Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả VK

TÓM LƯỢC
Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang
từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao
động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện
pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày
càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao động xã hội, góp
phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.
Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quan rằng vi phạm pháp luật lao động,
trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ hoặc NSDLĐ đã và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên
tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi
phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác theo quy định của
pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của
NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.
Hệ thống pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp vẫn còn
nhiều hạn chế, một số quy định còn mâu thuẫn và thiếu tính thực tế, chưa thực sự phù
hợp với tình hình hiện nay. Vì vậy, các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng cần phải được sửa đổi và hoàn thiện hơn nữa.
Qua quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K, em nhận
thấy có nhiều sự bất cập của công ty trong sự quản lí về nguồn lực lao động, nhất là
đối với vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy em muốn đi sâu nghiên cứu vấn
đề này tại Công ty.
Khóa luận được chia làm 3 chương với nội dung tóm lược như sau:
- Chương 1: Nêu ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Nêu
ra cở sở ban hành, nội dung pháp luật về nguyên tắc pháp luật điều chỉnh đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
- Chương 2: Chỉ ra thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K. Và từ đó rút ra nhận xét chung về pháp luật điều

chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Chương 3: Từ những lý luận, phân tích, đánh giá, nhận xét thực trạng ở Chương
1 và Chương 2, đề ra những phương hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, các kiến nghị đối với cơ quan có thẩm quyền, với Công ty
Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K để nghiên cứu sửa đổi bổ sung quy định của pháp
luật sao cho phù hợp với thực trạng ngày nay.

i


LỜI MỞ ĐẦU
Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thương mại, em đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và giảng dạy nhiệt tình của các thầy cô giáo trong
trường và đã tích lũy được một phần kiến thức để vận dụng vào công việc của mình
trong tương lai. Với đề tài khóa luận “Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ –
thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K”, em đã có cơ hội
vận dụng những kiến thức của mình đã học tại trường vào thực tế để củng cố thêm vốn
kiến thức và hiểu biết của mình.
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Trần
Thành Thọ đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết Báo cáo tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Kinh tế - Luật đã tận tình truyền
đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá
trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành
trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả
V&K đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty.
Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khóa học, mặc dù
đã cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, em rất mong nhận
được sự đóng góp của thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm để bài khóa luận
của em được hoàn thiện.

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hương Mơ

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC................................................................................................................... i
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.......................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan...................................................1
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu...................................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận.....................................................................................................3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HĐLĐ............................................................................................................................ 5
1.1 Khái quát về đơn phương chấm dứt HĐLĐ........................................................5
1.1.1 Khái niệm............................................................................................................5
1.1.2 Đặc điểm..............................................................................................................5
1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ...........................................................9
1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ..............10
1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ....................12
1.3.1 Các trường hợp.................................................................................................18
1.3.2 Hậu quả pháp lý................................................................................................20
1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ.....................22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ VẤN ĐỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ..................................................................................25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH hoa quả V&K và các nhân tố ảnh hưởng đến
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ...........................................................................25
2.1.1 Tổng quan về tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm
dứt HĐLĐ................................................................................................................... 25
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ..........................26
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ................28
2.2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ............................................................................................................................. 28
2.2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ ...................................................................................................................32
2.3. Thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH hoa quả V&K 36
iii


2.3.1. Giới thiệu về công ty TNHH hoa quả V&K...................................................36
2.3.2. Thực trạng Công ty TNHH hoa quả V&K chấm dứt HĐLĐ với NLĐ........37
2.3.3. Thực trạng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty TNHH hoa quả
V&K............................................................................................................................ 38
2.4. Đánh giá chung...................................................................................................40
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ...........................................41
3.1. Định lí hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.............................................................................................................. 41
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ...................................................................................................................44
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.........................................................................................................49

3.3.1 Một số giải pháp nhầm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ..........................................................................................49
3.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH hoa quả V&K..................................53
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu....................................................54
KẾT LUẬN................................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................56

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
QHLĐ
BLLĐ

: Người lao động
: Người sử dụng lao động
: Hợp đồng lao động
: Quan hệ lao động
: Bộ luật Lao động

DN:

: Doanh nghiệp

v

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó các bên
thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn”
khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. QHLĐ
giữa người làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ
này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
Thực tiễn chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao
kết, thể hiện công việc theo thỏa thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi
pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối
với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải
phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Và hành vi
này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam
kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp
pháp luật quy định.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật
lao động Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung. Bộ luật lao động 2012 đã bộc
lộ không ít những bất cập cần được tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới. Mặt khác,
so với pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới ( Đức,
Nga, Trung Quốc…) và các công ước quốc tế liên quan thì quy định về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng. Đặc biệt là trong
bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập vào kinh tế thế giới thì vấn đề này ngày càng
trở nên cấp bách, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của
pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng
tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước và thế
giới. Từ những nhu cầu thực thế trên trên, em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm
hữu hạn hoa quả V&K” để làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích làm rõ một

số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Doanh nghiệp hiện
nay.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công
an nhân dân, Hà Nội, 2009

1


 Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số
08/2009. Trong bài viết, tác giả bình luận, đưa ra những bất cập, ưu nhược điểm về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ – Một sự kiện pháp lí làm kết thúc Quan hệ lao
động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII), số 1/2009.
Bài viết làm sáng tỏ một số vấn đề về lí luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, nhưng tập trung phân tích Sự kiện pháp lí làm kết thúc QHLĐ.
 Thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các doanh nghiệp
tại TP.HCM – Thực trạng và giải pháp, Đề tài NCKH cấp trường MS: Tr.03, Nguyễn
Thị Hoa Tâm (Chủ nhiệm đề tài) TP.HCM 2011.
 Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 2 (286) 2012. Bài viết tác giả đưa ra các
vướng mắc, bất cập, từ đó đưa ra các biện pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy
định với pháp luật, phù hợp với pháp luật hiện hành.
 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ, Tạp chí
Khoa học pháp lí (đồng tác giả), số 2/2012.
 Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn
áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007. Bài viết làm sáng tỏ một số
vấn đề lí luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó
đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm
đáp ứng nhu cầu khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập

của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động
Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
 Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và
phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật
Hà Nội, 2007. Trong phạm vi bài viết này, tác giả trình bày một số vấn đề vướng mắc,
bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nhằm bảo vệ quyền của
người lao động và đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động.
 Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ
án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao động xã hội, Hà
Nội, 2004. Bài viết nêu ra các vụ án tranh chấp trong các doanh nghiệp, từ đó đưa ra
đánh giá về những bất cập trong các Văn bản pháp luât hiện hành và đưa ra các hướng
giải quyết.

2


3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K là công ty hoạt động trong lĩnh vực
kinh doanh các hoa quả nhập khẩu, quy mô ngày càng được mở rộng, vì vậy nguồn lao
động ngày càng được quan tâm và chú ý. Tuy nhiên tình trạng đơn phương chấm dứt
hợp đồng còn diễn ra khá phức tạp. Vì thế, em em muốn đi sâu nghiên cứu về đơn
phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty, tìm ra các ưu nhược điểm về đơn phương
chấm dứt hợp đồng và từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt
Nam.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Bộ luật lao
động 2012 và thực tiễn thực hiện tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K.
- Mục tiêu:
Thông qua việc nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn

về pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm các mục tiêu sau:
 Hiểu rõ hơn những lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
 Nghiên cứu thực trạng về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả V&K.
 Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Khóa luận tập trung vào quy định trong Bộ luật lao động 2012 từ
năm 2012 đến nay và các nghị định, thông tư hướng dẫn kèm theo về HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ (nếu có).
+ Về không gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật
hiên hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên lãnh thổ Việt Nam và việc thực hiện
pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hoa quả
V&K.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân
tích, so sánh, tổng hợp, thống kê, chứng minh nhằm đánh giá vấn đề một cách khách
quan và toàn diện nhất.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo thì khóa luận có kết cấu gồm có 3 chương:

3


- Chương 1: Một số vấn đề lí luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
- Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương

chấm dứt HĐLĐ

4


CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
1.1 Khái quát về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.1.1 Khái niệm
HĐLĐ là chế định trung tâm và quan trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh
quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ.
Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở
phát sinh các chế định này. Có HĐLĐ, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ
về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ
ngơi… Vậy HĐLĐ là gì. Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì: “HĐLĐ là sự
thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm phát sinh,
thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc
chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính chất lâu dài nhưng
không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác
nhau. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ căn cứ đó. So với các
căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết
hạn hợp đồng,..) thì đơn phương chấm dứt hợp đồng là vấn đề phức tạp bởi nó là hành
vi có chủ ý của một bên không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trong các vụ tranh
chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả là tranh chấp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một
bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị

ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà
không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Như vậy, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ .Về nguyên tắc, hình thức đó biểu
hiện ý chí chỉ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu không bằng hình
thức văn bản, băn bản đó phải được biểu hiện rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ
thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói) bên bị đơn phương
chấm dứt chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có
quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó
1.1.2 Đặc điểm
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do
5


đó có chung các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra có các đặc điểm
sau đây:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ.
Khác với khi tạo lập hợp đồng, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả
hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của
một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực
Nhà nước. Pháp luật quy định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình. Cũng bởi vì đây là quyền nên khi
chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung
hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra
theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng
pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại,
gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến
các mối QHLĐ và thị trường lao động. Với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là
tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu trong quan hệ HĐLĐ, cho nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là quyền chủ thể của NSDLĐ thì pháp luật cũng có khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền này do họ có nhiều lợi thế
hơn, có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu
cầu của mình.
Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ
quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng
những hành vi khách quan rất đa dạng, có thể bằng văn bản hoặc không (bằng lời nói,
thông báo miệng...). Ý chí chấm dứt QHLĐ phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ
thể bên kia có thể hiểu được. Nói cách khác, quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của một bên trong QHLĐ phải được truyền đạt cho bên còn lại thì mới có giá trị pháp
lý.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý. Bởi
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một
bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao
động. Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt
HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một chủ thể sử dụng quyền
để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để
6


cho phía bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên
kia.
Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt
hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn
thành.
Thông thường, khi các bên giao kết HĐLĐ có nghĩa là họ đã xác định trước thời
hạn của hợp đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi
kết thúc thời hạn của hợp đồng đã giao kết. Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng là

khoảng thời gian mà các bên thỏa thuận ấn định trong hợp đồng. Và khi hết khoảng
thời gian đó thì quyền lợi, nghĩa vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng sẽ kết thúc
và hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong
HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Đặc điểm
này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do
hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian
ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương
nhiên) chấm dứt; Đối với HĐLĐ lúc giao kết chỉ xác định nội dung, kết quả công việc
phải làm mà không xác định được thời hạn cụ thể hoàn thành thì khi công việc đã thực
hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết thì HĐLĐ đã ký cũng đương
nhiên chấm dứt.
Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp
đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành
mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và
thông báo cho chủ thể kia biết.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh
những hệ quả pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả
pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hệ quả pháp lý khác với trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật cũng có sự khác nhau về hệ quả pháp lý. Ví dụ như, việc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có hậu quả pháp lý
khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ. Có thể
nói các trường hợp chấm dứt hợp đồng đều mang lại những hệ quả pháp lý nhất định
đối với các chủ thể trong QHLĐ. Đặc biệt khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh
việc mang lại hậu quả pháp lý cho chủ thể trong quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, còn ảnh
7

hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng lao động và có
thể ảnh hưởng không nhỏ tới xã hội.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ
thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt
HĐLĐ được giải phóng khỏi quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó.
Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Thay đổi HĐLĐ là việc
tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; thay đổi một số
nội dung trong HĐLĐ trước đó. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ chỉ là sự dừng lại tạm thời
việc thực hiện HĐLĐ theo các căn cứ luật định. Sau một thời gian các bên tiếp tục
thực hiện những quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong hợp đồng và đương nhiên hợp
đồng vẫn có đầy đủ giá trị pháp lý, không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực.
Thế nhưng, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho QHLĐ
được thiết lập theo HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn (trừ trường hợp pháp luật
quy định).
Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ)
luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên
cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt
động lao động thường do một nhóm người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết
lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể lại bổ sung, nâng cao hiệu quả cho
QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác động này đã tạo sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn
được lợi ích đặt ra của các bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có
sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên.
Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác
thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều
73].

Nếu các bên vận dụng tốt các cam kết, Thỏa ước lao động tập thể vào HĐLĐ cá
nhân hoặc khi QHLĐ cá nhân bị đe dọa do một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ (mà
rất nhiều cá nhân NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cùng lý do hay gây hiệu ứng
nghỉ việc “dây chuyền”, dẫn đến lãn công, đình công...) thì sẽ đối chiếu với Thỏa ước
lao động tập thể để hạn chế các bên vi phạm cam kết hoặc các quy định của pháp luật.
Lúc này rất cần vai trò của tổ chức Công đoàn, đại diện NLĐ thực hiện tốt trách nhiệm
đối thoại, thương lượng để bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên và hài hòa QHLĐ
8


trong đơn vị.
1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể
Dựa vào ý chí của chủ thể, có thể phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thành:
đơn phương chấm dứt theo ý chí của NLĐ và theo ý chí của NSDLĐ. Đối với NLĐ,
Điều 38 BLLĐ 2012, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những
trường hợp sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong HĐLĐ;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
HĐLĐ;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm

việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, pháp luật lao động hiện hành
quy định NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp
quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem
xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ
9


luật lao động.
Để đảm bảo quyền lợi NLĐ khi bên đơn phương chấm dứt là NSDLĐ, Điều 39
BLLĐ 2012 cũng quy định thêm một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể trong các trường hợp sau:
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012.
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được
NSDLĐ đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ 2012.
- NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm

xã hội.
1.1.3.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của pháp luật
Ngoài các căn cứ theo ý chí của chủ thể kể trên, NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn có
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cơ quan quản lý nhà nước trong các
trường hợp NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của
Tòa án hoặc NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án hoặc các trường hợp
NSDLĐ bị giải thể, phá sản, chết hoặc mất tích hoặc phải chấp hành một hình thức xử
lý tư pháp nào đó khiến không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động.
1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh của
nhiều văn bản pháp luật khác nhau, cụ thể:
Một là, Hiến pháp 2013 là cơ sở của tất cả các chế định pháp luật, luôn lấy con
người trong yếu tố sản xuất là cốt lõi, hơn thế họ là lực lượng quan trọng trong xã hội
vì họ tạo ra các hầy hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát triển của xã
hội. Vì vậy những quy định điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động cũng là bộ
phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kì quốc gia nào. Hiến pháp năm 2013
là Bộ luật gốc cho mọi quy định của các văn bản pháp luật khác, Hiến pháp 2013 đã
dành ra 35 Điều, từ Điều 14 đến Điều 49 chương II quy định về quyền con người,
quyền và nghĩa vụ của công dân. Cụ thể quy định về quyền làm việc, lực chọn nghề
nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn lương được hưởng
các điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được hưởng lương chế
độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, ảnh hưởng đến
quyền con người của người làm công ăn lương.
Hai là, Bộ luật Dân sự 2015 là cơ sở pháp lí điều chỉnh và thực hiện các quan hệ
pháp lí về mặt dân sự trong đời sống. Khi mà các quan hệ xã hội phát triển một cách
10


nhanh chóng, pháp luật cho phép sự tự do, tự chủ trong kinh doanh của mỗi cá nhân,
doanh nghiệp, chính vì vậy tạo nên sự thông thoáng và tự phát triển của các thành

phần kinh tế tư nhân và nhà nước. Lúc này đòi hỏi pháp luật cũng phải quản lí được
các quan hệ bằng công cụ quản lí xã hội của mình là điều tiết được các mối quan hệ xã
hội đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội. Thông qua HĐLĐ quyền
và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để
giải quyết các tranh chấp trong xã hội lao động. Chính vì vậy, Bộ luật dân sự 2015 là
cơ sở pháp lí cho các quy định của pháp luật điều chỉnh các quan hệ dân sự trong đó có
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bộ luật quy định về các nguyên tắc trong pháp
lụât dân sự trong đó có nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong các quan
hệ dân sự, cá nhân, pháp nhân, xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
mình dự trên sự tự do thỏa thuận mà không trái với quy định của pháp luật, việc chấm
dứt hợp đồng do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quy định về việc bồi thường thiệt
hại do vi phạm hợp đồng cũng được quy định trong Bộ luật Dân sự 2015 nhằm bảo vệ
quyền lợi của các bên trong hợp đồng.
Ba là, BLLĐ 2012 được Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam đã thông qua vào ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công
bố và BLLĐ 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, bao gồm 17
Chương và 242 Điều. BLLĐ 2012 là văn bản pháp lí quy định tiêu chuẩn lao động:
quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ
chức đại diện NSDLĐ trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động quản lí nhà nước về lao động. Tất cả mọi quan hệ lao động đều
đặt trong sự điều chỉnh của BLLĐ là cơ sở thi hành trước hết, BLLĐ được bạn hành sẽ
làm cơ sở pháp lí là chủ yếu, là Luật gốc về lao động để thi hành và đồng thời là khung
pháp lí cho các đối tượng khác áp dụng khi xét thấy phù hợp. Hiện tại khá nhiều văn
bản Luật chuyên ngành khi đề cập đến vấn đề lao động thường quy định là phải thực
hiện theo các quy định của pháp luật về lao động. Theo đó, BLLĐ 2012 được bạn hành
sẽ làm căn cứ dẫn chiếu cho các luật khác, tạo sự thống nhất cho quá trình triển khai
thực hiện. Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn chịu sự điều chỉnh của
một số Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 như:
- Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật Lao động điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

và trái pháp luật của NLĐ
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về HĐLĐ
- Nghị định số 44/2003/NĐ_CP ngày 9/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ và các quy định trước đấy trái với
11


quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực.
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của
BLLĐ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
- Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công
đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ.
1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích
riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện
thông qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được
khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Thông thường đối với một bên,
khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì
việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực sự có ý nghĩa và không đem lại quyền lợi cho
họ. Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương
chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp đồng.
Thứ nhất, điều hỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ
Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện ở
hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung ở đây chính là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ.
Còn thủ tục là những quy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ. Nguyên
tắc bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức khỏe, khả năng lao động, trình độ
chuyên môn của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần
thiết cho các quyền tự do này. Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:
Một là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do.
Các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác
nhau có thể được pháp luật quy định khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó
có thể thể hiện ở các vấn đề sau đây: Điều kiện lao động không phù hợp với HĐLĐ;
NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là cơ sở để họ có thể đơn phương
chấm
dứt HĐLĐ; NLĐ có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng không có nghĩa
phụ thuộc về mặt thân thể vào NSDLĐ và NSDLĐ không có quyền ngược đãi, xúc
phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ làm việc trái mong muốn của họ. Những
hành vi đó không chỉ vi phạm pháp luật lao động, mà còn vi phạm quyền công dân,
quyền con người. Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược
đãi, bị cưỡng bức lao động [41, Điều 38 BLLĐ]
12


Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, mặc dù NSDLĐ vẫn bảo đảm tốt các quyền lợi
cho NLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng thì
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ cũng được ghi nhận. Ví dụ: khi NLĐ hoặc
gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển chỗ ở đến uá xa nơi làm việc, ốm đau lâu
ngày không khỏi…); NLĐ nữ có thai phải nghỉ ngơi theo yêu cầu của thầy thuốc…
Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ
có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc vì lý do của bản thân mà việc thực hiện
HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ. Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là:
chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do
việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng
tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn
cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo

NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ.
Hai là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một
khoảng thời gian nhất định.
Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này NSDLĐ ở vào thế bị động. Việc thực hiện thủ tục báo
trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản
xuất, kinh doanh của DN không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn báo trước có
thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay loại HĐLĐ
của NLĐ. Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày
làm việc. Thực tế cho thấy, pháp luật lao động các nước đều quy định thời gian báo
trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ.
Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả
năng NSDLĐ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời
gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được
đòi hỏi của công việc đã giao. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết.
Một là, cũng như khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do.
Pháp luật quy định nội dung này vì NSDLĐ là bên chủ thể giữ vai trò quản lý
13


trong quá trình lao động, có tính chủ động cao hơn so với bên kia, nếu NLĐ bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có lý do, lý do không thỏa đáng thì
hầu như NLĐ gánh chịu nhiều hậu quả rất bất lợi. Các lý do được đưa ra trong trường
hợp này phải được ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động.
Xuất phát từ điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa mà pháp luật các nước có thể

quy định khác nhau về lý do chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Thông thường, đó là
những lý do cơ bản sau đây:
Lý do đầu tiên đó là, nếu phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ sẽ là gánh
nặng tài chính rất lớn cho NSDLĐ trong trường hợp DN gặp khó khăn, dẫn đến phải
cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Tiếp tục duy trì QHLĐ trong trường
hợp này khiến NSDLĐ chịu áp lực tài chính và khó có khả năng đủ nguồn lực để phục
hồi hoạt động. Bởi, nếu NSDLĐ không chấm dứt được hợp đồng với NLĐ thì họ vẫn
phải đảm bảo việc trả lương và phúc lợi khác, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp trong khi thực tế NLĐ không có việc để làm, sản phẩm không
tiêu thụ được...
Lý do thứ hai khiến NSDLĐ cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó là vấn đề thay
đổi cơ cấu, công nghệ. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày
càng hiện đại và góp phần giải phóng sức lao động của con người. Kéo theo đó là tình
trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ trình độ để sử dụng máy móc, thiết bị.
Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm, thay đổi bộ máy tổ chức của DN cũng được xem là
thay đổi cơ cấu, công nghệ. Những trường hợp trên dẫn đến NSDLĐ không còn cần
NLĐ tiếp tục làm công việc theo hợp đồng trước đó. Lúc này, NSDLĐ thật sự có nhu
cầu chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Pháp luật các nước đều có quy định nội dung này
để bảo đảm lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Lý do bị thiên tai, trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ gặp phải hoàn toàn nằm
ngoài ý chí, dự liệu của họ. NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp hạn chế thiệt hại nhưng vẫn
không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm thì pháp luật cho phép họ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều
công nhân khi DN chấm dứt hoạt động do phá sản, giải thể [32, Điều 81 khoản 1; 50,
Điều 163-165 BLLĐ 2012]. Trong trường hợp này, NLĐ đương nhiên không thể tiếp
tục làm việc, cho nên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với tất cả
NLĐ trong đơn vị mà không có ngoại lệ.
Hai là, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cũng như NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi NSDLĐ sử dụng quyền này

cũng phải báo trước cho NLĐ để họ biết và chủ động hơn trước khi bị chấm dứt
14


HĐLĐ như: chuẩn bị tâm lý, tìm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống (nếu cần) và
tránh gián đoạn việc làm sau khi HĐLĐ chấm dứt... Thời hạn báo trước của NSDLĐ
phải đảm bảo là khoảng thời gian hợp lý (Công ước số 158, Điều 11).
Điểm khác biệt này về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ so với
thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ xuất phát từ lý do: Vai trò của công
đoàn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, do đó, pháp luật không đương nhiên thừa nhận quyền
của tổ chức công đoàn được can thiệp vào vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp NLĐ hoàn toàn chủ động. Nếu công đoàn thấy cần thiết phải can thiệp vào
vấn đề này để bảo vệ NLĐ thì họ cần có kế hoạch đưa các nội dung đó vào thương
lượng, thỏa thuận khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hệ quả pháp lí của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
Trường hợp thứ nhất, hệ qủa pháp lí khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật:
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: dù nguyên nhân việc đơn
phương xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như
trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã
hội, các giấy tờ khác liên quan..
NLĐ được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội khi làm việc tại các cơ
quan, đơn vị. Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã
hội, các giấy tờ khác liên quan và NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì vào sổ
lao động làm trở ngại cho NLĐ khi tìm việc làm mới. Họ còn được NSDLĐ thanh
toán các khoản nợ lương, hay tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ
cấp, trợ cấp… hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ. Xét về bản chất thì trợ
cấp mất việc làm bao gồm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường cho NLĐ vì
họ bị mất việc, mất thu nhập không do nguyên nhân chủ quan của họ (như DN giải thể,

cơ cấu lại tổ chức hoặc theo phán quyết của cơ quan có thẩm quyền...)
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia
quy định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm hoặc đề bù cho NLĐ một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo luật quy định.
Trường hợp thứ hai, hệ quả pháp lí khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật:
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải
nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường theo một khoản tiền
theo luật định.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho
15


NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay
phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là quyền lợi của NSDLĐ.
Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại
QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của QHLĐ. NSDLĐ có nhiều
ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm
khôi phục lại QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định.
Ngoài ra, tùy mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình
sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần,
thể chất đối với NLĐ. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là chấm dứt QHLĐ. Trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật có thể không làm chấm dứt QHLĐ nếu sau đó nó được xử lí đúng pháp
luật.
Bên cạnh những hệ quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những hệ quả mang
tính kinh tế - xã hội của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật có tác động

không nhỏ tới các chủ thể của QHLĐ cũng như sự phát triển chung của thị trường lao
động.
Đối với NLĐ, ngoài việc được hưởng những quyền và lợi ích mà pháp luật quy
định cho họ, còn có những lợi ích vô hình và hữu hình khác là những yếu tố xã hội tác
động, như: Khi chấm dứt HĐLĐ đúng luật, việc nhận lại các hồ sơ, tài liệu cá nhân
của NLĐ tại công ty cũng dễ dàng và thuận tiện hơn. Bởi, nếu các bên chấm dứt hợp
đồng do hết hạn, công việc đã hoàn thành, do thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì hầu
như mỗi bên đều đạt mục đích (hay đạt một phần) giao kết ban đầu. Còn do đơn
phương chấm dứt hợp đồng nhưng NLĐ tuân thủ pháp luật thì dù cho QHLĐ với
NSDLĐ đã chấm dứt nhưng quan hệ xã hội giữa họ vẫn có thể được duy trì lành mạnh.
Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật mang lại rất nhiều lợi ích:
NSDLĐ sẽ bảo đảm hiệu quả trong quản trị nhân sự, chủ động điều hành và sử dụng
lao động ổn định, không bị động về kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nhân sự; NSDLĐ
chủ động trong việc thực hiện tiến độ sản xuất, kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao
nhất; Trong DN càng ít xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì môi
trường lao động trong DN đó càng ổn định. Bên cạnh đó, NSDLĐ sẽ đảm bảo quyền
lợi cho NLĐ khi thực hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi QHLĐ càng lành mạnh thì hệ quả tất yếu là việc sử dụng lao động đạt hiệu
quả cao, DN giảm thiểu các tranh chấp lao động gây cản trở cho hoạt động sản xuất
16


kinh doanh làm ảnh hưởng môi trường lao động trong đơn vị. Từ đó, DN xây dựng
được QHLĐ lành mạnh, hài hòa, ổn định và NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ nhận
được sự hợp tác, tôn trọng nhất định của NLĐ, và họ sẽ cống hiến bằng cả trí lực, sức
lực và tâm lực cho DN.
Đối với nhà nước và xã hội, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật là một
trong những cơ sở cho yêu cầu thực hiện pháp chế xã hội chủ nghĩa. Ngoài ra, nhà
nước và xã hội còn có được sự ổn định, trật tự trong lĩnh vực rất phức tạp là quản lý
lao động. Các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực này sẽ được giảm bớt gánh

nặng, sức ép quản lý.
Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật luôn mang lại những hệ
quả có lợi cho các bên chủ thể trong QHLĐ tại DN nói riêng và trong QHLĐ trên
phạm vi cả nước, toàn xã hội.
Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ
Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh
chóng kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong, quyền lợi, nghĩa vụ chính
đnág của các bên được đảm bảo tốt nhất, tạo sự bình ổn trong QHLĐ. Vì vậy, giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng mang tính
cấp thiết. Tùy theo tính chất mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải
quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất, thông
dụng, phổ biến nhất và được các bên ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy. Đây là
phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua việc các
bên cùng gặp gỡ, bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ
tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất,
thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ (cơ chế tự giải quyết) và
hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ quan
nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối
đa, mối quan hệ giữa họ không bị ảnh hưởng mà còn có thể gắn kết hơn do đã có sự
hiểu biết và thông cảm lẫn nhau.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba
làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác
biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình
giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ
đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất
17

những giải pháp khả thi để các bên thảo luận nhưng không có quyền quyết định hay áp
đặt bất kỳ vấn đề gì. Khi hòa giải luôn phải tôn trọng quyền, lợi ích hai bên, lợi ích
toàn xã hội và phải tuân thủ pháp luật. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh
chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa
chọn khi có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra. Tương tự như phương
thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng hòa giải, phương
thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để hỗ trợ các bên dàn xếp những bất
đồng, làm dịu đi sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với
nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết
tranh chấp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của trọng tài có khả năng
bắt buộc thi hành đối với các bên. Khi một trong hai bên không thi hành phán quyết
của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền cưỡng chế
thi hành quyết định đó. Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ này cũng là một trong những phương thức mà các bên thường lựa
chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết.
Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
được các bên lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hòa giải, trọng tài
không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn tòa án, các bên mong muốn bên
thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những tranh
chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Căn cứ vào những chứng cứ mà các
bên đưa ra, dựa vào các quy định của pháp luật, tòa án xem xét mức độ trách nhiệm
của các bên để đưa ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi
hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh
chấp này so với những phương thức trên.
1.3.1 Các trường hợp
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một chế định luật quan trọng trong luật lao động
và thường xảy ra tranh chấp đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Căn cứ theo
Điều 37 BLLĐ quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như

sau:
- Nhóm các cơ sở về việc vi phạm nghĩa vụ: Không được bố trí công việc, địa
điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong
HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong HĐLĐ;
- Nhóm các cơ sở về hành vi xâm hại trực tiếp: bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động;
18


- Nhóm các cơ sở về ngoại cảnh khách quan: bản thân hoặc gia đình có hoàn
cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; lao
động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người
làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Căn cứ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, với các trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ bao gồm:
1- NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau
đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng
liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ
làm theo HĐLĐ dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để
giao kết tiếp HĐLĐ;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã

tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2- Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều
này, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30
ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết
định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới một năm.
19


Ngoài các trường hợp quy định tại Điều 37 và 38 của BLLĐ 2012, các trường
hợp còn lại sẽ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Căn cứ theo Điều 41
BLLĐ 2012.
1.3.2 Hậu quả pháp lý
 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
a. Đối với NLĐ
NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì không bị ràng buộc bởi
bất cứ nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ. Hơn nữa, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật thì dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên nào thì NLĐ
cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc
đối với những lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm

việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là
tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian tham gia bảo
hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
Bên cạnh những hệ quả về mặt pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, các hệ quả kinh tế xã hội của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có
tác động đến quan hệ lao động cũng như sự phát triển chung của thị trường lao động.
Khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sự ràng buộc về nghĩa
vụ pháp lý, chi trả những khoản chi phí, bồi thường hoặc nhận lại NLĐ trở lại làm việc
thì NLĐ lại được tự do trong tìm kiếm công việc mới, không phụ thuộc trách nhiệm
pháp lý nào với NSDLĐ nữa. Họ được NSDLĐ hỗ trợ trả những giấy tờ pháp lý như
sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ liên quan khác mà NSDLĐ giữ khi giao
kết hợp đồng với nhau. Quan hệ lao động khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật có lợi hơn cho hai bên trong quan hệ lao động, giải quyết được nhu cầu của
cả hai bên và sức ép của cơ quan có thẩm quyền giải quyết vấn đề đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ đúng pháp luật cũng giảm đi. Điều này tạo sự thuận lợi cho việc
triển khai pháp luật một cách dễ dàng hơn, nhất là trong giải quyết những hậu quả lao
động khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
b. Đối với NSDLĐ
Thứ nhất, theo quy định của Điều 47 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải thực hiện một
số trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ.
Đầu tiên, ngoài nghĩa vụ báo trước cho NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc báo trước cho NLĐ trong
trường hợp chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn do hợp đồng hết hạn. Theo đó, ít nhất
15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng
văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
20