Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH AAB thực trạng và giải pháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (617.9 KB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH AAB: THỰC
TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
TRẦN VĂN ĐÔNG
Hà Nội, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH AAB:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101
Họ và tên học viên: Trần Văn Đông
Người hướng dẫn: PGS. TS Bùi Anh Tuấn
Hà Nội, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập của bản thân dưới sự
hướng dẫn của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào, các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 31 tháng 05 năm 2019
Học viên
Trần Văn Đông
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của
các cơ quan, tổ chức cũng như cá nhân.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngoại thương, các thầy cô giáo
khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Sau Đại học cùng các cán bộ giảng dạy trong và
ngoài trường Đại học Ngoại thương và đặc biệt thầy giáo PGS, TS Bùi Anh Tuấn
đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty TNHH ABB và các
phòng ban trong công ty đã cung cấp số liệu và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong
quá trình hoàn thiện luận văn này.
Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ, động viên tác giả
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 31 tháng 05 năm 2019
Trần Văn Đông
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
5
1.1. Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực
5
1.1.1. Nguồn nhân lực
5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
6
1.1.3. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
7
1.2. Công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
24
1.2.1. Khái niệm về công tác QTNNL trong doanh nghiệp
24
1.2.2. Nội dung của công tác QTNNL trong doanh nghiệp
24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL trong doanh nghiệp
32
1.3.1 Nhân tố khách quan
32
1.3.2. Nhân tố chủ quan
32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH AAB GIAI ĐOẠN 2016 - 2018
33
2.1. Tổng quan về công ty TNHH AAB
33
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và một số đặc điểm chủ yếu của Công ty
33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
34
2.1.3. Mô hình tổ chức hoạt động quản trị của công ty
35
2.1.4. Nguồn nhân lực của công ty
39
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
45
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL của công ty
45
2.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức và các chính sách có liên quan
45
2.2.2. Các vấn đề về phát triển sản xuất kinh doanh
46
2.2.3. Môi trường xã hội
46
2.2.4. Bộ máy làm công tác QTNNL của Công ty
47
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH AAB giai đoạn 2016
– 2018
47
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
47
2.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc
49
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng
50
2.3.4. Thực trạng công tác phân công, bố trí và sử dụng lao động
53
2.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
56
2.3.6. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc
59
2.3.7. Thực trạng công tác tiền lương
60
2.4. Đánh giá chung về công tác QTNNL của công ty TNHH AAB
61
2.4.1. Một số thành công
61
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
62
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNNL
TẠI CÔNG TY TNHH AAB GIAI ĐOẠN 2019-2024
65
3.1. Định hướng phát triển của Công ty và những yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn 2019 – 2024
65
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty
65
3.1.2. Những yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL của công ty TNHH AAB
69
71
3.2.1. Nâng cao nhận thức về QTNNL tại Công ty
71
3.2.2. Hoàn thiện bộ phận làm công tác QTNNL của Công ty
72
3.2.3. Các giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực
73
3.2.4. Các giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực
73
3.2.5. Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động
76
3.2.6. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
78
3.2.7. Các giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc và tiền lương
81
3.3. Một số bài học nâng cao hiệu quả công tác QTNNL tại doanh nghiệp khác
83
3.3.1. Bài học từ Tập đoàn Bảo Việt
83
3.3.2. Bài học Tập đoàn Samsung
84
3.4. Một số kiến nghị
87
KẾT LUẬN
88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
89
PHỤ LỤC
90
DANH MỤC HÌNH
Ký hiệu
Tên hình vẽ
Trang
Hình 1.1
Một số nội dung chủ yếu của QTNNL tại doanh nghiệp
7
Hình 1.2
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
9
Hình 1.3
Lợi ích của phân tích công việc
10
Hình 1.4
Quy trình tuyển dụng nhân lực
12
Hình 1.5
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
18
Hình 1.6
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
19
Hình 1.7
Cơ cấu tiền lương tổng thể của người nhân viên
21
Hình 1.8
Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
23
Hình 1.9
Sơ đồ cơ cấu phòng nhân sự
28
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH AAB năm 2018
35
Hình 2.2
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
50
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Ký hiệu
Tên bảng biểu
Trang
Biểu 1.1 Một số hoạt động chủ yếu của QTNNL
31
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018
40
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty
43
Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty trong 03 năm (2016-2018)
45
Bảng 2.4 Số lượng lao động trong công ty
51
Bảng 2.5 Bố trí phân công nhân lực tại các bộ phận của Công ty
TNHH AAB năm 2018
54
Bảng 2.6 Kết quả công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2016-2018
56
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Tên đầy đủ
1
Công ty
Công ty TNHH ABB
2
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
3
NNL
Nguồn nhân lực
4
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Công ty TNHH AAB hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nên
việc quản trị nguồn nhân lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm
hàng đầu. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều
tồn tại và hạn chế như thiếu sự phù hợp trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao
động còn yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế; thiếu những chính sách phù
hợp trong công tác duy trì nguồn nhân lực giỏi nhiều kinh nghiệm, điều này gây ra
rất nhiều khó khăn cho Công ty trong việc nâng cao chất lượng nhân lực để tạo lợi
thế cạnh tranh trên thị trường. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu
một cách cụ thể và bài bản về thực trạng công tác QTNNL của Công ty TNHH AAB
để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế nói trên.
Trên cơ sở đó, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau:
Thứ nhất, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đề tài đã chỉ ra được các chỉ tiêu để đánh
giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến quản
trị nguồn nhân lực của công ty.
Thứ hai, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH AAB trong giai đoạn 2016 – 2018, đề tài đã chỉ ra được các
yếu tố ảnh hưởng tới công tác QTNNL của công ty. Do công tác QTNNL còn một
số hạn chế trong việc hoạch định nhân lực, tình trạng khó tuyển dụng nhân lực có
kinh nghiệm, công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm, là nguyên nhân của
những nhân lực làm việc có kinh nghiệm có xu hướng thay đổi công việc cao.
Thứ ba, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực từ tổ chức bộ máy làm công tác QTNNL đến tổ chức các hoạt động
QTNNL như: công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử
dụng lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá quá
trình lao động và trả lương để duy trì nguồn nhân lực, tạo môi trường và điều kiện
làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong mọi doanh
nghiệp. Vì ở bất kỳ một công ty, tổ chức nào dù có nguồn tài chính lớn mạnh, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn
nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ đem đến cho nhân viên một bầu không khí
vui vẻ, không áp lực, không căng thẳng, khiến nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với công
ty, tổ chức và xem mục tiêu của công ty chính là động lực để cố gắng phấn đấu đạt
được mục tiêu chung. Một nhà quản trị nguồn nhân lực giỏi cần biết phân tích và
nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác
quản trị nguồn nhân lực. Một lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an
tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản
lý nhân sự sẽ tạo động lực cho nhân viên cảm thấy hăng hái, tăng năng suất làm
việc, công ty sẽ tăng lợi nhuận và khách hàng sẽ cảm thấy hài lòng.
Khi nền kinh tế phát triển, nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như
hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng quan trọng. Vì chỉ có nguồn nhân lực có
chất lượng mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tốt các tiến bộ công nghệ, khoa học
kỹ thuật và sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực vật chất khác của doanh nghiệp.
Việc phát huy vai trò, hiệu quả của QTNNL phụ thuộc rất nhiều vào chính công tác
QTNNL. Tuy nhiên, trên thực tế công tác này chưa được quan tâm đúng mức.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đang là vấn đề
cấp thiết và mang tính chiến lược được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Công ty trách nhiệm hữu hạn AAB (TNHH AAB) là một doanh nghiệp tư
nhân đang có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của Công ty đang được thị trường
trong và ngoài nước đón nhận. Tuy nhiên trong những năm qua, công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty đang gặp phải một số vấn đề như: động lực lao động
chưa cao, sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp giảm, năng suất lao động
chưa cao… Một trong những nguyên nhân đó là do công tác QTNNL còn nhiều hạn
chế, chưa được quan tâm đúng mức. Điều đó đã gây ảnh hưởng đến các mục tiêu
sản xuất và kinh doanh của công ty. Vì vậy việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của
công tác QTNNL được Ban lãnh đạo Công ty hết sức quan tâm.
Với kiến thức được trang bị qua khóa học Th.s QTKD và kinh nghiệm tích lũy
được qua các năm làm việc, tôi chọn thực hiện đề tài “ Công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH AAB: Thực trạng và Giải pháp” nhằm giúp ban lãnh
2
đạo Công ty xác định được những tồn tại trong công tác QTNNL, đưa ra các đề
xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm hoàn thiện công tác
QTNNL, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu
chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các bài viết về thực trạng quản lý
nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Có thể kể ra một số nghiên
cứu và luận văn về nhân lực và quản lý nhân lực có liên quan tới hướng nghiên cứu
của luận văn như sau:
Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn
những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đưa ra các
giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận án tiến sĩ: “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển
sang nền kinh tế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương (2006) Đại học kinh tế
quốc dân: Luận án nghiên cứu về cơ sở lý luận về kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong
điều kiện kinh tế thị trường; Đánh giá kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Việt Nam từ
1986 đến nay; Những giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục đổi mới kế hoạch hoá nguồn nhân
lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Trường đại
học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và
thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt
động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về
vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần
thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình
3
đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn
nhân lực. Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo quan
điểm, nguyên tắc và phương thức của riêng họ. Do đặc thù về loại hình kinh doanh,
về tổ chức của doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn,
hoặc cùng một vấn đề nhưng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở doanh nghiệp
này nhưng lại thất bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác. Bởi vậy dù có thể áp
dụng chung khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không
giống nhau ở những tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, ngay cả khi cùng hoạt động
trong một ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty TNHH AAB vì thế
cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác. Cho tới nay chưa
có công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến quản lý nhân
lực ở công ty TNHH AAB. Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho công ty vận
dụng trong thực tiễn để hoàn thiện công tác QTNNL tại đơn vị mình, hướng tới thực
hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục đích: Dựa trên cở sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL, kết hợp
với những kết quả phân tích và đánh giá thực trạng trong công tác QTNNL của
công ty TNHH ABB trong 03 năm (2016-2018) nhằm tìm ra giải pháp hoàn
thiện công tác QTNNL tại công ty giai đoạn 2019-2024.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL nhằm xác định
phương pháp, tiếp cận nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác QTNNL của Công ty TNHH AAB
giai đoạn 2016-2018 nhằm tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty
TNHH AAB, định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2024.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH
AAB giai đoạn 2016 - 2018
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu về công tác QTNNL chủ yếu tập trung tại cơ sở
sản xuất của Công ty TNHH AAB và một số doanh nghiệp khác.
- Về thời gian: Chủ yếu nghiên cứu trong hoạt động sản xuất của Công ty TNHH
4
AAB từ năm 2016-2018, giải pháp cho giai đoạn 2019-2024.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU
Phương pháp nghiên cứu:
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ
thể sau đây:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Để tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng
về công tác QTNNL.
- Phương pháp thống kê: Để tổng hợp thông tin, số liệu, thiết kế các chỉ tiêu,
biểu bảng.
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nghiên cứu lý luận, xây dựng quy trình
nghiên cứu, nghiên cứu tài liệu, xử lý thông tin.
- Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường: Tác giả đã khảo sát tại thực địa,
gồm: văn phòng Công ty, các phân xưởng sản xuất…
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả thực hiện phỏng vấn một số cán bộ lãnh
đạo và quản lý của Công ty TNHH AAB. Câu hỏi phỏng vấn, danh sách những
người được phỏng vấn được thể hiện ở Phụ lục.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: Các báo cáo của Công ty, các số liệu thống kê do phòng, ban
của công ty cung cấp.
- Số liệu sơ cấp: Thông tin, số liệu tác giả thu nhận được qua khảo sát, phỏng
vấn tại Công ty trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2019.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu và kết
luận, luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác QTNNL tại Công ty TNHH AAB giai đoạn
2016-2018
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty
TNHH AAB giai đoạn 2019-2024
5
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tổng thể các tiềm năng của con
người bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá
trình lao động sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Thể
lực là sức khỏe phụ thuộc vào sức vóc, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi
tác, giới tính… Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, đạo đức… của con người.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho tổ chức đó. Nó hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào
đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó.
- Nội dung cụ thể của cơ cấu NNL phụ thuộc vào quan niệm về NNL. Trong
doanh nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực thường được phân theo một số tiêu chí sau:
+ Phân theo tiêu chí tính chất công việc
+ Phân theo tiêu chí giới tính
+ Phân theo tiêu chí độ tuổi
+ Phân theo tiêu chí thâm niên công tác.v.v.
Chất lượng nguồn nhân lực:
- Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là khả năng con người thực hiện, hoàn thành
công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng
lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực.
-
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động.
6
Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động (Trần Kim Dung, 2001)
Mục tiêu của QTNNL:
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp
- Dựa trên cơ sở của công việc mà bố trí người lao động sao cho đúng người, đúng
việc, đúng thời điểm “Right Place, Right Person”
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của công tác tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động; tạo điều kiện cho họ được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc nhằm tạo sự gắn kết, trung thành và tận tâm của họ với doanh nghiệp.
Vai trò của QTNNL:
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp
đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…
7
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng
hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp; xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; tuyển dụng, đào tạo và
các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực;
nhân viên được xem như là tài sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến
lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khi bàn về nội dung của QTNNL trong doanh nghiệp, mỗi một trường phái nghiên
cứu lại các những cách chia các nội dung khác nhau. Tác giả dựa vào những tài liệu
tham khảo và nghiên cứu đã chia nội dung của QTNNL như sau:
Hoạch định/Kế hoạch
nguồn nhân lực
Tạo động lực
Tuyển dụng
cho người lao động
nhân lực
Phân tích công việc
Tiền lương, thù lao
lao động
Đánh giá thực hiện
công việc
Bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
Hình 1.1: Một số nội dung chủ yếu của QTNNL tại doanh nghiệp
(Nguồn: Bài giảng QTNNL, PGS,TS Bùi Anh Tuấn, 2016)
8
1) Hoạch định nguồn nhân lực
a) Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình phân tích nhu cầu nhân lực của tổ
chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu
nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định.
b) Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
- Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức
QTNNL, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Hoạch định NNL không chỉ chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên
cần thiết mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định NNL, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao
trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động
c) Các bước tiến hành hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Khi dự báo về nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và
dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị sản
xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự báo trước tiên. Sau đó đến khối lượng sản
phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng
với nhu cầu sản xuất.
- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả năng
về nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm nguồn bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và
khả năng của Công ty cần phải cân nhắc đưa ra chính sách cho phù hợp với ngân
sách của doanh nghiệp sao cho hiệu quả.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch: Trong trường hợp thừa nhân lực, cần phải
hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho nghỉ hưu sớm, cho nghỉ tạm
thời… Trong trường hợp thiếu nhân lực, cần sắp xếp lại nguồn nhân lực theo quy
trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn nhân viên mới từ bên ngoài.
9
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Việc kiểm tra đánh giá cần phải được thực hiện
thường xuyên trong từng giai đoạn, kiểm soát xem các kế hoạch và chiến lược có
phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.
Phân
tích môi
Dự báo,
phân tích
Dự báo,
xác định
trường,
công
xác định
việc
nhu cầu
nhân lực
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Chính
Phân
Phân tích
tích hiện
trạng
quản trị
cung cầu,
nhân lực
chỉnh
khả năng
điều
sách
Kế
hoạch,
chương
trình
Thực
hiện: thu
hút, đào
tạo và
phát
triển, trả
lương và
kích
thích,
quan hệ
lao động
Kiểm
tra,đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2001)
2) Phân tích công việc:
a) Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
b) Ý nghĩa của phân tích công việc:
- Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc. Từ đó có
thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc và đánh giá đúng năng lực thực hiện
công việc của công nhân viên.
- Cho phép xác định nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
10
- Cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, cơ sở để xác định các
điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang
thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
- Tạo ra các thông tin cơ sở để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc,
thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Tuyển dụng
lựa chọn
nhân viên
Đào tạo
huấn luyện
nhân viên
Bản tiêu chuẩn công việc
Đánh giá
thực hiện
của nhân viên
Xác định
giá trị
công việc
Trả công
khen thưởng
nhân viên
Hình 1.3: Lợi ích của phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2001)
c) Nội dung của phân tích công việc:
+) Các bước thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn về mục đích, yêu cầu, chức
năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin và phân
tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
11
+) Bản mô tả công việc: Là văn bản giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
- Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:
* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị
giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.
* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là
gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc? Chức năng và nhiệm vụ của công
việc? Quyền hạn của người thực hiện công việc? Các tiêu chuẩn đánh giá người
thực hiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…
* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công
việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)
+) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
- Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá
nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, tính cẩn thận, tốc độ
nhanh nhẹn, khả năng hoà đồng, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo…
+) Thiết kế công việc: Là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức
thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần
thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả nhất.
+) Thiết kế lại công việc: Là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu
chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt
hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động.
12
3) Tuyển dụng nhân lực
a) Khái niệm:
Tuyển dụng nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức (Nguồn: Quantri.vn)
Lập kế hoạch
tuyển dụng
Xác định nguồn
tuyển dụng
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Kế hoạch tuyển dụng
nguồn bên trong
Kế hoạch tuyển dụng
nguồn bên ngoài
Thông báo đăng tuyển
Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực
b) Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn nội bộ: Là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, ứng tuyển
lên vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển sang các phòng ban, bộ phận khác.
- Nguồn bên ngoài: Là những người từ bên ngoài doanh nghiệp, tự đến doanh
nghiệp để xin việc hoặc do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao
đẳng, đại học giới thiệu.
c) Phương pháp tuyển dụng:
Phương pháp tuyển dụng chủ yếu là quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua
các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân
viên trong Công ty giới thiệu…
13
d) Quy trình tuyển dụng:
Phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp; trình độ của hội đồng
tuyển dụng và bối cảnh tại thời điểm đó mà thường có các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ
các văn bản, quy định của nhà nước và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông báo nên ngắn gọn nhưng đầy đủ các
thông tin cơ bản cho ứng viên
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu như:
học vấn, kinh nghiệm, sức khoẻ, ưu nhược điểm, đạo đức, nguyện vọng…
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Nhằm đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ
bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp
Bước 7: Xác minh, điều tra: Nhằm làm sáng tỏ thông những điều chưa rõ về
ứng viên có triển vọng. Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể
xác minh thông tin về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ: Nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng
viên là bước quan trọng nhất
Bước 10: Ký hợp đồng lao động: Khi doanh nghiệp và ứng viên được tuyển
chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể, thì bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động.
4) Bố trí, phân công và sử dụng nguồn nhân lực
a) Bố trí và phân công lao động:
- Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức, doanh nghiệp.
- Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo
14
một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện xác định khác nhau.
Mục tiêu của phân công lao động:
- Đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc
đáp ứng đươc yêu cầu và tính chất công việc.
- Đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo
sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động.
Nguyên tắc phân công lao động:
- Khi thực hiện phân công lao động cần phải căn cứ vào sở trường, năng lực,
trình độ và nguyện vọng của người lao động.
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động.
- Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động.
Các hình thức bố trí, phân công lao động:
- Phân công lao động theo công nghệ: Theo tính chất và yêu cầu của việc ứng
dụng quy trình công nghệ để phân công lao động cho phù hợp, tạo điều kiện nâng
cao trình độ chuyên môn của người lao động.
- Phân công lao động theo trình độ: Tùy vào trình độ của người lao động mà
phân công công việc theo từng mức độ (đơn giản và phức tạp).
- Phân công lao động theo chức năng: Phân chia công việc theo hệ thống nhất
định trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm, mang tính chất chuyên môn
hóa hơn
.
b) Sử dụng nguồn nhân lực:
Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Định mức lao động:
- Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy
định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu
chuẩn chất lượng trong các điều kiện nhất định
-
Ý nghĩa của việc xây dựng định mức lao động:
15
+ Là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn
doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định nhu cầu về lao động.
+ Là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động và kiểm tra hoạt đông ở phạm vị
từng bộ phận và toàn doanh nghiệp.
+ Là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như xây dựng các bộ phận kế
hoạch của doanh nghiệp.
+ Là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích và
chịu trách nhiệm đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp.
Biên chế nội bộ:
- Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm
đưa đúng người vào đúng việc.
- Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động
+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
* Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không
tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện).
* Xét về mặt thời gian: Thuyên chuyển có hai dạng: thuyên chuyển tạm thời và
thuyên chuyển lâu dài
+ Sa thải lao động: Các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; cho thuê công
nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm.
Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động:
An toàn lao động; Bảo hộ lao động; Vệ sinh công nghiệp; Bảo hiểm y tế
5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Khái niệm:
- Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự
biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng
lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới
phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
