Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH chăn nuôi hòa phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

ĐINH KHÁNH LY

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH CHĂN NUÔI HÒA
PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_________________

ĐINH KHÁNH LY

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC Ở
CÔNG TY TNHH CHĂN NUÔI HÒA PHƯỚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THANH HÀ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “GIẢI PHÁP GIÁM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH CHĂN NUÔI HÒA PHƯỚC” là công trình nghiên cứu của
riêng cá nhân tôi. Kết quả của bài nghiên cứu chưa từng được công bố tại bất kỳ công
trình nghiên cứu nào. Còn số liệu trong bài nghiên cứu đảm bảo tính trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2019
Học viên

Đinh Khánh Ly


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC .............................................. 5
1.1 Khái niệm về nghỉ việc của người lao động ....................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nghỉ việc .................................................................................................... 5
1.1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc .................................................................................... 6
1.1.3 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên .......................................................................................... 8
1.1.4 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức ............................................................ 9

1.2 Một số nghiên cứu liên quan ............................................................................................. 10
1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ......................................... 14
1.3.1 Sự phù hợp ..................................................................................................................... 14
1.3.2 Thu nhập ........................................................................................................................ 15
1.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................................................................. 17
1.3.4 Tính chất công việc ........................................................................................................ 18
1.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo .............................................................................................. 18
1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................................ 19
1.3.7 Đánh giá kết quả lao động ............................................................................................. 19
1.3.8. Cơ hội phát triển và thăng tiến ...................................................................................... 20
1.3.9 Cơ hội có công việc thay thế (yếu tố bên ngoài tổ chức) ............................................... 20
1.3.10Môi trường .................................................................................................................... 21
1.3.11 Thuyết bậc thang nhu cầu của A.Maslow: ................................................................... 22
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................................. 24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
CHĂN NUÔI HÒA PHƯỚC ............................................................................................... 25
2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn Hòa Phát và công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước ......... 25
2.1.1 Tập đoàn Hòa Phát ......................................................................................................... 25
2.1.2 Giới thiệu công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước ......................................................... 27


2.2.1.Đối tượng thực hiện khảo sát tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước trong năm
2018
32
2.2.2.Thực trạng về tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.............. 34
2.3.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ..................................................................................... 37
2.3.3 Lương thưởng và các chế độ phúc lợi xã hội ................................................................. 38
2.3.3.1 Chính sách tiền lương, thưởng .................................................................................... 38
2.3.3.2 Phúc lợi ....................................................................................................................... 41
2.3.4 Môi trường làm việc của công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.................................. 51

Tóm tắt chương 2 .................................................................................................................. 57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH CHĂN
NUÔI HÒA PHƯỚC ............................................................................................................ 58
3.1 Mục tiêu nguyên tắc và đề xuất giải pháp......................................................................... 58
3.1.1 Mục tiêu đề xuất giải pháp ............................................................................................. 58
3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ......................................................................................... 58
3.2 Giải pháp đề xuất .............................................................................................................. 59
3.2.1 Giải pháp cho yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................................................... 59
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................................. 59
3.2.1.2 Nội dung giải pháp ...................................................................................................... 59
3.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ..................................................................................... 61
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................................. 61
3.2.2.2. Nội dung giải pháp ..................................................................................................... 62
3.2.3 Môi trường làm việc ...................................................................................................... 64
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................................... 64
3.2.3.2 Nội dung giải pháp ...................................................................................................... 64
3.3 Một sô kiến nghị ............................................................................................................... 66
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................................ 69
TÀI LIỆU KHAM KHẢO...................................................................................................... 1
PHỤ LỤC................................................................................................................................. 2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11

Ký hiệu
BHXH
CBCNV
GĐ
HĐQT
NCC
NV
TC-HC
THPT
TNHH
TNLĐ
VP

Ý nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ công nhân viên
Giám đốc
Hội Đồng Quản trị
Nhà cung cấp
Nhân Viên
Tổ chức - Hành Chính
Trung học phổ thông
Trách nhiệm hữu hạn
Tai nạn lao động

Văn phòng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc .................................................................... 6
Bảng 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước ...... 35
Bảng 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV với đối với mức lương hiện tại của
Hòa Phước ............................................................................................................................. 40
Bảng: 2.1 Tỷ lệ nghỉ việc của công ty từ năm 2016-2018 .............................................. 34
Bảng 2.4 Tiền phòng áp dụng đối với trường hợp công tác nhiều hơn một ngày trong
nước ........................................................................................................................................ 42
Bảng 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV môi trường của Hòa Phước ........... 52
Bảng 2.5 Đánh giá mức độ hài lòng của CBNV môi trường Hòa Phước……………50


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley ........................ 7
Hình 2.1 Sơ đồ mô hình hoạt động Tập đoàn Hòa Phát .............................................. 25
Hình 3.2 Thâm niên làm việc của lao động tại công ty năm 2018 .............................. 36
Hình 3.3 Cơ cấu của nhân viên công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước theo trình độ..
...................................................................................................................................... 37


TÓM TẮT
I. TIÊU ĐỀ:
“Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước”
II. TÓM TẮT:
1. Lý do chọn đề tài
Với sự nền kinh tế ngày càng phát triển, vai trò của người lao động trong tổ chức
ngày càng được đánh giá cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có thể được xem là một trong

những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Người lao động đến làm việc tại công
ty không chỉ còn là nhận lương mà còn vì nhiều yếu tố khác mong muốn công ty đáp
ứng. Trong thị trường kinh tế hiện nay, doanh nghiệp không đơn thuần chỉ còn cạnh
tranh về các sản phẩm dịch vụ của mình mà còn cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân
lực, thu hút nguồn nhân tài và giữ chân nhân viên. Công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa
Phước luôn coi nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu, tuy
nhiên hiện tại tình trạng nghỉ việc của công ty diễn ra khá cao. Gây ảnh hưởng nhất
định đến công ty. Từ những hiểu biết trên cùng với những kiến thức đã học nên đề
tài:“ Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa
Phước” đã được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
➢ Xác định các nguyên nhân chính gây nên ý định nghỉ việc của nhân viên tại
công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
➢ Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên
công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
3. Phương pháp nghiên cứu
➢ Cách thức tiếp cận và giải quyết vấn đề:
• Không gian nghiên cứu: Nhân sự nghỉ việc tại tự nguyện và không tránh khỏi
của Công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được sử dụng trong bài là số liệu về nhân sự của
Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018.


➢ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng: Phỏng vấn trực tiếp; Hỏi ý kiến
chuyên gia; Phân tích tổng hợp.
4. Kết quả nghiên cứu
➢ Luận văn đi sâu phân tích và làm rõ thực trạng về tình trạng nghỉ việc tại công
ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
➢ Kết quả giải quyết vấn đề nghiên cứu: Chỉ ra những ưu điểm, nguyên nhân của
hạn chế và cách khắc phục.

5. Kết luận và hàm ý nghĩa
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên
tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước trong thời gian tới.


ABSTRACT
I. TITLE:
“Solutions to the issue of staff quitting job at Hoa Phuoc Breeding
Company Limited”
II. ABSTRACT:
1. Reason for writing
The role of human resources is increasing appreciated together with the
economic growth. Nowadays, human resources is deem one of the key sources in
an organization. Salary is no longer the only one motivation that employees want
to apply for a job. Nowadays, enterprises do not only compete their products and
service but also human resources quality, attracting and keeping talented persons.
Hoa Phuoc Breeding Co., Ltd regards human resources as one of the most
important issues; however, the company’s turnover rate is rather high which
mostly affects the company. The topic “Solutions to the issue of staff quitting
job at Hoa Phuoc Breeding Company Limited” is decided based on the author’s
knowledge.
2. Problem
➢ Specifying main reasons behind intention to quit work of the employees at
Hoa Phuoc Company Limited.
➢ Proposing particular solutions to decreasing the turnover rate at Hoa Phuoc
Company Limited.
3. Methods
➢ Way to approach and solve the problems:
• Research space: at Hoa Phuoc Breeding Company Limited.
• Time of research: Data used is figures of quitting job status at Hoa

Phuoc Company Limited from 2016 - 2018
➢ Research methods: Directing interview; Asking expert opinion; Analysis
and synthesis.


4. Results
➢ The study analyses and clarifies the status of quitting job at Hoa Phuoc
breeding Company Limited
➢ Results of solving research problems: Specifying advantages, reasons of
drawbacks and solutions
5. Conclusion
➢ Propose some approaches with a view to decease the turnover rate at Hoa Phuoc

Company Limited in the future.


1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ở bất cứ thời đại nào cũng là tài sản vô giá của mọi tổ chức từ cơ
quan quản lý nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, từ một quốc gia đến một địa
phương. Kinh tế ngày càng phát triển kéo theo sự gia tăng của các doanh nghiệp thuộc
mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động hình thành và phát triển một
cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các loại
hình doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình
độ cao thường xuyên chuyển sang những nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt
hơn. Hiện nay, tình trạng nhân viên chuyển việc diễn ra mọi ngành nghề lĩnh vực như
ngân hàng, chức khoán, xây dựng, nông nghiệp,... nó đang trở thành một vấn đề
chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.

Công ty TNHH Chăn nuôi Hòa Phước hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp cụ
thể là chăn nuôi heo cũng không ngoại lệ. Số lượng nhân viên nghỉ việc cao. Ta có
bảng tỷ lệ nghỉ việc của công ty từ năm 2016-2018 như sau:
Tỷ lệ nghỉ việc của công ty từ năm 2016-2018
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng Số lượng NV(người)
250
312
326
Khối Văn Phòng
Số lượng nhân viên VP (người)
15
20
25
Số lượng nghỉ(người)
5
7
10
Tỷ lệ nghỉ việc của VP (%)

2%

2.24%

3.07%

Khối Trang trại
Số lượng nhân viên Khối trang trại (người)
Số lượng nghỉ (người)

235
25

292
34

301
45

Tỷ lệ nghỉ việc của khối trang trại (%)
Tỷ lệ nghỉ việc của toàn công ty (%)

10.%
12%

10.90 %
13.14%

13.8%
16.87%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước, 2018)
Tuy nhân viên mới được tuyển dụng để thay thế các nhân viên nghỉ việc, nhưng
đây là một tổn thất to lớn cho công ty về mặt nguồn nhân lực, vì để thay thế số lượng
nhân viên nghỉ việc công ty đã bỏ ra khá nhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo... Mặt


2

khác, việc này còn gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của

các nhân viên khác. Vậy, đâu là nguyên nhân khiến cho nhân viên Công Ty TNHH
Chăn Nuôi Hòa Phước không còn muốn gắn bó với doanh nghiệp nữa?
Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, sẽ có rất nhiều lý do
được nhân viên đưa ra chẳng hạn: Cảm thấy không thỏa mãn với nhu cầu của công
việc, năng lực của mình không phù hợp, công việc không thích hợp, không hòa đồng
được với văn hóa hoặc môi trường ở công ty. Ngoài ra, còn có những lý do cá nhân
như: Muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian chăm lo cho con cái, lập gia đình, muốn đi
học thêm, nhà cửa và rất nhiều điều khác.
Bên cạnh đó, khi chúng ta mải mê tìm kiếm các bí quyết tuyển dụng hoặc phát
hiện nhân tài, chúng ta lại quên mất việc tìm hiểu tại sao những nhân viên tài giỏi
trong công ty lại ra đi và làm thế nào để giữ chân họ lại.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất kì doanh nghiệp nào từ quy mô
nhỏ hay lớn đến đâu là điều hiển nhiên không thể phủ nhận được. Sự thành bại của bất
kì doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua yếu tố tổ chức, kỷ luật và sắp xếp nhân sự
phù hợp để phát huy hết năng lực của từng cá nhân.
Với công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước nguồn lao động luôn là vấn đề mà công
ty quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, trong thực tế tình trạng nghỉ việc của nhân viên vẫn
diễn ra khá nhiều nó ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa và hiệu quả hoạt động của công
ty.
Từ những hiểu biết trên cùng với những kiến thức đã học nên đề tài:“ Giải
pháp giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước” đã
được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác động
đến ý định nghỉ việc của nhân vên, những nghiên cứu và mô hình liên quan và phân
tích thực trạng hiện tại đề tai sẽ đưa ra những giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ
việc của công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước với các mục tiêu như sau:


3

➢ Giới thiệu cơ sở lý luận về các khái niệm nghỉ việc, quá trình ra quyết định
nghỉ việc, nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc.
➢ Phân tích thực trạng vấn đề về trình trạng nghỉ việc tại Công ty TNHH Chăn
Nuôi Hòa Phước
➢ Tìm ra và phân tích các yếu tố tác động đến nghỉ việc của nhân viên tại công
ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước
➢ Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm giúp giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty
TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

➢ Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
• Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến quyết định
nghỉ việc tại công ty.
• Phạm vi nghiên cứu: Tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên công
ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước. Từ đó tìm ra những hạn chế, tồn tại trong
hoạt động của công ty, chính sách nhân sự dành cho nhân viên kỹ thuật và đưa
ra giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc tại công ty

➢ Phạm vi nghiên cứu đề tài:
• Không gian nghiên cứu:Nhân sự nghỉ việc tại tự nguyện và không tránh
khỏi của Công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được sử dụng trong bài là số liệu về nhân
sự của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018.
4. Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Tài liệu thu thập
➢ Nguồn dữ liệu thứ cấp:

Thu thập từ những bài báo, bài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghỉ việc, bảng
điều tra mức độ hài lòng của nhân viên năm 2018 những số liệu từ phòng hành

4

chính nhân sự công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước bao gồm số nhân viên nghỉ
việc qua các năm

Nguồn dữ liệu từ bên ngoài: Báo đài, internet, sách,..
➢ Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Được thu thập từ những, cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty TNHH
Chăn Nuôi Hòa Phước, về những đóng góp giải pháp cải thiện tình trạng nghỉ việc.
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên đã nghỉ việc của công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa
Phước
Phương pháp thu thập số liệu:
➢ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
➢ Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia
➢ Phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp.
5. Ý nghĩa thực tiễn
➢ Luận văn đi sâu phân tích và làm rõ thực trạng về tình trạng nghỉ việc của
nhân viên tại công ty. Từ đó, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân.
➢ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của
nhân viên Công Ty TNHH Chăn Nuôi Hòa Phước thời gian tới.
6. Kết cấu của khóa luận.
Nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Đề tài được kết cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Phân tích thực trạng về nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa
Phước
Chương 3: Một số giải pháp giảm nghỉ việc tại công ty TNHH Chăn Nuôi Hòa
Phước

5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC
1.1 Khái niệm về nghỉ việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm về nghỉ việc
Có rất nhiều lý do để một người thay đổi công việc, tuy nhiên vẫn có những
nguyên nhân chung cho việc quyết định ra đi khỏi tổ chức hay doanh nghiệp, một nơi
thoạt nhìn có thể là lý tưởng, những nguyên nhân đó đôi khi không phải tiền bạc hay
vị trí. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay cho thấy rất
nhiều khái niệm và ý kiến về vấn đề này.
Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin
và Kliener,1992), Macy và Mirvis(1983) định nghĩa nghỉ việc là một hành động rời
khỏi một tổ chức vĩnh viễn. Định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt được nghỉ việc
tạm thời và nghỉ việc vĩnh viễn, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử
dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc
Nghỉ việc phân loại thành nghỉ việc bắt buộc và nghỉ việc tự nguyện, tương ứng
với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía công ty hoặc phía nhân viên (Hom và
Grifffrth, 1995). Cả hai khía cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi bàn
về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khía cạnh nghỉ việc
tự nguyện (Lee và Mitchell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân
loại các khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể
tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc đề cập tới việc rời bỏ tổ chức của
nhân viên liên quan đến sự thiếu sự gắn kết với tổ chức và không thỏa mãn trong công
việc (Egan, Yang & Barlett, 2004). Còn nghỉ việc không tránh khỏi là khi nhân viên
nghỉ việc gặp các vấn đề sức khỏe, chuyện về gia đình, di chuyển nơi ở, kết hôn và
theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007)
Đa số các công ty đều tập trung vào việc hạn chế nghỉ việc có thể tránh khỏi và
phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở

(Joinson,2000). Trong các trường hợp nhân viên công ty nghỉ vì lí do không tránh
khỏi. Công ty không nên tìm cách ngăn chặn nó mà nên tập trung tìm cách giảm thiểu
những mất mát và ảnh hưởng do những trường hợp nghỉ việc như thế này gây ra.


6

Bảng 1.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc
Loại nghỉ việc

Mô tả

Nghỉ việc bắt buộc

Quyết định cho nhân viên nghỉ việc từ phía
công ty, nhân viên bị công ty sa thải (Hom và
Griffeth,1995; Lee và Mithchel, 1994)
Nhân viên quyết định nghỉ việc hay rời bỏ tổ
chức do không thỏa mãn trong việc và thiếu sự

Nghỉ việc tự

Có thể tránh

nguyện

khỏi

gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Barlett,
2004, van Dam,2005)

Nhân viên nghỉ việc khi gặp các vấn đề sức
Không thể tránh khỏe, chuyện về gia đình, di chuyển nơi ở, kết
hôn và theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007)
khỏi
(Nguồn: Owolabi,2012;Toby,2004; Yang&Barlett)
1.1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc
Mobley là một trong những nhà tiên phong trong vấn đề nghỉ việc của nhân viên.
Mobley đã chỉ ra được quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên từ khi bất mãn
trong công việc đến khi ra quyết định nghỉ việc chính thức (hình 1.1)
Theo Mobley, quyết định nghỉ việc của nhân viên là cả một quá trình, nó bắt đầu
khi nhân viên có những hành vi bất mãn với công việc, sau đó sẽ có ý định nghỉ việc
và cuối cùng là quyết định nghỉ việc chính thức. Qua đó cho ta thấy nguyên nhân
chính của tình trạng nghỉ việc không chỉ là việc không hài lòng hài lòng với công việc
mà nó còn phải qua nhiều bước, người lao động sẽ so sánh, đánh giá lợi ích của công
việc hiện tại và công việc mới, so sánh các chi phí khi nghỉ việc, lợi ích của các công
việc hiện tại và các công việc mới.
Trong quá trình so sánh, đánh giá, nhân viên nhận thấy việc nghỉ việc sẽ có những
thiệt hại và công việc mới sẽ không bù đắp được những thiệt hại đó, những lợi ích


7

công việc hiện tại thì tốt hơn những lợi ích của công việc mới mới mang lại, thì nhân
viên sẽ tăng mức độ hài lòng với công việc hiện tại, ý định nghỉ việc sẽ giảm đi.
Trong trường hợp ngược lại, nhân viên nhận thấy rằng công việc mới sẽ mang lại các
cơ hội và lợi ích tốt hơn công việc cũ, nhân viên sẽ duy trì ý định nghỉ việc đến một
thời điểm nào đó sẽ ra quyết định nghỉ việc chính thức. Trường hợp ý định nghỉ việc
của nhân viên không đủ mạnh, nhân viên sẽ tiếp tục tìm kiếm các công việc mới, so
sánh, đánh giá các lợi ích của công việc đang tìm kiếm và công việc hiện tại. Trong

lúc này, họ sẽ chấp nhận các bất mãn trong công việc hiện tai, họ cũng suy nghĩ nhiều
hơn đến việc nghỉ việc và tìm kiếm các công việc mới.

Hình 1.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley
(Nguồn: Mobley, 1997)


8

1.1.3 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Một trong những chỉ tiêu dùng để đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ
việc (Employee turnover rate). Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên
nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan
sát. Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung
bình tại một công ty (Hater và các công sự, 2002). Tỷ lệ nghỉ được tính bằng cách lấy
số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình trong tổ chức
trong thời thời điểm cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện
và nghỉ việc bắt buộc (Price, 1977).
Ngoài ra, nghỉ việc còn được định nghĩa theo một cách khác là sự di chuyển của
người lao động ra khỏi biên giới thành viên của một tổ chức. Do đó, tỷ lệ nghỉ việc
được tính toán theo công thức sau:
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc:

Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc tự ngyện:

Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý: Căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc nhà
quản lý sẽ ước lượng được số lượng nhân viên cần tuyển dụng và đào tạo để thay thế
nhân viên nghỉ việc trong năm tới. Từ đó, ước lượng được chi phí cho tuyển dụng và
đào tạo cho năm tiếp theo.
Mỗi tổ chức sẽ có các tỷ lệ nghỉ việc khác nhau. Tỷ lệ nghỉ việc ở khu vực kinh tế

tư nhân thường cao hơn nhà nước và cũng khác nhau giữa các vùng, khu vực. Tỷ lệ
nghỉ việc cao ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp vì tỷ lệ thất nghiệp thất người lao
động dễ dàng tìm thấy môi trường làm việc mới phù hợp với yêu cầu của họ.
Vậy tỷ lệ thất nghiệp bao nhiêu là hợp lý? Nếu nhà quản lý đặt mục tiêu là tỷ lệ
thất nghiệp bằng 0, điều này chỉ mang lại sự thất vọng cho nhà quản lý. Vì đến một


9

lúc nào đó thì nhân viên sẽ nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau bao gồm nghỉ việc có
thể tránh được và không thể tránh được. Để đưa ra một tỷ lệ nghỉ việc hợp lý công ty
thường nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc chung của ngành đang hoạt động. Tổ chức có thể giữ
tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp mình thấp hơn tỷ lệ nghỉ việc trung bình của toàn
ngành là hợp lý. Tuy nhiên, ở một số đất nước không dễ để xác định tỷ lệ nghỉ việc
chung của một ngành công nghiệp nào đó (Tạp chí Education-Portal, 2017).
1.1.4 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhân viên nghỉ việc đem lại cả những ảnh
hưởng tiêu cực và tích cực. Tích cực là khi các nhân viên làm việc kém hiệu quả rời
khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những
người mới giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin và
Kliener, 1992). Khi những nhân viên kém hiệu quả nghỉ việc tại tổ chức, việc này sẽ
tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho các nhân viên có năng lực ở lại và kích thích
những thay đổi trong chính sách thực tiễn tại tổ chức. Hơn nữa, nhân viên mới thường
nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm
viêc lâu năm (Kane-Sellers, 2007).
Tuy nhiên, khi nhân viên nghỉ việc sẽ đem lại ảnh hưởng tiêu cực nhiều hơn
những ảnh hưởng tích cực. Đầu tiên, có thể thấy rõ nhất là những chí phí hữu hình khi
nhân viên nghỉ việc tại tổ chức. Theo nghiên cứu của Finnegan (2009) chi phí khi
nhân viên nghỉ việc được ước tính khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên
đó làm việc bán thời gian, 2 lần khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức

lương khi đó là quản lý, điều hành nghỉ việc. Những chi phí này bao gồm chi phí
trước khi nghỉ việc, chi phí nghỉ việc, chi phí chức vụ bị trống, chi phí tuyển dụng và
chi phí thuê người mới (Joinson,2000). Chi phí trước nghỉ việc là những chi phí khi
nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc, họ sẽ giảm năng suất làm việc do thiếu động
lực, đi trễ, nghỉ làm, sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những người khác trong
nhóm, sụt giảm quan hệ với khách hàng và chi phí những biện pháp để giám sát cải
thiện năng suất làm việc đó. Chi phí khi chức vụ bị trống bao gồm chi phí làm thêm
giờ cho những người ở lại làm bù của nhân viên nghỉ việc căng thẳng công việc dẫn
đến nghỉ phép, suy giảm tinh thần và giảm chất lượng dịch vụ khách hàng. Chi phí


10

trước nghỉ việc và chi phí thiếu người khó định lượng hơn chi phí tuyển dụng nhân
viên mới. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí đăng quảng cáo cho vị trí còn trống,
chi phí di chuyển khi tuyển dụng, kiểm tra đánh giá, thời gian phỏng vấn, kiểm tra lý
lịch,… Chi phí lựa chọn nhân viên mới bao gồm chi phí đào tạo, cung cấp trang thiết
bị làm việc, định hướng và năng suất làm việc thấp trong thời gian thử việc.
Khi nhân viên nghỉ việc, bên cạnh những chi phí hữu hình, tổ chức còn phải mất
thêm các tổn thất vô hình như: Kinh nghiệm, kiến thức của nhân viên đó (Mitchell,
Holtom, &Lê,2001). Bên cạnh đó, nhân viên nghỉ việc khiến cho những người ở lại
mất tinh thần, do mất đi những người đồng nghiệp thân thiết và hơn nữa những người
ở lại gánh thêm phần việc của nhân viên nghỉ việc, trong khi các công việc của họ
cũng rất căng thẳng (Mowday và các công sự, 1982). Trong một số trường hợp khác,
các nhân viên giỏi, nghiệp vụ tốt và có năng lực cao thường tự tin vào bản thân, họ tin
rằng sẽ có nhiều cơ hội tốt hơn công việc hiện tại, họ thường sẵn sàng rời bỏ tổ chức
hơn những nhân viên kém năng suất (Kane-Srllers,2007). Điều này vô cùng nguy hại
cho tổ chức khi những người giỏi thường sẵn sàng rời bỏ tổ chức, còn những người
năng lực kém thì thường ở lại gắn bó với tổ chức
1.2 Một số nghiên cứu liên quan

Theo Rezaul Hasan Shumon (2012), nhân viên có thể nghỉ việc từ nhiều lý do
khác nhau. Đôi khi công việc mới hấp dẫn, lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ. Mối
quan hệ không tốt với quản lý có thể là nguyên nhân nghiêm trọng dẫn đến nhân viên
rời bỏ công việc. Thiếu chương trình huấn luyện và phát triển nhân viên cũng là một
lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc. Chính sách trả lương thưởng không
tương xứng với sức lao động cũng là nguyên nhân khác dẫn đến quyết định tiếp tực
công việc hay không của nhân viên.
Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon, về nguyên nhân và hậu quả
của vấn đề nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau ở Banladesh
cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên như sau:


11

➢ Tính chất công việc: Sự hấp dẫn của công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố tính chất công việc, bao gồm tính thách thức, nguy hiểm, nhận thức tầm
quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hoàn thành công việc
➢ Phân công bố trí công việc: Sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân
viên và công việc. Người lao động bị đặt vào vị trí công việc quá khó hoặc kỹ
năng của họ không được sử dụng trong công việc. Do đó, họ cảm thấy chán
nản và từ bỏ công việc.
➢ Môi trường làm việc không tốt: Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp và
lãnh đạo không tốt cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Nếu làm việc
trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở vật chất quan
trọng như hệ thống đèn không hoàn chỉnh, nội thất, nhà vệ sinh và những điều
kiện sức khỏe và an toàn không đảm bảo, nhân viên sẽ không sẵn sàng làm
việc trong những môi trường không thuận tiện.
➢ Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển: Nếu công việc cơ bản là vị trí
chết, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt đầu công

việc nên được mô tả chính xác, để người lao động không nuôi hy vọng thăng
tiến và phát triển, đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc
của nhân viên.
➢ Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả công
việc không công bằng. Vì nhân viên muốn làm tốt một công việc, theo sau đó
họ cũng muốn được đánh giá và công nhận cho công việc của họ.
➢ Thiếu hoặc bỏ qua đào tạo nhân viên: Nhân viên cần sự hướng dẫn và
đào tạo. Nhân viên mới cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công việc mới.
Như vậy, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có thể là nguyên nhân
dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện công việc không
như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công việc.
➢ Cấu trúc lương không công bằng: Thiếu công bằng trong cấu trúc lương
hoặc trả lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân
viên trong công việc, đem đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Một nhân


12

viên tự hỏi tại sao người ngồi bên cạnh anh ta nhận mức lương cao hơn trong
khi công việc như nhau.
Theo nghiên cứu của Anntho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên
nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao tại các tổ chức Malaysia chỉ ra các nguyên
nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc như: Sự thỏa mãn trong công việc, lương, cơ hội
phát triển nghề nghiệp, phúc lợi khác, lãnh đạo, sự phù hợp công việc, tính cách người
lao động.
➢ Lãnh đạo: Lãnh đạo là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên yếu tố
ảnh hưởng đến quyết định ở lại với công ty của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra
rằng những người giám sát và quản lý có vai trò quan trọng trong giữ chân
nhân viên. Nhân viên mong muốn người quản lý biết, hiểu và tin nhân viên.
Nhân viên thích người quản lý của họ công bằng, hợp lý và hỗ trợ điều đó làm

tăng sự hài lòng của nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của
người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân viên, nhân
viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn. Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên.
➢ Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp
giữa những người ứng tuyển và công việc rất quan trọng. Sự phù hợp giữa tính
cách người ứng tuyển và công việc rất quan trọng. Nếu sự phù hợp giữa tính
cách người ứng tuyển và công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc
cao. Điều quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu
người ứng tuyển có “hầu như phân nửa nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong
vòng 1 năm là do không có sự phù hợp trong công việc”. Do đó, sự phù hợp là
những gì nhân viên muốn và những gì nhân viên nhận được từ công việc chỉ có
thể được giải quyết bằng quyết định nghỉ việc hoặc nó sẽ chuyển sang chi phí
đào tạo cho nhân viên. Nếu công việc không phù hợp thường nhân viên không
thể làm việc lâu dài với công ty, hoặc công việc không hiệu quả.
Theo nghiên cứu của nhóm sinh viên trường đại học Bryn Mawt tại Mỹ về sự thay đổi
công việc, nhóm ính vên này tiến hành phỏng vấn trên 97 nhân viên nữ thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau trong xã hội như: Ngành dệt may, khách sạn, viễn thông, ngân


13

hàng và các ngành dịch vụ nội địa khác đã đưa ra rát nhiều lý do cho nhân viên quyết
định nghỉ việc. Mức độ tác động của các yêu tố này cũng khác nhau đối với các ngành
nghề khác nhau trên đối tượng khảo sát là nữ. Theo đó đưa ra 6 lý do được coi là quan
trọng nhất:
Lương và thời gian làm việc cơ bản
Bất mãn với cách thức quản lý của công ty
Bất mã với quy trình vận hành và hoạt động của công ty
Sự đào tạo và huấn luyện

Sự cải thiện điều kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe
Sự thăng tiến
Tuy nhiên, yếu tố sự sa thải, giảm biên chế và bệnh tật là những yếu tố bất ngờ không
thể tránh khỏi. Do đó, nghiên cứu này chỉ ra 6 nguyên nhân từ tổ chức dẫn đến các
nhân viên nghỉ việc là: Lương và thời gian làm việc tại cơ quan, bất mãn với quy trình
vận hành và hoạt động của công ty, sự đào tạo và huấn luyện, sự cải thiện điều kiện vệ
sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe và sự thăng tiến.
Theo Susan (2011) chuyên gia lĩnh vực quản lý nhân sự cho rằng 10 nguyên nhân
nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo, tính thách thức trong
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội để vận dụng kỹ năng và khả năng vào
công việc, đống góp của nhân viên vào mục đích công ty, sự tư quản và độc lập trong
công việc, ổn định về tài chính của tổ chức, văn hóa hợp tác của tổ chức, sự ghi nhận
về biểu hiện trong công việc của nhân viên
Một số nguyên nhân khiên nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có
thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu, cơ hội phát triển,
học hỏi hoàn toàn bị hạn chế, lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, đánh giá
kết quả làm việc của nhân viên, áp lực công việc khá lớn, mối quan hệ với lãnh đạo,
mối quan hệ với nhân viên (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001)
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc”(2004)