Những tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất

NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ 
NHẤT
Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện  
nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự  phát triển của doanh  
nghiệp trong tương lai. Để  giúp các bạn hiểu rõ hơn về  hoạt động này, hãy dành chút thời  
gian tham khảo và tìm hiểu thêm thông tin cung cấp bên dưới đây.
Đánh giá nhân viên là gì?
Khái niệm đánh giá nhân viên

Ngay từ khi mới có thông tin người tìm việc có lẽ bạn sẽ không thể đánh giá hết khả năng 
làm việc của họ. Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm việc qua quá trình quan sát bạn mới 
có thể có đánh giá chính xác về nhân viên đó.
Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để  theo dõi và giám sát 
quy trình công việc của nhân viên một cách hiệu quả. Họ có hoàn thành được các tiêu chí và 
yêu cầu đặt ra hay không?


Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để  cải thiện chất 
lượng công việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độ làm việc. 
Tại sao cần đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên có thể  được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy 
trình quản lý nhân viên để  có thể  xem xét mức độ  hoàn thành công việc, khả  năng phù hợp 
với công việc, công ty của một nhân viên nào đó trong một khoảng thời gian nhất định để 
đưa ra được một chế độ khen thưởng và trừng phạt hợp lý.
Đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất công  
việc, thúc đẩy nhân viên, và tạo động lực kịp thời, giúp nhân viên vượt qua những thiếu sót 
một cách nhanh chóng để đảm bảo tiến độ phát triển trong doanh nghiệp.
Những tiêu chí đánh giá nhân viên
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ
Sự lạc quan
Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc là những  

người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong công việc. Những người  
này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một cách  
chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.
Trung thực
Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêng trong lĩnh 
vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của một nhân viên.  Một 
nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệt giữa đúng và sai, công tu  
phân minh để làm việc thật tốt.


Nhiệt tình
Nhiệt tình trong công việc sẽ  giúp bầu không khí làm việc trở  lên cấp bách và chuyên 
nghiệp, được khách hàng đánh giá cao. Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt 
công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp.
Sự tôn trọng
Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự  tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp 
của họ. Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng.  Chắc chắn không có ông chủ  nào muốn có 
nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả.
Giờ giấc
Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhân 
viên. Quản lý thời gian hiệu quả  cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Bạn 
không cần phải làm việc 12­14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực  
sự hiệu quả. Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý.


Sự cẩn trọng
Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố  mang lại hiệu quả  làm việc tốt, đây  
cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên.  Hãy luôn thận 
trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ  công việc nào. Đây là một thói quen cực kì quan trọng  
trong tất cả các vị trí công việc hiện nay. Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho 

bạn ngay cả trong cuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé!
Thái độ cầu tiến trong công việc
Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn 
đạt được. Khả  năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh  
thần và thể chất.
Trên đây là những tiêu chí phố  biến đánh giá nhân viên dựa trên thái độ  làm việc. Có thể 
thấy rằng mỗi ứng viên đang tìm việc làm hành chính nhân sự tại bất kỳ công việc nào khác, 
nên trau dồi cho mình những đức tính tốt trong các tiêu chí trên để luôn được lãnh đạo, quản  
lý đánh giá tốt về thái độ làm việc, cống hiến cho công ty. 
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực
Mức độ làm việc của nhân viên
Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên.
Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả  trong công việc của nhân viên 
dựa trên KPI mà họ  đặt ra có thể  theo kpi mẫu để  phù hợp với vị  trí và công việc của từng  
nhân viên.
Sự phát triển trong vị trí công việc
Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên,  
họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc.
Ví dụ như:
Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc.


Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.
Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ ...
Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp 
và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm.
Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp.  Một công ty tạo 
ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc  
chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt.
Kết quả hoàn thành công việc

Mức độ  hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố  dùng để đánh giá nhân 
viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể  thực hiện đánh giá tốt nhất về  hiệu suất của  
nhân viên. Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo 
phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất. Từ  đó trình độ  làm 
việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới.
Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức
Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp
Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý  
về  kế  hoạch phát triển của nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban,  
chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ.
Đánh giá nhân viên ngang cấp
Đây làcách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ  ở những vị trí tương đương nhau sẽ 
thực hiện đánh giá. Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanh  
nghiệp.
Đánh giá nhân viên toàn diện
Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản  
lý, đồng nghiệp về một nhân viên. Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà  
lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ.


Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu
Đánh giá theo mục tiêu hành chính
Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việc 
của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất.

Đánh giá theo mục tiêu phát triển
Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên,  
biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử  lý với công việc, 
hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự  giúp đỡ  gì từ  cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ 
đưa   ra   chiến   lược   phát   triển,   giúp   nhân   viên   đạt   được   mục   tiêu   cao   nhất   trong   công  

việc. Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc
Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ 
có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất. Mỗi vị trí đều  
có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc.  Dựa trên các tiêu chí đo lường 


hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý ... mà người quản lý có thể  nắm bắt được những 
nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm.
Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể
Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá
Đánh giá kết quả  nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để 
bảo vệ  lợi ích của người lao động tối đa nhất.  Một cách để  đảm bảo tính nhất quán là sử 
dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số  yếu tố. Bạn không cần phải bao gồm mọi  
chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá.
Với vị  trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố  sau đây: kiến   thức 
chuyên   môn,   kỹ   năng,   chất   lượng   công   việc,   khối   lượng   công   việc,   thói   quen   và   thái 
độ. Trong mỗi yếu tố  này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm  cụ  thể  (như  quá 
thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu  
cầu ...). Nên nhớ  với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để  làm rõ  
nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó.
Ở  các vị  trí quản lý, ngoài khả  năng thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cũng cần phải đưa ra  
thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra  
động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả  năng giải quyết 
vấn đề. Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng  
cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn.


Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên
Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong  

việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các  
kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng.
Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì 
bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ  số đánh giá nhân viên chuẩn. 
Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại  
công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng.
Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn và chính 
xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:
+ Xem lại mô tả công việc của từng vị trí.
+ Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác
+ Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để  thu thập thông tin  
định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như các mục tiêu  
cho bộ phận.


+ Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên.
Ra quyết định nghiệm thu
Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu. Do đó, trước 
khi triển khai hệ  thống đánh giá  nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu về  cách thức 
nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên  
với nhau.
Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:
Hãy xem xét cả  hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy bị 
xúc phạm hoặc quá tự tin.
Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của họ, 
hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ  biết được cách cải thiện chính mình và sự  hỗ  trợ 
của bạn đối với họ như thế nào.
Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp 
và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ.  Sau đó cung 
cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về 

cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng.
Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đó  
phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên.


Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhân  
viên đề  xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ  đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá  
của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không?
Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như  sau: "Có vẻ như  bạn thường mất kiên nhẫn với 
khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn. Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống 
như vậy là không thể tránh khỏi. Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống 
này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? "
Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểu 
nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt
Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện, vẫn  
có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả. Trong những tình huống đó, bạn sẽ 
cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng. Các chính sách này cần liệt kê các 
biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ  thực hiện trong trường hợp không có dấu 


hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến  
bộ rõ rệt.
Lập kế hoạch nghiệm thu
Một khi bạn đã phát triển một hệ  thống  đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh 
giá, quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch mà thôi. Một số 
doanh  nghiệp chấp nhận cho  phép  nghiệm  thu tất  cả   các  nhân  viên cùng một  lúc  trong  
năm; trong khi những người khác có thể nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một thời gian làm 
việc nhất định của nhân viên. Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần 
luôn đảm bảo rằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để  không gây 

ảnh hưởng tới hoạt động chung của doanh nghiệp. Có một đánh giá nhân sự  rõ ràng là một  
phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực.  Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả,  
nó sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng 
cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp rất lớn.
Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả
Phương pháp sử dụng bảng điểm
Đây là cách đơn giản nhất để  đánh giá hiệu suất của một nhân viên.  Bằng phương pháp 
này, bảng sẽ liệt kê các yêu cầu chính cho nhân viên khi làm công việc như: Số lượng, chất 
lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm ...
Mỗi nhân viên sẽ  được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp và có kết quả  chung về 
hiệu suất của nhân viên.
Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá về những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực 
khoa học ở Việt Nam
Mặc dù phương pháp này là một biện pháp tuyệt đối, tuy nhiên mức độ đánh giá lại là chỉ 
gần đúng, bởi vì các cấp hoặc tiêu chí đôi khi không được định lượng.
Đánh giá này có thể  được thực hiện cụ  thể  hơn bằng phương pháp tính điểm cho từng 
yếu tố và sau đó kết hợp lại để tính điểm.


Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau

Phương pháp này cung cấp một số  khía cạnh quan trọng và danh sách những người cần 
phải được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp nhân viên từ  tốt nhất đến kém nhất (có thể  là  
ngược lại) ở mỗi khía cạnh. Cuối cùng, tất cả những yếu tố đó sẽ được tổng hợp lại để tìm  
kiếm ra những ứng viên xuất sắc nhất.
Mọi người cũng có thể dùng nhiều người để cùng tham gia công tác đánh giá nhân viên
Nhận xét: Phương pháp này rất đơn giản nhưng kém chính xác hơn vì xếp hạng chỉ là gần 
đúng. (Đây là những phương pháp mang tính áng chừng)
Phương pháp so sánh theo cặp:
Phương pháp này được sử dụng bằng cách đưa ra nhiều người để tiến hành so sánh riêng 

theo từng cặp và chấm điểm theo nguyên tắc như sau:
Nếu bằng điểm nhau cho 1 điểm
Nếu có nhiều điểm hơn thì cho 2 điểm
Nếu tồi tệ hơn thì không có điểm
Những người nhận được nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất. Phương pháp so 
sánh cặp đôi được coi là có giá trị hơn các phương pháp trên. Nhưng rất khó để thực hiện khi 
có từ  10­15 nhân viên, bởi vì số  cặp so sánh quá nhiều khiến cho việc so sánh trở  nên khó  
khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ  cho phép so sánh nhân viên trong cùng một nhóm làm 
việc Việc sắp xếp cũng được đánh giá lá khá nhạy cảm với các lỗi trong bản đánh giá chủ 


yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả  công việc ít khi được nhận định, đánh giá chính xác. Đôi khi, 
người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên khi mà hiệu quả  công việc của họ  tương  
đương nhau.
Phương pháp phê bình lưu giữ
Phương pháp này theo đó mà những người lãnh đạo trong công ty sẽ ghi lại những sai lầm,  
vấn đề  lớn hoặc kết quả  xấu trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Điều này có  
nghĩa là nhân viên thực hiện các công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng lẻ.
Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai lầm lớn của nhân viên để 
nhắc nhở, cùng đưa ra những biện pháp phù hợp để nhân viên có thể tránh khỏi được những 
sai lầm không đáng có.
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên.
Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và chấm điểm về bất kỳ hành động 
nào của nhân viên mà họ  quan sát. Phiếu kiểm tra hành vi có thể  bao gồm cả  hành vi tốt và  
xấu. Hành vi tốt là nhận điểm tốt, hành vi xấu là nhận điểm xấu. Điểm số đánh giá hiệu quả 
của một nhân viên sẽ được tính bằng tổng số điểm các hành vi thực hiện kiểm tra
Ưu điểm:
+ Xác định hành vi của nhân viên chính xác và rõ ràng
+ Giảm sai số  liên quan đến đánh giá của người cho điểm( nhưng không tránh được sai 

lầm do việc quan sát).
Nhược điểm:
+ Việc xây dựng các quy mô này thường tốn kém về mặt thời gian và tiền bạc.
+ Một số trường hợp công việc ghi chép sẽ bị bỏ qua
+ Một số nhân viên không cảm thấy thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại hành vi  
yếu của mình.


Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO):
Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, dẫn đến tự  nhận thức nhiều hơn  
cho nhân viên. Thứ tự thực hiện có thể như sau:
Đầu tiên nhân viên đáp  ứng với quản lý của họ  để  thảo luận và đặt mục tiêu.  Mục tiêu 
phải được mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hoàn thành chính xác.
Người quản lý cùng với các nhân viên phát triển kế  hoạch hành động để  các nhân viên 
theo đuổi việc thực hiện mục tiêu của mình. Những mục tiêu này và  kế hoạch hành động này 
sẽ  tiến hành cung cấp những chỉ  dẫn mà thông qua đó các nhân viên có thể  đánh giá được  
chính xác nhất hiệu quả của mình.
Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên của họ để có những đánh giá về sự 
tiến bộ của họ một cách chuẩn xác nhất.
Một  ưu điểm của phướng pháp đánh giá nhân viên qua MBO là các nhà quản lý có thể 
thấy thuận tiện hơn khi mô tả hiệu suất của nhân viên hơn là đánh giá họ. MBO về cơ bản 
là một chương trình tự  đánh giá cho nhân viên.  Trong mọi trường hợp, nghiên cứu cũng cho 
thấy rằng MBO thường có hiệu quả  về  năng suất và sự  hài lòng trong công việc của mỗi  
nhân viên


Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện thử 
nghiệm MBO và có thể  không tạo ra các khuyến khích cho nhân viên của mình làm việc. 
Ngoài ra, việc nhầm tưởng vai trò của người quản lý giống như là người giúp đỡ có thể gây 
ảnh hưởng xấu tới cách quản lý của người lãnh đạo.

Hạn chế của quản lý mục tiêu đã cản trở  các nỗ  lực để  thực hiện nó. Ở  Việt Nam, hầu 
như không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp MBO.
Phương pháp đánh giá định lượng:
Trong phương pháp này, mọi người cố  gắng định lượng các tiêu chí để  đánh giá và có  
những khác biệt quan trọng đối với các tiêu chí. Thứ tự thực hiện như sau:
+ Bước 1: Trước hết, cần phải xác định các nhóm chủ  yếu được yêu cầu để  thực hiện 
của các nhân viên trong từng loại công việc.
+ Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (được ký hiệu là R). Cách đơn  
giản nhất là sử dụng nhiều chuyên gia hơn để chấm điểm sau đó lấy điểm trung bình
+ Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng của các yêu cầu với hiệu suất của nhân viên.
Mỗi nhóm được chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém, Kém.
Mức độ  làm việc kém của nhân viên chính tỏ  là hoàn toàn không đáp  ứng được yêu cầu  
công việc, những nhân viên này có thể cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1­2 điểm.
Hiệu suất vượt trội cho thấy nhân viên đáp  ứng đầy đủ  yêu cầu cao nhất về  khía cạnh  
nào đó và xứng đáng đạt được điểm số 9­10.
Ở mỗi cấp độ  cần có minh họa cụ thể để  nhân viên hiểu được năng lực là việc như  thế 
nào là tuyệt vời, khá, trung bình, yếu và kém.
+ Bước 4: Đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên:
Một nhân viên có thể đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ này và khá ở một nhiệm vụ 
khác
Kết quả  phân loại cuối cùng về  hiệu suất của nhân viên dựa trên nguyên tắc sau: Nếu 
một nhân viên bị đánh giá thấp theo bất kỳ yêu cầu nào, nhân viên sẽ được đánh giá chung là  
yếu kém về công việc đó và có thể bị cho nghỉ việc


Kết quả đánh giá phổ biến:
Có những cách sau đây để phổ biến kết quả đánh giá hiệu suất của nhân viên:
Đưa ra những thông báo chính thức
Phỏng vấn
Các cuộc phỏng vấn sau khi  ứng viên gửi  CV mẫu đến cho nhà tuyển dụng ngày nay là 

một cách để truyền bá các kết quả của một đánh giá chính thức, nhưng đồng thời nó cũng là  
một phương pháp đánh giá.
Khi đánh giá được thực hiện cho mục đích hành chính, các cuộc phỏng vấn  đánh giá nhân 
viên được sử dụng để giao tiếp với nhân viên về kết quả đánh giá (ví dụ, tăng lương, thăng  
chức hay là sa thải).
Khi đánh giá hiệu suất được thực hiện cho mục đích phát triển, các cuộc phỏng vấn đánh 
giá được sử dụng để đánh giá hiệu quả, tăng cường các hành vi mong muốn, tìm ra điểm yếu  
và xây dựng các kế hoạch cải tiến trình độ cũng như năng lực của nhân viên.
Tốt nhất là nên tiến hành hai cuộc phỏng vấn riêng biệt cho những mục đích này.


Có ba cách để  tiến hành một cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu quả: giao tiếp, nói và nghe, 
giải quyết vấn đề.
+Thứ nhất, Trao đổi
Sự  thuyết phục là cách mà hầu hết các nhà quản lý sử  dụng nó.  Điều này liên quan đến 
việc giao tiếp với nhân viên về  kết quả  đánh giá hiệu suất của họ, sau đó bằng lời nói., 
thuyết phục họ thực hiện các kế hoạch cải tiến hiệu suất công việc của chính mình. Người  
quản lý sử dụng biện pháp này để gây ảnh hưởng đến nhân viên như một người đánh giá với  
giả định rằng nhân viên được chuẩn bị để sửa lỗi nếu họ biết về nó.
+ Thứ hai, nói và nghe: Người quản lý cũng đóng vai trò là thẩm phán, nhưng trong trường 
hợp này người quản lý cũng cần phải thường xuyên khuyến khích thông tin ngược lại từ 
nhân viên. Người quản lý cần phải là người biết lắng nghe, và phản ứng lại với những cách 
nhìn nhận từ  phía nhân viên. Cách thức này có thể  giúp nhân viên giảm cảm giác chống đỡ 
cũng như khuyến khích nhân viên có thái độ sửa chữa.
+Thứ  ba, Giải quyết vấn đề: Cách tiếp cận này ít được các nhà quản lý áp dụng. Mục  
đích của phương pháp này là để  khuyến khích phát triển nhân viên bằng cách thảo luận về 
những gì cản trở  nhân viên đạt được hiệu quả  mong muốn. Theo cách này, người quản lý 
đóng vai trò là người điều hành hơn là một phán xét. Người quản lý nghe, phản ánh lại hoặc  
chỉnh sửa quan điểm của nhân viên và làm việc với nhân viên để xây dựng lại các biện pháp 
khắc phục. Nhiều nghiên cứu đã chỉ  ra rằng phản  ứng của nhân viên đối với một bài kiểm 

tra hiệu quả chỉ có thể thuận lợi nhất nếu như sử dụng phương thức giải quyết vấn đề.
Tiến hành phỏng vấn để đánh giá nhân viên
Các cuộc phỏng vấn có hiệu quả  nhất khi nhân viên được phép tham gia tích cực và phát  
biểu ý kiến của họ trong cuộc phỏng vấn.  Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chính những sự 
tham gia đó sẽ  làm tăng thêm các sự  thỏa mãn của nhân viên về  việc đánh giá cũng như 
người tiến hành kiếm tra.
Đánh giá phỏng vấn cũng sẽ  hiệu quả  hơn rất nhiều nếu người quản lý cũng là người 
biết cách chịu đựng, không quá phê phán. Sự  khoan dung của người quản lý giúp người lao  


động dễ dàng hấp thụ ý kiến hơn là sự phê phán chỉ khiến quá trình ngày càng tồi tệ hơn mà 
thôi. Hơn nữa, những lời chỉ trích cũng có thể hạn chế hiệu suất trong tương lai.

Các cuộc phỏng vấn đánh giá cũng hiệu quả  hơn nếu quá trình phỏng vấn cung cấp các  
mục tiêu và giải pháp cụ thể để vượt qua các trở ngại.
Vai trò của các nhà quản lý trong việc phổ biến các kết quả đánh giá nhân viên là vô cùng 
quan trọng. Bằng cách phỏng vấn các nhà quản lý, họ không chỉ ảnh hưởng đến động lực và  
hiệu suất của nhân viên trong tương lai mà còn ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với 
quá trình và quy trình quản lý chung.
Những điều cần lưu ý để có kết quả đánh giá nhân viên chính xác nhất
Nắm chắc những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên
Các nhà quản lý cần phải lựa chọn được bộ tiêu chí đánh giá nhân viên một cách rõ ràng, 
cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ  dàng. Khi đánh giá đúng năng lực của nhân viên cũng là  
khi nhà lãnh đạo đang bước đi trên con đường ngắn nhất để quản trị, đặt nhân viên vào đúng  


chỗ, có thể giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc hiệu quả. Những tiêu chí đánh giá  
phải đảm bảo có tính đo lường cụ  thể, tránh sự  chung chung, mơ  hồ. Các tiêu chí đó cần 
phải gắn liền với các nhiệm vụ công việc mà họ đang đảm nhận, thuận với mục tiêu mà cơ 
quan tổ chức hướng đến.

Các tiêu chí đánh giá này nên được thiết lập ngay từ thời gian đầu. nếu như  bạn đã dành  
rất nhiều tâm sức vào việc Starup thì nhất thiết, trong kế  hoạch Starup này không thể  nào 
thiếu được tiêu chí đánh giá nhân viên. Trong quá trình thực hiện, không phải lúc nào chúng ta  
cũng cứng nhắc để áp dụng các tiêu chí đó. Quan trọng nhất là phải link hoạt áp dụng, có thể 
thay đổi để tiếp nhận sự mới mẻ và cả  những thử  thách để  có sự điều chỉnh phù hợp, đánh  
giá đúng nhất về năng lực nhân viên ở thời điểm hiên tại.
Sát sao với công việc của nhân viên
Trong kỳ  đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp đã tổ  chức hai dợt đánh giá nhân viên. 
Một là để  nhân viên tự  đánh giá, hai là nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào những điều  
quan sát được. Để nhân viên tự đánh giá thì không hề khó bởi trong nội bộ nhìn nhận về năng  
lực của đồng nghiệp như thế nào thfi có lẽ  là ý kiến chủ  quan. Vì thế  dựa vào đó chưa thể 
nào giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận được đúng nhân viên của mình. Quan trọng hơn cả, người 
đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất về từng nhân viên của mình, phải nắm được mọi hoạt 
động cụ thể và hiểu rõ điểm mạnh yếu, cái làm được và cái còn hạn chế của nhân viên. Có  
như thế thì nhà quản lý mới có được cách đánh giá nhân viên đúng chuẩn và khiến cho tất cả 
mọi người tâm phục khẩu phục. Khi phát hiện những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên  
nhanh chóng có những sự điều chỉnh hợp lý để tránh những sai sót tương tự.


Hãy đối thoại thẳng thắn khi đánh giá nhân viên
Rất nhiều nhà quản lý đã phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc của mình trong mối quan hệ 
với nhân viên. Do đó, họ cho rằng với cương vị cao hơn thì họ không cần phải đối thoại với  
nhân viên. Điều đó không gây ảnh hưởng gì đến vị trí của chúng ta nhưng nó lại mang tới sự 
bất lợi vô cùng lớn cho chính những nhà lãnh đạo cũng như  sự  phát triển chung của toàn  
doanh nghiệp.
Cách đánh giá đúng năng lực của nhân viên
Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại là một phương thức vô cùng hiệu quả giúp 
cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên và lắng nghe những góp ý, những lý  
luận của nhân viên mà có những điều chỉnh phù hợp nhất. Đừng lấy sự chuyên quyền ra để 
tước đoạt đi cơ hội đưa công ty phát triển bền vững và thậm chí có những cú nhảy vọt. Bạn  

cứ tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý. Việc đó sẽ không giảm đi giá trị 
lãnh đạo của bạn mà còn khiến cho nhân viên nâng cao hơn tinh thần làm việc của họ.
Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều
Khi chúng ta muốn đánh giá được nhân viên của mình năng lực đang nằm  ở đâu, thứ  bậc 
nào thì bản thân chúng ta cần phải tuân thủ hoàn toàn nguyên tắc: không dựa vaofo cái nhìn cá 


nhân, cái nhìn một chiều. Vì cái nhìn cá nhân sẽ chỉ cho bạn nhận được thái độ dựa vào tình  
cảm mến hay ghét mà không thấy được năng lực của họ. Thay vào đó, nhà quản lý cần phải 
có được cái nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề và đánh giá nhân viên dựa trên nhiều khía cạnh  
khác nhau để rút ra được những yếu tố khach quan mà đánh giá nhân viên của mình.
Trên đây chính là một số  thông tin tin hướng dẫn các nhà quản lý có thể  đánh giá đứng  
năng lực nhân viên hiệu quả nhất. Các bạn có thể cân nhắc lựa chọn cho mình một phương  
pháp hiệu quả  và phù hợp nhất để  đưa ra một đánh giá chính xác, công bằng, minh bạch.  
Không những hoạt động này có thể giúp nâng cao trình độ của nhân viên mà còn là cơ sở để 
doanh nghiệp phát triển và đi lên.
Mong rằng cách bạn có thể nhận được thật nhiều những thông tin hữu ích từ bài viết này.