Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:

9340403

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Nghiên cứu sinh

Phạm Đức Toàn

i


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia,
tôi đã hoàn thành luận án “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan

hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”. Nghiên cứu sinh
xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã
tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án:
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS.TS.
Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo
Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lý sau đại học, các thầy cô
giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp
đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về
tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Nội dung luận án có thể còn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên
cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính
ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hoàn thiện để tiếp
tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan.
Tác giả luận án

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CQHCNN

4

ĐTBD

Đào tạo - bồi dưỡng

5

HCNN

Hành chính nhà nước

6

KNL

Khung năng lực

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QLNN

Quản lý nhà nước

9

VTVL

Vị trí việc làm

Cơ quan hành chính nhà nước

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

i
ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

iii

MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

5

4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

6

6. Đóng góp mới của luận án

8

7. Kết cấu của luận án

8

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

9

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước

9

1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ
công vụ

9

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công
chức

11

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

13

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công
chức
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực

15
15

1.2.2. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực

18

1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
và quản lý công chức theo năng lực
1.3.1. Các công trình nghiên cứu mô hình
năng lực

22
quản lý nguồn nhân lực theo
22

iv


1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
theo năng lực

23

1.3.3. Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng
lực
1.4. Nhận xét, đánh gía về các công trình

26
29

1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình

29

1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài
luận án
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

32
37

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

38

2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực

38

2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực

38

2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

43

2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

45

2.2. Công chức hành chính nhà nước

47

2.2.1. Khái niệm

47

2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước

48

2.3. Quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo năng
lực
2.3.1. Khái niệm

49
49

2.3.2. Đặc điểm

50

2.3.3. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo
chức nghiệp và theo vị trí việc làm
2.3.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

52
53

2.4. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan
hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

v

59


2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức
Việt Nam

59

2.4.2. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước

60

2.5. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên
thế giới

2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển

62
62

2.5.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

73

2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng
lực

77

2.6.1. Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào
một khung năng lực

77

2.6.2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính

hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức
2.6.3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức

78
79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

81

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

82

3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan

hành chính nhà nước

82

3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
ở Việt Nam
3.2.1. Về tuyển dụng công chức

86
86

3.2.2. Về sử dụng công chức

89

3.2.3. Về bồi dưỡng công chức

91

3.2.4. Về đánh giá công chức

94

3.2.5. Về trả lương và đãi ngộ công chức

97

vi


3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam hiện nay
3.3.1. Những ưu điểm

99
99

3.3.2. Những nhược điểm

101

3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

108

3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

112
117

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở
VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH

CHÍNH
4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam

118
118

4.1.1. Cơ cở chính trị

118

4.1.2. Cơ sở pháp lý

119

4.1.3. Cơ sở thực tiễn

120

4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực

122

4.2.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách

hành chính

122

4.2.2. Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu
cầu của cải cách hành chính nhà nước

123

4.2.3. Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm

của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực

124

4.2.4. Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng
bộ

125

4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam

126

vii


4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước

126

4.3.2. Thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực, hòan thiện phân tích
công việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN

128

4.3.3. Ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính

nhà nước ở Việt Nam

130

4.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước

144

4.4.1. Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực
hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

144

4.4.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản lý
công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu

cầu cải cách hành chính

145

4.4.3. Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý

công chức theo năng lực
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

148
168

KẾT LUẬN

169

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN

viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

viii

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền công vụ, bộ máy HCNN được vận hành chủ yếu thông qua
đội ngũ công chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các
CQHCNN phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công

chức. Họ vừa là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch
định cho sự phát triển bền vững của đất nước. Để thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của mình đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, trình độ và
phẩm chất đạo đức, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để
đáp ứng yêu cầu phát triển phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước.
Xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và công chức nói riêng có đủ năng
lực , phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của
CCHCNN. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khoá VII nhấn
mạnh: "Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công
chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực". Báo
cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển
đất nước 5 năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban chấp hành Trung ương Khóa XII
về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau hơn 20
năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội
ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng
ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc,
ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy
hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.
1


Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa
thể được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ công chức có năng lực.
Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa,

vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn
hạn chế. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên
gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng
đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao
thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình
độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế
còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một số
cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương
mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó, Nghị
quyết xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2025 phải: Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn
hoá, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; Xây dựng
được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và
khung năng lực theo quy định. Chính vì vậy đổi mới quản lý công chức ở Việt
Nam là một xu thế tất yếu.
Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với NNL trong
tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm 70 của thế
kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi là chiến lược
quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển. Quản lý nguồn nhân
lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay
đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia. Quản lý nguồn
nhân lực theo năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng một khung
năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh khác của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong các nội dung của quản lý
nguồn nhân lực khác nhau. Hệ thống quản lý nhân lực theo năng lực được tập
trung vào việc xác định các năng

2

lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực
đó trong lực lượng lao động. Trong đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi
chỉ xuyên suốt trong tổ chức, từ lập kế hoạch đến tuyển chọn nhân viên, chỉ
đạo và khen thưởng hiệu quả thực thi công việc của họ. Một hệ thống quản lý
năng lực tốt sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của
tổ chức.
Việt Nam đang trong quá trình cải cách hành chính giai đoạn 2 (2011 2020), Chính phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCCVC”. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản pháp lý đã
được ban hành như: Luật cán bộ, công chức 2008 và nhiều chính sách có liên
quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng dụng người tài vào khu
vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam
hiện nay, một phương thức quản lý NNL khu vực công mới, tiên tiến và hiệu
quả cần phải được nghiên cứu áp dụng. Mô hình quản lý theo năng lực được
Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013
của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số
05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án "Đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg
ngày 18 tháng 10 năm 2012. "Năng lực” và "Khung năng lực " được đề cập
đến trong Nghị định và Thông tư nêu trên. Tuy nhiên, nội dung này chưa có
bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và còn là những
khái niệm khá mới mẻ với nền công vụ Việt Nam. Xây dựng một đội ngũ có đủ
năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất lượng hoạt động
thưc thi công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ thống công vụ
Việt Nam hiện nay. Quản lý công chức theo năng lực nếu được vận dụng một
cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa
những mục tiêu của CCHC.

3

Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí thiếu
vắng những công trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết quản lý
theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng và phương
thức hay mô hình quản lý công chức nào phù hợp có thể vận dụng cho nền công
vụ của Việt Nam. Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về
năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung
thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức cần thiết. Vì vậy,
nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo

năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính ở Việt Nam” để thực hiện.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải
nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực
tiễn của luận án;
- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức
theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở
Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;
- Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế. từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức
theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;

4


- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ
chế quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và
hội nhập quốc tế hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công
chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công
chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá
công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;
Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các số
liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành.

4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực,
hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?
- Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện
nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?
- Tại sao nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam?
- Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo
năng lực ở Việt Nam là gì?
- Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?

4.2. Giả thuyết nghiên cứu
CCHC nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ
công chức. Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay chưa đảm bảo thực hiện
5


được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực
thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực.
Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi
ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu
cầu của các vị trí việc làm.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép
biện chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm
hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật
và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những
trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng.
Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới
(NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo
năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản
lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu
vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc
khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều
quốc gia phát triển.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết

hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng
minh, đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và
quản lý công chức theo năng lực như sau:
- Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để lý
giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn

6


thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay. Luận án
cũng đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những nhiệm
vụ cụ thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục. Phương
pháp phân tích cũng được tối đa hóa công dụng của mình để lý giải làm sáng
rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và
giá trị thực tiễn của luận án.
- Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm
lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan. Luận
án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng
quản lý công chức theo năng lực. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong tóm
lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận án.

- Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được
triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác
nhau. Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy
định ở các nước. Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các
nội dung quản lý công chứchiện nay. Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các
kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Luận án sử dụng phương
pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các

thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức.
- Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống kê
trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung quản
lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo tổng
kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính Phủ thời gian qua để chứng minh
cho các lập luận trong phần thực trạng. Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý công
chức Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý theo
năng lực.

7


6. Đóng góp mới của luận án
- Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý
công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua đó, bổ sung
hoàn thiện thêm nền tảng lý luận đối với chuyên ngành quản lý công.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các
quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức
theo năng lực. Đồng thời, đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức
theo năng lực vào quá trình cải cách hành chính.
- Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất các điều kiện để ứng dụng
quản lý công chức theo năng lực, đặc biệt là cách thức xây dựng khung năng
lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan Bộ, làm cơ sở để quản lý công
chức bằng khung năng lực.
7. Kết cấu của luận án
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ
quan hành chính nhà nước
Chương 3: Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ở Việt Nam

Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.

8


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước
1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ
công vụ
Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có
các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người
làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm
1999 “Administrative and civil service Reform, The civil service General
Statute” đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ
thông tin và một nền dân chủ phát triển. Trong cuốn “New Public
Managerment: The transformation of ideas and practice” của Tom
Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi
căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư
duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính
truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước;
Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil
Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải
cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu. Các tài liệu tiếng Anh về
quản lý như “Management” của James. A.F. Stoner , Prince Hall Australia
Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation
Goes to College” - National Panel Report (2002). The American Association
of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic

Challenges for Higher Education” của Donald E. Hanna (2003);
“Management” của Stephen P. Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg (Prentice
Hall, 1997).
Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức
gắn với tiến trình cải cách thể chế công vụ và tiếp cận với các trào lưu mới. Tác

9


giả Tô Tử Hạ (1998) trong cuốn Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội giới thiệu kinh nghiệm xây
dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình hình thành, phát
triển đội ngũ công chức nước ta từ sau cách mạng tháng Tám; Nguyễn Phú Trọng
và tập thể tác giả (2003) với Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại
hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội nghiên cứu các vấn đề chung về chất lượng
đội ngũ, sự cần thiết và những yêu cầu mới đặt ra và giải pháp trong việc nâng
cao chất lượng cán bộ công chức trong tình hình mới.

Tác giả Phạm Hồng Thái (2004) với cuốn sách Công vụ, công chức nhà
nước, NXB Tư pháp, Hà Nội tập trung giới thiệu những vấn đề lý luận về công
vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm
1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công
chức qua các thời kỳ lịch sử;
Tác giả Thang Văn Phúc (2004) với cuốn Hệ thống công vụ và xu
hướng cải cách của một số nước trên thế giới. NXB Chính trị quốc gia, Hà
Nội giới thiệu và phân tích các hệ thống công vụ điển hình trên thế giới, đồng
thời đưa ra quan điểm cải cách và xu hướng cải cách công vụ tạo cơ sở áp
dụng qua các bài học kinh nghiệm cho cải cách ở Việt Nam.
Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐTĐL – 2004/25 do tác giả

Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ, công
chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác. Đồng thời
đề tài thực hiện việc so sánh các loại hình công vụ và cải cách công vụ ở một số
nước trên thế giới cũng như đưa ra một số giải pháp xây dựng nền công vụ ở nước
ta, tạo tiền đề xây dựng Luật công vụ ở Việt Nam. Đề tài giới thiệu những vấn đề
về cơ sở khoa học của công vụ và chế độ công vụ. Bao gồm khái niệm và cơ sở
khoa học về công vụ và công chức, trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành
nền công vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mô hình

10


công vụ trong các loại hình nhà nước; giới thiệu cơ sở của nền công vụ và
công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh vực khác như chính trị,
nhà nước, nền hành chính. Đồng thời nêu rõ vai trì, vị trí và tổ chức hoạt động
công vụ trong quá trình đổi mới đất nước và phương hướng xây dựng nền
công vụ nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và mở rộng hội
nhập quốc tế; So sánh một số loại hình công vụ và cải cách công vụ một số
nước trên thế giới và một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta. Trên cơ
sở đó, đề tài đánh giá thực trạng chế độ công vụ nước ta từ năm 1945 đến nay,
phân tích thực trạng các yếu tố của nền công vụ như thể chế công vụ, tổ chức
bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức hành chính, công sở và đưa ra các
phương hướng hoàn thiện. Trong nhiều giải pháp, đề tài có đề cập đến các
phương pháp chính được sử dụng trên thế giới và phân tích các ưu nhược điểm
của các phương pháp đó, một số tiêu chuẩn trong đánh giá công chức ở Việt
Nam, các nguyên tắc cần đảm bảo để đánh giá hiệu quả.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức
Cục quản lý công chức Hoa Kỳ trong tài liệu Training Needs Assessment
Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment, U.S.

Office of Personnel Management đã đưa ra các thông tin hướng dẫn về ba cấp
độ đánh giá nhu cầu đào tạo làm căn cứ cho phát triển năng lực công chức, bao
gồm: Nhu cầu cộng đồng; Nhu cầu tổ chức; Nhu cầu học viên. Mong đợi của
học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
Một tài liệu quan trọng khác đến từ tác giả Ấn Độ, Tiến sĩ Arabinda
Ghosh (2005) trong tác phẩm Sổ tay đào tạo công chức Ấn Độ (Manual of
Training for Government Officials), Arabinda Ghosh cho rằng, để có thể đào
tạo gắn với năng lực cần đánh giá theo ba cấp độ nhu cầu đào tạo gắn với công
việc. Bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức (Organisational Training
needs analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng chức danh, vị trí việc làm
(Job Analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng công việc cụ thể của mỗi
chức danh (Task Analysis);
11


Đề tài khoa học cấp Bộ của tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm 2008): “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính
theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu
cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. Đề
tài đã so sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình
thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, Theo các tác giả, có hai
phương pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa trên đánh
giá người công chức (Pháp, Singapore), phương pháp dựa trên hệ thống kỹ
năng đã xác định cho từng vị trí công việc (Anh, Thái Lan). Các phương pháp
trên đều nhằm mục đích xác định rõ những loại kiến thức, kỹ năng và thái độ
cần được đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho công chức. Theo các tác giả, đối với
Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là
mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của
cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ,
giảng viên còn thiếu kinh nghiệm... Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí
việc làm, vấn đề căn bản là cần phải đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng của cán bộ, công chức và thực hiện cơ chế mở cửa cạnh tranh trong
đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu.
Trong đề tài “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm đối với công chức ngành Nội vụ” (2013), tác giả Vũ Thanh Xuân, chủ nhiệm,
đã khẳng định phương hướng đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho công
chức ngành Nội vụ phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính, với nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa với các hình thức đào tạo khác. Đề tài
cũng đề xuất các giải pháp chủ yếu cho công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí
việc làm như: nhận thức đúng đắn vai trò của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức;
xác định nội dung, chương trình tài liệu, xây dựng đội ngũ giảng viên, phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; xây dựng cơ sở vật chất và các biện pháp về
quản lý khác, tăng cường học tập kinh nghiệm quốc tế về đào tạo,

12


bồi dưỡng theo vị trí việc làm; xây dựng linh hoạt chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thực tế.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm - 2005) trong đề tài khoa học cấp
Bộ “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp
đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, chỉ rõ hoạt
động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công
chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và khẳng định thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác đào
tạo, bồi dưỡng là một đòi hỏi khách quan phải thực hiện phân cấp. Về tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phân cấp, hệ thống các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng trực thuộc Chính phủ, các trường đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành,

trường chính trị tỉnh, thành phố, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện.
Cùng hướng nghiên cứu này có Đề tài “Khảo sát, phân loại và xây dựng
chương trình khung bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý Nhà nước theo
các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã” do tác giả Phạm Kiên Cường làm chủ
nhiệm; Đề tài “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến
thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh cấp Vụ, Giám đốc
Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện” do tác giả Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm; Đề
tài “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến thức hành
chính và quản lý nhà nước theo các chức danh Thứ trưởng, Phó Chủ tịch
UBND cấp tỉnh” do tác giả Đinh Văn Mậu làm chủ nhiệm
Tác giả Nguyễn Thanh Xuân (Chủ nhiệm - 2006) trong đề tài khoa học
cấp Bộ “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh”, đã chỉ
ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của đào tạo theo chức danh. Đề tài cũng đã
chỉ ra những yêu cầu cụ thể cho chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức theo vị trí chức danh. Yêu cầu chương trình nội dung đào tạo
13


được chia thành hai nhóm: Một là, yêu cầu chương trình nội dung đào tạo vị trí
chức danh đương chức phải phục vụ thiết thực cho việc hoàn thành tốt chức
năng, nhiệm vụ được giao và đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí chức danh
công chức; Hai là, yêu cầu chương trình nội dung đào tạo cho cán bộ, công
chức thuộc diện nguồn để bổ nhiệm. Đối với nhóm đối tượng này, đề tài đã
đưa ra những đặc điểm cụ thể của từng loại chức danh, trên cơ sở đó chỉ ra yêu
cầu, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm cho họ nắm vững
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, của tổ chức mình sẽ được bổ nhiệm, trách
nhiệm và quyền hạn, vị trí chức danh mình sẽ được bổ nhiệm và một số kỹ
năng lãnh đạo cần thiết.
Đề tài khoa học cấp Bộ “Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh
và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ” của Nguyễn

Quốc Khánh (Chủ nhiệm - 2010), đã đưa ra một số giải pháp cho việc xác định
vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính cơ quan
Bộ Nội vụ. Đó là: xác định cơ cấu ngạch công chức hành chính; xây dựng hệ
thống vị trí việc làm và biên chế của cơ quan Bộ Nội vụ. Ngoài ra, đề tài cũng
đưa ra những đề xuất về xây dựng tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công
chức hành chính của cơ quan Bộ Nội vụ như: phải phân tích và xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ các tổ chức của Bộ; phân tích trình độ, năng lực của công
chức; điều kiện và phương tiện quản lý; cơ sở xác định vị trí việc làm, tiêu
chuẩn, chức danh, cơ cấu ngạch công chức các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ dựa
trên tính toán chi phí thời gian lao động thực tế và áp dụng phương pháp phân
tích, mô tả công việc để xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, cơ cấu
ngạch công chức trong đơn vị mình. Kết quả nghiên cứu là cơ sở quan trọng để
có những hình dung cần thiết về đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, thấy được
những năng lực mà đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cần hướng đến.

14


1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công
chức
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực
Có một số cách hiểu khác nhau về “năng lực” (hay khả năng). Trong tiếng
Anh, năng lực (Ability) thường để chỉ khả năng nói chung về thể chất hoặc tinh
thần của một cá nhân hay tổ chức để có thể thưc hiện một việc. Năng lực
(Capacity) gồm các kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực hiện một
chức năng; ví dụ năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng lực thể chế
(Institutional Capacity). Năng lực (Competency) đồng nghĩa với Năng lực
(Capability) ở khía cạnh là khả năng giải quyết việc trên thực tế. Nhưng khác với
Capability, năng lực (Competency) được sử dụng nhiều trong trường hợp để chỉ
một cá nhân có đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng

để có thể cạnh tranh với các ứng viên khác trong việc đảm đương một chức vụ, vị
trí việc làm, nâng cao kết quả thực thi công tác và đóng góp vào kết quả cuối cùng
của tổ chức. Năng lực (Competence) cũng có nghĩa là khả năng của một cá nhân
để thực hiện một việc nhất định một cách phù hợp, thành công hay hiệu quả,
nhưng được sử dụng để chỉ kiến thức, kỹ năng, khả năng có được của một cá
nhân. Khác với Competence, năng lực (Competency) phản ánh những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ hay những phẩm chất cần có để thực hiện một vai
trò, một nhiệm vụ hay một công việc – tức là những cấp độ năng lực đặt ra từ yêu
cầu công việc. “Năng lực” theo nghĩa này là những đặc tính mà các cá nhân có,
được sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện
như mong muốn. Như vậy, năng lực (Competence) có 2 nghĩa chính: (1) thẩm
quyền và chức trách nhiệm vụ. Người đảm nhận vị trí, trách nhiệm thực hiện một
số nhiệm vụ nhất định: phải có đủ thẩm quyền hợp pháp chính danh để thực thi.
Theo nghĩa này, năng lực được trao từ bên ngoài. (2) Đó là khả năng thực thi của
một người đối với một (một số) hoạt động, nhiệm vụ nhất định: Phẩm chất, kỹ
năng, khả năng thực hiện công việc

15