Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty bảo hiểm petrolimex chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƠ THỊ MÙI

XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƠ THỊ MÙI

XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỒNG LIÊN

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
được thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, khách quan.
Tác giả

Ngơ Thị Mùi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này, tơi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã giúp
đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với cô giáo Nguyễn Hồng Liên
người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian nghiên cứu
luận văn thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tất cả cán bộ công nhân viên
tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Ngun đã tạo điều
kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả

Ngơ Thị Mùi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG VĂN
HOÁ DOANH NGHIỆP ................................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................... 5
1.1.1. Văn hóa Doanh nghiệp ............................................................................ 5
1.1.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7
1.1.3. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 28
1.1.4. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
một số doanh nghiệp ....................................................................................... 29
1.1.5. Bài học xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng Cơng ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 35
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 38
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp thu thập thơng tin ............................................................ 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iv

Tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng 2 nguồn dữ liệu, dữ
liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. ......................................................................... 38
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý thơng tin:............................................ 38
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin: ......................................................... 39
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 39
Chương 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI
NGUYÊN........................................................................................................ 41
3.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái

Nguyên ............................................................................................................ 41
3.1.1. Sơ lược về Tổng Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex ................................... 41
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Tổng Cơng ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. ............................................................ 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự .................................................................... 43
3.1.4. Tình hình kinh doanh của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi
nhánh Thái Nguyên: ........................................................................................ 46
3.2. Thực trạng Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 47
3.2.1. Mô tả các yếu tố cấu thành xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................... 47
3.2.2. Nhận dạng mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex- Chi nhánh Thái Nguyên: ............................................................. 54
3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ............ 60
3.3. Đánh giá thực trạng Xây dựng VHDN tại Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 62
Chương 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HỐ DOANH NGHIỆP TẠI
TỔNG CƠNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI
NGUYÊN........................................................................................................ 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




v

4.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng VHDN tại Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 65
4.1.1. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................... 65
4.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Bảo hiểm

Petrolimex - Chi nhánh Thái Ngun ............................................................. 66
4.2. Hồn thiện mơ hình VHDN theo định hướng tầm nhìn chiến lược ......... 67
4.3. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Cơng ty Bảo hiểm
Petrolimex -Chi nhánh Thái Nguyên .............................................................. 68
4.3.1. Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của văn hóa cấp bậc ................. 68
4.3.2. Giải pháp để xây dựng những đặc tính của văn hóa sáng tạo: .............. 69
4.3.3. Giải pháp để xây dựng những đặc tính của văn hóa gia đình: .............. 70
4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 74
4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 74
4.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thái Nguyên ..................................................... 75
4.4.3. Kiến nghị đối với Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái
Nguyên ............................................................................................................ 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 79

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




vi

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

VH

:

Văn hóa

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính ......................................................... 45
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ........................................................... 45
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ............................................ 46

Bảng 3.4: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2016-2018 ............. 47
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá .................. 54
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ........... 56
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị được tán
đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên .............................................. 57
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị cơ bản
tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên 58
Bảng 3.9: Bảng điểm đánh giá mơ hình VHDN theo ý kiến của tồn thể cán
bộ công nhân viên tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh
Thái Nguyên.................................................................................... 58
Bảng 3.10: Bảng điểm đánh giá mơ hình VHDN theo ý kiến của ban lãnh đạo
công ty tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái
Nguyên ............................................................................................ 59
Bảng 3.11: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của nhân viên tại
Tổng Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên ...... 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình vẽ
Hình 3.1: Logo của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex ............................... 48
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex Chi nhánh
Thái Nguyên...................................................................................... 43

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hố doanh nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu
tố văn hoá thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được.
Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp
là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần
các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hố
doanh nghiệp là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển
của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hố doanh nghiệp là một việc
làm hết sức cần thiết nhưng cũng khơng ít khó khăn. Tổng Cơng ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên đã trải qua 24 năm xây dựng và phát
triển. Xác định xây dựng thương hiệu đi đôi với xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, tập thể Ban Lãnh đạo Công ty cùng với các CBCNV đang từng bước
xây dựng nên những chuẩn mực văn hóa cho cơng ty. Bản thân văn hóa doanh
nghiệp trong Tổng Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Ngun đã
có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện
một cách rõ nét và có hệ thống. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Xây dựng
văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh
Thái Nguyên” là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và khơng
thể thiếu để doanh nghiệp bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài

viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhưng trên
thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn
tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ về
văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong
một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được sức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2

mạnh của mình. Vì vậy mà văn hố doanh nghiệp cần được tìm hiểu và
nghiên cứu thêm nữa để tạo ra cái nhìn hồn thiện hơn, góp phần xây dựng
và phát triển doanh nghiệp vững mạnh.
Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên, là một
trong những công ty hàng đầu về kinh doanh bảo hiểm, hiện nay Công ty
đang tăng cường năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành hướng đến
mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu về bảo hiểm ở Việt
Nam. Với mục tiêu đó thì VHDN là một trong những yếu tố không thể thiếu
được để thực hiện tốt mục tiêu này. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã
quyết định chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Xây dựng Văn hóa Doanh
nghiệp tại Tổng Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện việc xây dựng Văn hóa
Doanh nghiệp phù hợp cho Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh
Thái Nguyên.
- Mục tiêu cụ thể
+ Làm rõ lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong

giai đoạn hiện nay.
+ Đánh giá thực trạng xây dựng văn hố doanh nghiệp tại Tổng Cơng
ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên.
+ Đề xuất giải pháp xây dựng văn hố doanh nghiệp tại Tổng Cơng ty
Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các giải pháp hồn thiện xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng
Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng Công ty Bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp, nhận dạng mơ hình VHDN mà cơng ty đang xây dựng,
từ đó đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng
Cơng ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tiễn. Luận văn mong muốn làm sáng tỏ thêm về văn hóa doanh
nghiệp và vai trị của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển văn hóa
doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế, quốc tế. Từ đó đề xuất những mơ hình
và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp phù hợp với Tổng cơng ty Bảo

hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên.
Hy vọng luận văn sẽ giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nhìn nhận lại cơng
tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, qua đó có thể cân nhắc tính khả thi của
các giải pháp được đề xuất trong luận văn để áp dụng vào thực tế, nhằm hồn
thiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng công ty Bảo hiểm
Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên.
Với ý nghĩa phân tích trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng Văn hóa
Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái
Nguyên” làm luận văn thạc sỹ.
5. Bố cục của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn được kết cấu
thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4

Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công
ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên;
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Ngun.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Văn hóa Doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm Văn hoá
“Cho đến nay, đã xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.
Văn hố là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp
cận khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một
định nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù được tiếp
cận từ góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp
hoặc gián tiếp những đặc trưng về con người và về đời sống của con người.
Từ đó, ta có thể hiểu văn hóa là một khía cạnh của quan hệ giữa con người
với thế giới bên trong và bên ngồi nó.
Trong tiếng Hán cổ, Văn là vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức có thể
đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và sự cai trị đúng đắn của người cầm
quyền. Văn hoá là việc đem cái hay, cái đúng, cái đẹp để cảm hoá, giáo dục
và hiện thực hố trong thực tiễn, đời sống. Nói tới văn hố là nói tới ý thức,
cái gốc tạo nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con
người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản
xuất. Nói tới văn hố là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể gieo
trồng (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo
định hướng vươn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó được xem là nền tảng cho
sự phát triển ngày càng thăng bằng và bên vững hơn của con người và xã hội”
(nguồn: Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức trong kinh doanh, NXB Khoa
học XH Hà Nội)
“Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển của mình, con người ln

sáng tạo khơng ngừng để làm nên các giá trị văn hố. Một trong những định
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6

nghĩa đầu tiên về văn hóa được chấp nhận rộng rãi là: văn hóa là một phức
hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán,
cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một
thành viên của xã hội”. (Nguồn: Nhà nhân chủng học ông E.B Tylor đưa ra)
Định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hố là của Edouard Herriot,
“Văn hố là cái cịn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Một định
nghĩa được sử dụng khá phổ biến khác, tiệm cận gần hơn với bản chất văn
hố đó là: “Văn hố bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với
dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng,
phong tục, tập quán, lối sống và lao động” (nguồn: ông Frederico Mayor,
Tổng giám đốc UNESCO đưa ra).
1.1.1.2. Khái niệm về Văn hố doanh nghiệp
Trên thế giới đã có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp được
đưa ra, trong đó định nghĩa của Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra được rất nhiều nhà khoa học tán đồng. Theo
đó “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền
thoại, nghi thức các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Dưới góc độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng “văn hóa doanh
nghiệp có thể hiểu là tập hợp tất cả các giá trị, chuẩn mực, hành vi được các
thành viên trong doanh nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho các thành
viên trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp đó khác với các doanh nghiệp

khác. Hay nói một cách cụ thể hơn thì văn hóa doanh nghiệp là các quy tắc,
tiêu chuẩn, nội quy quy định về hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp
đối xử với nhau trong công việc cũng như những hành vi đối xử với khách
hàng và những người cung ứng bên ngồi doanh nghiệp”. Như vậy văn hóa
doanh nghiệp bao gồm cả các yếu tố vơ hình lẫn các yếu tố hữu hình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7

Theo tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2011) Giáo trình Đạo đức kinh
doanh và văn hố cơng ty thì “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức,
hành động của mỗi thành viên”
Theo Dương Thị Liễu (2006) “VHDN là một hệ thống các giá trị,
chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động
của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng
cho doanh nghiệp”
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử
và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Dựa trên những nghiên cứu của các học giả, VHDN có thể được định
nghĩa như sau:“VHDN là tồn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên
bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
1.1.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Khái niệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp

“Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một nội dung quan trọng của hoạt
động quản lý doanh nghiệp, là trách nhiệm trước hết của người đứng đầu
doanh nghiệp và tập thể ban lãnh đạo; thêm nữa là sự tham gia có trách nhiệm
của người lao động trong doanh nghiệp. Người đứng đầu và tập thể ban lãnh
đạo luôn phải coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, cốt
lõi là những nét đặc thù trong giá trị văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp
mình; để trên cơ sở đó, xây dựng, duy trì và phát triển thương hiệu, uy tín
cùng sức cạnh tranh trên thị trường.
Xây dựng hóa doanh nghiệp chính là chuỗi các hoạt động quản lý, để giá
trị văn hóa doanh nghiệp ln ở trạng thái động: được duy trì, lan tỏa, mở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




8

rộng, bổ sung các giá trị mới; bởi chỉ trong trạng thái động, giá trị văn hóa
doanh nghiệp mới thực sự được sống trong mơi trường của chính doanh
nghiệp đó, mới tiếp tục làm nảy sinh các giá trị mới, tri thức mới, làm phong
phú, hoàn thiện thêm những giá trị đã có. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là
tổng thể các biện pháp của bản thân doanh nghiệp, được tập thể cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp duy trì, phát huy và bổ sung mới những giá trị văn
hóa, cốt lõi là các giá trị văn hóa đặc thù của doanh nghiệp, nhằm giữ vững uy
tín, thương hiệu và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế”.
Với quan niệm trên, chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp là người lao
động, nhưng quan trọng nhất là vai trò của người đứng đầu cùng ban lãnh đạo
doanh nghiệp trong việc lựa chọn triết lý, chiến lược, phương thức kinh doanh
và quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với tư cách là những
người trực tiếp tạo lập mối quan hệ hằng ngày với khách hàng - thượng đế của

doanh nghiệp, những người lao động - nhân viên giao dịch là đại sứ hình ảnh
của doanh nghiệp tới khách hàng và đối tác.
1.2.2.2. Nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp
“Nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp là duy trì, mở rộng và bổ
sung các giá trị văn hóa mới thơng qua việc kế thừa, điều chỉnh và hoàn thiện
những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, mà ưu tiên hàng đầu là nét
đặc thù văn hóa doanh nghiệp”. Đồng thời, khơng ngừng làm lan tỏa các giá
trị văn hóa của doanh nghiệp ra thị trường thông qua các hoạt động của doanh
nghiệp, mà trực tiếp là hoạt động của từng người lao động trong doanh nghiệp.
Trong cuốn sách nổi tiếng Organizational Culture and Institutional
Transformation, hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đưa ra mơ
hình 11 bước xây dựng VHDN như sau:
“(1) Tìm hiểu mơi trường và các yếu tố làm thay đổi văn hóa của
doanh nghiệp trong tương lai: Xem xét các yếu tố thuộc môi trường kinh tế
vi mơ, vĩ mơ tác động đến doanh nghiệp. Từ đó, đánh giá mức độ và phạm vi
thích nghi mà sẽ được yêu cầu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




9

(2) Xác định đâu là giá trị văn hóa của doanh nghiệp: Đây là bước mấu
chốt trong việc thay đổi văn doanh nghiệp là ‘khám phá’ trong số các giá trị
của đơn vị, giá trị nào là giá trị văn hóa cốt lõi, giá trị văn hóa là những
nguyên lý cơ bản, mang tính dẫn đường và những giá trị nào có tầm quan
trọng nội tại đối với những thành viên trong doanh nghiệp.
(3) Xây dựng mục tiêu chiến lược, viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp:
Mục tiêu chiến lược: là lý do cơ bản cho việc tồn tại của đơn vị. Hình dung

tương lai: Hình dung tương lai bao gồm các mục tiêu lớn, thách thức, đầy
tham vọng và phải được mô tả hấp dẫn, rung động và mạnh mẽ.
(4) Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi:
Việc đánh giá văn hóa nhằm cung cấp một bản mơ tả sơ lược cho phép đơn vị
đánh giá sự khác nhau giữa văn hóa hiện tại với văn hóa mà chúng ta hướng
đến. Trên cơ sở đó xác định, lựa chọn các giá trị cần thay đổi cho phù hợp với
mục tiêu, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
(5) Rút dần khoảng cách: Khi chúng ta đã xác định được văn hoá lý
tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn
tại trong doanh nghiệp, lúc này sự tập trung tiếp theo là làm thế nào để thu
hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta
mong muốn.
(6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị
văn hóa:Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh
đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho các thành viên hiểu
đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để tạo dựng các giá trị văn hóa cho doanh
nghiệp. Lãnh đạo cũng đóng vai trị quan trọng trong việc xua tan những mối
lo sợ và thiếu an toàn của các thành viên trong doanh nghiệp.
(7) Xây dựng kế hoạch hành động: Điều gì sẽ là ưu tiên? Chúng ta cần
phải tập trung sức lực vào cái gì và ở đâu? Đâu là nguồn lực cần thiết? Chúng
ta cần phối hợp hành động như thế nào? Ai sẽ là người chịu trách nhiệm cho
các phần việc khác nhau? Thời gian và chi phí hồn thành?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




10

(8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, lập kế hoạch hành động, động viên

tinh thần và tạo động lực cho sự thay đổi: Cần phải tuyên truyền thận trọng
và có sức thuyết phục đến mọi người lao động trong doanh nghiệp hiểu đủ,
hiểu đúng về nhu cầu thay đổi, tạo dựng những giá trị văn hóa mới.
(9) Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng
các chiến lược để đối phó:Rất khó khăn mới có thể đưa người lao động thốt
khỏi mơi trường vốn dĩ ăn sâu vào cuộc sống và trở thành thói quen hàng
ngày của họ. Để giúp người lao động dễ thích ứng với thay đổi là phân chia
thay đổi văn hóa thành từng khâu nhỏ hơn. Bên cạnh đó, tìm cách khắc phục
những hạn chế, thiếu sót của văn hóa đang xây dựng để phù hợp hơn với
doanh nghiệp.
(10) Thể chế, mơ hình hóa và củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa:
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trị chủ chốt trong việc làm hình mẫu, ủng hộ và
khen hưởng những thay đổi. Khi các quyết định và hành vi của đội ngũ lãnh
đạo trái ngược với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra cho sự thay đổi, tạo dựng các
giá trị văn hóa mới, điều này làm cho kế hoạch thực hiện việc thay đổi không
đạt hiệu quả.
(11) Tiếp tục đánh giá văn hóa của doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn
mực mới về không ngừng học tập và thay đổi: Xây dựng văn hoá trước hết làm
sao truyền tải những quy định vào trong mọi hoạt động của doanh nghiệp và
từng hành động, nếp nghĩ của từng thành viên trong doanh nghiệp”
1.2.2.3. Mục tiêu của xây dựng văn hóa của doanh nghiệp
“Mục tiêu của xây dựng văn hóa của doanh nghiệp là nhằm làm cho các
giá trị văn hóa của doanh nghiệp, trước hết là các nét đặc thù văn hóa của
doanh nghiệp của doanh nghiệp mình, được lan tỏa, được bổ sung các giá trịi
mới, góp phần tạo dựng, giữ vững uy tín, thương hiệu và sức cạnh tranh của
doanh nghiệp; trên cơ sở đó mà doanh nghiệp có thể phát triển bền vững trong
mơi trường cạnh tranh của nền kinh tế thị trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

11

Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp là một q trình tổng thể bao gồm
nhiều bước liên quan, quá trình này đòi hỏi vai trò dẫn dắt của nhà lãnh đạo
và đòi hỏi sự hỗ trợ nỗ lực, đồng tâm và kiên trì của tất cả các nhân viên trong
đơn vị thì mới thành cơng được. Xây dựng VHDN cũng chính là xây dựng
thương hiệu cho doanh nghiệp” (Nguồn: PGS.TS Nguyễn Thanh Tâm (2017),
Văn hóa Doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc
gia Hà Nội).
1.2.2.4. Các yếu tố cấu thành xây dựng văn hóa doanh nghiệp
(1) Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình
Theo tác giả Dương Thị Liễu (2006), Bài giảng văn hoá kinh doanh,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng “Những giá trị VH hữu hình là
những cái thể hiện được ra bên ngoài rơ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN.
Các thực thể hữu hình mơ tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và
các hoạt động xã hội trong một DN. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN
Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với
khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ về không
gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc, bố trí nội
thất trong phòng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị
kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm

thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ.
Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




12

định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện
trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì các lễ nghi cũng
có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người
trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường
sự tự hào của mọi người về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức
sống động nhất.
Các sinh hoạt VH như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt,… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các
hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và
hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
 Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người
sống và làm việc trong cùng một mơi trường có xu hướng dùng chung một
thứ ngơn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thơng qua việc sử dụng chung một ngơn ngữ, tiếng ‘lóng’ đặc
trưng của DN. Những từ như ‘dịch vụ hoàn hảo’, ‘khách hàng là thượng đế’…
được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
 Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các cơng
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




13

sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật.
Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất
quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như
bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm,
các tài liệu được lưu hành,...
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc
trưng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình.
Ngồi ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu
tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức”.
(2) Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng
“Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá
trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh. Các giá trị này được cơng bố cơng khai để mọi thành viên của DN nỗ
lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những
giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ

ràng, chính xác.
 Thứ nhất: Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm
nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới
hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN
chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.
 Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




14

 Thứ ba: Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lược để xác định ‘lộ trình’ và chương trình hành động, tận dụng được
các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có thể được giải thích như
sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông
tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ

thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chương trình hành động” [Dương Thị Liễu (2006), Bài giảng văn
hoá kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân].
(3) Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản
“Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu
trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá
nhân. Hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau:
Thứ nhất: Quan hệ giữa con người với môi trường.Về mối quan hệ này,
mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số cho rằng họ có thể
làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của mơi trường khơng thể làm
thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hịa nhập với
mơi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an tồn để không phải chịu
những tác động bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ
tiêu cực thì cho rằng khơng thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài,
nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu
hướng an phận, khơng muốn cố gắng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




15

Thứ hai: Quan hệ giữa con người với con người. Ngoài mối quan hệ xã
hội, các thành viên trong tổ chức cịn có mối quan hệ trong cơng việc. Các
quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ thành
tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác
và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc
lập, tự chủ hoặc ngược lai đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tư

tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, cần đánh giá
vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại.
Thứ ba: Ngầm định về bản chất con người. Các tổ chức khác nhau có
quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản
chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém.
Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ
cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ
chức khác lại đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao
động và coi đó là chìa khóa của sự thành cơng. Các quan điểm khác nhau dẫn
đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo
những cách khác nhau.
Thứ tư: Bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ
chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người.
Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương
Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được trong khi người
phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó
thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.
Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật
và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy
luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN