Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

i
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG ĐÀO TẠO

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963

Nơi sinh: Sài Gòn

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 15110017

I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác
sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế Bà Rịa Vũng Tàu
hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của

bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung
thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 10/07/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/11/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS. TS. Đào Duy Huân
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

PGS. TS. Đào Duy Huân

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa
Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đào Duy Huân đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận
văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp
đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới
sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Đào Duy Huân. Các nội dung tham khảo
trình bày trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Kết luận
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được công bố
ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang


iv
MỤC LỤC
Nhiệm vụ của luận văn........................................................................................................................ i
Lời cảm ơn............................................................................................................................................... ii
Lời cam đoan........................................................................................................................................ iii
Mục lục.................................................................................................................................................... iv
Danh mục từ viết tắt.......................................................................................................................... vii
Danh mục các bảng biểu................................................................................................................ viii
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ.......................................................................................................... ix
Tóm tắt luận văn.................................................................................................................................. xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát................................................................................................... 2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu.............................................................................................................. 3
1.7. Cấu trúc của luận văn.......................................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1.................................................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU..................................................................................................................................... 6
2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên............................................................. 6
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.......................6
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên............7
2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc..................................................................... 8
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc....................................................... 8
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc........................................................ 9
2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên.................................................................................................................................................... 13


v
2.4. Đặc thù của ngành y........................................................................................................... 14
2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người .. 14

2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người.........................15
2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo
chứng cớ khoa học.............................................................................................................. 17
2.4.4. Môi trường làm việc khắc nghiệt..................................................................... 18

2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao bên cạnh việc luôn nỗ lực tăng
doanh thu, lợi nhuận để tồn tại...................................................................................... 18
2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn................................................ 19
2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động
bằng chân tay........................................................................................................................ 19
2.5. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan..................................................................... 19
2.5.1. Nghiên cứu trong nước......................................................................................... 19
2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới...................................................................................... 21
2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........................................................ 24
2.6.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................. 24
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................... 25
Tóm tắt chương 2................................................................................................................................ 30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................ 31
3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................................... 31
3.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................. 32
3.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................................. 32
3.2.2. Nghiên cứu định lượng......................................................................................... 33
3.3. Xây dựng thang đo............................................................................................................. 33
3.4. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin................................................................... 38
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu........................................................................................ 38
3.4.2. Kích thước mẫu....................................................................................................... 38
3.5. Các phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................. 40
3.6. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ......................................................................... 45
Tóm tắt Chương 3.............................................................................................................................. 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................... 49


vi
4.1. Giới thiệu về ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu........................................................... 49
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu..................................................................................................... 51

4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính............................................................................. 51
4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi.......................................................................... 52
4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng...................................................... 52
4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn.............................................................. 53
4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân....................................................... 53
4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên).......54
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.................................................................................. 54
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha........................ 54
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................... 60
4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.................................................................. 65
4.4. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính...................................................................... 69
4.5. Kiểm định mô hình đa nhóm.......................................................................................... 75
4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính........................................................... 75
4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm về tình trạng hôn nhân............................... 75
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................................ 76
Tóm tắt chương 4................................................................................................................................ 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ................................ 80
5.1. Kết luận................................................................................................................................... 80
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị...................................................................................................... 81
5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập”.................................................................................... 81
5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”............................... 84
.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh”................................................. 85
5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện”............................................................. 86
5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”.................................................... 88
5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”............................................... 89
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................ 92
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt
AMOS

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Phân tích cấu trúc mô măng

Analysis of Moment Structures

Phân tích phương sai

Analysis of Variance

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory Factor Analysis

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

ANOVA

KMO

Kaiser Mayer Olkin

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Structural Equation Modeling

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát

Observed significance level

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội

Statistical Package for the Social
Sciences

BRVT

Bà Rịa – Vũng Tàu

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại
phương sai

Variance inflation factor


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)........................................................ 10
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)............................................................... 11
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác
sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình
Định......................................................................................................................................................... 20
Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh..........21
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
giữa các bác sĩ tại Mỹ....................................................................................................................... 22
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự
hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản............................................................................................ 23
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ
tại Thụy Sĩ............................................................................................................................................. 23
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT....................................................................................... 25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................... 31
Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính.............................................................................................. 51
Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi.......................................................................................... 52

Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng....................................................................... 52
Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn.............................................................................. 53
Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn.............................................................................. 53
Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác......................................................................... 54
Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa......................................................................... 66
Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa)................................................ 72
Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu....................................................................................... 75


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh.................................................................. 34
Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử....................................................................................... 34
Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc....................................................................... 35
Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập........................................................................................................ 35
Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện................................................................................. 36
Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp................................................... 36
Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.................................................................. 37
Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc................................................................... 37
Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức........................................................ 38
Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT.......39
Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị......................................................... 40
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha......46
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha (tiếp
theo)......................................................................................................................................................... 47
Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT..........50
Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017.............................. 51
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh...........55
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử................................ 55

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại biến...........56

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc................56
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau khi
loại biến.................................................................................................................................................. 57
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập................................................. 57
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện..........................58
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp...................................................................................................................................................... 58
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........59
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc..........59


x
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức......60

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập................................... 61
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá.................................................................... 62
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc........63
Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc.............63
Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức . 64
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức .. 65

Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu.................................................... 67
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo..................................................................................... 69
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1............................................................................................... 70
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2............................................................................................... 71
Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội...................................................................... 73

Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500......................................................... 73
Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu............................... 74
Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo giới tính)............................................................................................................................ 75
Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo Tính trạng hôn nhân).................................................................................................... 76
Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập.............................................................................. 81
Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp.........................84
Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh........................................ 85
Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện...................................................... 86
Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc............................................. 88
Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................ 89


xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lòng trung thành của bác sĩ là mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống
hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra bao gồm việc cung cấp những dịch vụ
tốt nhất cho bênh nhân, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm
đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành
y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đề tài được thực hiện dựa trên định tính và chủ yếu
định lượng và đã thu được kết quả sau:
- Xác định được 07 biến độc lập(1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y
tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6)
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến
trung gian: Sự hài lòng trong công việc tác động đên lòng trung thành đối với tổ
chức.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm

việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại BRVT thông qua phiếu khảo sát ý kiến bác sĩ
để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.
-Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu
tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi
quy chuẩn hóa bằng 0,155); Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng
0,143); Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối
cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự
hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số
hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278.
-Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác. Nghiên
cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình
trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng lòng
trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống
ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất
lớn đến sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng
được hoàn thiện tốt hơn. Bác sĩ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và
điều trị cho bệnh nhân. Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con
người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong đội ngũ
bác sĩ trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên
cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ.

Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên
cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề
khác nhau.
Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các bệnh viện
công trên cả nước nói chung và trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bà Rịa –
Vũng tàu (BRVT) nói riêng. Một số bác sĩ, nhất là những bác sĩ có tay nghề cao, bác
sĩ chuyên khoa đang có xu hướng rời khỏi các bệnh viện và trung tâm y tế tỉnh và
tình trạng này có chiều hướng ngày một gia tăng. Do đó, việc giữ chân các bác sĩ
này ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ có tay
nghề giỏi, chuyên môn sâu để phục vụ cho việc khám, chữa bệnh cho người dân
trên địa bàn tỉnh là một trong những định hướng quan trọng của ngành y tế tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Việc nghiên cứu về lòng trung thành của đội ngũ bác sĩ đối với tổ chức càng
có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” đã được lựa chọn.


2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối
với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm
giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;
- Thứ ba, kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ
ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân;
- Thứ tư, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT như thế nào?
- Câu hỏi 3: Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân?
- Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào được đề xuất để nâng cao lòng trung
thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ

chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.


3
- Đối tượng khảo sát: là Bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 3 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017.

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở
nhằm xác định các yếu tố tác động đến ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn và
thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm
có liên quan cho phù hợp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện qua hai bước là nghiên
cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng
sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 50 bác sĩ hiện
đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và trung tâm y tế tại tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức. Nghiên cứu định
lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát 230 bác sĩ thông qua
bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ
được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để kiểm định
thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các
nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế
Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối


4
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm
gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này,
trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề
xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây
dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả
phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương 5 trình bày các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu. Đồng thời nêu ra những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo.


5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông
qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng
nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình
hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chương tiếp theo.

6

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình bày
các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành
ý tế Bà Rịa Vũng Tàu .
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều
phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt
đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và
Gupta, 2011). Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành
của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và
luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa
và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng.
Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động
được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông
dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa
lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ
chức (Buchanan, 1974). Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc.
Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó
khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung
thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo
nên các giá trị của cuộc sống. Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là
khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan
hệ nào đó.
Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành

là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi.


7
Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả
công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng
trung thành. Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục
tiêu của tổ chức.
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty
nào. Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều
lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty
có nhân viên trung thành ít hơn. Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá
của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích
của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí,
giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng
nhìn thấy được.
Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích
ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả
nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng
nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi
nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành
khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng
trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được
nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của
Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ
một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành
làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và
đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công

bằng.
Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho
một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một
cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một


8
công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung
thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với
người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001)
nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty,
giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp
cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới.
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản
trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi
thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn
nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực
và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý
và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên
gia trên thế giới. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là
một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực
hành vi tổ chức. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một
cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người.
Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong công việc
của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó thường
được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là

quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động
cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ
mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc
của họ. Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong công
việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang


9
không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công
việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Còn theo Schmidt
(2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa
được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động
được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm
giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng
đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.
Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con
người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc
tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý,
an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí...
Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người.

Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo
mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian
phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.


10

Nhu cầu tự
hoàn thiện

Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản...
được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.
Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không
muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.
Nhu cầu xã hội là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè,
cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ
quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác... để có cơ
hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.
Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến. Nó cũng được thể
hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền
chủ động trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện
bản thân, khả năng, được công nhận. Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những

cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang
ở

cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác


11
động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối
với công việc của tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết
yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công
hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố. Herzberg
(1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách
nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về
công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt
với các nhân tố gây ra sự bất mãn.

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lự c

Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
(Nguồn: Herzberg,
1959)
Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc
đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố
duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa
các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác
động bên ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra
sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động
lực cho nhân viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg (1959) gợi ý
cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực
tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công
nhận, trách nhiệm và thành tích.


12
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai. Nhân viên sẽ được kích thích
để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt,
một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền
lương hay thăng tiến. Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của
người nhân viên, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:

- Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng
tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;
- Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng
rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các
phần thưởng;
- Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần
thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự
thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì nhà
quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải
tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện
tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về
thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc
chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
Lý thuyết về quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000)
Lý thuyết về quyền tự quyết được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả
Ryan và Deci (2000). Lý thuyết này cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ
thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.