Đề cương xã hội học quản lý cuối kì

ĐỀ CƯƠNG XHH QUẢN LÝ
Câu 1. Từ 3 định nghĩa về Quyền lực và quản lý đã học, anh/chị bị thuyết phục nhất bởi
Định nghĩa nào? Tại sao?

 Quản lý
ĐN1. Quản lý chính là sự tác đông liên tục có tổ chức, có ý thức hướng mục đích của chủ
thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so với yêu cầu đặt ra. ( XHH quản lý)
ĐN2. Quản lý là việc ra quyết định và dẫn dắt thực hiện quyết định sao cho đạt kết quả
cao nhất với chi phí thấp nhất (Taylor)
ĐN3. Quản lý là làm thế nào đó để một hành động xã hội được thực hiện (G. De Terssac,
Trịnh Văn Tùng)
ĐN4. Quản lý là một quá trình mà chủ thể/nhóm chủ thể A tác động lên chủ thể/nhóm
chủ thể B bằng các phương tiện và công cụ quản lý để nhằm đạt được mục tiêu của
mình trong môi trường luôn luôn
Trong 3 định nghĩa trên em bị thuyết phục bởi định nghĩa số 4 nhất. Bởi vì: Theo quan điểm
của em, quản lý là việc chủ thể quản lý tác động lên đối tượng bị quản lý để hoàn thành công
việc của mình. Hay nói cách khác quản lý là việc hoàn thành mục tiêu của mình thông qua
người khác thông qua các phương tiện, công cụ. Vì vậy mà người làm quản lý luôn phải thay
đổi phương thức quản lý sao cho phù hợp với môi trường biến động, cũng như tùy thuộc vào
từng đối tượng mà nhà quản lý sẽ đưa ra cách tác động khác nhau đẻ hoàn thành mục tiêu
của tổ chức.

 Quyền lực
+ Theo MAX WEBER:
"quyền lực (Macht) trong xã hội là khả năng mà một kẻ hành động (actor) - trong một mối
quan hệ nhất định - có thể đạt được mục đích như ý muốn của mình bất chấp sự phản
kháng có thể có từ người khác cũng như những nền tảng của khả năng đó"
+ Theo CROZIER VÀ FRIED:
quyền lực không phải là một thuộc tính, mà là một mối quan hệ bất cân bằng bao hàm sự
trao đổi và thương thuyết. Hơn nữa, mối quan hệ này có một mục đích: khi hai tác nhân dấn

thân vào một mối quan hệ quyền lực nào đó, thì hiếm khi họ nhằm mục đích đo lường sức
mạnh của mình. Nhìn chung, khả năng hành động của người này phụ thuộc vào hành vi
người khác. Khả năng đạt được mục đích của người này bị kiểm soát bởi người khác. Hành
vi của người nào càng khó dự liệu hay khó đoán trước, thì quyền lực của người đó càng
tăng
+ Theo mô hình quản lý- tổ chức lao động cổ điển :
Quyền lực được định nghĩa theo mô hình quản lí – tổ chức lao động cổ điển như sau:
“Quyền lực của A đối với B chính là năng lực của A làm cho B làm cái gì đó. Nếu không có
A can thiệp thì B sẽ không làm điều đó” 1. Như vậy, định nghĩa quyền lực này thể hiện mối
quan hệ khá “cơ học”, “tự động” và áp đặt giữa các tác nhân. Quyền lực của A tồn tại khi
A có năng lực can thiệp lên B và B thừa nhận điều đó (làm theo sự can thiệp của A).
Trong 3 định nghĩa trên em bị thuyết phục bởi định nghĩa số 1 nhất. Bởi vì: Theo quan
điểm của em, quản lý là việc chủ thể quản lý tác động lên đối tượng bị quản lý để hoàn
thành công việc của mình. Hay nói cách khác quản lý là việc hoàn thành mục tiêu của
mình thông qua người khác thông qua các phương tiện, công cụ. Vì vậy mà người làm
quản lý luôn phải thay đổi phương thức quản lý sao cho phù hợp với môi trường biến
động, cũng như tùy thuộc vào từng đối tượng mà nhà quản lý sẽ đưa ra cách tác động
khác nhau đẻ hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Câu 2. Hãy nêu và phân tích những đặc trưng của:
a. Hệ thống tổ chức cấu trúc, nguyên tắc chính thức.
b. Cá nhân tự do, tự quyết, nguyên tắc phi chính thức
a. Hệ thống tổ chức cấu trúc và nguyên tắc chính thức
- Hệ thống tổ chức cấu trúc : ( sách trang 147 nha)
+ Chính thức : cấu trúc chính thức về các quyền hạn, nhiệm vụ, đặc quyền, hệ thống
cấp bậc về quền hạn và quyền lực và thông lệ tổ chức tuân theo để hoàn thành công
việc chung, cấu trúc này gọi là sơ đồ chi tiết của tổ chức . + không chính thức : để bổ sung
cho cấu trúc chính thức ,có những quy định k có
1

trong văn bản và các hiểu biết khác mà các thành viên luôn ghi nhớ để hoàn thành mỗi
ngày, cấu trúc k chính thức đk đưa ra ở 1 tổ chức phần lớn phụ thuộc vào mối hqa của
cá nhân giữa các thành viên
- Nguyên tắc chính thức
+ quan hệ xh: vai trò của giám đốc : tổ chức hđ. Ktra , phân công hoạt động kiểm tra. Trl cho
các nhân viên của m khi gặp khó khăn
+ chuyên gia : cùng giám đốc phân tích tinh huống khó khăn trong trong việc diễn giải
luật đưa ra lời tư vấn , lời khuyên cho nhân viên =>> đi đến kết luận : - nguyên tắc chính
thức :người bị quản lý thường k tuân thủ hoàn toàn các ng tắc
chính thức do tổ chức đưa ra mà thường chỉ tuân thủ 1 số nguyên tắc cơ bản à thôi vì bản
thân những ng tắc chính thức ấy kbh bao hàm hết các dữ liệu của thực tiễn. - loại nguyên tắc
chế tài ( thưởng . phạt) ít khi đk tuân thủ hoàn toàn bởi vì nó thường bị những ng lao động
do cạnh tranh vs nhau nên biến các ng tắc chế tài ấy thành các công cụ đấu tranh khi cần
thiết ( nguyên tắc chính thức )
b. - con người tự do , tự quyết :
- nguyên tắc phi chính thức :nguyên tắc thực tiễn ( rất đk tuân thủ ) Tất cả các bản báo cấp
dưới nộp thường k báo cáo những khó khăn của mình với lãnh đạo mặc dù quy đinh chính
thức rõ ràng vì họ lo ngại cho sự an toàn của mình , tỏng khi gặp khó khăn trong công việc
thì những ng đồng cấp hoặc đồng đẳng thường tạo ra những ng tắc phi chính thức để giải
quyết những khó khăn ấy vì quan hệ đồng đẳng bao bọc sự an toàn , nguyên tắc chính thức
ấy là ng tắc thực tiễn giải quyết vấn đề của thực tiễn. - Nhóm các nguyên tắc phi chính thức
có khi tác động thuận lợi đến mục tiêu của tổ chức, nhưng cũng có khi tác động không thuận
lợi
- Nhóm nguyên tắc phi chính thức là thuộc về “lệ”, nhóm nguyên tắc chính thức thuộc về
“luật”. Nói cách khác, nhóm nguyên tắc PCT thuộc trường đời, nguyên tắc CT thuộc về
trường học.Trường học thấp hơn trường đời - Mặc dù có những tác động thuận lợi/bất thuận
với mục tiêu của tổ chức, nhưng cho đến những năm 1950, các loại nguyên tắc phi chính
thức này cơ bản chỉ được thực hiện một cách ngấm ngầm. Các loại nguyên tắc phi chính

thức chưa mang tính hợp thức. Nguyên tắc phi chính thức có nhiều tên gọi khác nhau:


Nguyên tắc thực tiễn, logic xã hội, nguyên tắc tự chế, nguyên tắc tự quyết…Tương tự như
vậy, nguyên tắc chính thức cũng có nhiều tên gọi khác nhau tùy tình huống: Nguyên tắc tổ
chức, nguyên tắc chế tài, nguyên tắc của hệ thống.
- Nhìn vào một tổ chức bất kỳ sẽ có hai loại quyền lực gắn với nguyên tắc chính thức. Trong
khi đó, quyền tự trị, tự quyết lại gắn với phi chính thức. Như vậy trong QHXH nghiên cứu
mối quan hệ giữa quyền lực và quyền tự trị, giữa hệ thống và tác nhân trong hệ thống
- *. Nguyên tắc phi chính thức đk ng lao động tuân thủ vì đó là nguyên tắc do họ tạo ra, còn
nguyên tắc chính thức k đk tôn trọng vì là do ng khác áp đặt ng tắc này lên họ

Câu 3. Hãy nêu và phân tích các nguồn căng thẳng và xung đột:
a. Xung đột lợi ích
b. Xung đột phương tiện
c. Xung đột giá trị
d. Xung đột về văn hóa, phương thức hành động
e. Xung đột về tiêu chuẩn, tiêu chí
Mỗi phần xung đột lấy 1 ví dụ và phân tích.
Trả lời:
ĐN1: Xung đột xã hội là mối quan hệ xã hội giữa các nhóm xã hội trong đó mục tiêu hướng
tới chỉ có một nhóm đạt được (Dahrendorf, 1957, 1972, tr. 136-137)
- ĐN2: Xung đột mở là biểu đạt sự bất bình và không có phương thức biểu đạt nào khác
(Reynaud, dẫn theo Trịnh Văn Tùng, tạp chí XHH số 4 (116) 2011, tr96-103)

Loại xung
đột
Lợi ích :

Nguồn căng

Phân tích

thẳng
Lợi ích về thị

Xung đột lợi trường,

Ví dụ

Đây là loại xung đột xã

Xung đột giữa chủ doanh

nhu hội mang tính phổ biến hiện

nghiệp và người lao

ích nghĩa là cầu cá nhân nay.
giữa

các hoặc nhóm

nhóm

đối

động.
Về thực chất nền lợi ích

thị trường là sân chơi của các

Ví dụ :
A và B có chung một


tượng

có

chủ thể lợi ích, cũng là nơi các

shop quần áo thời trang,

chung

một

cuộc xung đột xã hội thường

cả ai chung vốn kinh

lợi

ích,

xuyên xảy ra không chỉ dưới

doanh,

nhưng

khi

dạng cạnh tranh mà còn cả ở

được sẽ chia đôi. Nhưng

trong

hình thức ký kết và thực hiện

một thời gian sau khi

lợi

các hợp đồng thương mại,

shop đưa vào hoạt động,

ích của một

bằng đối thoại và bằng cả

shop thu được nhiều lợi

nhóm

những hành vi khác nhau (kể

nhuận. A đã tìm cách làm

tượng bị tác

cả hành vi lừa dối, đe dọa,

giả sổ sách để B thấy là

động,

xâm

cưỡng bức) với mục đích buộc

cửa hàng đang bị thua lỗ.

phạm

thì

đối phương phải chấp nhận

Một thời gian sau khi B

theo hướng có lợi cho mình.

phát hiện ra A đang

một
những

đối

xung đột sẽ

lợi nhuận

có

xảy ra để đòi

chiếm đoạt hết lợi nhuận

lại cái lợi ích

của shop ( lợi ích của A

mình đã bị

bị xâm phạm). Giữa A và

xâm

B xảy ra xung đột lợi

phạm,

bị mất

ích.

Phương tiện

Sự khác biệt

Xung đột phương tiện là

Xung đột

về hoàn cảnh, sự bất bình đẳng về phương

tiếp cận kiến thức của

phương tiện

tính trạng của tiện tiếp cận các cơ hội cũng

người giàu và nghèo.

là việc

mỗi cá nhân, đo lường những kết quả của

Ví dụ: : Một nhóm công

không đồng

nhóm

nhân ở xưởng X được trả

nhất về công

xã hội

trong đầu ra cho mọi thành viên

Xung đột về khả năng

trong xã hội, nhưng có phân

lương theo sản phẩm, họ

cụ sản xuất

biệt/phân tổ những cá nhân đó

có chung một phương

giữa những

thuộc nhóm xã hội nào.

tiện lao động nhưng khi

người lao

Sự chênh lệch về kết quả

một số người công nhân

động, ai nắm

của đầu ra giữa các nhóm xã

được thay đổi phương

giữ phương

hội gọi là bất bình đẳng về

tiện làm việc hiện đại,

tiện sản xuất

phương tiện. Nói cách khác,

tạo ra nhiều sản phẩm thì


hiện đại

những hoàn cảnh khác nhau

sẽ tạo ra mâu thuẫn giữa

người đó

của mỗi người đã tạo nên sự

2 nhóm công nhân có hai

chiếm ưu

thành đạt cũng khác nhau về

loại phương tiện lao

thế. Vì vậy,

kinh tế, xã hội và chính trị ở

động khác nhau -> Xung

người lao

họ; hoặc là chúng đã tạo nên

đột phương tiện.

động ai cũng

sự hưởng thụ và tiếp cận khác

muốn chiếm

nhau đối với các nguồn lực

giữ phương

kinh tế, xã hội, văn hóa và

tiện lao động

chính trị ở mỗi người có mỗi 2

hiện đại để

hoàn cảnh khác nhau. Đó gọi

sản xuất ra

là bất bình đẳng về phương

nhiều sản

tiện.

phẩm.

Sự chênh lệch (còn gọi là
khoảng cách chênh lệch) về
kết quả của đầu ra giữa các
nhóm xã hội được tính toán

Giá trị

qua chỉ số chênh lệch (lần).
Sự khác biệt
Xung đột giá trị là một

Xung đột về quan hệ tình

giữa các giá hành động hoặc hành vi vi

dục trước hôn nhân giữa

trị chung và phạm các ao ước,các biểu hiện

các thế hệ

riêng được cá của nhu cầu của cá nhân hay

Ví dụ: bạn muốn giảm

nhân,

cân nhưng không thích

nhóm nhóm xã hội, gây xung đột

công nhận

mục đích hành động của cá

tập thể dục và yêu bánh

nhân và nhóm xã hội đó.

ngọt, đó là một xung đột

Giá trị có vai trò định

giá trị. bạn muốn sống

hướng chung cho hành động,

dồi dào nhưng không

được cụ thể hóa bằng chuẩn

muốn một công việc và

mực quy tắc cư xử, quy định

không muốn một doanh

cách thức hành động được

nghiệp, đó là một xung

biểu hiện dưới dạng các thể

đột giá trị. bạn coi trọng


chế, thành văn, hay không

việc

thành văn.

không phải là cái chết,

Loại xung đột này có thể
xảy ra giữa các cá nhân, nhóm

gia

hạn

nhưng

đó là một xung đột giá
trị.

trong cùng hoặc khác cộng
đồng, giữa các thế hệ trong
Văn hóa,

cùng hay khác nhóm xã hội
Sự giao lưu,
Những xung đột xã hội

Xung đột giữa đạo Hồi

phương thức

hội nhập giữa xuất phát từ văn hóa hiện nay,

và thiên chúa

hành động

các nền văn xuất phát từ quá trình hội nhập

Ví dụ: cuộc tranh luận về

hóa

khu vực và quốc tế trên cơ sở

phá thai: Một nhóm đối

vấn đề đa sắc tộc, đan xen văn

tượng cho rằng không

hóa; vấn đề di dân, giữa truyền

được phá thai vì như vậy

thống và hiện đại.

sẽ giết chết một đứa trẻ

Trong một quốc gia một

Tiêu chuẩn, Khác
tiêu chí

không có tội, như vậy là

biểu hiện rõ của xung đột văn

tội lỗi, không có đạo

hóa là vấn đề sắc thái văn hóa

đức,giết

vùng, miền, địa phương, vấn

ghê tay,…(như ở các

đề ngôn ngữ, phong tục tập

nước như Chile, Malta

quán, cách làm ăn, cách sống.

ban hành luật cấm phá

Ngoài những yếu tố trên,

thai) nhưng một nhóm

người

không

xung đột văn hóa cộng đồng

người khác lại cho rằng

còn do có sự chênh lệch về

phá thai là chuyện bình

mức sống, chất lượng sống và

thường, không có gì là

phong cách sống của các dân

tội lỗi. Xuất phát từ 2

tộc; điều kiện địa lý, điều kiện

nền văn hóa khác nhau

phát triển; sự phân chia lại đất

nên họ có những nhận

đai ..
biệt
Xung đột tiêu chuẩn, tiêu

giữa các tiêu chí là các xung đột về các quy

thức giá trị khác nhau.
Ví dụ:
Anh A là một bảo vệ ở


Xung đột

chuẩn tiêu chí định đặc tính kỹ thuật và yêu

tiêu chuẩn,

để tìm các giá cầu quản lý dùng làm chuẩn để bảo vệ của công ty vì

tiêu chí là

trị riêng cho phân loại, đánh giá sản phẩm,

vậy anh phải chấp hành

trong một

từng

nghiêm chỉnh quy định

vấn đề của

gia, sản phẩm trình, môi trường và các đối

của công ty đặt ra.

tổ chức, khi

trong

từng tượng khác trong các hoạt

Nhưng trong một ca trực

mọi người

trường

hợp, động trong xã hội.

anh cho một nhóm thanh

cảnh

niên vào công ty tiêm

đưa ra ý kiến hoàn
bàn bạc,

quốc hàng hoá hay dịch vụ, quá

khác nhau

Khi các tiêu chuẩn tiêu chí

công ty X. Anh A là một

có sự mâu thuẫn chồng chéo

trích ma túy và đã bị ban

thảo luận để

về đơn vị, chỉ số hay cách

lãnh đạo công ty phát

giải quyết

đánh giá, phân loại chất lượng

hiện.Khi điều tra anh A

vấn đề,

và hiệu quả của các đối tượng.

có khai nhận đã cho một

nhưng có

nhóm người vào công ty

quá nhiều ý

nhưng nói là chỉ cho họ

kiến để giải

vào công ty đánh bạc

quyết vấn đề

chứ không biết là họ vào

đó, người

công ty để tiêm trích ma

nào đưa ra ý

túy trong đó. Anh A đã vi

kiến cũng

phạm nội quy của công

cho là mình

ty và không hoàn thành

đúng, nhất

trách nhiệm của một

quyết bảo vệ

nhân viên bảo vệ. Khi

quan điểm

ban lãnh đạo họp để giải

của mình và

quyết, xử lý vụ việc anh

bác bỏ quan

đã làm ở công ty. Do

điểm của

trong nội quy chưa có

người khác.

quy định cụ thể cho việc

Không chỉ

này nên khi giải quyết đã

vậy các tiêu

có rất nhiều ý kiến đưa

chí đưa ra

ra. Người quản lý bảo vệ


giải quyết ko

yêu cầu công ty phải xử

rõ ràng gây

phạt ah A một cách

nhiều mâu

nghiêm khắc, đưa anh ta

thuẫn. Chính

ra pháp luật và buộc thôi

điều này đã

việc để đe họa mọi người

tạo ra xung

không được mắc sai lầm

đột tiêu

như vậy. Còn về phía

chuẩn, tiêu

công đoàn thì lại cho

chí.

rằng: anh A làm sai
nhưng chưa gây tổn hại
gì cho công ty, xét về
hoàn cảnh gia đình cho
anh ta ra pháp luật bây
giờ thì mẹ già và con thơ
ở nhà sẽ không có ai
chăm sóc và đưa ra đề
nghị chỉ phạt cảnh cáo.
Mỗi người đứng theo
một lập trường, một tiêu
chuẩn, tiêu chí để đửaa
phương án giải quyết
dẫn đến xung đột.

Câu 4.
a. Hãy trình bày và phân tích các đặc điểm của các loại hình Quyền lực theo quan
niệm của Max Weber.

b. Mô hình quản lý quan liêu theo quan niệm của Max Weber là mô hình quản lý
tối ưu. Trên cơ sở trình bày, phân tích và phê bình các đặc điểm của mô hình
quản lý quan liêu, anh/chị hãy chứng minh rằng:


Mô hình quản lý quan liêu không phải là mô hình quản lý tối ưu? (Thưởng cho
những bài làm có ví dụ minh họa tốt).

a.

Hãy trình bày và phân tích các đặc điểm của các loại hình Quyền lực theo

quan niệm của Max Weber.
Theo Weber thì bất kỳ tổ chức xã hội nào cũng phải lấy quyền lực ở một hình thức nào đó
làm cơ sở tồn tại. Xã hội và các bộ phận hợp thành của nó, phần lớn không phải là quy tụ với
nhau thông qua quan hệ khế ước hoặc sự nhất trí về đạo đức, mà là thông qua việc thực hiện
quyền lực. Nếu không có quyền lực dưới một hình thức nào đó thì tất cả các tổ chức xã hội
không thể hoạt động bình thường được, và do đó không đạt được mục tiêu đề ra
Tính quyền lực được thể hiện rất rõ trong thể chế quan liêu Một tổ chức quan liêu luôn
là một tổ chức coi trọng quyền lực và việc thiết kế tuyến quyền lực phục tùng một chiều từ
trên xuống.
Theo Weber: “Quyền lực là mệnh lệnh của nhà quản lý tác động đến hành vi của người
bị quản lý. Người bị quản lý phải tiếp nhận hoặc phục tùng mệnh lệnh của nhà quản lý, lấcủa
nhà quản lý làm chuẩn mực cho hành vi của họ… coi nội dung mệnh lệnh là khuôn phép cho
hành động của họ”
Max Weber cho rằng quyền lực có thể được chia làm ba loại:
- Quyền lực truyền thống là quyền lực dựa vào truyền thống cổ xưa và do địa vị chính
thống mang lại như một thứ bất khả xâm phạm.
Sự phục tùng loại quyền lực này mặc nhiên được công nhận như một lẽ tự nhiên vì “từ trước
đến nay mọi người vẫn thường làm như vậy”. Weber cho rằng, chế độ thủ lĩnh, trưởng bộ tộc

là hình thức biểu hiện quan trọng nhất của quyền lực kiểu truyền thống. Ngoài ra, chế độ cha
truyền con nối cũng là hình thức biểu hiện của quyền lực kiểu truyền thống. Tóm lại, sự
phục tùng đối với quyền lực truyền thống dựa vào chỗ người cai trị chiếm giữ địa vị cai trị
và việc người cai trị có thể sử dụng quyền lực là do sự ràng buộc của truyền thống. Nếu
trong số họ có người nào thường xuyên vi phạm quy định do truyền thống đặt ra thì họ sẽ có
nguy cơ đánh mất tính hợp pháp của sự cai trị.


+ Người nắm quyền lực thường trao quyềnbằng con đường cảm xúc, mến mộ, hàm ơn
+ Người nhận quyền lực thường tuân thủ/tôn trọng nhân cách, tính cách, phong
cách, nhân phẩm, uy tín..của ng trao quyền
- Quyền lực siêu phàm là quyền lực dựa trên sự sùng bái cá nhân đối với một nhân vật
cụ thể như một anh hùng, một cá nhân có đạo đức gương mẫu. sự phuc tùng loại quyền lực
này mang tính chất thiêng liêng, tôn thờ theo nhận định chủ quan “họ có thể làm biến đổi
cuộc đời của mình” chứ không phải cưỡng chế. Weber cho rằng, loại hình quyền lực này
không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc. Bởi vì, công việc hàng ngày của một quốc
gia không thể dựa vào khả năng cảm hóa của một cá nhân. Bất kỳ một chính quyền nào
muốn được vững bền cũng không thể dựa vào sự ngưỡng mộ của công dân đối với một nhân
vật vĩ đại và do sự phục tùng cai trị của nhân vật ấy.
+ tín ngưỡng, niềm tin
+ khách thể của niềm tin (đối tượng)
+ chủ thể của niềm tin ( niềm tin)
+ Tính bấp bênh => vì thiếu bằng chứng khoa họctùng cai trị của nhân vật ấy.
- Quyền lực pháp lý là quyền lực được hình thành do tính hợp pháp mang lại và sự phục
tùng nó như là sự phục tùng các quy định của pháp luật. Nếu nói rằng tất cả những loại hình
quyền lực khác đều quy vào cá nhân, dù đó là thủ lĩnh bộ tộc, vua, chúa cứu thế, lãnh tụ cách
mạng thì quyền lực pháp lý chỉ quy vào các quy định pháp luật, không quy vào cá nhân. Ở
đây, tất cả mọi việc đều thi hành theo quy định của pháp luật. Những người sử dụng quyền
lực là những người thực thi các quy định của pháp luật, chứ không phải là ngọn nguồn của
các quy định pháp luật. Weber cho rằng những công chức của các quốc gia hiện đại chỉ là nô

bộc của một quyền lực chính trị cao hơn. Nhưng điều lo ngại là những công chức do nhân
dân bầu ra không phải đều đặt mình đúng chỗ. Trên thực tế, các công chức không phải lúc
nào cũng làm việc theo phương thức họ phải tuân theo mà thường tìm cách mở rộng quyền
lực, do đó mà mở rộng lợi ích riêng của họ. Họ không làm việc với tư cách là những nô bộc
trung thành mà muốn trở thành ông chủ của các bộ phận thuộc quyền.


VD: Theo Điều 104 Hiến pháp năm 2013 quy định: Tòa án nhân dân tối cao là cơ quan
xét xử cao nhất của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Loại hình quyền lực
Quyền lực theo truyền thống
Quyền lực kiểu cá nhân
Quyền lực pháp lý

Cơ sở để yêu cầu phục tùng
Hãy phục tùng ta vì nhân dân ta vẫn thường
làm như vậy.
Hãy phục tùng ta vì ta có thể biến đổi cuộc
sống của các vị.
Hãy phục tùng ta vì ta là quan tòa của các
vị do luật định.

Trong 3 loại hình quyền lực nóit rên, loại hình quyền lực theo truyền thống căn cứ vào
truyền thống tương truyền đã lâu để làm việc. Người lãnh đạo chỉ tiến hành công việc quản
lý theo truyền thống từ xa xưa để lại và cũng chỉ tiến hành công việc quản lý để giữ gìn
truyền thống đó. Không những thế, do những người lãnh đạo không phải làđược lựa chọn
theo năng lực cá nhân nên việc quản lý thuộc loại hình này tất nhiên kém hiệu quả.
Còn loại hình quyền lực dựa vào sự siêu phàm của lãnh tụ mang nặng màu sắc thần bí.
Nó dựa vào tình cảm và sự ngưỡng mộ, phủ nhận lý trí, chỉ dựa vào sự thần bí để làm việc,
không dựa vào những quy tắc do luật định, do đó cũng không thể áp dụng.

Loại hình quyền lực pháp lý là loại hình quyền lực có thể dùng làm cơ sở cho thể chế
quản lý hành chính trong “lý tưởng”. Bởi vì, với loại hình quản lý này, tất cả các nhân viên
quản lý đều không được phép làm việc theo thiên kiến và tình cảm cá nhân, phải đối xử bình
đẳng với tất cả mọi người, không phân biệt đẳng cấp xã hội và thân phận cá nhân của họ. Do
đó, nó có thể giữ được sự công minh thận trọng, tất cả quyền lực đều quy vào những quy
định pháp luật; những người giữ chức vụ quản lý có những phương tiện hợp pháp để sử
dụng quyền lực; mỗi nhân viên quản lý đều trải qua lựa chọn nên họ có thể đảm nhiệm tốt
chức trách của mình; quyền lực của mỗi nhân viên quản lý đều được quy định rõ ràng heo
nhu cầu hoàn thành nhiệm vụ và bị hạn chế trong phạm vi cần thiết. Do đó chỉ loại hình
quyền lực này là có thể đảm bảo tính liên tục, ổn định của quản lý, bảo đảm hiệu quả cao của
quản lý. Vì thế, loại hình quyền lực này đã trở thành nền tảng cho thể chế quản lý của các
quốc gia hiện đại.


b.

Mô hình quản lý quan liêu theo quan niệm của Max Weber là mô hình quản lý

tối ưu. Trên cơ sở trình bày, phân tích và phê bình các đặc điểm của mô hình quản lý quan
liêu, anh/chị hãy chứng minh rằng:
Mô hình quản lý quan liêu không phải là mô hình quản lý tối ưu? (Thưởng cho những bài
làm có ví dụ minh họa tốt).
 Đặc điểm của mô hình quản lý quan liêu Mô hình này gồm 7 đặc điểm
- Là loại quyền lực quản lý được nhà quản lý tính toán chặt chẽ và trở thành pháp lý áp đặt
lên mọi người lao động;
- Giả thuyết rằng mọi tính toán của kỹ sư đều phải được áp dụng cực kỳ nghiêm ngặt trên
thực địa ( logic tuyến tính ) ;
- Phân biệt hết sức rạch ròi các chức năng (ví dụ: chủ tư bản: điều hành tổng; công nhân:
thực hiện…)
- Là loại quyền lực kiểm soát;

- Loại quyền lực tạo ra các nguyên tắc chính thức;
- Tôn trọng chức năng chứ không tôn trọng người có chức năng ấy; - Tách bạch hoàn toàn sở
hữu gắn với chức năng và sở hữu cá nhân (ví dụ: xe công..)

 Phân tích
Đặc điểm thứ nhất là “ loại quyền lực quản lý được kỹ sư tính toán chặt chẽ và trở
thành pháp lý áp đặt lên mọi công nhân”. Ta có thể hiểu rằng quyền lực quản lý sẽ
được tính toán chặt chẽ và mọi công nhân đều phải chịu sự quản lý do quyền lực ấy
mang lại. Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì cần phải đòi hỏi trước hết sự ổn
định, vận hành thường xuyên là liên tục với những quy tắc pháp lý được áp dụng đối
với những con người tham gia trực tiếp vào các hoạt động. Thông qua một hệ thống
các quy định được xác định rõ ràng sẽ đảm bảo sự hoạt động ổn định của cơ quan , tổ
chức, người cấp dưới luôn luôn là người thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, quá trình
hoạt động của tổ chức như một dây chuyền từ cao đến thấp. Người bị quản lý ở đây
buộc phải tuân thủ và bị áp đặt theo sự chỉ đạo của cấp trên.


Đặc điểm thứ 2 đó là “ giả thuyết rằng, mọi tính toán của kỹ sư đều phải được áp
dụng cực kỳ nghiêm ngặt trên thực địa ( logic tuyến tính )” . Với đặc điểm thứ 2 này
cho ta thấy rằng tất cả các nhiệm vụ cần thiết để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức
được chia thành các công việc chuyên môn hóa cao độ và theo một trật tự, quy trình
được tổ chức thực hiện nghiêm ngặt . Mỗi một nhiệm vụ đều được thực hiện theo một
hệ thống nhất quán các quy tắc để đảm bảo tính thống nhất. Người bị quản lý buộc
phải tuân thủ theo trật tự các bước của quy trình sản xuất .
“ Phân biệt hết sức rạch tòi các chức năng” là đặc điểm thứ 3. Ở đây phân biệt
thành 2 chức năng đó là chức năng tư duy do người quản lý đảm nhận và chức năng
thực hiện do người công nhân đảm nhận. Việc chuyên môn hóa các công việc sẽ
khiến cho người làm việc trở thành chuyên gia trong công việc và chịu trách nhiệm
đối với công việc của họ. Tuy nhiên, trong một vài trường hợp nó có thể dẫn đến sự
hạn chế khả năng, công nhân trở nên chuyên môn hóa đến nỗi họ không quan tâm đến

những mục khác.
Với đặc điểm “ loại hình quyền lực kiểm soát”, một khi quy trình hoạt động được
thao tác hóa thành các nhiệm vụ nhỏ hơn , các hoạt động sẽ phải phối hợp nhịp nhàng
với nhau. Mỗi người sẽ chịu trách nhiệm với người đứng ngay trên mình trong cấp
bậc quyền lực, mỗi vị trí sẽ có quyền lợi và nghĩa vụ nhất định , vị trí cao hơn điều
hành và quản lý vị trí thấp hơn trong hệ thống quyền lực.
“ Loại quyền lực tạo ra các nguyên tắc chính thức”. Tất cả các quyết định và quy
định hành chính đều được lưu giữ bằng văn bản. Bởi vì tất cả các cuộc thảo luận bàn
bạc bằng miệng không thể lưu giữ được, nên tất cả quyết định, phản ánh, và đạo luận
hành chính đều được viết lại và đưa vào lưu trữ. Người bị quản lý sẽ phải tuân thủ
nghiêm chỉnh các quyết địh, quy định hành chính lưu giữ bằng văn bản còn nếu
không được lưu trữ bằng văn bản thì có thể người bị quản lý sẽ làm khác đi .
Đặc điểm “ tôn trọng chức năng chứ không tôn trọng con người có chức năng
ấy” ta hiểu rằng chức năng, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả công việc của
mỗi người mới là cái chính được chú trọng , tôn trọng hơn hết. Còn cá nhân người giữ
chức vụ ấy không quan trọng bằng cách mà họ hoàn thành công việc. Chức vụ mà


mỗi thành viên có được là phải là do năng lực, thâm niên nghề nghiệp chứ không phải
do thừa kế hay mua bán trao đổi. Vì vậy mà năng lực, chức năng mà thành viên đảm
nhận góp phần phát triển tổ chức mới là yếu tố được đề cao.
Đặc điểm cuối cùng là “ tách bạch hoàn toàn sở hữu gắn với chức năng và sở
hữu cá nhân” . Trong tổ chức quan liên, mỗi thành viên khi tham gia vào thực hiện
nhiệm vụ của mình được sử dụng những không cụ, phương tiện nhưng họ không có
quền sở hữu chúng, Việc sử dụng chúng phải chịu sự giám sát, quản lý theo những
quy định, luật lệ nghiêm ngặt của tổ chức và các nguồn lực đó không thuộc về cá
nhân họ mà hoàn toàn là của tổ chức.
Đầu tiên hãy xem ưu và nhược điểm của mô hình quản lý quan liêu:
1/ Ưu điểm
- Hiệu quả chuyên môn cao: do việc làm từng bước theo thủ tục và qua nhiều sự gián sát

của nhiều cơ quan, trong quản lý có sự nhạy bén linh hoạt trước những tình huống phát sinh
trong công việc và mọi sản phẩm hay kết quả đạt được đều đã được định hình trước và
thường được chính xác hóa nên việc thực hiện một nhiệm vụ sẽ được đảm bảo về tinh chính
xác
- Loại trừ sự thiên vị: mỗi người , mỗi đơn vị một công việc riêng không liên quan tới
nhau nên chuyện tình cảm trong công việc là rất khó sảy ra, từ đó tránh được sự thiên vị
trong việc thực hiện công việc
- Bảo đảm công ăn việc làm: hệ thống quản lý quan liêu gồn nhiều khâu với nhiều hình
thức tổ chức vì vậy cần khá nhiều nhân lực và mỗi người khi vào làm trong tổ chức thù luôn
thuộc biên chế của nhà nước và công việc của họ sẽ được đảm bảo .
- Năng lực chuyên môn tốt:mỗi người, mỗi cơ quan trong hệ thống quản lý đều là những
người có trách nhiệm làm việc đúng quy tắc vì vậy mọi việc sẽ diễn ra đúng quy trình .
- Giảm thiểu nhu cầu chỉ đạo trực tiếp: do sự phân công thứ bậc phục tùng , cùng sự gắn
bó chặt chẽ quyền hạn và trách nhiệm nên sau khi được cấp trên giao nhiệm vụ thì cấp dưới
phải phục tùng mệnh lệnh đúng theo quy định, mỗi cá nhân mỗi đơn vị chỉ cần thực hiện


công việc của mình được giao phó đúng với quyết định cấp trên giao cho rồi báo cáo với cấp
trên thẩm định kết quả không cần cấp trên phải giám sát chỉ đạo từng công việc thường
xuyên
- Tránh được những quyết định vội vàng: do việc thực hiên quản lý với nhiều cấp bậc, bộ
máy quản lý gồm nhiều bộ phận và công việc được thực hiện qua nhiều người, nhiều khâu,
nhiều phòng ban nên có sự chặt chẽ trong công việc, mọi việc được làm một cách trình tự,
không có sự cẩu thả trong công việc và ,ỗi việc luôn được cân nhắc cụ thể trước khi làm.
2/ Nhược điểm
Coi con người là công cụ bị động, Weber: “Một viên chức chẳng qua chỉ là một cái răng
khế trên một cỗ máy đang vận hành. Phương hướng vận hành của cỗ máy đã quy định
phương hướng vận hành cơ bản, cố định của cái răng khế đó”
Nguyên tắc cứng nhắc và máy móc làm mất đi tính năng động;
Mọi người trong tổ chức sẽ “quá cẩn thận” khi thực hiện nhiệm vụ để bảo vệ mình, tránh

vi phạm nguyên tắc tổ chức.
Trong quan hệ giữa các bộ phận, các thành viên trong tổ chức có sự đùn đẩy trách nhiệm;
Che dấu khuyết điểm, nịnh bợ cấp trên..
Bưng bít thông tin dẫn đến độc đoán, chuyên quyền, “quan liêu chủ nghĩa”
Mô hình quản lý quan liêu không phải là mô hình quản lý tối ưu?
Một thực tế mà đôi khi lại không hoàn toàn như trên lý thuyết, vẫn có tình trạng những
nhân viên làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, năng lực làm việc kém thế nhưng đến khi đề
bạt họ lại là người giữ chức vị cao, như vậy hoàn toàn không tương xứng. Vì sao vậy ?bởi
trong cơ chế thị trường ngày nay do chạy theo những lợi ích cá nhân nên còn tồn tại không ít
những kẻ nịnh bợ, những kẻ chuyen đị đút tiền để có được chức vị này nọ… Mà kiến thức
chuyên môn về lĩnh vực ấy họ không hề hiểu biết hoặc hiểu biết rất ít…Những tồn đọng ấy
không phải là hãn hữu, nó rất cần có 1 thể chế quản lý tốt hơn, không những đào tạo về tri
thức mà còn cần đào tạo về phẩm chất cá nhân.


Sự lạm dụng quá mức tính thứ bậc chặt chẽ của bộ máy thư lại dẫn đến các biểu hiện của
tệ quan liêu là bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc. Việc sử dụng thái quá đặc trưng quản lý
bằng văn bản trong bộ máy thư lại dẫn đến chỗ tạo ra quá nhiều giấy tờ, thủ tục hành chính.
Tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá của đội ngũ công chức khi bị lạm dụng sẽ biến
tướng thành sự cửa quyền, máy móc, gây sách nhiễu, phiền hà cho dân. Tệ quan liêu có thể
xuất hiện ở nhiều nơi, song nó biểu hiện đặc biệt rõ nét và cũng gây hậu quả đặc biệt nghiêm
trọng trong hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, quan liêu càng nặng nề
hơn, bởi các khiếm khuyết của bộ máy quan liêu nói trên lại đi kèm với những tàn dư của cơ
chế quản lý tập trung, bao cấp. Tệ quan liêu là một căn bệnh của bộ máy hành chính nhà
nước. Mọi mầm mống của tệ nạn quan liêu luôn tiềm ẩn trong hoạt động của bộ máy này và
tận dụng mọi cơ hội để nảy sinh và phát triển. Quan liêu càng trở nên nghiêm trọng khi bộ
máy hành chính nhà nước kém năng lực và hiệu lực. Nó có thể gây ra những hậu quả hết sức
nghiêm trọng, làm mọt ruỗng bộ máy nhà nước và làm mất lòng tin của dân vào bộ máy này.
VD: Giấy tờ cần có bản hồ sơ xin việc vào các cơ quan nhà nước ( 7_10 loại ) khiến
người xin việc phải chạy khăp nơi để lo giấy tờ rồi sau đó lại không được tuyển dụng. Thế

nhưng cũng cần phải xem xét . Đúng là bệnh giấy tờ có vẻ nhiêu khê nhưng nó ghi lại, để lại
bằng chứng về hành vi của quan chức , nó buộc quan chức phải có trách nhiệm giải trình , nó
ngăn họ làm bậy , ngăn họ lạm dụng. Nhưng liệu đây có phải là mô hình tối ưu ? Việc cơ chế
quản lý với những ứng viên như vậy vô tình tạo ra sự chèn ép của những người có quyền
hoặc liên quan đến một bộ phận quyết định. Gây khó dễ cho những người mình không muốn
nhận mà có năng lực và có quyền đưa những người thân quen vào một vị trí nào đó một cách
dễ dàng hơn.
Câu 5. Trên cơ sở trình bày các nguyên tắc và các đặc điểm quan hệ quản lý giữa giới
chủ-người làm công hưởng lương trong mô hình quản lý khoa học của Taylor, anh/chị
hãy chứng minh rằng: Mô hình đó chỉ có tính khoa học trên giấy tờ. Còn thực tiễn lại là
một câu chuyện khác?
1.1. Nguyên tắc trong mô hình quản lý khoa học( 4 nguyên tắc)
1.1.1. Nguyên tắc 1 . Nguyên tắc trục tung. Chia nhỏ lao động theo trục dọc. Chuyên
moon hóa tột cùng và tách bạch hoàn toàn các chức năng


Chúng ta có 2 nhóm lao động chính là: lao động trí óc và lao động công nhân. Để phân
biệt đặc điểm thì lao động trí óc mặc áo cổ trắng, lao động công nhân mặc áo cổ xanh. Mỗi
nhóm có một nhiệm vụ khác nhau.
Quan niệm đặt đúng người đúng chỗ: tách biệt 2 nhóm đối tượng ra xa. Nhóm trí óc
làm việc ở văn phòng, sáng tạo phương pháp kỹ thuật, người công nhân thì áp dụng kỹ thuật.
Trong áp dụng kỹ thuật, Người công nhân phải làm nhiệm vụ từ AZ, mỗi nhiệm vụ
chia thành N cử chỉ, tương ứng với T thời gian
Việc chia nhỏ lao động như vậy đã tạo ra một sự phân biệt xã hội rõ ràng
1.1.2. Nguyên tắc 2. Nguyên tắc trục hoành. Dặt người đúng chỗ. Chia nhỏ lao động
theo trục ngang
Charlie Chaplin đã minh hoạ rất tài tình cách chia nhỏ lao động kiểu này trong Thời hiện
đại. Nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở chia nhỏ mảng nhiệm vụ: lao động được chia
nhỏ thành các nhiệm vụ cơ sở với những cử chỉ cơ sở tương ứng, đồng thời bỏ đi những cử
chỉ “thừa”. Đồng hồ tính giờ từng cử chỉ gắn với từng nhiệm vụ được đưa vào sử dụng để

tối ưu hoá thời gian thực hiện một nhiệm vụ nào đó. Từ đó, kĩ sư tổ chức lao động đưa ra
“cách làm tối ưu” (“one best way”).
1.1.3. Nguyên tắc 3. Nguyên tắc S- Dùng lương kích thích lao động.Trả lương theo
năng suất lao động
Taylor nhận thấy rằng, sự “đánh đồng” một cách có hệ thống sẽ dẫn đến hiện tượng
như sau: những công nhân tốt nhất sẽ giảm tốc độ sản xuất của họ đến mức của những công
nhân ít hiệu quả nhất. Ông cho rằng, hiện tượng này xuất phát từ việc trả lương đều đặn theo
ngày công. Vì vậy, một biện pháp chống lại hệ thống lương “cào bằng” theo ngày công mà
ông đưa ra là hệ thống trả lương khác biệt. Tác giả cho rằng, lao động bậc thấp của công
nhân chỉ được thực hiện tốt nhờ vào kích thích bằng tiền lương. Theo ông, tiền lương là
động cơ duy nhất để thực hiện một nhiệm vụ nào đó trong điều kiện lao động công nhân: ai
thực hiện nhiệm vụ với thời gian tối ưu sẽ được lương tối đa. Từ đó, dựa vào thời gian quy


chiếu đối với từng nhiệm vụ, đồng hồ đếm thời gian lao động vừa là thước đo năng suất lao
động vừa là cơ sở để trả tiền công.
1.1.4. Nguyên tắc 4 .Nguyên tắc T- Thời gian tối ưu. kiểm soát lao động theo cấp bậc
chức năng
Để chống lại “sự lãng phí”, Taylor tối ưu hoá thời gian dành cho từng lao động bằng
cách tiến hành phân tích một cách chi tiết các cử chỉ của công nhân. Hiệu quả được tính
bằng việc chuyên môn hoá các nhiệm vụ. Một người công nhân phụ thuộc vào nhiều phụ
trách tuỳ theo vấn đề được đặt ra. Người công nhân ấy không nhận được sự điều hành thống
nhất vì mỗi nhiệm vụ lại có một sếp. Như vậy, công nhân có một loạt sếp chuyên biệt xếp
trên mình: mỗi sếp có một chức năng riêng để thực hiện lao động. Tổ chức công nghiệp kiểu
Taylor là tổ chức có thứ bậc và theo chức năng. Chỉ huy tất nhiên thuộc về giới chủ, còn
chuyên gia (kĩ sư) thì mỗi người có một chức năng. Từ đó, công nhân vừa chịu sử quản lí chỉ
huy vừa chịu sự quản lí chuyên biệt theo chức năng.
 Có thể thấy mô hình quản lý khoa học của Taylor
 Là mô hình quản lý đầu tiên có khoa học và cố hệ thống. Trong mô hình quản lý
này, có sự phân công công công việc khác nhau. Sự khác nhau về vị thế và vai

trò giữa nhà quản lý, kỹ sư đối với người công nhân. Ngoài ra, mỗi bộ phận lại
có dây chuyền nhất định
 Đề cao vai trò của kỹ sư trong việc xác định nhiệm vụ từng vị trí lao động
 Giảm xung đột giữa chủ và thợ
 Tăng năng suất lao động. Trong mô hình quản lý của Taylor, thay vì mỗi người
làm cả một sản phẩm thì họ sẽ nắm một khâu trong quá trình sản xuất sản phẩm
đó. Cùng với đó, sự áp đặt bằng đồng hồ và trả lương theo năng xuất lao động
cũng giúp cho người lao động tạo ra nhiều sản phẩm trong một thời gian nhất
định hơn.
 Dễ đạt được sự thống nhất của các lãnh đạo ( do được tổ chức theo cấp bậc nhất
định)
*. Mô hình quản lý của Taylor chỉ có tính khoa học trên giấy tờ, thực tiễn là câu
chuyện khác:


 Thiếu dân chủ. Do người công nhân bắt buộc phải làm một nhiệm vụ chuyên
biệt của mình. Họ không có tiếng nói trong quá trình sản xuất.
 Giảm sáng tạo cho công nhân khi phải làm việc trong một dây chuyền sản
xuất
 Gây nhàm chán, tạo áp lực tâm lý cho công nhân. Ví dụ đối với một công
nhân ngành may mặc. Khi họ bắt đầu làm trong một dây chuyền tức là từ
ngày này qua năm khác, công việc của họ chỉ có thể làm một việc duy nhất
là may cổ áo, tay áo,… Điều đó rất dễ gây cảm giác nhàm chán. Ngoài ra,
khi số lượng sản phẩm không đạt yêu cầu, vô hình chung sẽ tạo áp lực tâm lý
cho họ.
 Cuối cùng, khi người công nhân ra khỏi dây chuyền, nhà máy. Họ sẽ rơi vào
tình trạng thất nghiệp vì họ không được đào tạo kỹ năng mà phải làm theo
chuyên môn hóa. Từ đó, họ không có sự lựa chọn công việc nào khác khi rời
-

khỏi dây chuyền sản xuất, nhà máy của mình.
Những người công nhân được sắp xếp ở mỗi vị trí cố định và họ bị kiểm soát bởi sự

-

giám sát của kỹ sư, nhà quản lý
Nhóm trí óc làm việc ở phòng phương pháp, kỹ thuật. Nhóm công nhân chỉ việc áp
dụng kỹ thuật, họ không có quyền tham gia ý kiến vào mô hình kỹ thuật mà người kỹ
sư đã tạo ra.
Có thể thấy, người kỹ sư có vị thế cao hơn người công nhân nên họ có trách nhiệm
và quyền lực cao hơn nguời công nhân.
 Vị thế và vai trò của người công nhân và kỹ sư còn được Taylor thể hiện qua
nguyên tắc kiểm soát lao động theo cấp bậc chức năng. Mỗi người công nhân có
một loạt sếp chuyên biệt xếp trên mình: Mỗi sếp có một chức năng riêng để thực
hiện lao động. Một lần nữa vị thế của người công nhân trong mô hình quản lý khoa
học không quan trọng. họ chỉ có chức năng thực hiện theo sự quản lý của giới chủ
và kỹ sư phụ trách.
 Thực tiễn xã hội luôn luôn thay đổi, mô hình quản lý cũng cần tay đổi theo, k nên
cứng nhắc, mô hình quản lý của Tayor thực chất chỉ hiệu quả trên giấy tờ, còn trong
thực tiễn hđ quản lý đòi hỏi sự linh hoạt, hướng đến nhu cầu của ng lao động nhiều
hơn là sản phẩm, máy móc.. Con ng k chỉ có nhu cầu về lương mà họ còn có nhu
cầu về quan hệ xã hội, nhu cầu tình cảm, nhu cầu đc thể hiện bản thân…trong khi


đó mô hình quản lý của Taylor lại quá khuôn khổ cứng nhắc, dần dần theo thời gian
mô hình đó k còn hợp lý nữa, k còn đc nta trọng dụng nữa, đây là 1 hạn chế rất lớn
của mô hình…cho nên mô hình này đã bị chết dưới dạng mô hình vào những năm
1964 – 1965.
Câu 6. Anh/chị hãy trình bày, phân tích và phê bình:
a.

Thực nghiệm thay đổi điều kiện làm việc của E. Mayo?
b.
Các đặc điểm của mô hình quản lý dựa vào quan hệ nhân văn?
c.
Hệ thống lý thuyết nhu cầu (cộng điểm khi chỉ ra điểm hạn chế của lý thuyết nhu
cầu)?
a. Thực nghiệm thay đổi điều kiện làm việc của E. Mayo?
- Bối cảnh lịch sử ( lý thuyết tâm lý xã hội) :
Khởi đầi trong những năm 1920, đạt đỉnh điểm trong những năm sau 1945 các công nhân
phản ứng dây chuyền sản xuất
+ Việc làm phong phú hơn do đầu tư của mỹ vào châu âu sau năm 1945 ( kế hoạch tái thiết
châu âu ) Vương Thủy
+ tình trạng nhảy việc, bỏ việc và vắng nơi làm việc ngày càng tăng
+ đỉnh điểm : phá máy móc và tiến hành nhiều phong trào xh ( đình công, biểu tình…) VD :
CM tháng 5/1968 ở pháp
- hệ quả : + giới chủ điều chỉnh 1 vài điểm trong cơ chế quản lý
+ quản điểm tâm lý học xh về công nghiệp của mayo đk phát triển , lý thuyết như cầu của
maslow cũng ra đời
Đặc điểm
Địa điểm
Thương
thuyết

Cách làm

Nội dung chính
TCT Điện lực GEC tại Hawthorn, Mĩ
Giới chủ và nhà NC thống nhất thay đổi điều kiện làm việc, nhất là ĐK kỹ
thuật và ánh sáng
Chia người lao động ra hai nhóm:

Nhóm 1: tiếp tục tuân thủ nghiêm ngặt hoàn toàn quy trình lao động
Nhóm 2: điều kiện lao động bị phá vỡ dần một cách “tự nhiên” (nhất là
ánh sáng), nhưng ấn định cho nhóm lao động về năng suất phải nộp


Kết quả

Năng suất thực tế của hai nhóm như nhau nhưng nhóm 2 đạt được một
không khí XH vui vẻ hơn

 Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất mà nó còn phụ thuộc
vào các tập hợp tâm lý xã hội rất phức tạp khác của con người, ông nhận định rằng
”Khi công nhân có sự chú ý đặc biệt thì năng suất lao động sẽ tăng lên rất rõ rệt bất
kể các điều kiện làm việc có thay đổi hay không không thay đổi. Hiện tượng này gọi
là hiệu ứng Hawthorne”
Sự hình thành các nhóm không chính thức là nguyên nhân tăng năng suất lao động,
Mayo đã phỏng vấn nhiều công nhân và cùng nhận được câu trả lời : “Cuộc sống bên trong
và ngoài nhà máy là buồn tẻ và thiếu ý nghĩa, bạn bè tại nơi làm việc đã đem lại cho cuộc
sống và làm việc của họ có ý nghĩa hơn”.
Do đó chính sự thúc đẩy của các đồng nghiệp đã tác động mạnh đến tăng năng suất lao
động.
Một số ưu điểm và nhược điểm về lý thuyết quản trị của Mayo:
* Ưu điểm :
- Nghiên cứu của Mayo đã mở ra hướng nghiên cứu mới mang tính cách mạng về con
người và quản lý, bổ sung những phương pháp quản lý mới: sử dụng tâm lý học thực nghiệm
để nghiên cứu vấn đề quản lý bằng cách quan sát, phân tích các hành vi của con người tìm ra
nguyên nhân. Chứng minh được vai trò to lớn của các nhân tố phi kinh tế, phi vật chất trong
quá trình quản lý
- Học thuyết của ông thấy rõ những hạn chế trong lối duy lý, duy kỹ, duy kinh tế của
trường pháo Cổ điển cụ thể là thuyết quản lý theo khoa học của Taylor. Cách tiếp cận bằng

duy lý coi trọng kinh tế kỹ thuật chưa thể cho chứng ta bức tranh hoàn cảnh chân thực về
bản chất con người
- Mayo khẳng định các yếu tố tình cảm chi phối mạnh mẽ hành vi và kết quả hoạt động
của con người và quan hệ xã hội tốt đẹp cũng thúc đẩy công nhân tăng năng suất lao động


- Những đóng góp của ông có ảnh hưởng lớn đối với thực tiễn thời điểm bấy giờ. Mặc dù
không phải ngay lập tức giới chủ cầm quyền đã thừa nhận nhưng dần dần nguyên lý cơ bản
của học thuyết cũng được áp dụng
- Ông đã chứng minh rằng công nhân không phải là những bánh răng trong một chiếc
máy mà là thành viên của một nhóm cố kết tạo tâm lý an toàn và vững chắc cho công nhân.
Muốn quản lý thành công phải tìm hiểu các nhóm nhỏ và không thể tách công nhân ra khỏi
các nhóm của họ
- E.Mayo là người đặt nền tảng tư tưởng cho trường phái nhân văn trong quản lý
* Nhược:
-Thí nghiệm giới hạn trong nhà máy, chưa khám phá ra phạm vi nền tảng xã hội rộng
hơn.
- Ông đánh giá công nhận thụ động, yếu đuối chủ yếu là người dễ bị lôi kéo và tất cả các
nghiên cứu của ông đều phục vụ lợi ích của Ban quản trị.
- Mayo đã hạ thấp và bỏ qua lý thuyết và đề cao phương pháp thực nghiệm. Đây là thiếu
sót cơ bản của ông bởi lý thuyết được xem là nền tẳng, là cơ sở cho việc đi tìm hiểu, minh
chứng thực tiễn
- Hơn nữa trong thời kì bấy giờ chủ nghĩa ông chủ vẫn thống trị trường phái quan hệ con
người trong thời kì này vẫn chưa thể giải thích tất cả những vấn đề do còn thiếu những cơ sở
về mặt khoa học và thực tiễn xã hội tư bản phương Tây đang rơi vào cuộc đại khủng hoảng
kinh tế ( 1929- 1933). Do đó cò nhiều vấn đề bị chi phối với các nguyên nhân khác không
đơn thuần chỉ là nguyên nhân trong xí nghiệp
…………………………………………………………………………………………………
Ông kết luận rằng : sự gia tăng năng suất lđ k lệ thuộc vào các ng nhân vật chất mà do 1
tập hợp các phản ứng tâm lý rất phức tập . Cả 2 nhóm nvien đều đk qan tâm 1 cách tận tình,

sự cảm thông động viên đã thúc đẩy họ làm việc để đạt hiệu quả cao nhất. Điều đó đã dẫn
mayo đến khám pha quan trọng đầu tiên :” khi công nhân đk chú ý đặc biệt thì năng suất


tăng lên hầu như bất kể điều kiện làm việc có thay đổi hay k “ hiện tg này gọi là Tác động
hawthorne Mayo đã tiến hành cuộc phỏng vân các nhân viên. Kqa dã mang lại 1 khám pha
đặc biệt có ý nghĩa: những nhóm làm việc k chính thức, môi trg xh của nhân viên có ảnh
hưởng to lớn đến hiệu năng làm việc.
- bước đột phá trong nghiên cứu hawthorne xảy ra cùng vs 1 thí nghiệm nổi tiếng về :
phòng đấu dây”. =>> mayo đã rút ra những kết luận :
- các đơn vị kinh doanh là tổ chức xã hội, bên cạnh tính kinh tế và kỹ thuạt đã nhận thấy
- con ng k chỉ có thể động viên bằng có yếu tố vật chất, mà cả yếu tố tâm lý và xã hội
- các nhóm và tổ chứ phi chính thức trong xí nghiệm tác động nhiều đến thái độ và kqa
ld của công nhân
- sự lãnh đạo của nhà quản trị k chir đơn thuần dựa vào chức danh chính thức trong bộ
máy tổ chức mà còn phải dựa vào các yếu tố tâm lý, xh - sự thảo mãn tinh thần có lqan chặt
chẽ với năng suất và kqa lđ - công nhân có những nhu cầu tâm lý và xh cần đk thỏa mãn.
- tài năng quản trị đòi hỏi cả yếu tố kỹ thuật lẫn yếu tố xh
=>> từ đó: tổ chức phải tạo bầu kk để nhân vên cảm thấy thoải mái thân thiện khi làm
việc
- tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mk trong tổ chứ - tạo đk tinh
thần đội ngũ các nhó - nvien cần đk quan tâm và tôn trọng
- quản trị viên nên thay đổi quan niệm về nhân viên qua cách quan sát và đối xử để đạt
hiệu năng và duy tri hiệu năng lâu dài.
 Tuy mô hình quản lý dựa vào quan hệ nhân văn có tiến bộ hơn nhưng nhìn chung
quan hệ phi chính thức, quan hệ thực tiễn, quan hệ thực hành vẫn chưa được quan
tâm nhiều.
- phê bình : các thí nghiệm Hawthorne phần lớn có giá trị trong việc đặt nền tảng của
cho sự hiểu biết hiện tại của chúng ta về mối quan hệ giữa động lực, sự hài lòng công việc,
và lãnh đạo.Trong khi chú ý đến con người và các vấn đề văn hóa là một phần tiêu chuẩn

của phương pháp tiếp cận hiện nay để lãnh đạo, thì ít ai biết đây là những kết quả nghiên cứu
trong năm 1930.Những phát hiện Hawthorne giúp các nhà khoa học xác định rõ tầm quan
trọng của yếu tố con người trong thực hiện công việc, và những nghiên cứu này đã ảnh
hưởng đến việc quản lý sao cho hiệu suất công việc tốt nhất: cần xem xét đào tạo, lựa chọn
cán bộ giám sát, và thiết lập các điều kiện làm việc thuận lợi.
b. Đặc điểm mô hình quản lý đựa vào nhân văn
-


Khuyến khích vật chất và năng suất lao động
Theo Mayo thì những khuyến khích về vật chất, tiền bạc,...không phải lúc nào cũng

có tác dụng nâng cao năng suất lao động cho nên ông đã tập trung nghiên cứu điều kiện làm
việc của công nhân, mối quan hệ sản xuất, một bầu không khí làm việc mang tính người,
tính xã hội cao và đó là một phát hiện rất lớn của Mayo về lí thuyết quản lý.
- Những yếu tố xã hội, mối quan hệ xã hội giữa con người với con người đã tạo ra sự
biến đổi và nâng cao năng suất lao động. Chính nhân tố con người bị phụ thuộc bởi nhiều
yếu tố phức tạp, ví dụ mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, mối quan hệ giữa những đồng
nghiệp với nhau. Điều quan trọng là những người công nhân khi làm việc được trao đổi với
giới chủ, khi họ làm sai một việc gì đó có thể được chỉ bảo bằng những lời lẽ ân cần và chu
đáo, họ cảm thấy chủ động hơn trong công việc, tiếp nữa họ có một mối liên hệ giữ các
thành viên với nhau trong nhóm khá chặt chẽ và đó là những yếu tố chính dẫn đến hiệu quả
và năng suất lao động trong cuộc thử nghiệm của Mayo.
- Ngoài những yếu tố kinh tế kích thích hiệu quả lao động của con người, yếu tố tình
cảm cũng chi phối một cách mạnh mẽ tới hiệu quả lao động của họ. Quan hệ xã hội tốt đẹp
trong một bầu không khí chân tình sẽ làm tăng năng suất lao động cũng không kém gì vai trò
của lợi ích kinh tế. Chẳng hạn, một người công nhân có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp
khác sẽ tạo nên một môi trường làm việc thoải mái, tình cảm, làm tăng năng suất lao động.

Ngược lại, người đó không được mọi người xung quanh vừa ý hay bản thân người đó cảm
thấy khó chịu khi phải làm việc với những đồng nghiệp thì sẽ làm giảm hiệu quả lao động đi.
 Mối quan hệ xã hội và năng suất lao động
- Họ thấy rằng khối lượng được thực hiện của công việc không phải được thực hiện do
khả năng về thể chất của công nhân như Taylor nghĩ mà là do mối quan hệ xã hội của người
công nhân đó quyết định. Ở đây mối quan hệ chính là mối quan hệ với đồng nghiệp.