Các Nhân Tố Tác Động Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Trong Các Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------

V

TH B CH NG N

CÁC NH N T

TÁC ĐỘNG Đ N

NG TR NG THÀNH C

NH N VI N

TRONG CÁC DO NH NGHIỆP C
TƯ NƯ C NGOÀI TẠI

V NĐ

H CÔNG NGHỆ C O

TP.HCM

ẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------

V

TH B CH NG N

CÁC NH N T

TÁC ĐỘNG Đ N

TR NG THÀNH C

NH N VI N TRONG

CÁC DO NH NGHIỆP C
NGOÀI TẠI

NG

V NĐ

TƯ NƯ C

H CÔNG NGHỆ C O TP.HCM
ẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯ NG DẪN

HO HỌC: GS.TS VÕ THANH THU

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ và tên

TT

.T Ngu n Ph T

Chức danh Hội đồng

1

P

2

T .Ngu n Thành Long

Phản biện 1

3

T .Lại Ti n ĩnh

Phản biện 2

4

P

5

T . Ngu n u t Th ng

.T

Phước T n

Chủ tịch

Ủ viên
Ủ viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (n u có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá L


TRƯỜN ĐH CÔN N HỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO S
ĐẠI HỌC

CỘNG H

TP. HCM, ngày 31 tháng 03 năm 2017
ẬN VĂN THẠC SĨ

NHIỆM VỤ
Họ tên học viên:

TH

CH N

XÃ HỘI CH NGHĨ VIỆT N M
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

N

iới tính: Nữ

Ngà , tháng, năm sinh: 04/05/1992

Nơi sinh:

Chu ên ngành:

MSHV: 1541820085

uản trị kinh doanh

nh Định

I- Tên đề tài:
C c nh n t ảnh h

ng đ n l ng trung thành c a nh n viên trong c c doanh

nghiệp có v n đầu t n ớc ngoài tại

hu Công Nghệ Cao Thành Ph Hồ Chí

Minh
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài ch trọng xác định những

u tố tác động đ n lòng trung thành của nhân

viên, từ đó h nh thành mô h nh nghiên cứu liên quan. T m ra được những
động mạnh và

u tố nào tác

u đ n lòng trung thành của nhân viên, và qua đó đưa ra hàm ý quản trị

Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thu t và mô
hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích k t quả nghiên cứu, k t luận và
ki n nghị
Đề tài còn tồn tại một số hạn ch sau:
o hạn ch về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài thuộc nhóm ngành sản xu t. Do đó khả năng tổng quát chưa cao.
Kích thước mẫu về lý thu t là phù hợp nhưng so với thực t th còn chưa cao.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 01/10/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/03/2017
V- C n bộ h ớng dẫn: GS.TS VÕ THANH THU
CÁN BỘ HƯ NG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

HO Q ẢN Ý CH Y N NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI C M ĐO N
Tôi xin cam đoan đâ là công tr nh nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, k t
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong b t kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự gi p đỡ cho việc thực hiện Luận văn nà
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ r nguồn
gốc.
Tác giả luận văn
V Thị Bích Ng n

ii

ỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương tr nh cao học

uản trị kinh doanh và luận văn nà , tôi

xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:
uý thầ cô trường Đại học Hutech đã h t lòng tận t , tru ền đạt những

-

ki n thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là iáo sư, Ti n
ĩ

Thanh Thu -Trường Đại học Hutech Tp.HCM, đã tận t nh hướng dẫn

và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn.
-

Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech , đồng nghiệp đã động
viên, khích lệ trong suốt quá tr nh thực hiện luận văn.

Trong quá tr nh thực hiện luận văn, mặc dù đã cố g ng, nỗ lực để hoàn thiện,
trao đổi và ti p thu ý ki n đóng góp của thầ , cô và bạn bè, song không tránh khỏi
những thi u xót. R t mong nhận được những thông tin góp ý của

uý thầ , cô và

bạn đọc.

Tác giả luận văn
V Thị Bích Ng n


iii

TÓM TẮT
M c đích chính của đề tài là xác định các

u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành

của nhân viên đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công
Nghệ Cao TP.HCM và cách đo lường các

u tố đó.

ựa vào mô h nh lý thu t

nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu trước đâ trên th
giới và các lý thu t liên quan đ n lòng trung thành của nhân viên và các lý thu t
liên quan đ n các bi n trong mô h nh nghiên cứu, từ k t quả đó tác giả h nh thành
nên mô hình nghiên cứu đo lường các

u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của

nhân viên. Phương pháp được sử d ng để kiểm định mô h nh đề xu t và mô h nh lý
thu t bao gồm nghiên cứu định tính nhằm khám phá các

u tố ảnh hưởng đ n

lòng trung thành của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng với một
mẫu có kích thước với n = 250 để kiểm định mô h nh thang đo. Thang đo được
đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA và được kiểm định lại thông qua phương tr nh hồi qui. K t quả kiểm định và
lập luận cho th

các thang đo đều đạt êu cầu. au khi phân tích hồi qu các

u tố

ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM: (1) Điều kiện làm
việc, (2) Đặc điểm công việc , ( ) Mối quan hệ với c p trên , ( ) Được tương tác và
chia s thông tin trong công việc, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, ( ) Được đánh
giá đầ đủ các công việc thực hiện, ( ) Thu nhập.
K t quả nghiên cứu nà đã đưa ra một số ý nghĩa thi t thực đối với các nhà quản
trị doanh nghiệp, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các bi n trong mô
h nh nghiên cứu ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời k t quả
nà cũng gi p cho nhà quản trị các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu
Công Nghệ Cao TP.HCM t m ra những giải pháp xâ dựng những chính sách đ ng
đ n, phù hợp để cho nhân viên của m nh hài lòng hơn, muốn g n bó làm việc lâu
dài hơn với doanh nghiệp, là đội ngũ nguồn nhân lực cốt l i gi p doanh nghiệp có
thể phát triển bền vững tại iệt Nam.


iv

ABSTRACT
The main aim of this thesis determined that the factors effect on the staff’s
loyalty to Foreign-invested enterprises in Ho Chi Minh Hi-tech Park and the way

how to measure those factors.
ased on previous researched theories model about emplo ee’s lo alt in the
world, and the related theories to emplo ee’s lo alt , and the related theories to the
research model’s variables. From these result, the author formed the research model
to measure the factors impacting on emplo ee’s. These used methods tested theor
model and proposed model including qualitative analysis in order to explore the
factors impacting on emplo ee’s lo alt , and after that the author implemented the
formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent
to 250 in order to test scale model. The scales were valued preliminary by
cronbach’s alpha and explorator

factor anal sis; and tested again b

multiple

regression. The testing result indicated that all scales was agreeted. After analysing
the multiple regression, there are 7 factors of research model impacted on
emplo ee’s lo alt who working at Foreign-invested enterprises in Ho Chi Minh
Hi-tech Park such as: (1) Working conditions (2) Job characteristics, (3)
Relationship with superiors, (4) Be interactive and share information on the job, (5)
Relationship with colleagues, (6) Fully evaluation to done work, (7) Income.
The result of this research showed some of essential meaning to the top
manager in HCM city. Next, the measuring system as well as the role of variables in
research model impacted on employee loyalty. Furthermore, the result of this
research will also support to the top managers in top managers at Foreign-invested
enterprises in the Ho Chi Minh Hi-tech Park find out to build solutions about the
suitable policies, to make their employees more satisfied and ,work longer now,
play an important role as a team of core human resources that can help business
sustainable development in Vietnam.

v

MỤC ỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
ABSTRACT ...........................................................................................................iv
M C L C .............................................................................................................. v
ANH M C CÁC TỪ
ANH M C CÁC
ANH M C CÁC I
CHƯƠN 1: T N

IẾT TẮT ......................................................................... x
N .....................................................................................xi
Đ ,Đ

TH , Ơ Đ , H NH

AN Đ TÀI N HI N C

NH ........................... xiii

............................................ 1

1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 M c tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .....................................................3
1.2.1 M c tiêu nghiên cứu...................................................................................3
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1. .1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3
1. .2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4
1. .1 ữ liệu dùng cho nghiên cứu .....................................................................4
1. .2 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................4
1. . Phương pháp nghiên cứu định lượng .........................................................5
1.5 K t c u của đề tài ..............................................................................................6
CHƯƠN 2 : CƠ

L TH

ẾT À MÔ H NH N HI N C

.................... 7

2.1 Cơ sở lý thu t về đề tài nghiên cứu .................................................................7
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .......................7
2.1.2 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên .........................................13
2.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên ...........14


vi
2.1.

Lợi ích của việc xâ dựng và du tr sự hài lòng và lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức ..................................................................................16
2.1.5 nh hưởng của đặc điểm cá nhân đ n sự hài lòng và lòng trung thành ..17
2.2 Các nghiên cứu liên quan đ n sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

...............................................................................................................................18
2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1

) ....................................................18

2.2.2 Nghiên cứu của Aon Consulting ..............................................................18
2.2. Nghiên cứu của Peltier , Pointer

chibrowsk (200 ) .........................19

2.2. Nghiên cứu của Kenneth .Kovach (1

) .............................................19

2.2.5 Nghiên cứu của Trần Thị Kim ung Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ g n k t với tổ chức, 2005 .....................................................21
2.2.

Luận văn của tác giả ũ Kh c Đạt (200 ) “Các

u tố tác động đ n lòng

trung thành của nhân viên tại ăn phòng Khu vực miền Nam ietnam
Airlines ............................................................................................................22
2.2. . Tóm t t các nghiên cứu ...........................................................................22
2. . MÔ H NH N HI N C

À CÁC I TH

ẾT N HI N C

.........24

2. .1 Mô h nh lý thu t nghiên cứu đề xu t .....................................................25
2. .2 Các giả thu t nghiên cứu ........................................................................26
TÓM TẮT CHƯƠN
CHƯƠN

2 ........................................................................................ 29

: PHƯƠN PHÁP N HI N C

................................................... 30

.1 u tr nh nghiên cứu ......................................................................................30
.2 Xâ dựng thang đo ..........................................................................................31
.2.1 Xâ dựng thang đo nháp ..........................................................................31
.2.2 K t quả thảo luận nhóm ...........................................................................32
.2. Thang đo chính thức.................................................................................36
. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................39
3.4 Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................40
TÓM TẮT CHƯƠN
CHƯƠN

: KẾT

........................................................................................ 42
N HI N C

............................................................. 43

vii
.1 Tổng quan về Khu Công Nghệ Cao Thành Phố Hồ Chí Minh .......................43
.1.1 Tổng quan về Khu Công Nghệ Cao Thành Phố Hồ Chí Minh ................43
.1.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM ..........44
.2 K t quả mô tả thống kê ...................................................................................47
. K t quả nghiên cứu .........................................................................................50
. .1 Đánh giá độ tin cậ của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ................50
. .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................53
. .2.1 Phân tích thang đo các nhân tố ảnh đưởng đ n lòng trung thành của
nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao
Tp.HCM ........................................................................................................53
4.3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo lòng trung thành của nhân viên trong
doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại Tp.HCM .......................................56
4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau khi EFA như sau: ............57
4.4 Kiểm định mô h nh và các giả thu t nghiên cứu ...........................................60
4.4.1 Phân tích tương quan................................................................................60
. .2 Phân tích hồi qu bội ...............................................................................63
4.4.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy tuy n tính ...................................67
4.4.3.1 Kiểm tra giả định phần dư của sai số không đổi ...............................67
4.4.3.2 Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn ................................67
4.4.3.3 Kiểm định giả định tương quan giữa các phần dư ............................68
4.4.3.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuy n ................................................68
. . Mô h nh nghiên cứu chính thức điều chỉnh .............................................69
.5 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhân viên trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao ..................................69
.5.1 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa giới tính
nam và nữ ..........................................................................................................69

.5.2 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa độ tuổi ...70


viii
.5. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các thâm
niên công tác .....................................................................................................71
.5. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa tr nh độ .72
.5.5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa t nh trạng
hôn nhân ............................................................................................................73
.5. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các chức
danh hiện tại ......................................................................................................75
.5. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các thu
nhập ...................................................................................................................76
. TH O L ẬN KẾT
4.6.1

N HI N C

.....................................................77

Điều kiện làm việc: ...............................................................................79

. .2 Đặc điểm công việc: .................................................................................79
. . Mối quan hệ với c p trên: ........................................................................80

. . Được tương tác và chia s thông tin trong công việc: .............................81
. .5 Mối quan hệ với đồng nghiệp: .................................................................82
4.6. Được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện: ..................................83
. . Thu nhập: .................................................................................................84
TÓM TẮT CHƯƠN

........................................................................................ 86

CHƯƠN 5: KẾT L ẬN

À CÁC HÀM

N TR ................................... 87

5.1 KẾT L ẬN .....................................................................................................87
5.2

N

N KẾT

ÀO IỆC IỄN

CH TRON

N TR .....88

5.2.1

u tố điều kiện làm việc ........................................................................88

5.2.2

u tố đặc điểm công việc .......................................................................89

5.2.

u tố môi quan hệ đối với c p trên ........................................................89


ix
5.2.

u tố được tương tác và chia s thông tin trong công việc ....................90

5.2.5

u tố mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................91

5.2.

u tố được đánh giá đầ đủ các công việc thực hiện .............................92
Thu nhập: ..........................................................................................92

5.2.7.

5. HẠN CHẾ N HI N C

À CÁC HƯỚN N HI N C

TIẾP THEO

...............................................................................................................................93
TÀI LIỆ

THAM KH O ..................................................................................... 94

PH L C
PH L C 1
PH L C 2
PH L C
PH L C
PH L C 5
PH L C
PH L C 7
PH L C
PH L C


x

D NH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT
KCNC TP.HCM : TPHCM Hi-tech Park - Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí
Minh
ASEAN : Association of Southeast Asian Nations - Hiệp hội các

uốc gia Đông

Nam Á
APEC : Asia-Pacific Economic Cooperation Thái

i n đàn Hợp tác Kinh t Châu Á –

nh ương

WTO : World Trade Organization - Tổ chức thương mại Th giới
EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
DN : Enterprise - oanh Nghiệp
Công ty TNHH : Company Limited – Công t trách nhiệm hữu hạn
SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội
FDI : Foreign Direct Investment – Đầu tư trực ti p nước ngoài


xi

D NH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2. 1 ảng tổng hợp tác nghiên cứu được thống kê ....................................... 22
ảng .1 Tóm lược ti n độ nghiên cứu ................................................................. 30
ảng .2 Thang đo nháp ....................................................................................... 32
ảng .

Thang đo

u tố thu nhập ..................................................................... 36

ảng .

Thang đo

u tố điều kiện làm việc ...................................................... 36

ảng . 5 Thang đo

u tố đặc điểm công việc ..................................................... 37

ảng .

Thang đo k luật công bằng, kh o l o .................................................. 37

ảng .

Thang đo

ảng .

Thang đo mối quan hệ với c p trên ....................................................... 37

u tố được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện ...... 37

ảng . Thang đo sự thăng ti n và phát triển nghề nghiệp ................................. 38
ảng . 10 Thang đo sự thông cảm về v n đề cá nhân ......................................... 38
ảng . 11 Thang đo được tương tác và chia s thông tin trong công việc ........... 38
ảng . 12 Thang đo công việc được đảm bảo ..................................................... 39
ảng . 1 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................. 39
ảng . 1 Thang đo lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu
tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM ..................................................... 39
ảng .1 Thông tin mẫu khảo sát .......................................................................... 48
ảng . 2 K t quả kiểm tra Cronbach’s Alpha ...................................................... 51
ảng . Kiểm định KMO thang đo các

u tố độc lập lần 1 ............................... 53

ảng .

u tố độc lập lần 2 .............................. 54

Kiểm định KMO thang đo các

ảng .5 K t quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................. 55
ảng . KMO and ertlett’s Test cho nhân tố ý định sử d ng ............................ 56
ảng . K t quả phân tích nhân tố ph thuộc...................................................... 56
ảng . K t quả phân tích hệ số tương quan Pearson lần 1................................. 61
ảng . K t quả phân tích hệ số tương quan Pearson lần 2................................. 62
ảng . 10 Hệ số xác định phù hợp của mô h nh .................................................. 64
ảng .11 Phân tích ANO A ............................................................................... 65


xii
Bảng .12 K t quả phân tích hồi qu .................................................................... 65
ảng .1 Tổng hợp k t quả kiểm định giả thu t................................................ 66
ảng . 1 Hệ số xác định phù hợp của mô hình .................................................. 68
ảng . 15 ảng phân tích T-TE T theo giới tính ................................................ 70
ảng . 1 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai ............................................. 70
ảng . 1 Kiểm định ANO A theo các độ tuổi .................................................. 71
ảng . 1 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai ............................................. 71
ảng . 1 Kiểm định ANO A theo thâm niên công tác ..................................... 72
ảng . 20 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai ............................................. 72
ảng . 21 Kiểm định ANO A theo tr nh độ ....................................................... 73
ảng . 22 ảng phân tích T-TE T theo giới tính ................................................ 73

ảng . 2 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai ............................................. 75
ảng . 2 Kiểm định ANO A theo chức danh hiện tại ...................................... 75
ảng . 25 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai ............................................. 76
ảng . 2 Kiểm định ANO A theo thu nhập...................................................... 76
ảng . 2 T N HỢP KẾT

KI M TRA Ự KHÁC IỆT ...................... 77

ảng . 2 K t quả mô tả thống kê

u tố điều kiện làm việc .............................. 79

ảng . 2 K t quả mô tả thống kê

u tố đặc điểm công việc ............................. 80

ảng . 0 K t quả mô tả thống kê

u tố mối quan hệ đối với c p trên .............. 81

ảng . 1 K t quả mô tả thống kê

u tố được tương tác và chia s thông tin

trong công việc ..................................................................................................... 82
ảng . 2 K t quả mô tả thống kê

u tố mối quan hệ đối với đồng nghiệp ....... 83

ảng .

u tố được đánh giá đầ đủ các công việc đã

K t quả mô tả thống kê

thực hiện ............................................................................................................... 84
ảng .

K t quả mô tả thống kê

u tố thu nhập.............................................. 85


xiii

D NH MỤC CÁC BI

Đ ,Đ

TH , SƠ Đ , H NH ẢNH

H nh 2.1: Mô h nh tháp nhu cầu của Maslow ......................................................... 8
H nh 2.2 : Mô h nh lý thu t kỳ vọng của
H nh 2. :

room ............................................... 12

u tố tác động đ n sự hài lòng và lòng trung thành ............................ 19

H nh 2. : Mô h nh động viên nhân viên của Kovach K.A ................................... 21

H nh .2 Mô h nh lý thu t nghiên cứu đề xu t .................................................... 25
H nh .1

u tr nh nghiên cứu ............................................................................. 31

H nh .

Mô h nh nghiên cứu đề xu t sau khi thảo luận nhóm ............................ 35

Hình 4.1 Mô h nh nghiên cứu được điều chỉnh sau khi EFA ................................ 59
H nh . 2 iểu đồ phân tán catter Plot ................................................................ 67
H nh .

iểu đồ tần số Histigram của phần dư chuẩn hóa.................................. 68

Hình 4. 4 Mô hình nghiên cứu chính thức............................................................. 69


1

CHƯƠNG 1: T NG Q
1.1

N Đ TÀI NGHI N C

do chọn đề tài
Trong điều kiện đẩ mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc

t , phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chi n lược
chu ển đổi mô h nh phát triển kinh t , xã hội của đ t nước và b t cứ loại h nh tổ

chức nào. Đâ được xem là nguồn lực quý giá nh t, không những là
định sự thành công ha th t bại của doanh nghiệp mà còn là

u tố qu t

u tố tạo nên lợi th

cạnh tranh to lớn. T t cả những nhà quản lý , những doanh nghiệp đều phải nh n
nhận rằng họ luôn phải trả giá r t cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Đâ
thực sự là một v n đề r t đáng quan tâm đối với cac doanh nghiệp hiện na , bởi v
nhiều nhà lãnh đạo vẫn l ng t ng trong v n đề hiểu r mong muốn của nhân viên để
từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
iệt Nam hiện na có những bước phát triển vững vàng, gia nhập vào các tổ
chức như A EAN, APEC,WTO . iệc đạt được những thành tựu to lớn đã kích
thích dòng vốn đầu tư nước ngoài ồ ạt chả vào thị trường iệt Nam. Tại TP.HCM,
Khu Công Nghệ Cao - HTP đang là mô h nh phát triển đột phá của thành phố, là
điểm đ n lý tưởng cho các nhà đầu tư công nghệ cao hàng đầu th giới. Đ n na
KCNC TP.HCM đã thu h t được nhiều nhà đầu tư, doanh nghiệp với tổng số 10
doanh nghiệp và vốn đầu tư lên đ n , t

. Ngà càng có nhiều doanh nghiệp

lớn đầu tư vào Khu Công Nghệ Cao điển h nh như Công ty TNHH Intel Products
iệt Nam , Công t TNHH Jabil iệt Nam, Công t TNHH onion

iệt Nam .v.v..

và gần đâ nh t là Công t TNHH aihan Climate Control, Công t Intops, Công t
am ung Electronics đầu tư đi vào hoạt động đã tạo ra nhiều cơ hội làm việc h p
dẫn thu h t nguồn nhân lực từ bên ngoài, cũng như nguồn lao động đang làm việc

trong các doanh nghiệp khác của Khu Công Nghệ Cao.
Một ví d tiêu biêu xả ra cho việc thu h t nguồn nhân lực là khi Công ty
am ung Electronics đầu tư đi vào hoạt động đã có hàng loạt các nhân viên thuộc
các công t trong Khu CNC có xu hướng và mong muốn được tu ển d ng tại doanh


2

nghiệp nà , điều nà ảnh hưởng đ n tâm lý các nhân viên khác thuộc các doanh
nghiệp trong Khu CNC và ảnh hưởng trực ti p đ n các doanh nghiệp nhỏ hơn. Lực
lượng lao động làm việc ở Khu CNC chi m 5

là lực lượng lao động có tr nh độ

cao đ ng trở lên, ngoài ra chi m đa số là tr nh độ trung c p nghề và lao động phổ
thông. T nh trạng thi u các lao động ch t lượng đang là một v n đề lớn trong doanh
nghiệp.

ợi ý giải pháp cho Khu CNC, ông Peter Wunsch – Chu ên gia ph trách

về đào tạo lao động của Tổ chức hợp tác phát triển Đức ( IZ) cho rằng, các doanh
nghiệp đang khát lao động ch t lượng nên hợp tác chặt ch với các đơn vị đào tạo
để tự chủ động nguồn cung và n m ch c được ch t lượng tu ển d ng cho m nh. Chị
Hồng Nhung – Ph trách nhân sự một công t tại Khu CNC cho bi t, v n đề liên k t
đào tạo cũng đã được một số doanh nghiệp nghĩ đ n. Tu nhiên, vẫn nhiều trở ngại.
Chị Nhung nói M nh tu ển họ vào để tài trợ đào tạo cùng nhà trường. Thực t là có
lao động dù đã cam k t làm việc

năm sau khi tốt nghiệp nhưng vẫn nghỉ trước

thời hạn . Một số cán bộ nhân sự và đơn vị đào tạo cho bi t, để giữ chân lao động
nghề, họ phải tạm giữ bằng tốt nghiệp của học viên và chỉ trao bằng sau khi học
viên làm việc đủ thời hạn đã cam k t. Hầu h t đều thừa nhận, đâ chỉ là giải pháp
t nh th và không m

vui v

khi phải áp d ng

Các nhà đầu tư nước ngoài đ n từ nhiều quốc gia khác nhau ,có những nền
văn hóa khác biệt với

iệt Nam. N u không n m b t sự khác biệt đó họ s gặp khó

khăn trong việc th u hiểu ngu ện vọng của nhân viên, trong quá tr nh hợp tác giữa
s khó có ti ng nói chung. Chính v vậ , việc nâng cao mức độ hài lòng trong công
việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý.
Xu t phát từ lý do nà , tác giả qu t định chọn đề tài : C c nh n t ảnh
h

ng đ n l ng trung thành c a nh n viên trong c c doanh nghiệp có v n đầu

t n ớc ngoài tại

hu Công Nghệ Cao Thành Ph Hồ Chí Minh” để nghiên

cứu, với mong muốn góp phần gi p cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
hiểu r hơn tâm tư, ngu ện vọng cũng như mức độ hài lòng và lòng trung thành của
tập thể nhân viên với tổ chức. ua đó đề xu t một số hàm ý quản trị để các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tham khảo và áp d ng vào việc quản lý nguồn

3

nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp của m nh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và c u h i nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện nhằm m c tiêu chung là khảo sát lòng trung thành của nhân viên
trong các

N có vốn đầu tư nước ngoài . Để đạt được m c tiêu cơ bản trên để tài

hướng đ n những m c tiêu c thể là:
- Xác định các

u tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các

u tố đ n

lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Khu CNC TP.HCM
-

ợi ý hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân

viên trong các oanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCNC TP.HCM
1.2.2 C u h i nghiên cứu
-

u tố nào ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu CNC Mức độ tác động của từng

u tố

đó như th nào
- Những đề xu t ki n nghị nào mà các

N có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu

CNC có thể th c hiện để nâng cao lòng trung thành của nhân viên
1.3 Đ i t

ng và phạm vi nghiên cứu

1. .1 Đ i t
- Các

ng nghiên cứu

u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành. C thể là các đối tượng như :Thu

nhập ( lương, thưởng, ph c p), điều kiện làm việc, sự thăng ti n trong công
việc…v.v
- Đối tượng khảo sát : Nhân viên đang làm việc trong các

N thuộc nhóm ngành

sản xu t có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu CNC TP.HCM
1. .2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu chỉ thực hiện trong phạm vi các

oanh nghiệp sản xu t có vốn đầu

tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM , không nghiên cứu chung cho t t
cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP HCM.


4

1. Ph

ng ph p nghiên cứu

1. .1 D liệu d ng cho nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu sơ c p được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát, sử d ng thang đo
Likert 5 của các nhân viên thuộc công t được đặt tại Khu CNC TP.HCM
- Trong quá tr nh t m hiểu, nghiên cứu đề tài, tác giả đã thu thập những lí thu t
liên quan đ n nguồn nhân lực, sự hài lòng, sự trung thành của nhân viên cũng như
những thông tin thứ c p có liên quan.

iệc thu thập nguồn thông tin thứ c p được

ti n hành thông qua t m hiểu các loại tài liệu sau:
 Những tài liệu có liên quan đ n quản trị nguồn nhân lực và sự trung thành của
nhân viên của những tác giả và những nhà nghiên cứu khoa học nổi ti ng như
nghiên cứu của Foreman Facts (1
Kenneth .Kovach (1

), Lester (1

), nghiên cứu của Aon Consulting ( 1
), Trần Thị Kim

ung ( 2005),

),

ũ Kh c

Đạt ( 200 )…
 Các số liệu bi n động nhân sự trong các công t nước ngoài tại

iệt Nam trên

các tờ báo và các phương tiện thông tin đại ch ng khác.
 Những số liệu về nhân sự, t nh trạng lao động mà các công t nước ngoài hoạt
động tại iệt Nam công khai
Nhờ tham khảo các tài liệu vừa nêu, k t hợp với tham khảo ý ki n chu ên gia và
thảo luận nhóm, gi p tác giả nhận diện v n đề nghiên cứu và xâ dựng hướng đi r
ràng hơn, từ đó ti p t c tham khảo và thảo luận nhóm để đề xu t lựa chọn mô h nh
nghiên cứu xu t phát hợp lý.
1. .2 Ph

ng ph p nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu định tính s được sử d ng để khám phá và bổ sung những tiêu chí
đánh giá, những thành phần của sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối
với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP HCM, điều
chỉnh thang đo đồng thời xâ dựng bảng câu hỏi nhằm ph c v cho nghiên cứu định

lượng. ử d ng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận trực ti p
đối với 01 tổ trưởng,01 nhân viên Công t Đaikou
nhân sự,01 nhân viên công t

iệt Nam, 01 nhân viên phòng

ioland Nam Khoa, 01 trưởng phòng nhân sự,01


5

trưởng phòng công t
0 nhân viên công t
nhân viên công t

een Technologies Corporation, 01 chu ên viên HTP.Co,
onion

iệt Nam, 02 nhân viên công t Jabil

iệt Nam, 02

anofi iệt Nam. Đầu tiên, tác giả gặp trực đối tượng phỏng v n

để tr nh bà lý do và xin được phỏng v n trong thời gian giới hạn một giờ . au đó,
tác giả gặp trực ti p và tác giả phát trực ti p các bảng hỏi nháp cho 15 người và
ti n hành đọc gợi ý thăm dò ý ki n của họ, trong l c họ trả lời, tác giả dùng sổ ta
ghi ch p lại những thông tin và ý ki n của từng nhân viên, cuộc phỏng v n nà
được ti n hành đ n khi tác giả đặt h t t t cả các câu hỏi cho từng người, họ không
còn ý ki n nào khác cũng như không khám phá được thêm ý tưởng mới, tác giả cho

dừng cuộc phỏng v n. au cùng tác giả so sánh những ý tưởng của các nhân viên
gián ti p làm việc tại văn phòng và các công nhân trực ti p tại các tổ sản xu t, tác
giả tổng hợp các ý ki n của 15 người tham gia lại ti n hành rà soát và những ý ki n
được đồng thuận nhiều /15 tác giả giữ lại, những ý ki n khác nhau hoặc số người
đồng thuận dưới /15 người tác giả loại ra và ti n hành điều chỉnh bảng hỏi nháp
và xâ dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng chính thức và kèm theo thang
điểm đánh giá của likert gồm 5 mức độ đánh giá.
1. . Ph

ng ph p nghiên cứu định l

ng

- Nghiên cứu định lược lượng nhằm m c đích đánh giá và kiểm định các thang
đo về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
- Tác giả dự định sau khi đề xu t xong mô h nh nghiên cứu s ti n hành l
điều tra, mẫu điều tra s được thực hiện bằng phương pháp l

mẫu

mẫu thuận tiện với

số lượng là 00 phi u khảo sát
au khi nhập dữ liệu khảo sát , ti n hành kiểm định với phần mềm P

với các

bước:
+ Đo lường độ tin cậ của t t cả thang đo thành phần bằng hệ số Cronbach
Alpha

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích hồi qu đa bi n


6

+ Đánh giá mức độ cảm nhận của đối tượng được được khảo sát riêng từng
nhân tố
+ Kiểm định Levene để kiểm tra sự khác biệt giữa bi n định lượng và định tính
1.

t c u c a đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh m c, k t luận, ph l c và tài tài liệu tham khảo, luận

văn có k t c u gồm 05 chương với những nội dung như sau:


7

CHƯƠNG 2 : CƠ S
2.1 C

Ý TH Y T VÀ MÔ H NH NGHI N C

l thuy t về đề tài nghiên cứu
h i niệm về ự hài l ng c a nh n viên đ i với công việc

2.1.1

ự hài lòng của nhân viên đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau,

dưới đâ là một số khái niệm cơ bản :
- Theo Hoppock ( 1935) cho rằng sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các

u tố môi trường khi n cho một người cảm th

hài

lòng về công việc của họ.
- Theo Weiss ( 1

) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên .
- Theo mith (1

) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà

nhân viên cảm nhận về công việc của họ.
Như vậ , có thể th

rằng có r t nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc. Tu nhiên, t t cả định nghĩa hài lòng công việc đều b t
nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thu t động viên. Theo

reen (2000) , các lý thu t

kinh điển về thỏa mãn công việc được chia thành các nhóm đó là :


thuy t nội dung : ao gồm hai lý thu t nền tảng là thang nhu cầu của
A.Maslow (1

) và lý thu t hai nhân tố của F.Her berg (1 5 )


ào năm 1

, nhà tâm lý học người M Abraham Maslow đã đưa ra mô h nh tháp

nhu cầu Maslow ( ti ng Anh: Maslow’s hierarch of needs) trong bài vi t A Theory
of Human Movivation và trở thành một trong những lý thu t quan trọng nh t của
quản trị kinh doanh . Theo Maslow về căn bản th nhu cầu của con người được chia
ra làm 2 nhóm chính đó là : Nhu cầu cơ bản ( basic needs ) và nhu cầu bậc cao (
meta needs). Maslow đã chia nhu cầu thành 5 c p theo thứ tự mô h nh dưới đâ :


8

H nh 2.1: Mô h nh th p nhu cầu c a Ma lo
( Nguồn : A Theory of Human Movivation ,1943)
C u tr c của tháp nhu cầu có 5 tầng. Theo học thu t Maslow th những nhu cầu
cơ bản nh t cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu bậc cao hơn. Một nhu cầu
đã được thỏa mãn th s trở nên ít quan trọng hơn và sau đó con người lại có những
mong muốn thỏa mãn hướng đ n nhu cầu bậc cao hơn nữa .
-

( physiological needs): là nhu cầu về không khí, đồ ăn, nước

uống, quần áo, nhà ở…đâ là những nhu cầu cơ bản nh t và mạnh nh t của con
người. Những nhu cầu nà được x p vào bậc th p nh t ha bậc cơ bản nh t. Trong
một tổ chức hoặc doanh nghiệp th nhu cầu nà được thể hiện qua lương bổng và
ph c lợi.
-

con người cần có một môi trường an

toàn để sống và để đảm bảo được sự tồn tại của họ.Nhu cầu nà bao gồm cả môi
trường xã hội, môi trường vật lý và môi trường tự nhiên, được thể hiện ở các

N

thông qua chính sách bảo hiểm, bảo hộ lao động và các chính sách ch độ khi về
hưu.
-

: con người luôn có nhu cầu về những mối

quan hệ tốt với những người xung quanh như các thành viên trong gia đ nh, tổ chức,
bạn bè…và ngược lại. Trong

N, các mối quan hệ với đồng nghiệp và c p trên thể

hiện r nh t nhu cầu nà .
-

–esteem) : theo nhu cầu nà th con người luôn

mong muốn được tôn trọng trong công việc cũng như trong cuộc sống hằng ngà ,