Pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội

TÓM LƯỢC
Xã hội ngày càng phát triển, đi kèm theo với đó là nhu cầu đòi hỏi ngày càng
tăng lên của con người. Tồn tại trong xã hội chính là những mối quan hệ giữa người
với người qua nhu cầu trao đổi, tìm hiểu cũng như đánh giá lẫn nhau. Một trong những
quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam hiện nay đã có
những sự tiến bộ cũng như sửa đổi bổ sung nhanh chóng về quan hệ lao động nhằm
định hướng cũng như có sự quy định rõ ràng về trách nhiệm cũng như lợi ích của các
bên chủ thể khi tham gia quan hệ này. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường
kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày
càng trở nên phổ biến, trong đó vi phạm hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một vấn đề
nóng hổi thu hút nhiều sự quan tâm.
Trong phạm vi bài khóa luận, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề pháp lý về
vấn đề vi phạm HĐLĐ, và thực tế áp dụng tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội. Bài
khóa luận của tác giả gồm có ba phần chính:
Phần một sẽ làm rõ khái niệm và một số vấn đề lý luận về vi phạm HĐLĐ. Từ
việc nêu ra những lý luận cơ bản sẽ là nền tảng để tác giả thực hiện các phần tiếp theo
của bài khóa luận.
Phần hai sẽ làm rõ thực trạng pháp luật điều chỉnh về vi phạm HĐLĐ và thực
tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội. Qua việc đánh giá, tác giả tìm
ra được những vấn đề còn tồn tại gây ra sự bất cập, không phù hợp của pháp luật khi
áp dụng vào thực tế.
Tại phần cuối cùng tác giả sẽ nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện hơn các quy
định của pháp luật hiện hành về vi phạm HĐLĐ.

1


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian dài nghiên cứu và tập trung hoàn thành bài khóa luận của
mình, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình từ nhiều các cá nhân, tập thể, đơn vị
thực tập, nhà trường trong đó:

Em xin cảm ơn cô giáo Thạc sĩ Trần Thị Nguyệt, cô là người đã theo sát và đã
tận tình hướng dẫn và chỉ bảo giúp đỡ em trong suốt thời gian qua để em hoàn thành
tốt khóa luận này.
Em xin cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo, anh chị nhân viên các phòng ban của
Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình
thực tập tại công ty để em tích lũy được rất nhiều kinh nghiệm làm việc và hoàn thành
quá trình nghiên cứu của mình. Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô trong khoa Kinh
tế-Luật cùng các thầy cô trong trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức, phương pháp và chia sẻ kinh nghiệm cho chúng em trong suốt
bốn năm trên ghế giảng đường, từ đó hỗ trợ tạo động lực vững chắc để chúng em tự tin
bước ra ngoài cuộc sống tự lập.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thu Thanh

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................v
CHƯƠNG MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan các nghiên cứu đề tài............................................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................5
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VI PHẠM.....................6
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...........................................................................................6
1.1. Khái niệm vi phạm hợp đồng lao động...............................................................6
1.2. Cấu thành vi phạm hợp đồng lao động...............................................................7
1.3. Phân loại vi phạm hợp đồng lao động.................................................................9
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động...............................11
1.5. Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về vi phạm hợp đồng lao động...........12
1.5.1. Vi phạm trong quá trình giao kết hợp đồng lao động...................................12
1.5.2. Vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.................................15
1.5.3. Vi phạm trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động................................18
1.5.4. Xử lý vi phạm hành chính hợp đồng lao động...............................................21
1.5.5. Giải quyết tranh chấp do vi phạm hợp đồng lao động..................................22
1.6. Yêu cầu pháp luật điều chỉnh về vi phạm hợp đồng lao động.........................24
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ VI PHẠM HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH
CHUNG LINH HÀ NỘI............................................................................................26
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến việc vi phạm hợp đồng
lao động....................................................................................................................... 26
2.2.1. Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động.........................................................29
2.2.2. Vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.................................31
2.2.3. Vi phạm trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động................................32
2.3. Thực trạng thực hiện pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động tại Công ty
TNHH Chung Linh Hà Nội.......................................................................................33
3


2.3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội.............................33
2.3.2. Tình hình thực hiện pháp luật về vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội...................................................................34
2.4. Đánh giá chung...................................................................................................41
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........................................................................................43
3.1. Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động...43
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật điều chỉnh về vi
phạm hợp đồng lao động...........................................................................................46
3.2.1. Trong quá trình giao kết hợp đồng.................................................................46
3.2.2. Trong quá trình thực hiện hợp đồng..............................................................47
3.2.3. Trong quá trình chấm dứt HĐLĐ...................................................................49
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vi phạm
hợp đồng lao động......................................................................................................50
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................53
KẾT LUẬN................................................................................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ST
T
1
2
3
4
5

6
7
8
9

Từ cần viết tắt

Từ viết tắt

Hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Quan hệ lao động
Tranh chấp lao động

5

HĐLĐ
BLLĐ
NSDLĐ
NLĐ
BHTN
BHXH
BHYT
QHLĐ
TCLĐ

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những
hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Thông qua hợp đồng lao động mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ
ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó
đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng
lao động). Trong tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân, hợp đồng lao động được xem
là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng
lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Ngày
18/06/2012, Bộ luật lao động 2012 được Quốc hội ban hành, theo đó trong hợp đồng
lao động thì các bên được tự do thỏa thuận nội dung của hợp đồng sao cho không trái
quy định và hợp đồng lao động phải bao gồm một số nội dung bắt buộc nhất định theo
quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy tại một số doanh nghiệp, do sự hiểu biết về pháp
luật về lao động còn chưa cao, một số doanh nghiệp chưa thực sự đầu tư vào công tác
pháp chế, nên việc thực hiên hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật còn chưa
thực sự sát sao. Dẫn tới việc vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động tại một số doanh
nghiệp trong một thời gian dài, hạn chế quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân khiến cho người lao động
không gắn bó với doanh nghiệp về lâu dài, người lao động nghỉ việc dẫn tới sự xáo
trộn trong hệ thống nhân sự, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như
chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật về vi phạm hợp

đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội”. Để thấy
được các quy định của pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động, thực trạng áp dụng
các quy định trên tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội. Từ đó đưa ra những kiến
nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động và xử lý vi
phạm hợp đồng lao động hiện nay.

1


2. Tổng quan các nghiên cứu đề tài.
Vi phạm hợp đồng lao động là một trong những vấn đề đặc biệt được quan tâm
hàng đầu bởi lẽ hợp đồng lao động có vai trò hết sức quan trọng trong quan hệ lao
động. Do đó với vấn đề này trước đây đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới
một số hoặc toàn bộ khía cạnh của vấn đề trên. Có thể kể đến một số công trình sau:
- PGS. TS Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Luật học. Luận án đã nghiên cứu một cách hệ thống các
vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ trên cơ sở
đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ.
- Nguyễn Thúy Hà (2012), “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật
HĐLĐ”, Đề tài cấp cơ sở, Viện nghiên cứu Lập pháp. Đề tài đã làm sáng tỏ một số
vấn đề vai trò của hợp đồng lao động, thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp
luật về hợp đồng lao động. Những đề xuất, kiến nghị cũng được đưa ra dựa trên thực
trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng, được đánh giá là một trong những nghiên cứu
hữu ích góp phần sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong
Bộ luật lao động.
- Hoàng Thu Hằng (2014), “Xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó”, Luận văn Thạc Sĩ. Luận văn đã đi phân tích cơ sở lý luận về lao động
như phân tích một số khái niệm liên quan, đối tượng áp dụng xử phạt vi phạm pháp
luật lao động, điều kiện để áp dụng và hậu quả pháp lý của nó; phân tích, đánh giá khái
quát thực trạng của xử phạt vi phạm pháp luật lao động từ đó rút ra những nguyên

nhân, hạn chế và để đề xuất luận chứng quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
- Ngô Thị Thanh Hiền (2009), “Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động”,
Luận văn Thạc sĩ. Đề tài đi sâu làm rõ cơ sở lý luận của vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động, các hành vi vi phạm cũng như thực trạng của việc vi phạm pháp luật về
hợp đồng lao động, qua đó đề xuất một số kiến giải nhằm hạn chế và khắc phục việc vi
phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay.
Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy rằng vi phạm hợp đồng lao động
nói chung và đặc biệt tại các doanh nghiệp nói riêng hết sức được quan tâm. Các công
trình trên đã được đã được các tác giả đầu tư nghiên cứu về mặt thời gian và không
gian hết sức kĩ lưỡng, đã nêu được những khía cạnh nhất định về vấn đề vi phạm hợp
đồng lao động như vi phạm về giao kết hợp đồng, làm đõ được vấn đề vi phạm về giao
kết hợp đồng giữa các bên; nêu ra được thực trạng áp dụng các quy định về hợp đồng
lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài; xử phạt vi phạm pháp luật lao động, tập
trung vào nghiên cứu các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
2


Trên cơ sở kế thừa các công trình trên tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật
về vi phạm hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Chung Linh
Hà Nội” để thấy được các quy định của pháp luật về HĐLĐ, vi phạm HĐLĐ và thực
trạng áp dụng tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội. Từ đó tìm được những điểm
khác biệt và đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm góp phần vào hoàn thiện hơn quy
định của pháp luật về vi phạm HĐLĐ.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.
Khóa luận sẽ cung cấp và phân tích các nội dung về quy định của pháp luật về
vi phạm hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Chung Linh Hà
Nội. Đây cũng chính là cơ sở để đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện
các quy định của pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động để góp phần nâng cao hiệu
quả của việc áp dụng các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và xử lý vi phạm

hợp đồng lao động tại công ty TNHH Chung Linh Hà Nội nói riêng và các doanh
nghiệp nói chung.
Khóa luận sẽ nghiên cứu để làm rõ một số vấn đề lý luận về vi phạm hợp đồng lao
động; vi phạm hợp đồng lao động và thực tiễn vi phạm tại Công ty TNHH Chung Linh
Hà Nội và một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng
- Thứ nhất là các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động, vi phạm hợp đồng lao
động và xử lý vi phạm hợp đồng lao động. Bao gồm Bộ luật lao động 2012 và các văn
bản dưới luật như Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Nghị định
95/2013/NĐ-CP….
- Thứ hai là một số vấn đề lý luận về vi phạm hợp đồng lao động; vi phạm hợp
đồng lao động.
- Thứ ba là thực trạng áp dụng các văn bản pháp luật về HĐLĐ, vi phạm HĐLĐ
trong thực tiễn để tìm ra những thành tựu cũng như hạn chế trong quá trình áp dụng
pháp luật vào thực tiễn.
- Mục tiêu.
Để làm rõ được nội dung của bài khóa luận thì khóa luận cần làm rõ được ba
mục tiêu chính.
Thứ nhất, chính là việc đưa ra và phân tích được các quy định của pháp luật về
hợp đồng lao động, vi phạm hợp đồng lao động, các yếu tố cấu thành vi phạm hợp
đồng lao động và hình thức xử lý. Qua đó cung cấp kiến thức và giúp người đọc có
được cái nhìn tổng quan về đề tài của khóa luận;

3


Thứ hai, làm rõ được các quy định của pháp luật hiện hành về vi phạm hợp
đồng lao đồng, những ưu điểm, những hạn chế còn tồn tại và thực tiễn áp dụng các quy
định về hợp đồng lao động, xử lý vi phạm hợp đồng tại Công ty TNHH Chung Linh

Hà Nội;
Thứ ba, từ thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về HĐLĐ và vi phạm
HĐLĐ, cần định hình được những phương hướng và từ đó đưa ra giải pháp đối với
những hạn chế còn tồn tại. Qua đó góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật
về vi phạm hợp đồng lao động, góp phần xây dựng môi trường lao động với việc bảo
vệ quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu.
 Về nội dung:
Nội dung chính của khóa luận là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam
về hợp đồng lao động, vi phạm hợp đồng lao động. Khóa luận đi sâu phân tích về khái
niêm hợp đồng lao động, vi phạm hợp đồng lao động; các yếu tố cấu thành vi phạm
hợp đồng lao động; hình thức, nguyên tắc, thẩm quyền và thời hiệu xử lý vi phạm hợp
đồng lao động
 Về không gian:
Khóa luận về không gian chỉ nghiên cứu các quy phạm pháp luật liên quan đến
đề tài như lao động, dân sự, doanh nghiệp, trên lãnh thổ Việt Nam, được ban hành bởi
nhà nước Việt Nam.
 Về thời gian:
Khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan đến nội
dung nghiên cứu của đề tài, cụ thể là các Bộ luật, Luật, văn bản dưới luật còn hiệu lực
với thời gian là từ năm 2013 đến nay (thời điểm Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực).
5. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu khóa luận đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
trình bày các nội dung của khóa luận, cho thấy được sự logic sắp xếp các nội dung
chính của khóa luận. Để đề tài của khóa luận được thuyết phục thì bài nghiên cứu phải
đã sử dụng các phương pháp sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Chủ yếu là nghiên cứu các văn bản Quy
phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012, Bộ Luật Dân sự 2015,
các nghị định, thông tư liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các số liệu của Công ty
TNHH Chung Linh Hà Nội.

- Phương pháp thu thập số liệu, phân tích tổng hợp, thống kê, đối chiếu: làm
sáng tỏ thực trạng áp dụng pháp luật về HĐLĐ, tình trạng vi phạm HĐLĐ ở Việt Nam
nói chung và tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội nói riêng. Việc thu thập số liệu
4


được sử dụng chủ yếu các nguồn dữ liệu được thu thập từ các tạp chí nghiên cứu, báo
cáo, tài liệu được cung cấp từ đơn vị thực tập.
- Phương pháp phân tích tình huống và lựa chọn giải pháp: phân tích, đánh giá
những tình huống phát sinh trong thực tiễn và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất liên
quan tới quy định pháp luật về vi phạm HĐLĐ nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề
nêu trên.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu của khóa luận bao gồm các phần phụ thêm như: Lời cảm ơn, lời mở
đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục thì phần nội dung
chính của khóa luận tốt nghiệp gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về vi phạm hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về vi phạm hợp đồng lao động và
thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về vi
phạm hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy
định pháp luật về hợp đồng lao động.
Do kiến thức cũng như kinh nghiệm còn hạn chế với thời gian khảo sát thực tế
chưa nhiều nên những thiếu sót trong khóa luận này là không thể tránh khỏi. Tác giả
rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và người đọc có quan tâm đến vấn
đề này để đề tài được hoàn thiện hơn.

5

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VI PHẠM
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm vi phạm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý duy nhất để làm phát sinh mối quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Theo quy
định tại Điều 26 Bộ Luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động được hiểu như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì đây chính là sự
thỏa thuận, ý chí giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia
là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm việc cho mình. Trong đó người
lao động cam kết làm một công việc nhất định theo thỏa thuận cho người sử dụng lao
động để đổi lấy một số tiền công lao động hay còn gọi là tiền lương. Do đó, hợp đồng
lao động mang tính chất của một hợp đồng song vụ với quyền và nghĩa vụ của các bên
đi liền với nhau. Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên được quyền thỏa thuận
để sửa đổi, bổ sung, tạm ngừng thực hiện hợp đồng và nếu bất kì bên nào không thực
hiện hay thực hiện không đúng hợp đồng sẽ bị phạt khi vi phạm.
Còn đối với quy định về vi phạm hợp đồng lao động thì chưa được quy định rõ
trong BLLĐ, thông thường, các bên trong quan hệ lao động cho rằng vi phạm HĐLĐ
là việc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về HĐLĐ. Do đó, dựa trên
khái của hợp đồng lao động thì vi phạm hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện
hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động, do các bên trong hợp đồng lao động thực hiện, ảnh hưởng tới quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động.
Một hành vi bị coi là vi phạm HĐLĐ khi thực hiện không đúng theo HĐLĐ mà
các bên ký kết. Tính chất vi phạm pháp luật về lao động được biểu hiện thông qua việc
không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật
về lao động. Bên cạnh đó, phải có yếu tố về lỗi của người lao động hay người sử dụng
lao động (hoặc cả hai bên) và gây thiệt hại đến lợi ích của xã hội, của người khác do

chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện.
Hậu quả pháp lý của vi phạm HĐLĐ là việc một trong các bên (hoặc cả hai
bên) sẽ bị bắt buộc thực hiện trách nhiệm của mình theo như trong HĐLĐ đã thỏa
thuận ban đầu. Bên cạnh đó, các bên cũng sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt
hại (nếu đã gây thiệt hại) trong trường hợp các bên có thỏa thuận. Các chủ thể thực
hiện hành vi vi phạm HĐLĐ sẽ không phải chịu trách nhiệm hình sự mà chỉ phải chịu
6


các biện pháp hành chính là cảnh cáo hay phạt tiền, hình phạt bổ sung và khắc phục
hậu quả (tùy thuộc vào từng vi phạm). Do đó trách nhiệm pháp lí do vi phạm HĐLĐ
mang tính chất tài sản.
1.2. Cấu thành vi phạm hợp đồng lao động
Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách quan và
chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành vi nguy hiểm cho
xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một cấu thành vi phạm pháp luật
gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan và mặt chủ quan. Là một loại vi vi
phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động cũng gồm có bốn yếu tố
cơ bản trên.
 Chủ quan của vi phạm hợp đồng lao động
Mặt chủ quan của vi phạm hợp đồng lao động là sự xâm phạm tới quan hệ lao
động được bảo vệ bằng pháp luật lao động và sự vi phạm hợp đồng lao động gây nguy
hiểm cho xã hội.
Do đó, mặt chủ quan của vi phạm pháp luật lao động được đặc trưng bởi yếu tố
lỗi, lỗi chính là động cơ, mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về hợp
đồng lao động. Bởi một hành vi trái pháp luật phải là một hành vi có lỗi, nếu không có
lỗi thì không phải là vi phạm pháp luật tức là chủ thể của hành vi đó không bị truy cứu
trách nhiệm pháp lý. Phải có mối liên hệ chặt chễ giữa yếu tố lỗi với động cơ của hành
vi vi phạm HĐLĐ và mục đích (kết quả cuối cùng) mà chủ thể hành vi vi phạm HĐLĐ
muốn đạt được. Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý, còn động cơ là lý do

thúc đẩy chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về HĐLĐ và mục đích là kết quả
cuối cùng mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện hành vi vi phạm.
- Khách quan của vi phạm hợp đồng lao động
Mặt khách quan của vi phạm hợp đồng lao động bao gồm các dấu hiệu như
những đặc điểm cơ bản của hành vi vi về hợp đồng lao động, đó là: hành vi được biểu
hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không hành động, trái với
các quy định pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt
hại trực tiếp về vật chất hay tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại
mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả mà nó gây ra.
Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện qua việc chủ thể thực hiện
không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, vi phạm
các điều cấm của pháp luật về hợp đồng lao động hay không thực hiện nghĩa vụ mà
pháp luật hợp đồng lao động đã quy định. Như vậy, thông qua hành động hay không
hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động cũng đều chứa đựng
tính chất trái pháp luật. Đặc biệt thể hiện ở mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi
7


phạm pháp luật về hợp đồng lao động và hậu quả do hành vi vi phạm gây ra là một dấu
hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi
phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành
vi vi phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả của
nhau. Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi
phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân quả. Việc xác định được
mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng lao động và hậu quả gây ra có ý
nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện
hành vi.
- Chủ thể của vi phạm hợp đồng lao động
Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính của vi phạm
hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động muốn trở

thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực
hành vi lao động.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.1
Năng lực pháp luật của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy định
cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là
loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý trí chủ quan của NLĐ,
thậm chí kề cả NSDLĐ. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống
các quy định của pháp luật. Quy định đó của pháp luật là nhằm vào việc xác định: Tư
cách chủ thể của NLĐ; những quyền năng và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ; những hạn
chế và cấm đoán của NLĐ; những trách nhiệm pháp lí liên quan đến việc thuực hiện
công việc. Một người được coi là có tư cách tức là có năng lực pháp luật, có thể tham
gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã 15 tuổi. Như vậy, năng lực pháp luật trong
trường hợp này được củ thể hóa tại quy định về độ tuổi được phép tham gia quan hệ
lao động “là người ít nhất đủ 15 tuổi”.
Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra,
hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. NLĐ một mặt thực thi được
các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra các quyền năng
cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những
giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái được đặt ra khi tham gia
quan hệ lao động. Về phương diện năng lực hành vi, người lao động phải có thể lực và
trí lực.
1 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012

8


Người sử dụng lao động được quy định trong BLLĐ 2012 thì sẽ phải là cá
nhân, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã hay hộ gia đình có thuê mướn, sử

dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ.2
Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động
cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định
cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của người lao
động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có quyền
tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được
thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người
được ủy quyền. Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và
năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có những điều kiện luật định
khác nhau:
- Khách thể của vi phạm hợp đồng lao động
Trong một quan hệ pháp luật, việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
bao giờ cũng nhằm hướng tới một mục đích, một lợi ích nào đó và đó chính là khách
thể của quan hệ pháp luật đó. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, người lao
động muốn sử dụng sức lao động của mình để có thu nhập đảm bảo cuộc sống cho họ
và gia đình cho họ; còn bên sử dụng lao động cũng muốn có sức lao động để sử dụng
vào quá trình sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ.
Vậy nên khách thể của vi phạm hợp đồng lao động là quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện qua hợp đồng lao động. Đây
là một quy định quan trọng của Luật Lao động và bao gồm nhiều vấn đề có liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động như: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động...
1.3. Phân loại vi phạm hợp đồng lao động
- Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm
Người lao động và người sử dụng lao động là chủ thể chính trong quan hệ lao
động. Do đó, hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động được chia thành các nhóm
hành vi vi phạm do người lao động thực hiện và nhóm hành vi vi phạm do người sử

dụng lao động thực hiện cụ thể:

2 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012

9


 Nhóm hành vi vi phạm do người lao động thực hiện như: hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật; thực hiện không đúng, không thực hiện
những nội dung đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động...
 Nhóm hành vi vi phạm do người sử dụng lao động thực hiện như: hành vi
không giao kết hợp đồng lao động với người lao động; không giao một bản hợp đồng
lao động cho người lao động; vi phạm những quy định về thuê mướn lao động; vi
phạm quy định về trả trợ cấp thôi việc cho người lao động; vi phạm quy định về việc
trả lương cho người lao động; bắt người lao động đặt cọc trước khi làm việc không
theo quy định; vi phạm về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật lao động.
 Căn cứ vào các giai đoạn của hợp đồng lao động
Xét về các giai đoạn của hợp đồng lao động thì cần đề cập tới các giai đoạn
trước, trong và khi chấm dứt HĐLĐ. Do đó, các giai đoạn của HĐLĐ được chia thành
ba giai đoạn chính và sẽ có các hành vi vi phạm xảy ra trong các quá trình này bao
gồm:
 Vi phạm trong quá trình giao kết hợp đồng lao động: là tập hợp các hành vi
vi phạm do các bên tham gia hợp đồng lao động thực hiện một cách có lỗi xâm hại đến
những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao
động. Bao gồm các hành vi như: giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp
đồng lao động không được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao
động; vi phạm về thử việc; cung cấp thông tin không chính xác trước khi giao kết hợp
đồng...
 Vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động: là tập hợp các hành vi
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, thực hiện không đầy đủ những nội dung

đã cam kết trong hợp đồng lao động. Bao gồm có các hành vi như: hành vi vi phạm về
thời gian thử việc, vi phạm về thời hạn trả lương cho người lao động, thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi...
 Vi phạm trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động: là tập hợp các hành vi
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Bao gồm các hành vi như: hành vi vi phạm quy định về thời hạn
báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hành vi vi phạm quy định về
trợ cấp mất việc, hành vi vi phạm quy định về thời hạn thanh toán các khoản tiền sau
khi chấm dứt hợp đồng lao động, hành vi vi phạm về trợ cấp thôi việc...
- Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

10


Nội dung của hợp đồng lao động được hiểu là tổng thể các quyền và nghĩa vụ
của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. Nội dung của HĐLĐ
được biểu thị dưới dạng văn bản hay lời nói áp dụng với những công việc tính chất
tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Căn cứ
vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động có thể chia các vi phạm HĐLĐ làm
hai loại:
 Các vi phạm nội dung của hợp đồng lao động như: các hành vi vi phạm quy
định về việc thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm việc trả lương cho
người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ, hành vi vi phạm những quy
định về mức lương tối thiểu…
 Vi phạm hình thức của hợp đồng lao động như: hành vi không giao kết hợp
đồng lao động, hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng loại, giao kết hợp đồng
lao động không đúng thẩm quyền, giao kết một loại hợp đồng nhiều lần với người lao
động, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ.
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động
Pháp luật về HĐLĐ luôn là nội dung trung tâm trong các quy định của Bộ luật

Lao động từ BLLĐ 1994, 2002, 2006, 2007 và đến nay là BLLĐ 2012. Nhìn chung hệ
thống các văn bản pháp luật lao động đã giúp cho NSDLĐ và NLĐ nắm rõ hơn các
quy định của pháp luật về lao động nói chung và về hợp động lao động nói riêng. Tuy
nhiên, qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp thì tình trạng vi phạm hợp đồng lao
động vẫn xảy ra rất phổ biến do lỗi cố ý hoặc vô ý từ các bên ảnh hưởng tới quan hệ
lao động được pháp luật bảo vệ và xâm phạm đến quyền lợi của các bên.
Vai trò quản lý của nhà nước trong quan hệ HĐLĐ cần triệt để tôn trọng quyền
tự định đoạt của các bên khi giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, các quy
định phải mềm dẻo, linh hoạt, cơ chế giải quyết tranh chấp về vi phạm HĐLĐ phải
hiệu quả. Về nguyên tắc, tất cả những thỏa thuận không trái pháp luật của các bên đều
phải được ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Hạn chế đến mức thấp nhất các quy định có
tính hành chính để phục vụ công tác quản lý nhà nước về lao động, cản trở quyền tự do
giao kết HĐLĐ của các chủ thể. Như vậy, để nhà nước đảm bảo được lợi ích của mình
đồng thời thực hiện được chức năng là trung tâm điều hòa các lợi ích khác nhau giữa
các bên trong QHLĐ, cần thiết phải có một cơ chế pháp lý điều chỉnh phù hợp. Trong
điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế này không thể can thiệp một cách trực tiếp và thô
bạo vào lợi ích của các bên trong quan hệ nhưng sự vận hành của nó phải tạo ra một
hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ cũng như lợi ích
của xã hội được bảo vệ.

11


- Về phương diện kinh tế, pháp luật điều chỉnh phù hợp về vi phạm HĐLĐ thì
sẽ bảo đảm dung hòa lợi ích các bên, có tác động tích cực tới sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng, tác động tốt đến nền kinh tế đất nước. Bên cạnh đó, thị trường lao
động phát triển hài hòa sẽ giảm thiểu tình trạng vi phạm HĐLĐ đối với các bên chủ
thể, quan hệ lao động sẽ ngày càng phát triển hơn cũng sẽ góp phần tạo ra một một
môi trường lao động hài hòa, tiến bộ, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
- Về phương diện xã hội, điều chỉnh bằng pháp luật đối với vi phạm HĐLĐ còn

bảo đảm các quyền lợi chính đáng của NLĐ và NSDLĐ trong HĐLĐ mà không đi
ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ.
Sự can thiệp của nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ
quyền và lợi ích đã được thỏa thuận trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật về
vi phạm HĐLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ toàn diện quyền lợi hợp
pháp của NLĐ và NSDLĐ. Đặc biệt, trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối,
NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền lợi của NLĐ thông qua các quy định cụ
thể của pháp luật là cách thức bảo vệ NLĐ rất hữu hiệu. Đồng thời, pháp luật về vi
phạm HĐLĐ cũng góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, giúp
NSDLĐ kiểm soát và xử lý vi phạm HĐLĐ một cách dễ dàng hơn khi cùng lúc tham
gia giao kết HĐLĐ với nhiều đối tượng NLĐ.
1.5. Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về vi phạm hợp đồng lao động
1.5.1. Vi phạm trong quá trình giao kết hợp đồng lao động
Vi phạm trong quá trình giao kết hợp đồng bao gồm vi phạm về việc thử việc,
điều kiện chủ thể tham gia giao kết, loại HĐLĐ được sử dụng, nội dung giao kết, hình
thức giao kết.
1.5.1.1. Thử việc
Quan hệ thử việc giữa doanh nghiệp và NLĐ được xác định bằng hình thức hợp
đồng thử việc hoặc nội dung trong HĐLĐ trên cơ sở thỏa thuận của hai bên. Đối với
trường hợp tuyển dụng NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ, thì NLĐ không phải
thử việc. Mỗi công việc doanh nghiệp chỉ được yêu cầu NLĐ thử việc một lần không
quá 60 ngày (đối với công việc đòi hỏi trình độ cao đẳng trở lên), không quá 30 ngày
(đối với công việc đòi hỏi trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ)
và không quá sáu ngày (đối với các công việc còn lại). Mức lương cho công việc trong
thời gian thử việc sẽ bằng 85% mức lương của công việc đó sau khi người lao động
chính thức làm việc. Do vậy nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng theo quy định
đối với thời gian thử việc hoặc mức lương cho người lao động trong thời gian thử việc
thì sẽ vi phạm hợp đồng lao động về việc giao kết hợp đồng.
1.5.1.2. Xác định chủ thể giao kết HĐLĐ
12

Hiện nay, theo quy định tại Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày
25/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định
số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
BLLĐ về HĐLĐ, cách xác định người đại diện cho doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ
đã có sự thay đổi cơ bản. Theo Thông tư này thì người có quyền đại diện cho doanh
nghiệp giao kết HĐLĐ với NLĐ là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
hoặc người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền hợp pháp.
Do đó nếu hợp đồng được giao kết giữa NLĐ với người không phải là người đại diện
cho doanh nghiệp ký HĐLĐ thì coi như hợp đồng đó được giao kết không đúng thẩm
quyền.
Đối với NLĐ thì NLĐ được trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Với trường
hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động
phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Trong
trường hợp đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm
để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có
hiệu lực như giao kết với từng người.
Do đó với các HĐLĐ được giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ nếu không đúng
thẩm quyền, đối tượng thì hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý.
1.5.1.3. Loại HĐLĐ giao kết
Tùy thuộc vào tính chất công việc và nhu cầu của các bên mà các bên sẽ lựa
chọn loại HĐLĐ cho phù hợp. Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao
động theo quy định của pháp luật bao gồm ba loại chính đó là:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ loại này
áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc và hợp đồng này
được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai

bên.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. HĐLĐ chỉ áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm
kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
13


Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng
thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công
việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác
và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới.
Nếu hết 30 ngày mà hai bên không giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn sẽ
trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24
tháng. Vậy nên nếu NSDLĐ ký với người lao động loại hợp đồng lao động không
đúng với tính chất công việc, giao kết một loại hợp đồng lặp lại nhiều lần…thì sẽ được
coi là vi phạm hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
1.5.1.4. Nội dung giao kết HĐLĐ
HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người
đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc;
thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc lương; thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi… Các bên được phép thỏa thuận nội dung của hợp đồng tuy nhiên về cơ bản
một HNLĐ sẽ phải có những nội dung như trên để giúp cho việc cung cấp thông tin cá
nhân của các bên cũng như công việc được rõ ràng hơn.
Trong trường hợp các bên giao kết HĐLĐ thì với từng công việc cụ thể thì các
bên sẽ được tự do thỏa thuận những nội dung của HĐLĐ sao cho không trái các quy
định của pháp luật. Tuy nhiên nếu nội dung của hợp đồng sơ sài, chứa những nội dung
gây bất lợi cho người lao động, thiếu những thông tin cơ bản như trên hay thông tin
không rõ ràng thì các bên sẽ vi phạm pháp luật lao động đối với nội dung của HĐLĐ
và HĐLĐ cũng sẽ không có giá trị pháp lý.
1.5.1.5. Hình thức giao kết HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ được giao kết bằng văn bản
hoặc lời nói (áp dụng với những công việc tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba
tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình). Đối với HĐLĐ bằng văn bản thì sau
khi kí kết HĐLĐ người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Việc quy định về hình thức của HĐLĐ, đặc biệt là hình thức bằng văn bản xuất
phát từ chính lợi ích của các doanh nghiệp. Bởi một HĐLĐ bằng văn bản sẽ có hiệu

14


lực pháp mạnh hơn hình thức bằng lời nói, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa
các bên. Vậy nên nếu các bên giao kết hợp đồng bằng lời nói với công việc không
mang tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng thì không đúng theo quy định của
pháp luật.
1.5.2. Vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ không phải lúc nào cũng
tuân thủ tuyệt đối các nội dung đã thỏa thụận trong HĐLĐ. Dưới đây là một số nội
dung mà các bên trong QHLĐ thường mắc phải khi trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
1.5.2.1. Vi phạm trong quá trình duy trì HĐLĐ
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các

bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ đó. Quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh
cơ bản: Đối với người sử dụng lao động, quyền được điều khiển người lao động để có
được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc
trong điều kiện lao động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) cung cấp và đảm bảo
thù lao là một quyền khó thay thế. Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa
nhận quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện
sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam
kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất,
tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều
này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối. Về phía người lao động kể từ khi giao
kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó
nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là yêu cầu bắt buộc.
Nếu NLĐ và NSDLĐ làm sai lệch các quy định đã được thỏa thuận trong
HĐLĐ thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó bên còn lại
có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình hay đưa lên một cơ quan có thẩm
quyền cao hơn khi tranh chấp xảy ra.
- Thứ nhất, vi phạm về tiền lương.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2012 thì tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để làm công việc theo thoả thuận
trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lương theo đặc thù của từng công việc và theo
thỏa thuận của các bên thuộc một trong ba hình thức đó là trả lương theo thời gian,
theo sản phẩm và lương khoán.
Mức lương sẽ do các bên thỏa thuận và theo tính chất của công việc đó, tuy
nhiên mức lương của công việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định. Ngoài ra trong trường hợp NLĐ phải làm thêm giờ, làm việc vào ban

15


đêm thì mức lương được chi trả tùy thuộc vào ngày lễ hay ngày thường sẽ phải dao

động từ 150 % tới 320 % của mức lương công việc đó. NSDLĐ sẽ vi phạm pháp luật
về lao động nếu trong quá trình thực hiện HĐLĐ NSDLĐ trả lương không đầy đủ,
không tính lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trả lương muộn hay mức lương
thấp hơn mức lương tối thiểu cho NLĐ.
- Thứ hai, vi phạm về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của
con người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luật
can thiệp, bảo vệ. Theo quy định tại Điều 104 BLLĐ 2012 thì thời giờ làm việc bình
thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần, người sử dụng lao
động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày. Đối với thời giờ
làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định của pháp luật. Còn đối với thời giờ
nghỉ ngơi theo quy định của BLLĐ 2012 thì người lao động làm việc liên tục 08 giờ
hoặc 06 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc và nếu làm
việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ
làm việc.3
Thực hiện đúng quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ
là yêu cầu cơ bản tối thiểu đối với NSDLĐ. Bởi pháp luật lao động quy định về thời
giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe
người lao động trong quan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên;
đảm bảo có một tỷ số hợp lý giữa hai loại thời giờ này, có tính đến lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không
làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động. Các quy định
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi suy cho cùng là nhằm bảo vệ việc làm, tăng
năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động, hướng vào chiến lược con người. Nếu
thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi tại doanh nghiệp không được thực hiện hay
thực hiện đúng theo thỏa thuận của các bên và theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ
sẽ bị xử lý về hành vi vi phạm này.
3 Điều 108 Bộ luật Lao động 2012

16


Thứ ba, vi phạm về việc chuyển NLĐ làm công việc khác.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, vì những lý do khác nhau mà doanh nghiệp
phải chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ. Một số nguyên nhân khiến người
lao động bị chuyển làm công việc khác như: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai,
hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Luật lao động cho phép người sử dụng lao động khi gặp khó khăn đột xuất hoặc
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.
Quy định trên đảm bảo cho người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao
động làm công việc trái nghề trong một số trường hợp nhất định.
Tuy nhiên nếu trong quá trình chuyển người lao động làm công việc khác mà
NSDLĐ không báo trước ba ngày làm việc cho NLĐ, chuyển NLĐ làm công việc
khác không được sự đồng ý của NLĐ, chế độ lương ít hơn 85% mức lương của công
việc trước đó…thì sẽ bị coi là vi phạm hợp đồng lao động.
1.5.2.2. Vi phạm quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời
không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời
hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời hạn
tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn HĐLĐ được quy
định tại Điều 32 BLLĐ 2012 với năm trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ
quân sự; Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự; Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ
mang thai; Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác; NLĐ bị tạm

giữ tạm giam; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp thứ ba:
Tạm hoãn do các bên thỏa thuận, Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ- CP của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động cũng không
giải thích cụ thể, nên cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãn HĐLĐ với
bất kỳ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu tham quan, du lịch,
nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo

17


đủ việc làm cho NLĐ… Nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ được tạm hoãn không cần điều
kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào từng
trường hợp tạm hoãn cụ thể. NSDLĐ có trách nhiệm nhận lại NLĐ sau khi hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Vi phạm HĐLĐ được cấu thành khi mà sau thời gian
này mà NSDLĐ không nhận lại NLĐ hoặc NLĐ không quay lại làm việc.
1.5.2.3. Vi phạm về sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ
Sau khi các bên đã ký HĐLĐ thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ nhu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ là rất nhiều, nhất là việc thay đổi công việc, địa điểm
làm việc, mức thu nhập của NLĐ.
Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ. Khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng
thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo thuận, thống nhất ý
kiến, nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Các hình
thức thay đổi là: Giao kết HĐLĐ mới. HĐLĐ mới sẽ có các điều khoản mà hai bên đạt
được sau thỏa thuận; Sửa đổi, bổ sung đưa thêm vào nội dung HĐLĐ những điều
khoản mới dưới hình thức phụ lục của HĐLĐ. Trong trường hợp hai bên không thoả
thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động mới thì hai bên sẽ tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Pháp luật tôn trọng và bảo vệ quyền được sửa đổi, bổ sung những nội dung của

HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên. Trong thực tế có nhiều ý kiến cho rằng khi sửa
đổi, bổ sung những nội dung mang tính chất có lợi cho NLĐ thì không cần thiết phải
ký HĐLĐ mới hay bổ sung phụ lục hợp đồng mà chỉ cần thực hiện bằng lời nói để
tránh lãng phí thời gian, ví dụ như quyết định tăng lương, tăng số ngày nghỉ phép
trong năm cho NLĐ. Tuy nhiên những trường hợp đó trong thực tế diễn ra không quá
nhiều. Do đó một trong các bên sẽ bị vi phạm pháp luật về HĐLĐ khi sửa đổi, bổ sung
nội dung HĐLĐ khi sửa đổi, bổ sung HĐLĐ nhưng hai bên lại không thực hiện ký phụ
lục HĐLĐ mà chỉ thỏa thuận bằng lời nói hoặc không ký HĐLĐ mới.
1.5.3. Vi phạm trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho
người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định của
pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý của
các bên theo HĐLĐ đã giao kết. Trong số những sự kiện chấm dứt HĐLĐ này thì sự
kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường để lại những hậu quả pháp lý bất lợi cho các
18


bên có liên quan. Chính vì vậy, BLLĐ quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt và
các điều kiện khác có liên quan cũng như việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của mỗi
bên trong từng trường hợp cụ thể.
1.5.3.1. Vi phạm quy định của pháp luật về điều kiện chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định của BLLĐ 2012 thì HĐLĐ chấm dứt được chia làm hai nhóm
chính đó là khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt và khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động từ phía NLĐ và NSDLĐ. Vậy nên ngoại trừ trường hợp HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt thì khi NLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng
khiến cho HĐLĐ bị chấm dứt. Tuy nhiên chấm dứt HĐLĐ chỉ đúng pháp luật khi các
bên đáp ứng các điều kiện về trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và
quy định về thời gian báo trước tương ứng với loại HĐLĐ mà các bên đã giao kết. Đây

là hai điều kiện cần và đủ để các bên trong HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
đúng quy định của pháp luật. Chỉ cần vi phạm một trong hai điều kiện trên thì các bên
sẽ rơi vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể:
- Trường hợp NLĐ và NSLDLĐ vi phạm về các trường hợp được phép đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
Để giao kết HĐLĐ thì cần có sự thỏa thuận tự nguyện giữa cả NLĐ và NSDLĐ,
tuy nhiên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ cần một bên chủ thể. Để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải đưa ra những lý do chính đáng như: thay đổi
cơ cấu tổ chức, NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, do thiên
tai, hỏa hoạn, chiến tranh hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc,
doanh nghiệp ngừng hoạt động. Trong những trường hợp trên, NSDLĐ không thể tiếp
tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ được nữa mà buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà không cần được sự đồng ý của NLĐ.
Còn đối với NLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì NLĐ cũng phải
có lý do chính đáng. Các lý do chính đáng được nhắc tới là: NLĐ ốm đau, bệnh tật,
nghỉ việc để chăm sóc người thân bị ốm đau, tai nạn, khi ra nước ngoài sinh sống hoặc
làm việc, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, chiến tranh, dịch bệnh hoặc
chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể tiếp tục thực
hiện HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, còn có các lý
do cá nhân khác như NLĐ bị cưỡng bức lao động hay bị quấy rối tình dục, bị đánh
đập, nhục mạ hoặc bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng
đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ thì họ có chấm dứt công việc này.
NLĐ và NSDLĐ đều được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điều
kiện nêu trên hoặc theo thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ. Ngoài các trường hợp
19


trên các bên sẽ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là quy định hết sức cụ
thể nhằm tránh trường hợp các bên tùy tiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây ra

những tổn thất cho bên còn lại. Vậy nên vi phạm điều kiện về các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là vi phạm các trường hợp không thuộc các điều nêu trên.
- Trường hợp NLĐ và NSDLĐ vi phạm quy định của pháp luật về thời hạn báo
trước và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Để thực hiện đúng pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ và
NLĐ còn phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước. NSDLĐ cũng như NLĐ cần có
khoảng thời gian báo trước phù hợp để bên chủ thể còn lại sắp xếp được vị trí cũng
như công việc còn dang dở, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của họ. Khi NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ phải báo trước 03 hoặc 30 ngày tùy thuộc vào loại
HĐLĐ và lí do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn đối với NSDLĐ thì tùy thuộc vào
loại HĐLĐ không xác định thời gian, HĐLĐ xác định thời gian hay HĐLĐ có tính
chất mùa vụ mà phải có nghĩa vụ báo trước 45 hoặc 30 hay 03 ngày cho NSDLĐ.
Khi QHLĐ càng lành mạnh thì hệ quả tất yếu là việc sử dụng lao động đạt hiệu
quả cao, DN giảm thiểu các tranh chấp lao động gây cản trở cho hoạt động sản xuất
kinh doanh làm ảnh hưởng môi trường lao động trong đơn vị. Từ đó, DN xây dựng
được QHLĐ lành mạnh, hài hòa, ổn định và NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ nhận
được sự hợp tác, tôn trọng nhất định của NLĐ, và họ sẽ cống hiến bằng cả trí lực, sức
lực và tâm lực cho DN.
Những hậu quả xấu từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không chỉ ảnh
hưởng đối với các bên trong QHLĐ mà ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và xã
hội không nhỏ. Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nghĩa là chấm
dứt HĐLĐ không thuộc các trường hợp được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hay
vi phạm về thời hạn báo trước đối với từng loại HĐLĐ nhất định sẽ là vi phạm HĐLĐ
trong quá trình chấm dứt hợp đồng nói chung cũng như vi phạm về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ nói riêng.
1.5.3.2. Vi phạm về giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động quy định là khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Tuy nhiên, nhiều người sử dụng lao động "phớt lờ" nghĩa vụ của mình trong
việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Người lao động trong một số trường
hợp cũng chưa rõ quyền lợi của mình sau khi thôi việc thường chưa đòi được quyền

20