Nhận đinh và tình huống môn Luật Lao động

ĐỀ CƯƠNG LUẬT LAO ĐỘNG
--------- NHẬN ĐỊNH
1. Việc làm là hoạt động lao động không bị PL cấm
 Sai. Vì theo quy định của K1 Điều 9 BLLĐ 2012 và K2 Điều 3 LVL 2013, việc làm
là hoạt động tạo ra thu nhập và không bị PL cấm. Do đó, câu này sai vì thiếu một điều
kiện việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập
2. BHXH bắt buộc là loại hình BHXH do NN tổ chức mà NLĐ và NSDLĐ được
lựa chọn tham gia
 Sai. Vì theo quy định của K2 Điều 3 LBHXH 2014 và K1 Điều 186 BLLĐ 2012,
BHXH bắt buộc là loại hình BHXH do NN tổ chức mà NLĐ và NSDLĐ bắt buộc
phải tham gia
3. TAND chỉ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, không xem xét nội dung của
cuộc đình công
 Đúng. Vì theo quy định của K1, K2 Điều 209 BLLĐ 2012; K1 Điều 403 và Điều
405 BLTTDS 2015, đình công không tiến hành với các TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập
thể về quyền mà chỉ tiến hành với các TCLĐ tập thể về lợi ích. Đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể LĐ nên phải tiến hành theo
trình tự, thủ tục mà PL quy định. Vì vậy TAND không xét nội dung của cuộc đình
công mà xét tính hợp pháp của cuộc đình công
4. NLĐ là người từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng LĐ, làm việc theo HĐLĐ,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ
 Sai. Vì theo quy định của K1 Điều 3 BLLĐ 2012, NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng LĐ, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ
5. NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề phải đủ 15 tuổi và phải có đủ sức
khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề
 Sai. Vì theo quy định của K1 Điều 61 BLLĐ 2012, NSDLĐ tuyển người vào học
nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề
6. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là các QHLĐ mang tính cá nhân
 Sai. Vì theo quy định của Điều 1 BLLĐ 2012, LLĐ VN điều chỉnh 3 mối QH:
QHLĐ mang tính cá nhân, QHLĐ mang tính tập thể và QH khác liên quan trực tiếp

đến QHLĐ (QH về việc làm và học nghề, QH về BHXH, QH về BTTH,…)
7. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL không phải bồi thường cho
NSDLĐ
 Sai. Vì theo quy định của Điều 41 và Điều 43 BLLĐ 2012, NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái PL phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ

Hoa Hồng Thép


8. BHXH tự nguyện do NN tổ chức mà người tham gia bắt buộc phải đóng theo
mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và NN có chính
sách hỗ trợ tiền đóng BHXH để người tham gia hưởng chế độ hưu trí và tử tuất
 Sai. Vì theo quy định của K3 Điều 3 LBHXH 2014 và K3 Điều 186 BLLĐ 2012,
BHXH tự nguyện do NN tổ chức mà người tham gia được lựa chọn mức đóng và
phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và NN có chính sách hỗ trợ tiền
đóng BHXH để người tham gia hưởng chế độ hưu trí và tử tuất
9. TCLĐ là tranh chấp về lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ
 Sai. Vì theo quy định của K7 Điều 3 BLLĐ 2012, TCLĐ là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ
10. HĐLĐ chỉ chấm dứt hiệu lực khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ, kỹ thuật
hoặc tổ chức lại DN.
 Sai. Vì theo quy định của Điều 36 BLLĐ 2012, HĐLĐ chấm dứt hiệu lực khi có
thay đổi cơ cấu, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức lại DN. Ngoài ra, HĐLĐ còn chấm
dứt hiệu lực khi xảy ra các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ
11. Việc làm là hoạt động lao động để tạo ra thu nhập
 Sai. Vì theo quy định của K1 Điều 9 BLLĐ 2012 và K2 Điều 3 LVL 2013, việc
làm là hoạt động tạo ra thu nhập và không bị PL cấm. Một hành động được coi là việc
làm khi đủ 2 điều kiện đó là hoạt động của con người tạo ra thu nhập và không bị PL
cấm. Nếu thiếu một trong hai trường hợp trên thì không được coi là việc làm

12. TAND có thẩm quyền giải quyết những TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể về
quyền
 Đúng. Vì theo quy định của K2 Điều 200 và Điểm c Khoản 1 Điều 203 BLLĐ
2012, TAND có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ tập thể về
quyền
13. Trong mọi trường hợp , NLĐ không được ủy quyền cho người khác giao kết
HĐLĐ
 Sai. Vì theo quy định tại K2 Điều 18 BLLĐ 2012 đối với công việc theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho
một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản, trường hợp này HĐLĐ có
hiệu lực như giao kết với từng người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải
kèm danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ kí
của từng người LĐ
14. NSDLĐ chỉ có quyền ký kết liên tục tối đa 02 lần hợp đồng lao động có xác
định thời hạn đối với một NLĐ
 Đúng. Vì theo quy định tại K2 Điều 22 BLLĐ 2012, khi HĐLĐ xác định thời hạn
hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải kí HĐLĐ mới, nếu không kí HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định
thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Và HĐLĐ xác định thời hạn cũng
Hoa Hồng Thép


chỉ được kí thêm một lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
HĐLĐ không xác định thời hạn. Do vậy, hai bên cũng chỉ được giao kết tối đa hai lần
liên tiếp loại HĐLĐ xác định thời hạn
15. Trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác , NLĐ tham gia đình công sẽ
không được NSDLĐ trả lương và những quyền lợi khác cho những ngày đình
công
 Đúng. Vì theo quy định tại K2 Điều 218 BLLĐ 2012 thì NLĐ tham gia đình công
không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của PL, trừ trường hợp hai

bên có thỏa thuận khác
16. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động luôn được áp dụng tối đa là 6 tháng kể từ
ngày NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm của NLĐ
 Sai. Vì theo Khoản 1 Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu xử lý kỉ luật LĐ tối đa là 6
tháng kể từ ngày NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm của NLĐ. Trường hợp hành vi vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh
doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật LĐ tối đa là 12 tháng
17. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động
 Đúng. Vì theo K2, K3 Điều 123 BLLĐ 2012 và K1 Điều 7 NĐ số 41-CP thì không
được áp dụng nhiều hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động.
Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
18. Trong thời gian NLĐ nghĩ việc hưởng chế độ BHXH , NSDLĐ không phải
trả lương cho người lao động
 Đúng. Vì theo quy định tại K2 Điều 186 BLLĐ 2012 thì trong thời gian NLĐ nghĩ
việc hưởng chế độ BHXH , NSDLĐ không phải trả lương cho người lao động
19. Cán bộ , công chức , viên chức không bắt buộc tham gia bảo hiểm thất
nghiệp
 Sai. Vì theo K1 Điều 43 LVL 2013 thì đối tượng bắt buộc tham gia BH thất nghiệp
là NLĐ làm việc theo HĐLĐ hay HĐ làm việc. Viên chức làm việc theo HĐ làm việc
nên bắt buộc phải tham gia. Còn cán bộ, công chức được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong CQNN chứ không phải ký HĐLĐ
hay HĐ làm việc. Do đó, viên chức là đối tượng bắt buộc đóng BH thất nghiệp, còn
cán bộ công chức không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia BH thất nghiệp
20. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái PL , NLĐ phải có nghĩa
vụ tiếp tục làm việc cho người SDLĐ
 Sai. Vì theo Điều 43 BLLĐ 2012 thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL thì
NLĐ có nghĩa vụ: thứ nhất, NLĐ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường
cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Thứ hai, nếu vi phạm quy định về

thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với
Hoa Hồng Thép


tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Thứ ba, phải hoàn trả chi phí
đào tạo cho người sử dụng theo quy định tại Điều 62 của Luật này.
21. Hòa giải cơ sở là thủ tục bắt buộc đối với thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân
 Sai. Vì theo K1 Điều 201 BLLĐ 2012 thì TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục
hòa giải của Hòa giải viên LĐ trước khi yêu cầu TA giải quyết, trừ các TCLĐ không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải là: Về xử lý kỷ luật LĐ theo hình thức sa thải hoặc
TC về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Về BTTH, trợ cấp khi chấp dứt
HĐLĐ; Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; Về BHXH theo quy định của PL
về BHXH, về BHYT theo quy định của PL về BHYT; Về BTTH giữa NLĐ với doanh
nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo HĐ
22. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ , NSDLĐ phải có nghĩa vụ trả trợ
cấp thôi việc cho NLĐ
Sai. Vì theo Điều 48 BLLĐ 2013, trường hợp HĐLĐ chấm dứt do NLĐ không đủ
điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều
187 của Bộ luật này và trường hợp HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải
theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật này thì NSDLĐ sẽ không có nghĩa vụ trả trợ
cấp thôi việc cho NLĐ
23. Tranh chấp lao động về quyền chỉ được khởi kiện ra TAND sau khi có quyết
định giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBNd cấp huyện
 Sai. Vì theo K3 Điều 205 BLLĐ 2012 thì TCLĐ về quyền trong trường hợp các
bên không đồng ý với quyết định của CT UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà CT
UBND cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu TA giải quyết. Do
vậy, quyết định của CT UBND không phải là điều kiện bắt buộc để có thể khởi kiện
tại TA
24. Khi nội dung của phụ lục hợp đồng khác với nội dung của hợp đồng thì uu

tiên áp dụng phụ lục hợp đồng
 Sai. Vì theo Điều 24 BLLĐ 2012 thì phụ lục HĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có
hiệu lực như HĐLĐ. Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản
của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện nội dung theo HĐLĐ.
Trường hợp phụ lục HĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung
những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực
25. TAND không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
 Đúng. Vì theo Khoản 2 Điều 203 BLLĐ 2012 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích gồm: Hòa giải viên LĐ và Hội
đồng trọng tài LĐ
26. Việc chuyển NLĐ đi làm công việc khác so với nội dung hợp đồng LĐ bắt
buộc phải có sự đồng ý của ngưởi lao động
Hoa Hồng Thép


 Sai. Vì theo Điều 31 BLLĐ 2012 thì khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, dịch
bệnh, hỏa hoạn, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu SX, KD, NSDLĐ được quyền tạm thời
chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người LĐ. Tuy
nhiên phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm
tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ
27. TAND Tối cao có quyền quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công và
quyết định của TAND tối cao là quyết định cuối cùng
 Sai. Vì theo Điều 413 và Khoản 2 Điều 516 BLTTDS 2015 ( Điều 234 BLLĐ 2012
đã bị bãi bỏ theo quy định của BLTTDS 2015). TAND cấp cao có thẩm quyền quyết
định tính hợp pháp của cuộc đình công và quyết định của TAND cấp cao là quyết
định cuối cùng
28. NSDLĐ có quyền quy định thêm các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ

luật sa thải ngoài các trường hợp được quy định tại BLLĐ 2012
 Sai. Vì theo Điều 126 BLLĐ 2012 thì kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất
mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, hậu quả của hình thức này là dẫn đến NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, một bên yếu thế
trong QHLĐ, BLLĐ 2012 quy định những trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải tại Điều 126 BLLĐ 2012. Với tinh thần của điều Luật này, NSDLĐ chỉ được
phép áp dụng hình thức kỉ luật sa thải khi có những điều kiện tại Điều 126 BLLĐ
2012, không được quy định thêm những điều kiện hay trường hợp khác bất lợi cho
NLĐ
29. DN hoạt động cung ứng dịch vụ việc làm có hành vi thu phí dịch vụ việc làm
quá mức quy định thì sẽ bị CQHC có thẩm quyền phạt tiền và buộc trả lại toàn
bộ khoảng phí đã thu của NLĐ
 Sai. Vì theo K1 và Điểm a khoản 2 Điều 4 Nghị định 95/2013/NĐ-CP và K2 Điều
1 NĐ 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung. DN sẽ bị CQNN có thẩm quyền xử phạt tiền
và chỉ hoàn trả cho NLĐ khoản phí dịch vụ đã thu cao hơn theo quy định
30. Khi NLĐ nữ sinh con mà có tham gia BHXH thì người chồng sẽ được hưởng
chế độ thai sản là được nghĩ ít nhất 5 ngày
 Sai. Vì theo K2 Điều 34 LBHXH 2014 thì LĐ nam đang đóng BHXH khi vợ sinh
con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của khoản này được tính
trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày vợ sinh con, tùy tứng trường hợp mà LĐ
nam được hưởng chế độ thai sản khác nhau. Nếu người chông không là LĐ nam đang
đóng BHXH thì sẽ không được hưởng chế độ thai sản
31. Chỉ có TAND mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
 Đúng. Vì theo K1 Điều 516 BLTTDS 2015 sửa đổi bổ sung điều 51 BLLĐ 2012
chỉ có TAND mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Hoa Hồng Thép


32. Sở LĐ Thương binh và Xã hội có thẩm quyền trục xuất NLĐ nước ngoài làm
việc tại VN mà vi phạm điều kiện về giấy phép lao động

 Sai. Vì theo K2 Điều 18 NĐ số 11 /2016/NĐ-CP và được sửa đổi bổ sug bởi NĐ
140/2018/NĐ-CP thì Sở Lao động Thương binh và xã hội chỉ có quyền đề nghị cơ
quan công an cấp tỉnh, thành phố trực thuộc TW trục xuất NLĐ nước ngoài tại VN vi
phạm về điều kiện giấy phép LĐ
33. Khi HĐLĐ bị vô hiệu hoàn toàn thì CQQLNN có thẩm quyền phải hướng
dẫn cho NLĐ và NSDLĐ giao kết lại hợp đồng
 Sai. Vì theo khoản K1, K3 Điều 50 BLLĐ và K2 Điều 11 NĐ 44/2013/CP, trường
hợp HĐLĐ có toàn bộ nội dung của HĐ trái PL bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì CQQLNN có thẩm quyền không phải hướng dẫn cho NLĐ
và NSDLĐ giao kết lại HĐ
 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Chị H (thường trú tại quận 3, TPHCM) làm việc tại Công ty TNHH P theo
HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/01/2014
a. Ngày 15/05/2018, do không hài lòng với mức lương mà công ty trả cho mình,
chị H quyết định nộp đơn xin nghỉ việc và có thông báo bằng văn bản cho công
ty về việc đơn phương chấm dứt HĐ với Công ty. Từ ngày 30/05/2018, chị H
không đến công ty làm việc.
Công ty cho rằng: “Chị H không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
không có sự đống ý của công ty nên yêu cầu chị H phải tiếp tục làm việc và bồi
thường cho công ty một khoản tiền tương ứng với lương những ngày chị H
không đến làm việc”. Chị H không đồng ý, hai bên xảy ra tranh chấp
Bằng kiến thức PL về LĐ, anh (chị) hảy giải quyết TC trên?
b. Giả sử chị H mang thai và sinh con trong thời gian làm việc tại công ty. Nêu
và tính chế độ sinh con mà chị H có thể được hưởng?
Biết rằng bình quân lương đóng BHXH của chị H 6 tháng trước khi sinh con là
6 triệu đồng/tháng. Chị H có tham gia BHXH đầy đủ theo quy định pháp luật về
BHXH, lương cơ sở tại thời điểm chị H sinh con là 1.390.000
Giải
a. Vì chị H đã làm việc cho công ty TNHH P là HĐ không xác định thời hạn nên chị
H được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự đồng ý của công ty.

Tuy nhiên, theo quy định tại K3 Điều 37 BLLĐ 2012, NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít
nhất là 45 ngày. Trong trường hợp này, chị H báo trước cho NSDLĐ biết trước 15
ngày nên đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo K2 Điều 43 BLLĐ 2012
nên chị H phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
chị H trong những ngày không báo trước là 30 ngày.
b. Theo Điều 34 và Điều 39 LBHXH 2014 thì chế độ thai sản bằng tổng của chế độ
khi mang thai cộng với chế độ sinh con
Hoa Hồng Thép


Theo K1 Điều 34 LBHXH 2014 và K1 Điều 57 BLLĐ 2012 thì LĐ nữ khi sinh con
được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng
Theo Điều 38 LBHXh 2014, LĐ nữ sinh con dưới 6 tháng tuổi thì được trợ cấp một
lần cho mỗi con bằng 2 lần mức lương cơ sở tại tháng LĐ nữ sinh con
 Trợ cấp khi sinh của chị H là: 1.390.000 x 2 = 2.780.000 đồng
Theo K1 Điều 39 LBHXH 2014, mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân
tiền lương tháng đóng BHXH của 6 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản
 Mức hưởng khi sinh con của chị H: 6.000.000 x 6 = 36.000.000 đồng
Theo Điều 32 LBHXH 2014 thì trong thời gian man thai, LĐ nữ được nghỉ việc để đi
khám thai 5 lần, mỗi lần 1 ngày
Theo Điều 39 LBHXH 2014 thì mức hưởng 1 ngày đối với trường hợp thời gian
hưởng chế độ khi mang thai được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng
chia cho 24 ngày
 Mức hưởng khi mang thai của chị H là: (6.000.000 : 24) x 5 = 1.250.000 đồng
2. Anh T (19 tuổi) làm việc tại công ty Cổ phần K, chuyên sản xuất mặt hàng gia
dụng tại quận 4, TPHCM với nhiệm vụ quản lý dây chuyền sản xuất.
Ngày 01/01/2015, do không tuân thủ quy trình kỷ thuật theo quy định an toàn
lao động, anh T đã gây hỏng một chiếc máy tiện (loại máy chuyên dụng cho hoạt
động SX hàng kim loại) của công ty. Công ty quyết định áp dụng hình thức kỷ

luật sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T
Anh T không đồng ý với quyết định này của công ty và muốn tiếp tục làm việc
a. Công ty có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh T trong
trường hợp trên hay không? Vì sao? Cơ sở pháp lí?
b. Tư vấn cho anh T để yêu cầu CQ có thẩm quyền giải quyết TC trên? Nếu là
CQ giải quyết TC, anh (chị) giải quyết TC trên như thế nào? Cơ sở pháp lý?
Giải
a. Theo Điều 126 BLLĐ 2012 thì công ty không có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải đối với anh T. Vì trường hợp vi phạm của anh T không rơi vào những
trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 126 BLLĐ 2012
b. Theo Điều 200 và Điều 201 BLLĐ 2012 thì anh T có quyền yêu cầu hòa giải viên
lao động hoặc TAND giải quyết TCLĐ vì đây là TCLĐ cá nhân. Trường hợp này giải
quyết thông qua hòa giải viên lao động không phải là thủ tục bắt buộc vì tranh chấp
liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 201 BLLĐ 2012. Có thể hiểu anh T
được quyền lựa chọn CQ có thẩm quyền giải quyết là thông qua hòa giải viên LĐ hay
qua TA
Nếu là cơ quan giải quyết thì sẽ giải quyết TC trên như sau: Điều 201 BLLĐ 2012

Hoa Hồng Thép


3. Ông N (thường trú tại quận 3, TPHCM) bắt đầu làm việc tại công ty TNHH P
(sau đây gọi tắt là công ty) từ ngày 01/01/2017, theo HĐ không xác định thời hạn
a. Ông N có quyền ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ với công ty không?
Về phía công ty, xác định người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với ông N? Cơ sở
pháp lý?
b. Sau khi thông báo đơn phương chấm dứt HĐ với công ty, ngày 30/12/2018 ông
N nhận quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ với công ty
Nêu và tính các khoản trợ cấp mà ông N được hưởng biết rằng: Bình quân
lương 6 tháng liền kề trước khi ông N nghỉ việc là 6 triệu đồng/tháng

Giải
a. Theo K1 Điều 16, Điều 18 BLLĐ 2012 và K1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
thì ông N không có quyền ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ với công ty mà
phải tự mìn trực tiếp giao kết HĐLĐ. Về bên phía NSDLĐ thì người có quyền giao
kết HĐLĐ với ông N là người đại diện theo PL của công ty P, nếu người đó không
thể trực tiếp giao kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người
khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động Thương binh và xã hội quy định
b. Theo điểm a K1 Điều 43 LVL 2013 thì NLĐ (ông N) là đối tượng bắt buộc tham
gia BH thất nghiệp vì ông A làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
Theo K9 Điều 36, K3 Điều 37, K1 Điều 48 BLLĐ 2012 thì ông N làm việc được 2
năm (từ ngày 01/01/2017 đến ngày 31/12/2018) theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Theo K1 Điều 48 BLLĐ 2012, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác
định thời hạn thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm
việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương
 Mức hưởng trợ cấp thôi việc của ông N là: (6.000.000 : 2) x 2 = 6.000.000 đồng
 Tham gia BH thất nghiệp nếu ông N đáp ứng đủ các điều kiện, quy định tại Điều 43
và Điều 44 LVL 2013

Hoa Hồng Thép