Bình đẳng giới trong bộ luật lao động việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (378.47 KB, 107 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

1

Hà Nội – 2013
[

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Luật Kinh tế

Mã số

: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà nội – 2013

3

[

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Thu Hường

4

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí
đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn
thành Luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Luật, Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi học tập và hoàn
thiện Luận văn.
Mặc dù, tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và
năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự
góp ý của các thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2013
Học viên
Nguyễn Thị Thu Hường

5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bộ luật Lao động

BLLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

6

MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU
Chương 1: Khái quát chung về giới, bình đẳng giới và pháp
luật về bình đẳng giới…………………………………………..
1.1. Một số khái niệm cơ bản..............................................................
1.1.1. Giới................................................................................................
1.1.2. Bình đẳng giới...............................................................................
1.1.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động........................................
1.2. Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật

5
5
5
8
11

động

13

…………...................................................................................
1.3. Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động…………….

18

lao

1.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp
luật Quốc tế..............................................................................................
Chương 2: Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong

23

Bộ luật lao động Việt Nam……………………………………..
2.1. Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam
2.1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994...........................................
2.1.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay.....................................................
2.2. Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật lao động

28
28
28
32

Việt Nam……………………………………….....................................
2.2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và học nghề, đào tạo nghề...
2.2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt

36
36

hợp đồng lao động...................................................................................
2.2.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2.2.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động
2.2.5. Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương......................................
2.2.6. Bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội............................
2.2.7. Bình đẳng giới trong lĩnh vực kỉ luật lao động..............................
Chương 3: Thực tiễn thực hiện Bộ luật Lao động Việt Nam

42
47
51
55
58
64

và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi Bộ

7

luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới……………………
3.1. Thực tiễn thực hiện Bộ luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi

68
68

Bộ luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới.......................................
3.2.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện Bộ luật Lao động Việt Nam

82

về bình đẳng giới....................................................................................
3.2.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật lao

82

động Việt Nam về bình đẳng giới...........................................................
KẾT LUẬN...................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................

87
93
94

8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, giới và bình đẳng giới trở thành vấn đề vừa mang tính truyền
thống, vừa mang tính hiện đại. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quan
tâm đến vấn đề bình đẳng giới, bởi bình đẳng giới chính là tiêu chí để đánh
giá tiến bộ xã hội.
Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của
Đảng và Nhà nước. Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định, được
ghi nhận trong tất cả các bản Hiến pháp từ trước cho đến nay. Trên cơ sở Hiến
pháp, và chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, vấn đề bình
đẳng giới đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật điều chỉnh hầu hết
các lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động.
Trong lĩnh vực lao động, vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong Luật
Bình đẳng giới năm 2006, BLLĐ năm 1994 và gần đây nhất là BLLĐ năm
2012 (dưới đây gọi là BLLĐ) và nhiều văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành.
Trong BLLĐ hiện hành, nguyên tắc bình đẳng giới là sợi chỉ đỏ xuyên suốt tất
cả quy định điều chỉnh các lĩnh vực như việc làm, học nghề, đào tạo nghề;
Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao
động… Song trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định
của BLLĐ năm 2012 chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của
thực tế hay trong quá trình thực hiện, các chủ thể pháp luật còn vi phạm pháp
luật dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại trong lĩnh vực lao
động.
Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn,
thông qua đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại để hoàn thiện BLLĐ năm 2012
và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ nhằm góp phần đảm bảo bình đẳng giới

9

thực chất trên thực tế là việc làm rất cấp thiết hiện nay. Cho đến thời điểm
hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào về vấn đề bình đẳng giới
trong phạm vi BLLĐ năm 2012 một cách toàn diện và sâu sắc, chính vì vậy
tác giả đã chọn đề tài “Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam” để
làm đề tài Luận văn cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ là một trong những vấn đề được các
nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu. Có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu, bài báo khoa học như: Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật
Lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khóa luận tốt nghiệp, Trường
Đại học Luật Hà Nội; TS.Đào Thị Hằng (1992), “Vấn đề bình đẳng giới và
những bảo đảm trong pháp luật Lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học, Số
đặc san về bình đẳng giới, tr. 10-16; TS. Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các
quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực luật Lao động, đối chiếu và khuyến
nghị”, Tạp chí Luật học, Số 3, Tr. 61-68…Cùng một số công trình nghiên cứu,
bài báo khoa học về vấn đề bình đẳng giới trong một hoặc một vài lĩnh vực
lao động cụ thể. Tuy nhiên, có thể nói cho đến thời điểm hiện tại chưa có công
trình nghiên cứu nào tìm hiểu một cách toàn diện và chuyên sâu về vấn đề
bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2012.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Luận văn làm sáng tỏ về mặt lý luận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012. Trên cơ sở quy định của pháp
luật và thực tiễn thực hiện chỉ ra những bất cập để đề xuất những kiến nghị
nhằm hoàn thiện BLLĐ và nâng cao hiệu quả thực thi trên thực tế.

10

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của Luận văn được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận chung về giới và bình
đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các quy
định của BLLĐ về vấn đề bình đẳng giới.
Thứ ba: Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện BLLĐ về bình đẳng giới
qua đó đưa ra những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới và đề xuất
giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về bình đẳng
giới trên thực tế.
4. Phạm vi nghiên cứu
Vấn đề bình đẳng giới được đề cập trong tất cả các lĩnh vực thuộc phạm
điều chỉnh của BLLĐ. Chính vì vậy, phạm vi của đề tài Luận văn này là rất
rộng. Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sỹ luật học, Luận văn chủ yếu
tập trung phân tích, đánh giá về các quy phạm pháp luật thuộc một số lĩnh vực
như việc làm, học nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương;
BHXH và kỷ luật lao động. Đồng thời trên cơ sở thực tiễn thực hiện BLLĐ về
bình đẳng giới, Luận văn đưa ra nguyên nhân và phướng hướng hoàn thiện
BLLĐ trong những lĩnh vực trên, và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về
bình đẳng giới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: Phương pháp phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh – đối chiếu, phương pháp
thống kê… Các phương pháp nghiên cứu trên đều có nền tảng là cơ sở

11

phương pháp luận và thế giới quan duy vật biện chứng, dựa trên các quan
điểm, đường lối chỉ đạo của Đảng về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn trình bày được một cách khái quát về giới và bình đẳng giới
trong lĩnh vực Luật Lao động. Qua đó Luận văn đã đưa ra được khái niệm
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; Một số nguyên tắc bình đẳng giới
trong BLLĐ Việt Nam; Nêu và phân tích quy định của pháp luật Quốc tế về
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Luận văn phân tích các quy định của BLLĐ về bình đẳng giới, qua đó
đánh giá ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp hay không phù hợp với pháp
luật Quốc tế.
Luận văn trình bày, phân tích về thực tiễn thực hiện BLLĐ về bình đẳng
giới trong 5 năm trở lại đây, qua đó đưa ra một số nguyên nhân dẫn đến bất
bình giới trong lĩnh vực lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về bình đẳng giới trên thực tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giới và bình đẳng giới
Chương 2: Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam
Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện,
nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới

12

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI
VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Giới
Con người vừa là thực thể tự nhiên vừa là thực thể xã hội. Là thực thể tự
nhiên, con người có cấu trúc và những đặc điểm sinh học khác nhau tạo nên
những khác biệt về giới tính. Là thực thể xã hội, con người có những đặc
điểm khác nhau trong quan hệ xã hội từ đó dẫn tới những khác biệt về giới.
* Khái niệm giới tính:
Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Giới tính là những đặc điểm chung phân
biệt nam với nữ, giống đực với giống cái” [49, tr.405]. Theo cuốn Xã hội học
về giới và phát triển thì “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ
trong tất cả các mối quan hệ xã hội”[25, tr.77]. Dưới góc độ khoa học pháp
lý, khái niệm giới được ghi nhận tại khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm
2006: “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ”.
Như vậy, giới tính thể hiện những đặc trưng sinh học của nam giới và nữ
giới. Giới tính có một số đặc điểm sau:
- Bị quy định hoàn toàn bởi gen, mang tính bẩm sinh, sinh ra đã là nam
hoặc nữ, không thể thay đổi được giữa nam và nữ, do các yếu tố sinh học
quyết định (trừ có sự tác động của y học);
- Giới tính không phụ thuộc vào không gian và thời gian. Giới tính là
đồng nhất, nam và nữ khắp nơi trên thế giới đều có chức năng, cơ quan sinh
sản giống nhau;
- Giới tính được biểu hiện về thể chất có thể quan sát được trong cấu tạo,
giải phẫu, sinh lý người (giữa nam và nữ có những đặc điểm khác nhau về
gen, hoocmôn, cơ quan sinh dục…), gắn liền với một trong những chức năng
sinh học quan trọng nhất - chức năng tái sản xuất con người. Ví dụ: Nam giới

13

có khả năng làm thụ thai và nữ giới có khả năng mang thai và sinh con, cho
con bú.

* Khái niệm giới:
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Giới là lớp người trong xã hội phân theo
một đặc điểm chung nào đó, về nghề nghiệp, địa vị xã hội”[49, tr.405]. Theo
cuốn Xã hội học về giới và phát triển thì “Giới dùng để chỉ các đặc điểm, vị
trí, vai trò và mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ. Hay nói cách khác giới là
khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam và nữ” [25, tr.6].
Trong lĩnh vực khoa học pháp lý, Khoản 1 Điều 5 Luật Bình đẳng giới
năm 2006 định nghĩa: “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong
tất cả các mối quan hệ xã hội”. Như vậy giới là khái niệm dùng để chỉ những
đặc trưng xã hội của nam giới và nữ giới. Đây là tập hợp những hành vi ứng
xử về mặt xã hội, những đặc điểm, vị trí, năng lực xã hội, và là sự phân công
vai trò giữa hai giới.
Giới có một số đặc điểm như sau:
- Không mang tính bẩm sinh, di truyền mà được hình thành từ các quan
điểm, quan niệm xã hội: Nữ giới và nam giới mang đặc điểm của giới mình là
do sự dạy dỗ, thường là từ khi còn nhỏ. Đồng thời đặc điểm đó được truyền từ
thế hệ này sang thế hệ khác. Ví dụ, từ nhỏ trẻ em trai được giáo dục phải
mạnh mẽ, chơi siêu nhân, ôtô, lớn lên làm trụ cột gia đình… Còn trẻ em gái
được giáo dục phải dịu dàng, nết na, biết làm việc nhà… Và đến khi trưởng
thành nam giới thường đảm nhiệm những công việc lớn, nặng nhọc, làm chủ
gia đình… Nữ giới thường làm nội trợ giỏi, chăm sóc con cái, làm những việc
nhẹ nhàng…
- Giới vận động không ngừng theo không gian và thời gian: Giới thay đổi
theo thời gian, không gian chịu sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội,
tôn giáo, kinh tế, chính sách, pháp luật... Ví dụ: Phụ nữ ở các nước Hồi giáo

14

thường ở nhà làm công việc nội trợ, không tham gia vào các hoạt động xã hội,

nhưng ở các nước phương Tây phát triển, phụ nữ tham gia nhiều vào hoạt
động cộng đồng, tham gia quản lý kinh tế, hoạt động lãnh đạo... Hay trong xã
hội phong kiến ở Việt Nam, người phụ nữ không được coi trọng, luôn ở vị thế
phụ thuộc chồng, chỉ ở nhà chăm con cái, nội trợ, làm nông nghiệp, tuy nhiên
đến thời điểm hiện tại, người phụ nữ đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản
lý, tham gia các hoạt động xã hội...
Các quan niệm khuôn mẫu về giới không phải tự nhiên sinh ra mà do xã
hội sinh ra. Vì vậy, quan niệm về giới vận động không ngừng, được thay đổi
theo các yếu tố xã hội. Những đặc điểm trên về giới không bất biến mà mềm
dẻo và có thể hoán đổi. Ví dụ: Phụ nữ có thể mạnh mẽ và quyết đoán, có thể
trở thành lãnh đạo, thợ máy, kỹ sư… Ngược lại nam giới có thể dịu dàng và
điệu đà, có thể làm đầu bếp, thư ký, nhà thiết kế, nhà trang điểm…
Giới thể hiện quan niệm xã hội về việc phân định vai trò xã hội giữa nam
giới và phụ nữ, là việc xã hội tạo ra và gán cho phụ nữ và nam giới các chức
năng khác nhau và thông thường được mọi người chấp nhận và tuân thủ. Vì
vậy, quá trình thay đổi các đặc trưng giới thường cần nhiều thời gian bởi vì nó
đòi hỏi một sự thay đổi trong tư tưởng, nhận thức, thói quen và cách cư xử
vốn được coi là mẫu mực của cả xã hội. Để thay đổi quan hệ giới và các đặc
trưng giới theo hướng tích cực, cần vượt qua những rào cản, định kiến và
quan niệm lỗi thời, nghĩa là phải bắt đầu từ việc đổi mới tư duy, nhận thức của
từng người về mỗi giới và các quan hệ giới. Vì vậy, quá trình biến đổi quan hệ
giới thường diễn ra một cách chậm chạp và khó khăn.
1.1.2. Bình đẳng giới:
Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia thì “Bình đẳng giới được
hiểu là nam giới và nữ giới cần nhận được những đối xử công bằng trừ
trường hợp có một lý do hợp lý về mặt sinh học để đối xử khác biệt”. Như

15

vậy, bình đẳng giới được hiểu là sự đối xử công bằng giữa nam và nữ, đồng
thời có xem xét đến sự khác biệt về mặt sinh học để đối xử khác biệt.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì
“Bình đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện
và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của
gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”. Như vậy,
theo quan điểm này thì bình đẳng giới được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí,
vai trò ngang nhau trong xã hội, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng
lực ngang nhau và được thụ hưởng như nhau về thành quả đạt được.
Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên
thực hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực
được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới. Về bản chất, quan điểm
này đã hạn chế các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý
hóa sự bất bình đẳng đối với phụ nữ.
- Quan điểm thứ hai cho rằng bình đẳng giới là những gì nam giới làm
thì đổi cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới
được làm thì nữ giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình
quân giữa nam và nữ mà không phải là bình đẳng giới.
- Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không
coi đó là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới. Đây là quan điểm
bình đẳng giới thực chất.
Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình
đẳng giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số
trường hợp có sự ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở
khác biệt về giới và giới tính.
Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau:

16

- Tính công bằng: Nam giới và nữ giới được đối xử công bằng với nhau,
có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực
như nhau trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, gia đình... Và
được hưởng thụ như nhau về thành quả đạt được.
- Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam giới
và nữ giới khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi dành
riêng cho nam giới hoặc nữ giới.
Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên thế giới, nữ
giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị thế xã
hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới. Điều này
được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam
và nữ, pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ,
nhằm bù đắp cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào vị trí xuất phát ngang bằng
với nam giới trong các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các
cơ hội và hưởng thụ các quyền một cách bình đẳng như nam giới.
- Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp
với từng hoàn cảnh cụ thể.
Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới. Theo Điều 1
Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với
phụ nữ (Công ước CEDAW) thì phân biệt đối xử với phụ nữ là bất kỳ sự phân
biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc
nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, thụ
hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh
vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở
bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào. Còn theo
khoản 5 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì phân biệt đối xử về giới là
việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí

17

của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời
sống xã hội và gia đình. Phân biệt đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở
sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới.
Hiện nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình
và vô hình. Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là
quan điểm sai nhưng vẫn được chấp nhận trên thực tế). Còn sự hạn chế phụ
nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ hưởng các lợi ích là hữu hình [50].
Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát
từ định kiến giới. Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá
thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ
(khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006). Định kiến giới thường được
thể hiện dưới hai hình thức: Một là thổi phồng hoặc cường điệu một số đặc
điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới; Hai là coi thường hoặc phê phán
một cách thái quá một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới [50].
Ví dụ: Định kiến giới phụ nữ là người hẹp hỏi, ích kỷ, làm việc kém hiệu quả
so với nam giới hoặc phụ nữ có đầu óc không nhanh nhạy bằng nam giới,
không hăng hái trong công việc, thiếu khả năng quyết đoán, từ nhận thức trên,
đã dẫn đến các các chức vụ lãnh đạo ít được đề bạt phụ nữ nắm giữ... Định
kiến giới vừa là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, vừa củng cố
duy trì phân biệt đối xử về giới trong xã hội.
Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là
biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng
giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường
hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội
phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng
các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch
này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian

18

nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được (khoản 6 Điều
5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).
1.1.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
Các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều ghi nhận vấn
đề bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh
vực lao động.
Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1
Điều 11 Công ước CEDAW. Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện
trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến
việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc
lợi, BHXH, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay
nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc. Đây
được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên hợp
quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh
vực lao động.
Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được Nhà
nước rất quan tâm. Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu
lực cao nhất là Hiến pháp. Cụ thể Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định:
“Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn
hoá, xã hội và gia đình”. Vấn đề này đã được cụ thể hóa tại Điều 13 Luật
bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động nam và
lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được
đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền
thưởng, BHXH, điều kiện lao động... Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức
danh nhất định.
Khoản 7 Điều 4 BLLĐ ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm
nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1

19

Điều 8 BLLĐ). Theo đó, nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định
trong bộ luật. Những quy định trong BLLĐ được áp dụng chung cho cả lao
động nam và lao động nữ, đồng thời BLLĐ có những quy định dành riêng cho
lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai
giới.
Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự
đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao
động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An
toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động và các
chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao
động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính.
Trái với bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về
giới trong lĩnh vực lao động. Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động
được thể hiện ở hai dạng là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián
tiếp:
- Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua
thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa
lao động nam và lao động nữ. Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với
lao động nữ không có thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến
sức khỏe, tâm lý của lao động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ...
- Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho
cả lao động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất
lợi cho một giới. Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó
khiến cho NSDLĐ có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế
cơ hội có việc làm cho lao động nữ.

20

1.2. Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật
lao động.
Cũng như các nước trên thế giới, tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta rất
quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh
vực lao động nói riêng. Vì vậy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật
lao động là rất cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa lao động nam và
lao động nữ.
Theo tài liệu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo Hộ lao động
“Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ” - do T.S
Nguyễn Thế Công chủ biên (Nhà xuất bản Lao động - Hà nội năm 2003) thì
nam giới và nữ giới có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự
khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu
tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc:
Cơ thể nữ thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trọng lượng cơ thể nữ kém
nam giới khoảng 21% nên trong quá trình làm việc lao động nữ thường thích
hợp với công việc nhẹ nhàng. Cơ bắp của nam phát triển hơn nữ, lực cơ bắp
của nam cao hơn nữ 20% - 49% ở độ tuổi 15-60 tuổi và ở độ tuổi khoẻ mạnh
nhất (25-30 tuổi) thì lực này ở nam cao hơn nữ 44%, khung xương cũng chắc
cứng hơn. Tuyến mỡ của nữ nhiều hơn. Ở nam 20 tuổi, mỡ chỉ chiếm khoảng
15% trọng lượng; Còn ở nữ, tỷ lệ này là 27%. Vì vậy, khả năng lao động thể
lực của nữ yếu hơn so với nam giới cùng lứa tuổi khoảng 25-50%.
Nhịp tim nam giới chậm, nhịp tim nữ nhanh hơn. Ở một người nam khỏe
mạnh, bình quân 1 kg trọng lượng cơ thể có khoảng 80 ml máu, còn nữ giới ít
hơn, 1 kg trọng lượng chỉ có khoảng 75 ml máu. Số hồng cầu trong máu nam
giới cũng nhiều hơn nữ. Theo đo lường, lượng hoạt động của phổi nam giới

hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ. Số lượng ôxy trong máu của nam cũng cao

21

hơn nữ, mức tiêu thụ ôxy của nam giới ở tuổi 20 là 4,1 l/phút, ở nữ giới là 2,9
l/phút.
Từ đó, cơ thể nữ giới và nam giới phản ứng khác nhau đối với các tác
động của môi trường lao động và tính chất công việc khác nhau. Phụ nữ nhạy
cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản. Phụ nữ
dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời kỳ
hành kinh và 4 ngày trước đó, cũng như trong thời gian có thai. Nghiên cứu
cho thấy, con người có thể hoảng sợ, thậm chí phụ nữ có thể dễ bị điên hơn
khi môi trường hoàn toàn im lặng (O dB) - siêu tĩnh hoặc siêu tối kéo dài.
Trong môi trường công nghệ siêu sạch, thì phụ nữ làm việc trong đó có thể bị
sảy thai. Một thí dụ khác là tư thế lao động đứng hoặc ngồi cho lao động nữ
cũng là một việc cần nghiên cứu cẩn trọng, nhất là trong lĩnh vức lắp ráp điện
tử, dệt, may, chế biến thuỷ hải sản, dạy học...
Do những khác biệt trên cần thiết có những quy định phù hợp nhằm đảm
bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai: Do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội Việt Nam hiện nay.
Định kiến giới ở Việt Nam hình thành trong lòng xã hội phong kiến, cho
đến nay đã tồn tại hàng ngàn năm, ăn sâu bén rễ vào tư tưởng của nhiều thế hệ
người dân. Với sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước xóa bỏ
định kiến giới thì định kiến giới hiện nay đã phần nào giảm nhưng chưa hoàn
toàn được xóa bỏ. Định kiến giới ảnh hưởng đến cả lao động nam và lao động
nữ về vai trò, trách nhiệm, quyền lợi của mình trong cuộc sống, song lao động
nữ vẫn chịu nhiều thiệt thòi hơn. Có thể thấy định kiến giới là nguyên nhân
sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động
hiện nay.

Định kiến giới thể hiện qua một số khía cạnh sau:

22

Một trong những định kiến nặng nề nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện
bình đẳng giới là phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc con cái, làm việc nội trợ.
Quan niệm xã hội cho rằng công việc chăm sóc con cái, làm nội trợ là công
việc của phụ nữ, còn đàn ông là người trụ cột trong gia đình nên chỉ làm
những việc lớn ngoài xã hội, nếu đàn ông làm những công việc gia đình thì
chỉ là “làm giúp”, có tính chất khuyến nghị, làm thì tốt mà không làm cũng
không sao. Thậm chí những người đàn ông nào chỉ ở nhà đi chợ, nấu cơm,
dọn dẹp, giặt giũ... Thì xã hội sẽ chê trách, chế diễu là không có tài, “ăn bám
vợ”... Còn những người phụ nữ dù có làm tốt các công việc ngoài xã hội mà
việc nhà không làm chu đáo thì xã hội cũng lên án là không đảm đang. Chính
vì vậy, dù có thương vợ nhưng để giữ thể diện cho mình thì nam giới cũng chỉ
làm việc gia đình một cách cầm chừng, còn phụ nữ để tránh xã hội chê trách,
để gia đình hòa thuận, yên vui thì họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc
phải cố gắng vừa hoàn thành công việc ngoài xã hội vừa làm tốt công việc
chăm sóc con cái, làm việc gia đình. So sánh giữa công việc và gia đình thì
phần lớn người phụ nữ Việt Nam hiện nay vẫn đặt gia đình lên trên.
Chính vì vậy, người phụ nữ Việt Nam dù ở đâu cũng là người chịu trách
nhiệm chính đối với công việc nội trợ và chăm sóc con cái. Thực tế cho thấy,
người phụ nữ ngoài thời gian làm việc kiếm tiền, mỗi ngày họ còn mất
khoảng từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công việc nội trợ. Trung bình một ngày
phụ nữ phải làm việc khoảng 12 giờ trong khi đó nam giới chỉ làm việc 9 giờ.
Sự bất bình đẳng này đã lấy đi của người phụ nữ một khoảng thời gian tương
đối lớn, để dành cho việc học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu
khoa học, đi công tác xa, tham gia công việc quản lý... Vì cùng một lúc người
phụ nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò trong gia đình và ngoài xã hội nên khả

năng chuyên môn của họ sẽ hạn chế hơn so với nam giới. Ngược lại, nam giới
chỉ có một vai trò chính là kiếm tiền cho gia đình nên họ tập trung được nhiều

23

thời gian và công sức với công việc ngoài xã hội, vì vậy khả năng chuyên
môn của họ có thể nói cao hơn người phụ nữ. Có lẽ đây là đặc quyền mà xã
hội Việt Nam đã dành riêng cho nam giới.
Trong công việc người phụ nữ luôn bị xã hội đánh giá là khả năng làm
việc không bằng nam giới, họ không có năng lực để đảm nhận những vai trò
quan trọng trong xã hội bởi phụ nữ là yếu đuối, phụ thuộc và thụ động, còn
nam giới thì ngược lại họ mạnh mẽ, quyết đoán vì vậy nữ giới không có nhiều
cơ hội để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp. Định
kiến này ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề việc làm, và thăng tiến trong công việc
của lao động nữ.
Được sinh ra và lớn lên trong môi trường còn định kiến giới ở Việt Nam
hiện nay, người phụ nữ gần như mặc định đàn ông là trụ cột trong gia đình
nên đôi khi còn thụ động, chưa chủ động học tập để nâng cao tay nghề, vẫn
còn có tư tưởng dựa dẫm vào chồng. Điều đó đã hạn chế rất lớn cơ hội nâng
cao tay nghề, nâng cao mức thu nhập của lao động nữ hiện nay.
Định kiến giới cũng ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm của lao
động nam. Xã hội Việt Nam hiện nay vẫn coi bản chất của đàn ông là mạnh
mẽ nên những công việc đàn ông làm phải mạnh mẽ. Chính vì vậy, có nhiều
nam giới rất thích và thấy mình phù hợp với công việc nhẹ nhàng như làm
nghệ sỹ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm... Nhưng họ chưa đủ tự tin để
vượt qua những định kiến của xã hội để thực hiện ước mơ của mình, làm công
việc mình yêu thích, và cuối cùng họ lựa chọn một công việc khác phù hợp
hơn với lối suy nghĩ chung của xã hội.
Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không thể được

đảm bảo. Vì vậy, trong thời điểm hiện tại khi chưa thể xóa bỏ hoàn toàn định
kiến giới thì việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ là vấn đề rất
cần thiết.

24

Thứ ba: Do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là
thành viên.
Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ,
không thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các
quốc gia khác. Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu
nội tại thiết thực của bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát
triển kinh tế, xã hội ở mỗi nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các
quốc gia xét dưới góc độ pháp luật quốc tế. Đối với Việt Nam, công tác ký kết
và thực hiện các điều ước quốc tế có một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp
lý trong việc tăng cường và mở rộng các quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế.
Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi
cho lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm Công ước
CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979),
Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong
hầm mỏ (năm 1935), Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công
ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958).
Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định
trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công
ước vào pháp luật Quốc gia.
Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có
nghĩa vụ: “Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc
các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và

bảo đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các
biện pháp thích hợp khác”; Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể
áp dụng Công ước này “bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ
chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật”;

25

Bình đẳng giới trong bộ luật lao động việt nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về