HOÀN THIỆN đào tạo NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư và PHÁT TRIỂN MACADAMIA QUỐC tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
MACADAMIA QUỐC TẾ
NGUYỄN TIẾN ĐẠT
HÀ NỘI - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------
LUẬN VĂN THẠC SỸ
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
MACADAMIA QUỐC TẾ
NGUYỄN TIẾN ĐẠT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHẠM QUANG PHAN
HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổng
công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc tế” là công trình nghiên cứu
khoa học độc lập của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn đều là
trung thực và kết quả nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào khác.
Học viên
Nguyễn Tiến Đạt
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý
Thầy, Cô, lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia
Quốc tế.
Em xin trân trọng cảm ơn GS.TS Phạm Quang Phan - Thầy giáo hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã tận tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau đại học,
Trường Đại học mở Hà Nội đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và viết luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty cổ phần
đầu tư và phát triển Maccadamia Quốc Tế đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời
gian để tham gia phiếu điều tra khảo sát phục vụ cho luận văn này.
Sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường Đại học mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt
cho em những kiến thức quý báu. Để đáp lại sự chân tình đó, em sẽ cố gắng vận dụng
những kiến thức mà mình đã được trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi ích cho
xã hội.
Trân trọng!
Học viên
Nguyễn Tiến Đạt
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH .............................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 8
1.1. Tổng quan về Quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực ........................................8
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực .........................................................................8
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ..........................................................................9
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực ....................................................10
1.2. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực .....................................................................14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ............................................................. 14
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực .......................................................... 14
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .......................................................... 15
1.2.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực ..........................................19
1.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực ...............................................23
1.3. Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ........................24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ..37
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 26
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................29
1.5 . Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số Doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm rút ra cho công ty ........................................................................................... 31
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số Doanh nghiệp .......................... 31
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia quốc tế ............................................................................................... 32
TIỂU KẾT CHƯƠNG I .............................................................................................. 35
iii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN MACADAMIA QUỐC TẾ ............................ 35
2.1. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ..35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty ....................................35
2.1.2. Chức năng, cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh .....................35
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................................39
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty cổ phần đầu
tư và phát triển Macadamia Quốc Tế giai đoạn 2016 -2018 ...................................41
2.2.1. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Tổng công ty ..............................................41
2.2.2. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Tổng công ty.............................................46
2.2.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực ..........................................53
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Tổng công
ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế .............................................57
2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 57
2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................59
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ......................................................63
2.4.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ...............................................63
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ...............................................65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 75
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
MACADAMIA QUỐC TẾ ......................................................................................... 68
3.1. Định hướng phát triển của Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc Tế ...................................................................................................68
3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ....................................................68
3.1.2. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2019- 2025 của
Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế .........................69
iv
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần
đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế ................................................................ 73
3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và việc xác định nhu cầu đào tạo....73
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nhân lực ............................... 76
3.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác.....82
3.3. Một số khuyến nghị và kiến nghị ........................................................................83
3.3.1. Khuyến nghị với nhà nước..........................................................................83
3.3.2. Kiến nghị với Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc tế...84
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 86
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
QTNL
Quản trị nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
ĐVT
Đơn vị tính
CP
Cổ phần
NNL
Nguồn nhân lực
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CPTPP
Hiệp Định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái
Bình Dương
GDP
Gross Domestic Product
( Tổng sản phẩm nội địa )
PR
Public Relations
( Quan hệ công chúng )
HĐQT
Hội đồng Quản trị
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1:
Kết quả hoạt động sản suất kinh doanh của Tổng công ty năm 2016-2018.....40
Bảng 2.2:
Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty giai đoạn 2016-2018 ....42
Bảng 2.4:
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo ................45
Bảng 2.5:
Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ...........................................48
Bảng 2.6:
Khóa học dành cho cán bộ nhân sự .........................................................48
Bảng 2.7:
Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh ....................................................49
Bảng 2.8:
Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên ......................49
Bảng 2.9:
Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2016 – 2018 ...52
Bảng 2.10:
Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018 .........55
Bảng 2.11.
Một vài chỉ tiêu về đào tạo nhân lực .......................................................56
Bảng 2.12.
Năng suất lao động và thu nhập của lao động. ........................................56
Bảng 3.1:
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên75
Bảng 3.2:
Mô hình đánh giá của tiến sỹ Donald Kir Patrick ...................................82
HÌNH
Hình 2.1.
Mô hình tổ chức quản lý của Tổng Công ty ............................................36
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với môi trường kinh doanh quốc tế mở hội
nhập, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc
biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và CPTPP vào cuối năm 2018. Việc hội nhập kinh
tế vừa là những thách thức cũng vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển. Sự cạnh tranh
ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kinh tế, các đối thủ cạnh tranh nước
ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính…đang là những nguy cơ không hề
nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong một môi trường
đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp
để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Một trong
những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi doanh nghiệp nhận thấy
được công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo nhân lực không chỉ đem lại
lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người
lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn
góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế với đặc thù là sản
xuất nhập khẩu và phân phối các sản phẩm Mắc ca thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì vậy mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây truyền
công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp nhập
khẩu đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.
Như vậy, việc cần làm đối với Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc Tế là nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. Từ kết quả của việc phân
tích công tác đào tạo nhân lực, công ty sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh
1
hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân
lực của công ty, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng
nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ tính
cấp thiết, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã chọn vấn
đề: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc Tế” làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đối với một doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường đã trở thành một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc
biệt là khi nền kinh tế của Việt Nam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu. Do đó vấn
đề hoàn thiện đào tạo nhân sự đã được nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập đến với
nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu
biểu như sau :
- Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
năm 2005. Trong cuốn sách tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Hà Nội năm 2006. Trong
cuốn sách tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực các phương pháp
về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.
- “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của
Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc hình của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý
có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào
tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không lãng
phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp.
- Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống kê năm 2009
- Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Giáo dục
năm 2012.
- Nguyễn Thị Hằng (2014),” Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân sự Công ty bánh kẹo Hải Hà”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa
Hà Nội. Tác giả đã đưa ra các lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự của
doanh nghiệp. Tác giả đã đi đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng
2
Công ty bánh kẹo Hải Hà và đã đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
đào tạo nhân sự cho Công ty bánh kẹo Hải Hà trong.
- Nguyễn Minh Anh (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
sự tại Ngân hàng HSBC”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã
đưa ra sự cần thiết trong công tác đào tạo nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp nói chung và
Ngân hàng HSBC nói riêng. Đồng thời tác giả đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng công
tác đào tạo nhân sự tại Ngân hàng HSBC trong giai đoạn 2010 – 2016, từ đó đưa ra các hạn
chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng HSBC, qua đó
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự cho Ngân hàng HSBC.
- Đỗ Thị Loan (2016), “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân
sự tại Tập đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách Khoa Hà Nội. Tác giả
đã đưa ra các chi tiêu so sanh đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân
sự cho doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn AUSTDOOR nói riêng. Tác giả đã đi phân
tích hoạt động đào tạo nhân sự của Tập đoàn AUSTDOOR trong 5 năm từ 2010 đến
năm 2016 từ đó tác giả chỉ ra các hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân sự tại doanh
nghiệp và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự và tuyển
dụng tại Tập đoàn AUSTDOOR.
- Nguyễn Thị Lan (2017), “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại Công ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn”, Luận văn thạc sỹ,
Đại học Mở Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra các bộ chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả trong công tác đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo nhân sự trong các
doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đã đi sâu phân tích hoạt động đào tạo nhân sự của Công
ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn trong 5 năm từ 2011 đến năm 2017
từ đó tác giả chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự tại Công
ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn và đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo nhân sự và tuyển dụng tại Công ty cổ phần Thương Mại và
Xuất nhập khẩu Saturn.
- Nguyễn Thị Mai (2018), có nghiên cứu “Sự cần thiết của công tác đào tạo
nhân sự cho các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay”. Trong
nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra lập luận về sự cần thiết của việc phải nâng cao
chất lượng đào tạo nhân sự với việc đánh giá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân
dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của nguồn nhân sự của các doanh nghiệp vừa và
3
nhỏ. Trong nghiên cứu này tác giả cũng chỉ ra được các mặt hạn chế trong công tác đào
tạo nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn 2016– 2018,
Thời báo kinh tế Việt Nam, số 50, tr4 -6.
Qua tổng quan cho thấy đã có rất nhiều luận văn và công trình nghiên cứu từ
nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên tại
Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế trong giai đoạn 2016 –
2018 chưa có luận văn và công trình nào nghiên cứu về: Hoàn thiện đào tạo nhân lực
tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế. Vì vậy đề tài mà tác
giả lựa chọn là mới và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư
và phát triển Macadamia Quốc Tế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
phát triển Macadamia Quốc Tế.
- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện nguyên nhân của những hạn chế;
từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế.
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu đào tạo nhân sự của Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc tế trong những năm tới là gì?
Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát
triển Macadamia Quốc Tế?
Nguyên nhân dẫn tới yếu kém trong công tác đào tạo nhân sự của Tổng công
ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế?
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty cổ phần
đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế?
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia
quốc tế.
4
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế tại Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế trong 3 năm 2016 – 2018.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật lịch sử: Luận văn đã thu thập và xử lý số liệu về các biến
động tình hình hoạt động đào tạo nhân lực, hoạt động kinh doanh của Công ty theo lịch
sử thời gian trong các năm 2016, 2017, 2018 phân tích số liệu biến động qua các năm
để thấy rõ quá trình biến động của chúng.
6.2. Phương pháp cụ thể
Phương pháp thống kê: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô
tả, cùng với việc sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phân tích số liệu được thu thập tại
các phòng kế toán, phòng hành chính nhân lực và phòng kinh doanh trong Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế. Luận văn thu thập các dữ liệu cần thiết chủ
yếu tại phòng hành chính nhân lực, phòng kế toán từ các nguồn sẵn có như tài liệu của phòng
kế toán và phòng kinh doanh qua các năm 2016 -2018, báo, tạp chí và internet.
Phương pháp so sánh: luận văn tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ
thuật lập bảng, so sánh ngang bằng phần mềm Excel:
+ So sánh chéo bằng số tuyệt đối các số liệu thu được bằng các con số so sánh
trong các năm 2016 -2018, thể hiện tình hình biến động nhân sự của công ty.
+ So sánh chéo bằng số tương đối: Biểu hiện bằng tỷ lệ (%) các số liệu thu được
bằng các con số so sánh trong các năm 2016 -2018, phản ánh kết cấu tốc độ tăng giảm
chỉ tiêu phân tích.
- Ngoài ra luận văn sử dụng phương pháp phân tích vấn đề, tổng hợp vấn đề và
hệ thống hóa vấn đề.
5
6.3 Qui trình nghiên cứu
Các khái niệm đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 1
Vai trò của đào tạo nhân
Các nhân tố ảnh hưởng đến
lực
đào tạo nhân lực
Kinh nghiệm đào tạo
nhân lực của doanh
Nội dung đào tạo nhân lực
nghiệp khác
Thực trạng đào tạo nhân lực của
Tổng công ty
Chương 2
-
Mặt tích cực
Mặt hạn chế, bất cập
Nguyên nhân hạn chế, bất cập
Phương hướng phát triển
công ty đến 2025
Giải pháp hoàn thiện đào tạo của Công ty
Chương 3
Khuyến nghị
Điều kiện thực hiện giải pháp
6
Nguồn: Tác giả tổng hợp
7. NHỮNG ĐÓNG GÓP KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN
7.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
7.2. Đóng góp thực tiễn
- Hệ thống hoá được lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty
cổ phần đầu tư và phát triển MACADAMIA quốc tế.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
MACADAMIA quốc tế.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được dùng làm tài liệu tham khảo, sử dụng
trong công tác quản lý và điều hành doanh nghiệp của Tổng công ty cổ phần đầu tư và
phát triển MACADAMIA Quốc tế để đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất.
8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát
triển Macadamia Quốc Tế
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển MACADAMIA Quốc Tế
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về Quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đã
mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai
thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người. Ngày nay, người ta
đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản xuất cũng như
trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội.
Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm
thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản xuất kinh doanh truyền
thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu thì ngày nay
những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực của con người đang
được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều các
khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[19].
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động
liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức [19].
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức” [19].
Có ý kiến cho rằng: “QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của
8
cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người”.
Không một hoạt động nảo của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL. QTNL
là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. QTNL là một bộ phận cấu thành trong
quản trị doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động
của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức có thể là một doanh nghiệp, cơ
quan nhà nước, bệnh viện… hay bất kể một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn
lực con người.
Như vậy chúng ta có thể khẳng định chắc chắn rằng quản trị nhân lực của một tổ
chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách có hiệu
quả nhất.
Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của
doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và sản xuất kinh doanh đạt
được kết quả cao nhất.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
Quá trình học tập mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực
là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho con người
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm
cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công
việc của họ.
9
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
nhắm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [15].
Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,
khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có
hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng
của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học nghề và hành nghề. Kết
quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nhân lực đó.
Đào tạo nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất
định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhân
viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
các nhân viên trong Doanh nghiệp. Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến
năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có
hệ thống kích thích nhân viên; các Doanh nghiệp kém; nhân viên không biết các yêu
cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực
Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhân
viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
10
các nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân
dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém;
không có hệ thống kích thích nhân viên; các tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu
cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc…
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức là sử dụng tốt
nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương trình đào tạo nâng cao năng
lực, trình độ và kiến thức của người lao động, giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và
thực hiện những công việc đó một cách nhanh chóng hơn.
Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đào tạo nâng cao
trình độ cho nhân viên của mình. Đó là để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công việc
hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết phải tiến hành đào tạo cho người
lao động. Thực tiễn công việc luôn thay đổi và phát triển đòi hỏi tổ chức và người lao
động cần nắm vững theo kịp những thay đổi đó. Đó là yêu cầu cần thiết để tồn tại và
phát triển. Mục tiêu thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ hay trang bị
thêm kiến thức của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu nâng cao trình độ,
năng lực bản thân. Do vậy đối với mỗi tổ chức việc đáp ứng lại các nhu cầu này không
chỉ mang lại sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức mà còn tạo ra được lợi ích lâu
dài. Người lao động được học tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công
việc nhanh hơn, làm việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn mang tính chiến
lược lâu dài. Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức. Lợi thế này
được hình thành từ việc xây dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động có
trình độ cao, đồng thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, đem lại hiệu quả
tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Với những mục tiêu to lớn và quan trọng đó đào tạo nguồn nhân lực vừa có vai
trò với tổ chức và với người lao động.
11
* Đối với tổ chức
Đào tạo nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của người lao
động. Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất
và kết quả thực hiện công việc. Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá
nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động
và ổn định của tổ chức. Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào
tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm
bớt được sự giám sát của cấp trên. Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính
hiệu quả của công vệc.
Một vai trò khác của đào tạo nhân lực đó là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao động tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ. Công
nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng giờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao năng
suất sản phẩm thì phải luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu cầu đó
thì tổ chức cần phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành được máy
móc, kĩ thuật đó. Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ càng trở nên
quan trọng và cần thiết hơn. Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng ở việc thỏa
mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còn cần phải đón đầu các
công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai. Do vậy vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong
lĩnh vực này càng quan trọng hơn. Khi tổ chức có lực lượng lao động có trình độ, có
tính kỷ luật cao cộng với việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là
lợi thế cạnh tranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo nguồn nhân lực.
Bên cạnh số lượng nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của nhân lực cũng rất
quan trọng. Đào tạo nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao
động, từ đó tính ổn định và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao.
Mặc dù vai trò của công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng, song trên thực tế
công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một số doanh nghiệp. Tại Việt Nam theo một
nghiên cứu, khảo sát gần đây có tới hơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc
gìn giữ lực lượng lao động của mình. Để làm được điều đó thì công tác đào tạo nhân lực
cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực đó.
* Đối với người lao động
Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân họ nâng
cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo nhanh hơn với công
12
việc. Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận nhanh hơn, dễ dàng hơn với
công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như lương, thưởng sẽ được đảm bảo. Trong
thị trường lao động nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá nhân
người lao động đều phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm đứng
vững trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân. Do
vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hội phát triển đó.
Bên cạnh các kỹ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp họ tăng
tính chuyên nghiệp, làm việc có kỷ luật hơn và từ đó mức độ hoàn thành công việc sẽ
cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Đào tạo nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc. Môi
trường lao động, công việc luôn có sự biến đổi và công việc hiện tại hoặc trong tương
lai cũng sẽ phải thay đổi theo, người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích
ứng với sự thay đổi đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh
hưởng tới tổ chức và chính bản thân họ. Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ nhận
biết được trước các tình huống có thể xảy ra trong công việc, biết cách xử lý, giải quyết
vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc.
Vai trò của đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng với người lao động vì nó đã
đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao động từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó giữa
tổ chức với người lao động. Mối liên kết này được hình thành do yêu cầu công việc cùng
với nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân được đáp ứng. Sự gắn bó giữa người lao động
với tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh và sự ổn
định do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình độ cao.
Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách tư duy
mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo và tăng cường tính chuyên nghiệp. Sự khác
nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho người lao động những khó
khăn nhất định. Điều đó đòi hỏi người lao động luôn phải tìm tòi, sáng tạo ra những cách
làm mới, công cụ, phương tiện mới trong công việc. Nếu được đào tạo, từ những lí
thuyết cơ bản ban đầu họ có thể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới nhanh hơn,
chính xác hơn cho công việc. Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh giá cao, đem
lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động, góp phần
thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn.
13
Vai trò của đào tạo nhân lực đối với tổ chức và cá nhân người lao động là không
thể phủ nhận, từ lý thuyết đến thực tế đều đã chứng minh điều đó. Do vậy công tác đào
tạo nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người lao
động cũng cần phải nhận thức rõ điều này.
* Đối với nền kinh tế
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn
gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,…
1.2. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong tổ chức công cần phải xem xét toàn
diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của từng cá nhân và nhu cầu của tổ chức trong
đào tạo nhân lực.
Mỗi cơ quan, tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét dựa trên các
loại nhu cầu sau:
- Nhu cầu của tổ chức: trong mỗi một giai đoạn và thời kỳ phát triển, các tổ chức
lại đặt ra những yêu cầu và mục tiêu phát triển khác nhau. Để có thể hoàn thành được
chỉ tiêu đề ra, các tổ chức phải tiến hành thay đổi chính sách và chiến lược quản lý của
mình. Và muốn làm được như vậy, đòi hỏi các tổ chức phải chuẩn bị các nguồn lực cần
thiết, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu. Các tổ chức tăng cường hoàn thiện
đội ngũ công chức về cả số lượng và chất lượng, cả về trí lực và sức lực để đáp ứng
được các yêu cầu đặt ra.
- Nhu cầu của từng cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu riêng về đào tạo dựa trên
năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc. Nhu cầu này đều nhằm chung một mục
đích cuối cùng là nâng cao trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Nhu cầu của công việc: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của
từng cá nhân, tìm ra sai lệch giữa khung công việc và kết quả thực hiện được. Từ đó xác
định kiến thức cũng như nhu cầu đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ
của người học.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết
quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
14
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không
thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng
cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người
lao động. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa giữa
yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối đa.
Mục tiêu đào tạo có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như:
mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi,
thái độ đối với công việc. Nội dung gồm:
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính
chất công việc).
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào
tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung,
thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh
giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu
tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học,
càng xuống dưới càng cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của tổ chức và xuất phát từ góc độ
của nhân viên; các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt được,
có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lý.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết rằng phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
15
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt được
trong thời gian hữu hạn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu
cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo
mà tổ chức có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người
lao động. Qua đó tổ chức có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ
chức và bản thân người lao động. Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ
thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là người đi học,
cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do Doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá
được chất lượng công việc hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người
lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp
ứng công việc.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc
đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối
với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần
phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn
học tập của họ có chính đáng hay không hay Doanh nghiệp có thể đáp ứng được không,
đồng thời có thể dựa vào kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm: bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc) để lựa chọn đối tượng được đào tạo chính xác hơn.
Xây dựng chương trình đào tạo.
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ
tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho Doanh nghiệp và người lao động
16
