thành tích học tập cũng như hoạt động ngoại khóa tốt. Đối với những
bạn đã đi làm, cần có kinh nghiệm trong mảng FMCG hoặc những lĩnh vực khác
liên quan.
Vòng 2: Kiểm tra tố chất lãnh đạo: Trong vòng này, bạn phải kể về một
trải nghiệm thể hiện khả năng lãnh đạo hoặc đơn giản là giải quyết vấn đề trong
quá khứ của mình.
Vòng 3: Kiểm tra tư duy: Ứng viên sẽ phải làm 2 bài test để kiểm tra khả
năng ngôn ngữ và IQ.
Vòng 4: Xử lý tình huống – làm việc nhóm: Trong vòng này, bạn sẽ vận
dụng kỹ năng xử lý tình huống để giải quyết những vấn đề khác nhau cũng như
khả năng kết hợp với mọi người xung quanh để xử lý vấn đề đó.
Vòng 5: Kiểm tra tính cách: Ứng viên sẽ trả lời hàng loạt những câu hỏi
liên quan đến: đạo đức, quan niệm sống, niềm tin, sự nghiệp,… sau đó sẽ được
ban giám khảo đánh giá mức độ phù hợp với môi trường làm việc tại Vinamilk
hay không.
18

Vòng 6: Thuyết trình – phỏng vấn: Bạn sẽ có cơ hội thuyết trình và đưa
ra nhận định của bản thân về một vấn đề nào đó.
3.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo chuẩn ISO bao gồm 10 bước
sau:
•

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

•

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

•

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

•

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

•

Bước 5: Kiểm tra

•

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

•

Bước 7: Xác minh, điều tra

•

Bước 8: Khám sức khỏe

•

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

•

Bước 10: Bố trí công việc

19


Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
Trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng tuân thủ theo đủ các bước
trong quy trình tuyển dụng nhân sự này mà tùy tình hình thực tế mà các doanh
nghiệp sẽ thay đổi linh hoạt để phù hợp. Ví dụ như quy trình tuyển dụng công
chức sẽ khác quy trình tuyển dụng nhân viên bán hàng.
Trên cơ sở các qui trình tuyển dụng như trên, chúng tôi có thể đưa ra một
qui trình tuyển dụng như sau:
(1). Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước mở màn trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Trong bước này, nhà
tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng,
thời hạn, kinh phí…Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước,

văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Mục đích chính
của việc làm trên là để thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp.
20


(2). Thông báo tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong quá trình chuẩn bị tuyển dụng là đến bước thông báo
tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau như: website việc làm, quảng cáo trên
báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner… Nội dung thông báo
tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển,
mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ.
(3). Thu nhận và tiến hành xử lý hồ sơ
Kết thúc 2 bước chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên sẽ liên
tục đẩy về doanh nghiệp, cả bản cứng và bản mềm. Tuy nhiên, nhiều ứng viên
thường “nhắm mắt” gửi đại nên sẽ có những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng. Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ
phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn.
(4). Phỏng vấn sơ bộ và test
Chọn lọc được những bộ hồ sơ ưng ý sẽ là bước đệm để diễn ra buổi phỏng vấn
sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp. Bước phỏng vấn sơ bộ này
giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những viên không đạt
yêu cầu. Đồng thời, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên
thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ. Qua
đó xác định trình độ ứng viên và khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất,
phân chia hồ sơ ứng viên với các vị trí phù hợp.
(5). Phỏng vấn tuyển chọn
Đi đến bước này là bạn đã đi được một nửa chặng đường, có cơ hội 50-50 với
các ứng viên khác. Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh
giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, khai thác thêm các thông tin về tính
cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc đó

hay không. Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận các điều khoản hợp
đồng, lương, thời gian làm việc...

21


(6) Thời gian thử việc
Vòng phỏng vấn tuyển chọn kết thúc thì ngay lập tức doanh nghiệp đã có
danh sách những ứng viên xuất sắc để đi tới vòng thử việc. Bước này hết sức
cần thiết bởi ứng viên cần phải đi vào hành động mới chứng minh được toàn bộ
khả năng của bản thân. Có những cá nhân lý thuyết rất tốt nhưng khi cho đi vào
áp dụng công việc có khi lại là trở ngại lớn. Nhà tuyển dụng theo dõi rất sát sao
bước này nên các ứng viên hãy làm việc hết mình nhé.
(7). Quyết định tuyển dụng
Đây được xem là bước hồi hộp nhất đối với ứng viên. Trải qua các bước tuyển
dụng trên, nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá một cách có hệ thống đầy đủ thông
tin về ứng viên, ra quyết định chọn những ứng viên đạt yêu cầu và thông báo
trúng tuyển cho ứng viên được biết. . Khi được tuyển dụng chính thức, họ sẽ trở
thành nhân viên công ty. Công việc cuối cùng là 2 bên sẽ ký hợp đồng.
1.4. NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sự xuất hiện của các trang thông tin, kĩ năng tuyển dụng đã giúp ứng viên
có được sự chuẩn bị kĩ lưỡng và lường trước được những câu hỏi thông thường.
Một số quy tắc phỏng vấn truyền thống có lẽ đã không còn hiệu quả như trước
hay thậm chí bị xem là lỗi thời.
Những mô-típ phỏng vấn truyền thống bắt đầu trở nên “xưa cũ” và lạc
hậu. Những nghiên cứu tại các tổ chức như Google đã chứng minh được rằng
những câu hỏi như trên chỉ góp phần làm tăng chi phí tuyển dụng. Việc một ứng
viên đối mặt với 4-5 nhà quản lí dường như không đem lại hiệu quả mong muốn
và với nhiều vị trí, những yếu tố như điểm số, thứ hạng hay trường Đại học có lẽ
không ảnh hưởng lắm đến sự thành công của ứng viên ở vị trí này trong tương

lai.
Do đó, đã đến lúc để nhà tuyển dụng nhìn lại bảng câu hỏi phỏng vấn của
mình, tập trung hơn vào các câu hỏi đặc thù khó để dự đoán hay chuẩn bị trước,
và đặc biệt là phải liên quan đến yếu tố công việc. Sau đây là 7 nguyên tắc
22


phỏng vấn mà ứng cử viên cần biết:
Nguyên tắc 1: Tránh những câu hỏi dễ dự đoán được
Có thể bạn chưa biết, nếu bạn làm việc cho một tập đoàn lớn thì hầu hết
những câu hỏi tuyển dụng ở đây bạn sẽ bắt gặp trên website Glassdoor.com – đi
kèm với những câu trả lời gợi ý để giúp bạn vào vòng trong. Vì vậy, hãy bắt đầu
với nguyên tắc đầu tiên, loại bỏ bớt những câu hỏi được sử dụng quá nhiều lần
và có khả năng dự đoán cao như “Điểm mạnh/ điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”
hay “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn” hoặc “Công việc lý tưởng với bạn là như
thế nào?”, thậm chí là “Hãy hình dung bản thân bạn trong 5 năm tới”…
Nguyên tắc 2: Cẩn trọng với những câu hỏi liên quan đến kinh
nghiệm làm việc của ứng viên
Các câu hỏi như yêu cầu ứng viên mô tả cách họ đã thực hiện công việc trong
quá khứ có thể sẽ trở nên không liên quan hoặc không còn phù hợp với hiện tại.
Theo nghiên cứu của các giáo sư như Frank Schmidt và John Hunter, những câu
hỏi này chỉ giúp dự đoán khả năng thành công của ứng viên sau này ở mức 12%,
tương đương với xác suất lật một đồng xu. Bởi vì cách một ứng viên áp dụng
với công ty cũ trước đây có thể đã không còn chính xác với văn hóa đặc thù ở
công ty của bạn. Những câu hỏi này cũng khiến ứng viên dễ sa vào việc mô tả
quá mức về quá trình vấn đề được giải quyết hơn là một bài học giải pháp chung
tổng thể.
Nguyên tắc 3: Đánh giá khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên
Nếu bạn tuyển dụng một đầu bếp, bạn sẽ yêu cầu anh ta nấu cho bạn một bữa ăn.
Sử dụng nội dung công việc tuyển dụng để yêu cầu ứng viên thực hiện một “bài

tập” thực tế là chiến lược tốt nhất để phân loại ứng viên xuất sắc. Hãy hỏi họ
những câu hỏi như sau:
Xác định các vấn đề trong công việc: Chẳng hạn như yêu cầu ứng viên
trình bày quy trình các bước mà họ sẽ áp dụng trong tuần làm việc đầu tiên để
xác định những vấn đề hay cơ hội quan trọng trong công việc hiện tại họ đảm
nhận.
23


Giải quyết một vấn đề hiện tại: Khả năng xử lí vấn đề hiện tại là yếu tố số
một giúp xác định hiệu suất làm việc của ứng viên. Hãy mô tả cho ứng viên vấn
đề họ sẽ gặp phải trong ngày làm việc đầu tiên. Sau đó yêu cầu ứng viên trình
bày các bước giải quyết theo thứ tự ưu tiên của họ. Trước buổi phỏng vấn, bạn
nên chuẩn bị trước câu trả lời với các bước rõ ràng. Khấu trừ điểm tuyển dụng
nếu họ bỏ qua các bước quan trọng, tham khảo ý kiến từ các khách hàng hoặc
nhân viên trong công ty để xác định các số liệu thành công.
Xác định vấn đề trong quá trình làm việc của công ty: Hãy cung cấp cho
ứng viên một tờ mô tả quy trình công việc hiện tại và có nhiều thiếu sót. Yêu cầu
họ kiểm tra quy trình này và xác định ngay ba vấn đề nghiêm trọng có khả năng
xảy ra lỗi trong quy trình. Trước buổi phỏng vấn, hãy xác định trước các lỗi này
để đánh giá ứng viên tốt hơn.
Nguyên tắc 4: Đánh giá liệu ứng viên có nhìn về tương lai hay không
Trong môi trường phát triển nhanh như hiện nay, ứng viên đòi hỏi phải có khả
năng dự đoán được những thay đổi trong tương lai. Hãy cân nhắc hỏi ngay
những câu hỏi này để đánh giá cách nhìn nhận ứng viên như thế nào:
Phác thảo kế hoạch của bạn cho công việc này. Bạn nên phát triển trước
một kế hoạch trước khi ứng viên bắt đầu một dự án lớn hoặc công việc mới. Yêu
cầu họ phác thảo các yếu tố quan trọng trong kế hoạch của họ trong 3 tháng 6
đầu tiên làm việc. Hãy yêu cầu họ tập trung làm nổi bật các vấn đề chính, bao
gồm các mục tiêu, đối tượng họ sẽ tham khảo ý kiến (theo tiêu đề), dữ liệu họ sẽ

phân tích, cách họ sẽ giao tiếp với nhóm làm việc, các số liệu để đánh giá thành
công của kế hoạch, v.v.
Dự đoán sự phát triển của công việc / ngành làm việc, bởi khả năng lường
trước những thay đổi lớn là rất quan trọng. Hãy yêu cầu ứng viên dự báo ít nhất
năm cách mà công việc của họ có thể sẽ phát triển trong ba năm tới do ảnh
hưởng của những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Cho dù là nhân viên
mới, họ cũng phải có khả năng dự đoán được những thay đổi trong ngành của
bạn. Vì vậy, hãy xem xét việc yêu cầu các ứng cử viên trả lời 3 xu hướng lớn sắp
24