Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở học viện phòng không không quân trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐỖ THÀNH TÂM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Ở HỌC VIỆN PHÒNG KHÔNG - KHÔNG QUÂN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Lộc

HÀ NỘI - 2013

1


LêI C¶M ¥N
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Ban Giám hiệu, Phòng
Đào tạo, Phòng Tổ chức & Quản lý sinh viên, Thư viện trường Đại học Giáo
dục/Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và thực hiện luận văn.
Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
GS.TS. Nguyễn Lộc - người đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi thực hiện luận
văn này.
Tôi cũng xin được cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ tôi
trong thời gian qua.
Tuy đã cố gắng nhiều, nhưng trong quá trình thực hiện luận văn tôi không

tránh khỏi những thiếu sót. Tôi kính mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý
thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn để đề tài của tôi hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2013
Học viên

Đỗ Thành Tâm

2


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

GD-ĐT

Giáo dục-đào tạo

KT-XH

Kinh tế-Xã hội

Nxb

Nhà xuất bản

PK-KQ

Phòng không -Không quân

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp

QP

Quốc phòng

tr.

Trang

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

3


MỤC LỤC

Trang
Lời cám ơn

i

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt (xếp theo A B C)

ii

Danh mục các bảng

vii

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ

viii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................ 2
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu..................................................................... 3
4.1. Khách thể nghiên cứu ....................................................................................................3
4.2. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................3
5. Giả thuyết khoa học .............................................................................................. 3
6. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
7.1. Về nghiên cứu lý thuyết .................................................................................................4
7.2. Về nghiên cứu thực tiễn .................................................................................................4
8. Cấu trúc luận văn .................................................................................................. 4

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ .................................................................... 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ....................................................................................5
1.2. Một số khái niệm liên quan ........................................................................................6
1.2.1. Quản lý .................................................................................................... 6
1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản lí ........................................................... 8
1.2.3. Quản lý giáo dục ................................................................................... 11
1.2.4. Quản lý nhà trường ............................................................................... 13
1.2.5. Quản lí nguồn nhân lực ......................................................................... 14
1.2.6. Quản lí nhân sự trong giáo dục ............................................................. 15
1.2.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .......................................................... 17

4


1.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với việc phát triển đội ngũ .............21
1.3.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục ............. 21
1.3.2. Quan điểm chỉ đạo của Đảng về GD-ĐT và phát triển đội ngũ nhà giáo,
CBQL giáo dục ......................................................................................................... 22
1.3.3. Phát triển đội ngũ CBQL theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực... 24
1.4. Những nội dung và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học
viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay ............................................................................26
1.4.1. Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ...................................... 26
1.4.2. Tuyển chọn, sử dụng cán bộ quản lý .................................................... 27
1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng ............................................................................ 28
1.4.4. Xây dựng yêu cầu về tiêu chuẩn bổ nhiệm và đánh giá CBQL ............ 29
1.4.5. Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác quản lí .................................. 30
1.4.6. Xây dựng môi trường, cơ chế chính sách thuận lợi tạo điều kiện cho đội
ngũ CBQL ................................................................................................................. 30
Kết luận chƣơng 1 .............................................................................................................31

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL Ở HỌC VIỆN PK-KQ ...................................... 33
2.1. Khái quát về Học viện PK-KQ.................................................................................33
2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển của Học viện PK-KQ ................................... 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Học viện ................................................................ 34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện PK-KQ ......................................... 35
2.1.4. Công tác bảo đảm cơ sở vật chất phục vụ giáo dục - đào tạo .............. 36
2.1.5. Vai trò của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ .................................... 37
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL ở Học viện PK- KQ ...................................................41
2.2.1. Số lượng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ (năm học 2011-2012).... 41
2.2.2. Trình độ ................................................................................................. 42
2.2.3. Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý ............................................ 42
2.2.4. Đặc điểm của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ ................................ 43
2.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ ....................... 45
2.2.6. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ ........................ 54

5


2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ .............55
2.3.1. Công tác quy hoạch ............................................................................... 55
2.3.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi
miễn .......................................................................................................................... 56
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................................................. 58
2.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá .................................................. 59
2.3.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật........... 60
2.4. Những thành công và hạn chế về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
Học viện PK-KQ ................................................................................................................61
2.4.1. Thành công ............................................................................................ 61
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 62

2.5. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học
viện PK-KQ ........................................................................................................................63
2.5.1. Thuận lợi ............................................................................................... 63
2.5.2. Khó khăn ............................................................................................... 64
Kết luận chƣơng 2 .............................................................................................................66
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .......................... 67
3.1. Định hƣớng phát triển giáo dục của Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện
nay ........................................................................................................................................67
3.1.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 67
3.1.2. Các mục tiêu cụ thể ............................................................................... 67
3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ............................68
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ....................................................... 68
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển ......................................................... 68
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi .............. 69
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ........................................................ 69
3.3. Yêu cầu của việc đề xuất các biện pháp .................................................................69
3.2.1. Dựa trên nền tảng đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm
chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ và giáo dục..................................................... 69

6


3.3.2. Phù hợp với định hướng và các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục
của Chính phủ và Bộ GD-ĐT.................................................................................... 70
3.4. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ giai
đoạn hiện nay .....................................................................................................................70
3.4.1. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý phù hợp với nhiệm vụ phát triển
sự nghiệp giáo dục..................................................................................................... 70
3.4.2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL trước yêu cầu đổi mới .............. 76

3.4.3. Thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, bố trí và sử
dụng hợp lý năng lực của đội ngũ CBQL ................................................................. 79
3.4.4. Đa dạng hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................. 84
3.4.5. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá .................... 88
3.4.6. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với
thực tiễn đơn vị nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên CBQL ..................................... 92
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..............................................................................94
3.6. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất. ...................95
3.6.1 Tính cần thiết: ........................................................................................ 95
3.6.2 Tính khả thi: ........................................................................................... 96
Kết luận chƣơng 3 .............................................................................................................97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 99
1. Kết luận ................................................................................................................ 99
2. Khuyến nghị ....................................................................................................... 100
2.1. Đối với Bộ GD-ĐT ....................................................................................... ............101
2.2. Đối với Bộ Quốc phòng ............................................................................................ 101
2.3. Đối với CBQL ở Học viện PK-KQ.......................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 102
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 104
Mẫu số 1 ............................................................................................................................ 104
Mẫu số 2 ............................................................................................................................ 111
Mẫu số 3 ............................................................................................................................ 115

7


DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng số 2.1: Thống kê số lượng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ (năm học 20112012)................................................................................................................................... 41

Bảng số 2.2: Thống kê trình độ CBQL ở Học viện PK-KQ (năm học 2011-2012) . 42
Bảng số 2.3: Thống kê cơ cấu giới, độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL ở Học
viện PK-KQ (năm học 2011-2012)..................................................................................... 42
Bảng số 2.4: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất chính trị,
đạo đức nghề nghiệp của CBQL ở Học viện PK-KQ. ........................................................ 50
Bảng số 2.5: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm của CBQL ở Học viện PK-KQ. ........................................................... 51
Bảng số 2.6: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực quản lý của
CBQL ở Học viện PK-KQ. ................................................................................................. 52
Bảng số 2.7: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực phối hợp các lực
lượng xã hội và hợp tác quốc tế của CBQL ở Học viện PK-KQ............................................ 54
Bảng số 2.8: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội ngũ
CBQL ở Học viện PK-KQ. ................................................................................................. 56
Bảng số 2.9: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ. ....................................... 57
Bảng số 2.10: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ. ............................................................................................ 58
Bảng số 2.11: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội
ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ. ............................................................................................ 59
Bảng số 2.12: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ. ................................ 60
Bảng số 3.1: Đánh giá tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở
Học viện PK-KQ................................................................................................................. 95
Bảng số 3.2: Đánh giá tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở
Học viện PK-KQ................................................................................................................. 96

8


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động viên, khuyến
khích và điều kiện làm việc ................................................................................................ 31
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Học viện PK-KQ ........................................................... 35
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện
PK-KQ. ............................................................................................................................... 94
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ số 2.1: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL ở các ở Học viện PK-KQ. ... 61

9


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng. Công tác cán bộ luôn là công việc trọng yếu
của Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định cán bộ là cái gốc của mọi công
việc; huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng. Do đó, trong mọi thời kỳ cách
mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh thường xuyên chăm lo đến cán bộ và công
tác cán bộ, coi công tác cán bộ là cốt lõi của công tác tổ chức, là vấn đề quan trọng
chiến lược đối với sự nghiệp cách mạng. Trong hoạt động lãnh đạo và công tác xây
dựng Đảng, công tác cán bộ và phát triển đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
luôn là mối quan tâm hàng đầu của các cấp ủy đảng từ Trung ương đến cơ sở.
Cùng với hệ thống nhà trường trong cả nước, Học viện Phòng không -Không
quân (Học viện PK-KQ) có vai trò to lớn đối với sự nghiệp đào tạo cán bộ của Đảng.
Đó là nơi đào tạo, bồi dưỡng ra những cán bộ, sĩ quan quân đội vừa “hồng”, vừa
“chuyên”, lực lượng nòng cốt, lực lượng chủ yếu lãnh đạo, chỉ huy góp phần quan
trọng đối với sự nghiệp xây dựng quân đội, bảo vệ Tổ quốc.

Đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ
quân đội, có vị trí, vai trò quan trọng trong hoạt động giáo dục -đào tạo (GD-ĐT), góp
phần trực tiếp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quân đội, đồng thời, góp
phần xây dựng quân đội cách mạng, chính qui, tinh nhuệ, từng bước hiện đại, xây dựng
nhà trường chính qui, tiên tiến, mẫu mực. Trước sự phát triển của nhiệm vụ xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc, yêu cầu đổi mới toàn diện, nâng cao chất lượng GD-ĐT của quốc
gia đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thời kỳ mới, đặt ra cho ngành GDĐT nói chung và Học viện PK-KQ nói riêng phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đủ
mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Xuất phát từ thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ
trong những năm qua, tôi thấy đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ tuy đã đáp
ứng được yêu cầu về công tác quản lý, nhưng trước yêu cầu phát triển của đất nước
trong thời kỳ đổi mới thì vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ
còn có những hạn chế nhất định. Cụ thể :

10


- Số lượng còn thiếu so với nhu cầu biên chế;
- Công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý còn
chưa thường xuyên;
- Cơ cấu đội ngũ chưa thật hợp lý, thiếu cân đối, đồng bộ; chất lượng chưa
đạt chuẩn;
- Năng lực, phương pháp, tác phong công tác của một bộ phận cán bộ quản lý
chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới;
- Chưa có nhiều chuyên gia giỏi; trong khi yêu cầu nâng cao chất lượng GDĐT ở Học viện PK-KQ ngày càng cao.
Để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng Quân đội, bảo vệ Tổ quốc và yêu cầu đổi mới
toàn diện nền giáo dục Việt Nam, trong đó có các nhà trường quân đội, công tác
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ phải có bước phát triển phù
hợp. Vì vậy, đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận, thực tiễn, từ đó tìm
những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng toàn diện, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ GD-ĐT của Học viện PK-KQ là yêu cầu cấp thiết trong tình
hình hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý ở Học viện Phòng không-Không quân trong giai đoạn hiện nay” làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng vấn đề có liên quan, đề tài nhằm
đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ giai
đoạn hiện nay. Trên cơ sở đó để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, góp phần nâng cao hiệu quả công
tác quản lý ở Học viện PK-KQ phục vụ sự nghiệp CNH -HĐH đất nước.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học
viện PK-KQ.
- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và thực trạng công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ.

11


- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ,
khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
4.1.1. Khách thể nghiên cứu
Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ.
4.1.2. Khách thể khảo sát
- Cán bộ Cục Nhà Trường/Bộ Tổng Tham mưu: 05 người;
- Ban Giám đốc, cán bộ Phòng Đào tạo, Phòng Chính trị (Phòng Quản lý sinh
viên), Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục đào tạo: 25 người;

- Cán bộ Khoa: 30 người;
- Cán bộ hệ, tiểu đoàn, đại đội: 30 người;
- Giảng viên: 30 người.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu xây dựng được các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học
viện PK-KQ, sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ công tác trên nhiều lĩnh vực khác
nhau. Phạm vi đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý đảm nhiệm công tác tại Phòng Đào tạo, Ban Khảo thí và Đảm bảo chất
lượng giáo dục-đào tạo, các khoa và cán bộ quản lý sinh viên.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam
và của quân đội về GD-ĐT, về công tác cán bộ. Về phương pháp cụ thể, Luận văn sử
dụng các phương pháp khoa học liên ngành và chuyên ngành, trong đó, coi trọng các
phương pháp sau:
7.1. Về nghiên cứu lý thuyết

12


Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, lôgíc-lịch sử, so sánh
khái quát hóa, hệ thống hóa các nguồn tài liệu liên quan đến phát triển đội ngũ cán
bộ quân đội nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ nói
riêng; tham khảo, kế thừa, cụ thể hóa các công trình nghiên cứu khoa học như: sách,
đề tài khoa học, Luận văn, bài báo khoa học có liên quan đến nội dung nghiên cứu
của đề tài Luận văn.

7.2. Về nghiên cứu thực tiễn
- Kết hợp chặt chẽ các phương pháp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn.
- Quan sát: quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản
lý ở Học viện PK-KQ; các hoạt động cấp ủy, cán bộ chủ trì, các tổ chức, các lực
lượng trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ.
- Phương pháp trao đổi, tọa đàm: thực hiện trao đổi, với đảng ủy, ban giám
đốc (giám hiệu), cấp ủy, chỉ huy cơ quan quản lý giáo dục. Nội dung trao đổi tập
trung vào tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, kinh nghiệm thực tiễn, những
thuận lợi, khó khăn trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
- Phương pháp điều tra: tiến hành điều tra bằng mẫu phiếu câu hỏi in sẵn đối
với cấp ủy, chỉ huy và đội ngũ cán bộ quản lý. Nội dung tìm hiểu thực trạng hoạt
động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Đồng thời, khẳng định tính khách quan của
một số nhận định trong Luận văn.
- Phương pháp chuyên gia: xin ý kiến của một số nhà khoa học, nhà sư phạm,
nhà quản lý giáo dục về nội dung của đề tài nghiên cứu.
- Tiến hành xử lý các số liệu và sử dụng toán học để bảo đảm tính khách quan
của kết quả nghiên cứu.
8. Cấu trúc luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện
PK-KQ.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, thực trạng phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong
giai đoạn hiện nay.
CHƢƠNG 1

13


CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Ngay từ những ngày đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa,
Bác Hồ đã rất quan tâm đến phát triển sự nghiệp giáo dục, trong đó đặc biệt nhấn
mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam.
Trong chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam, ngành GD-DT đã rất coi trọng
đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp học, bậc học.
Trong những năm gần đây, có nhiều bài viết của nhiều tác giả đã bàn về vấn đề xây
dựng đội ngũ Nhà giáo nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Trong các bài
viết đó các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản
lý, đến yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong công tác đào tạo thế hệ trẻ và đã
đưa ra một số giải pháp để thực hiện công tác phát triển đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ
cán bộ quản lý.
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý giáo
dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh đạo, các
nhà khoa học và các nhà quản lý.
Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là vấn đề có ý nghĩa
trong việc " Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài", đặc biệt có ý
nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của nhà trường.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các
tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp và
Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản
lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng " Kết quả hoạt
động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt
động dạy học".
Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến nay đã
xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó là: "Giáo trình
khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2011);
"Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm

14


nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); " Tâm lý xã
hội trong quản lý" của Ngô Công Hoàn (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2002); "Tập bài
giảng lý luận đại cương về quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả
Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội 1998)...Bên cạnh đó còn một số bài viết đề cập đến
quản lý giáo dục như: " Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ
các trường học" của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo
dục số 43 tháng 11 năm 2002.
Có thể thấy, ở nhiều cơ sở giáo dục đã có những tác giả của các luận văn
thạc sỹ chuyên ngành QLGD như: Nguyễn Minh Quang, Võ Hào, Lê Quốc Băng,
Phan Quang Vinh, Trần Văn Hạnh..., đã đề cập đến công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trong các trường phổ thông đến cao đẳng, đại học. Song các đề tài khoa
học của các tác giả nói trên đều mang tính đặc thù ở từng địa phương nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Riêng ở Học viện PK-KQ cho đến nay
theo những tài liệu mà chúng tôi bao quát được vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến
công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách đầy đủ và có hệ thống.
Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện
PK-KQ có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu
phát triển của đơn vị trong điều kiện mới.
1.2. Một số khái niệm liên quan
1.2.1. Quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ "quản lý" được định nghĩa là: "Tổ chức,
điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan".
Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản lý
nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công
tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những hoạt động
theo chức năng quản lý như xác định mục tiêu, hoạch định các chủ trương, chính
sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra, huy động và sử dụng

các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực...để thực hiện các mục tiêu, mục
đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định.

15


Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức và sử dụng tất cả các
nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó [13].
Trong cuốn " Lý luận quản lý nhà nước" của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất bản
năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: "Quản lý là một phạm trù có liên quan
mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi
lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã
xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở đó con người
phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con người
phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối".
F.W.Taylor cho rằng: "Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm
và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".
H.Koontz thì khẳng định: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm".
Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể
đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá
nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong
các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy
luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công theo ý muốn.
Theo quan điểm chính trị xã hội: " Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách
thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế...bằng một hệ
thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ
thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng"

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý
đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Vì vậy,
nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn
chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Đó là "bí
quyết" làm việc của người quản lý được khám phá trên sự đúc rút kinh nghiệm thực
tế. Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương
pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học - khoa học quản lý. Do đó, ta
có thể nói rằng: Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.

16


1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản lí
Quản lý gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý:
- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.
- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như:
Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe..., vừa có thể là sự việc như: luật lệ, quy chế, quy
định...Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể
quản lý cấp dưới thấp hơn.
Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương
hỗ nhau. Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo "Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý,
còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý". [4, tr 7]
Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý
các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri
thức và lao động. Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con
người) thì phải có cơ chế đúng.
Tác giả Nguyễn Minh Đạo cho rằng "Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt
của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên
môn hoá việc quản lý".[4, Tr 64].

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản mà
nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý nhằm
thực hiện mục tiêu quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi
hoạt động của khách thể quản lý.
Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố của
Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.
Trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý" Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất
bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá - tổ chức - phối
hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán.
Sau khi nghiên cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức
năng cơ bản là 4 khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:

17


- Lập kế hoạch
Lập kế hoạch là chức năng đầu tiên của quá trình quản lí bởi lập kế hoạch xác
định giai đoạn cho các chức năng tiếp theo. Đó chính là quá trình quyết định một cách
chính xác những gì ta muốn thực hiện và cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu. Khi
việc lập kế hoạch được thực hiện tốt, điều đó sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các nỗ lực
quản lí tiếp theo trong giai đoạn tổ chức - bố trí các nguồn lực để hoàn thành các nhiệm
vụ cơ bản; lãnh đạo - chỉ đạo nỗ lực nguồn nhân lực để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
ở mức độ cao; kiểm tra - giám sát việc thực hiện nhiệm vụ và đưa ra những hành động
điều chỉnh cần thiết.
Trong quá trình lập kế hoạch thì các mục tiêu sẽ xác định các kết quả cụ thể
hoặc các đầu ra như mong muốn. Kế hoạch là một bản nêu rõ các bước hành động
cần tiến hành để đạt được các mục tiêu. Các bước được đề xuất trong quá trình lập
kế hoạch một cách hệ thống được miêu tả như sau:
+ Xác định mục tiêu của tổ chức: Xác định các kết quả hoặc đầu ra mong

muốn một cách thật cụ thể. Tổ chức phải cần biết muốn đi tới đâu, phải cụ thể đến
mức sẽ biết được khi đã đến đích, hoặc hiểu rõ đã đến được điểm nào trên chặng
đường.
+ Xác định tổ chức đang đứng ở đâu so với mục tiêu đặt ra: Đánh giá việc hoàn
thành nhiệm vụ hiện tại so với các kết quả mong muốn. Phải biết tổ chức đang đứng
đâu trên đường tiến tới mục tiêu, phải biết những thế mạnh nào đang tạo điều kiện cho
tổ chức và những điểm yếu nào có thể cản trở tổ chức.
+ Phát triển các giả thuyết về điều kiện tương lai: Cố gắng dự đoán các sự
kiện trong tương lai, xác định những điều có thể trợ giúp và những điều có thể cản
trở tổ chức trong việc đạt được mục tiêu.
+ Phân tích các phương án hành động, lựa chọn phương án tối ưu và quyết
định cách thực hiện: Liệt kê và đánh giá kĩ lưỡng những hành động có thể được tiến
hành, chọn phương án có nhiều khả năng nhất để thực hiện và miêu tả những việc
cần làm theo phương án đã lựa chọn.
+ Thực hiện kế hoạch và đánh giá kết quả: Thực hiện hành động và đánh giá
những tiến bộ của mình trong việc tiến tới mục tiêu. Hãy làm những gì mà kế hoạch
đòi hỏi; đánh giá kết quả; điều chỉnh và sửa đổi kế hoạch nếu cần.

18


Ta có thể thấy: quá trình lập kế hoạch là một dạng của quá trình ra quyết định
và giải quyết vấn đề. Đây là một khung hành động có hệ thống để tiếp cận một nhiệm
vụ quan trọng - xác định các mục tiêu và cách thức để đạt được các mục tiêu đó. Lập
kế hoạch giúp cho tổ chức rất nhiều lợi ích cũng như những thế mạnh quan trọng cho
hoạt động của tổ chức và cho tất cả những ai đang làm việc cho tổ chức đó.
- Tổ chức
Tổ chức được hiểu là quá trình sắp xếp con người và các nguồn lực để cùng nhau
làm việc nhằm đạt tới một mục tiêu cụ thể. Với tư cách là một trong những chức năng cơ
bản của quản lí, quá trình này liên quan đến việc tạo ra sự phân công lao động thực hiện

các nhiệm vụ và việc điều phối các kết quả nhằm đạt được mục tiêu chung. Sau khi kế
hoạch được xây dựng và phê duyệt, tổ chức bắt đầu thực hiện nhiệm vụ bằng cách xác
định các công việc và các mối quan hệ. Việc tổ chức sẽ xác định ai làm việc gì, ai sẽ phụ
trách ai và cách thức những cá nhân và những bộ phận khác nhau của tổ chức liên hệ với
nhau như thế nào. Tất cả các công việc này, có thể được thực hiện thông qua các hình
thức khác nhau nhưng cần phải lựa chọn hình thức tốt nhất để phù hợp với nhu cầu trong
điều kiện cụ thể.
- Lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình định hướng, điều phối, tác động đến hệ thống tổ chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, giải quyết những vướng mắc để bộ máy tổ chức
hoạt động thông suốt nhịp nhàng, hiệu quả. Hoạt động lãnh đạo là làm việc với con
người, cá nhân, nhóm, tập thể. Sự lãnh đạo là quá trình khích lệ nhằm phát huy tất cả
tài năng để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng. Để đạt được thành công với tư cách
là nhà lãnh đạo đòi hỏi phải biết ứng phó thật tốt các khía cạnh giao tiếp, các mối
quan hệ với các tổ chức và cá nhân.
- Kiểm tra, đánh giá
Kiểm tra, đánh giá là việc theo dõi, xem xét sự vận hành của bộ máy tổ chức
trong quá trình triển khai kế hoạch có khớp với những dự tính không; phân tích
những điều kiện đảm bảo, những khó khăn vướng mắc để điều chỉnh kịp thời…
Kiểm tra gắn liền với quá trình đánh giá, điều chỉnh kế hoạch và các tác động quản
lí để đạt tới các mục tiêu đã xác định.

19


Quá trình kiểm tra trong tổ chức không phải là quá trình điều khiển học
nhưng vẫn tuân theo những nguyên tắc sau:
+ Xác lập mục tiêu và chuẩn: được thiết lập thông qua kế hoạch, việc thực hiện
các mục tiêu được xác định và các tiêu chuẩn được thiết lập để đo lường chúng. Hai
loại tiêu chuẩn có thể sử dụng: Các tiêu chuẩn đầu ra đo lường các kết quả thực hiện

về chất lượng, số lượng, thời gian; Các tiêu chuẩn đầu vào, ngược lại đo nỗ lực theo
tổng số lượng công việc đã làm khi thực hiện nhiệm vụ.
+ Đo lường hành động thực tế: mục đích là đo chính xác những kết quả thực
hiện và những nỗ lực thực hiện. Không có sự đo lường thì kiểm tra sẽ không có kết quả.
+ So sánh kết quả với các mục tiêu và tiêu chuẩn: là sự so sánh những hoạt
động đã được đánh giá với mục tiêu và tiêu chuẩn để đưa ra những hành động cần
thiết. Bước này có thể thể hiện theo cách kiểm tra cân bằng sau:
Cần thiết cho hành động = Thực hiện mong muốn - Thực hiện thực tế
+ Tiến hành điều chỉnh: là những hành động cần thiết để điều chỉnh hoặc
hoàn thiện kế hoạch, mục tiêu, tiêu chuẩn ban đầu.
Để thực hiện được các chức năng trên, người quản lí cần những điều kiện
nhất định. Có rất nhiều điều kiện, song nhìn chung trong quá trình quản lí chủ yếu
đề cập đến nhóm các điều kiện: nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất và nguồn lực thông tin.
Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát
triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ
máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
1.2.3. Quản lý giáo dục
Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục. Vậy,
quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế
hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để
thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo
thế hệ trẻ.
Theo M.I. Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế
hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm bảo việc hình

20

thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của
quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của trẻ em". [11, Tr 10].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: " Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói
chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của
mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu
giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với từng học
sinh" [10, Tr 34].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ
vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà
trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo
dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về
chất". [20, Tr35].
Tác giả Nguyễn Gia Quý khái quát: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý
thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới
mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách
quan của hệ thống giáo dục quốc dân". [19, Tr 12].
Khái niệm về Quản lý giáo dục, cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản chất. Tác giả Đặng
Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành,
phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu phát triển của xã hội". [2, Tr 3].
Quản lý giáo dục bao gồm: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và quan hệ
quản lý.
Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp.
Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học.
Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người dạy;
quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy - người
học...Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng hoạt
động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục.

21


Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ
đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban
hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà
giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; tổ chức bộ máy quản lý giáo
dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giảng viên; huy động,
quản lý sử dụng các nguồn lực...
Như vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ, kế
hoạch hoá...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ
thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [23, Tr 93].
1.2.4. Quản lý nhà trường
Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ
thống Giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà
trường, mọi hoạt động phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung tâm
này. Do vậy, quản lý trường học nói chung và quản lý trường học thực chất là: "
Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang
trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục", theo tác giả Nguyễn Ngọc
Quang, [20, Tr 35].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong đó
diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy Trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống
giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở". [3, Tr 3].
Khái niệm Quản lý nhà trường:
Quản lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống
quản lý giáo dục nói chung.
Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra nội dung khái quát về khái niệm quản lý
nhà trường: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo

dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế
hệ trẻ và với từng học sinh'' [9, Tr 22].
Quản lý nhà trường chính là những công việc của nhà trường mà người cán
bộ quản lý thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ, công tác

22


của mình. Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế hoạch của chủ thể quản lý
nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà trường mà trọng tâm là quá trình dạy
và học.
Bản chất của công tác quản lý nhà trường là quá trình chỉ huy, điều khiển sự
vận động của các thành tố, đặc biệt là mối quan hệ giữa các thành tố. Mối quan hệ
đó là do quá trình sư phạm trong nhà trường quy định.
Quản lý trường học là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của
thầy và hoạt động học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất
và công việc phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích giáo dục, đào tạo.
1.2.5. Quản lí nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí nguồn nhân lực được định nghĩa như là
việc thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình với
công việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Quản
lí nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất
kỳ một tổ chức nào muốn đạt được kết quả mong đợi. Để thực hiện tốt các công
việc khác như sản xuất, dịch vụ, tài chính, tiếp thị và hợp tác… các nhân viên (nhân
sự) của một tổ chức cần phải có kỹ năng phù hợp và lòng nhiệt huyết với công việc
và đây chính là nhiệm vụ cần hoàn thành thông qua quản lí nguồn nhân lực. Nói
một cách dễ hiểu, nếu ta tuyển chọn được đúng người và nếu ta tạo được điều chỉnh
phù hợp, thì lúc đó mọi thứ tự nó phát triển [14].
Quy trình quản lí nguồn nhân lực đòi hỏi thực hiện ba nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất là nhiệm vụ thu hút lực lượng lao động có chất lượng, liên quan đến quy

trình lập kế hoạch, tuyển dụng mới và lựa chọn nhân lực. Thứ hai là nhiệm vụ phát
triển lực lượng lao động có chất lượng, đòi hỏi người sử dụng lao động phải định
hướng, đào tạo và phát triển, lập kế hoạch và phát triển nghề nghiệp cho người lao
động. Nhiệm vụ thứ ba là duy trì lực lượng lao động có chất lượng, liên quan đến
việc giữ chân nhân viên, duy trì đội ngũ, đánh giá thực hiện, trả lương và phúc lợi.
Các nhà quản lí nguồn nhân lực phải thực hiện cả ba trách nhiệm này. Phòng
nhân sự xuất hiện trong sơ đồ của nhiều tổ chức và được quản lí bởi nhà quản lí cấp
cao có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với lãnh đạo tổ chức. Hiện tượng các tổ chức
thuê mướn từ bên ngoài các chuyên gia kỹ thuật khác nhau trong quy trình quản lí

23


nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Cơ hội nghề nghiệp tăng lên do có các công ty tư
vấn cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp như tuyển dụng mới, kế hoạch bồi dưỡng,
hỗ trợ tìm việc và các dịch vụ tương tự khác. Trong môi trường năng động, với những
vấn đề phức tạp về pháp luật, tuổi lao động ngắn, kinh tế không ổn định, thay đổi
chiến lược hợp tác, tổ chức mới, thiết kế nghề nghiệp, công nghệ cao; thay đổi giá trị
mỗi cá nhân và các kỳ vọng thì các chuyên gia nguồn nhân lực ngày càng trở nên
quan trọng.
1.2.6. Quản lí nhân sự trong giáo dục
Theo tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí nhân sự trong giáo dục là hoạt động của chủ
thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển và động viên, tạo những điều
kiện thuận lợi cho giáo viên, nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục
tiêu của tổ chức giáo dục - đào tạo đồng thời cải thiện đời sống, vật chất, tinh thần cho
họ ngày một tốt hơn. Quản lí nhân sự trong giáo dục có các nội dung chính sau:
- Phân tích công việc
+ Phân tích công việc là một công cụ cơ bản của quản lý nhân sự, nó liên
quan đến toàn bộ các nhiệm vụ của hoạt động của quản lý nhân sự. Ta có thể hiểu:
Phân tích công việc là một tiến trình phân chia các hoạt động thành các nhiệm vụ,

việc làm, các phần việc cho đến các thao tác một cách có hệ thống, hợp lí để thực
hiện từng phần công việc của cả tổ chức, nhóm và cá nhân một cách hiệu quả.
+ Mục đích của phân tích công việc:
* Giúp cho tổ chức xác định được nhiệm vụ cần phải làm, vì sao;
* Mỗi nhóm hay cá nhân biết rõ những nhiệm vụ, việc làm cụ thể của mình;
* Thấy được các mục tiêu hay tiêu chuẩn của từng công việc để làm
cho đúng;
* Những điều kiện đảm bảo để thực hiện công việc;
* Chỉ ra cách thực hiện công việc như thế nào;
* Thời gian, không gian thực hiện.
- Lập kế hoạch nhân sự
+ Lập kế hoạch nhân sự là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về
nhân sự để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu của
đơn vị và đảm bảo việc bố trí, sử dụng nhân sự có hiệu quả.

24


+ Quy trình lập kế hoạch nhân sự:
* Dự tính, dự báo về nhu cầu nhân sự: căn cứ vào kế hoạch chung để dự báo
xu hướng diễn biến của nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu phải chỉ ra được
nhu cầu, khả năng và điều kiện;
* Đề xuất chủ trương: nếu đơn vị đã có đủ nhân lực, đáp ứng nhu cầu thì sẽ
đưa ra hướng giải quyết, điều chuyển, bố trí, sắp xếp hoặc bồi dưỡng phù hợp với
yêu cầu kế hoạch của đơn vị. Nếu không có sẽ đưa ra kế hoạch, chủ trương, chính
sách và các biện pháp để đảm bảo nguồn nhân lực;
* Thực hiện: nếu có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thì phải phân tích công việc
để bố trí, sắp xếp. Nếu dư thừa thì cho đi bồi dưỡng hoặc giải quyết chế độ. Nếu thiếu thì
tiến hành việc tuyển dụng bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Tuyển mộ và tuyển chọn

Quy trình này được thực hiện theo các quy định hiện hành của nhà nước, dựa
trên tình hình thực tế tại địa phương, đơn vị để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và
hình thức tuyển dụng cho phù hợp.
- Giúp nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc
Thích ứng với môi trường làm việc là một quá trình có những chuyển biến,
những thay đổi nhất định ở nhân viên mới để phù hợp với hoàn cảnh, môi trường
sống, với điều kiện làm việc của tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nhân sự
Đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân sự là công việc quan trọng. Học là công
việc thường xuyên, suốt đời nhất là với những người làm giáo dục. Các phương
thức học tập, phát triển trình độ rất đa dạng theo đặc điểm của từng cấp độ đào tạo.
- Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
Đây là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp (khách quan) thu
thập thông tin, phân tích, đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định
của cá nhân hay tổ chức có tính định kì.
- Lương bổng và đãi ngộ
Là toàn bộ những thu nhập, phần thưởng bằng lợi ích vật chất và tinh thần
mà ta gọi chung là những giá trị mà cá nhân có được nhờ đánh đổi sức lao động
(một cách chính đáng) của mình cho tổ chức, cho xã hội.

25