Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH de heus

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ ĐỨC TIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ ĐỨC TIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH VÂN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Vũ Đức Tiên, học viên cao học khoá 27 trường Đại Học Kinh Tế
Tp.HCM, mã số học viên 7701271108A.
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công
việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus” là đề tài của cá nhân tôi. Nguồn
dữ liệu trích dẫn, các số liệu sử dụng trong luận văn này là trung thực.
Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 23 Tháng 03 năm 2020
Tác giả

Vũ Đức Tiên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Nhận điện vấn đề .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
6. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................. 4
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .............................................................. 6
1.1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 6
1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động ............................................ 6
1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động ........ 8
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết .................................................................. 9
1.1.4 Đo lường mức độ nhân viên gắn kết trong công việc .............................. 13
1.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan........................................ 14
1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 14
1.2.2 Nghiên cứu trong nước ............................................................................ 16
1.3 Mô hình nghiên cứu ứng dụng .................................................................... 18
1.3.1 Môi trường làm việc ................................................................................ 19


1.3.2 Lãnh đạo .................................................................................................. 20
1.3.3 Đồng nghiệp ............................................................................................ 21
1.3.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 22
1.3.5 Trả công lao động .................................................................................... 22
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................ 23
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH DE HEUS ............................................................................................. 24
2.1 Giới thiệu về công ty ..................................................................................... 24
2.2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................... 30
2.2.1. Thiết kế mẫu ........................................................................................... 30
2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 30
2.2.3. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 34
2.2.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến quan sát .................... 40
2.2.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ..................... 45
2.3 Kết quả đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong

công việc của người lao động ............................................................................. 51
2.3.1 Thực trạng yếu tố trả công lao động ........................................................ 51
2.3.2 Thực trạng yếu tố đào tạo và phát triển ................................................... 56
2.3.3 Thực trạng yếu tố lãnh đạo ...................................................................... 60
2.3.4 Thực trạng yếu tố môi trường làm việc ................................................... 63
2.3.5 Thực trạng yếu tố đồng nghiệp ................................................................ 69
2.4 Một số hạn chế về tình hình thực hiện gắn kết công việc nhân viên ........ 72
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 73
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS ......................... 74
3.1 Định hướng .................................................................................................... 74
3.2 Giải pháp cho yếu tố môi trường làm việc ................................................. 75
3.3 Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo ..................................................................... 78


3.4 Giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp ............................................................... 79
3.5 Giải pháp cho yếu tố đào tạo và phát triển ................................................ 82
3.6 Giải pháp cho yếu tố trả công lao động ...................................................... 83
3.7 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 86
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai
ATVSLĐ: An toàn vệ sinh lao động
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
De Heus: Công ty TNHH De Heus
ĐN: Đồng nghiệp
ĐTPT: Đào tạo phát triển

EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
HS: Hồ sơ
LĐ: Lãnh đạo
MTLV: Môi trường làm việc
NLĐ: Người lao động
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
SGK: Sự gắn kết
Sig.: Significance of Testing (p-Value) – Mức ý nghĩa của phép kiểm định
SPSS: Statistical Packege for the Social Sciences – Phần mềm phục vụ cho
thống kê khoa học xã hội
TĂCN: Thức ăn công nghiệp
TCLĐ: Trả công lao động
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VPĐD: Văn phòng đại diện


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................... 12
Bảng 1.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước ......................... 18
Bảng 2.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................ 36
Bảng 2.2 Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................... 37
Bảng 2.3 Tóm tắt thống số phân tích EFA cho biến độc lập .................................... 41
Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA của các biến độc lập lần 1 .............. 42
Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA của các biến độc lập lần cuối ......... 43
Bảng 2.6 Tóm tắt thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................ 44
Bảng 2.7 Hệ số tải nhân tố EFA biến phụ thuộc ...................................................... 45
Bảng 2.8 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 46
Bảng 2.9 Model summary ........................................................................................ 47

Bảng 2.10 ANOVA .................................................................................................. 47
Bảng 2.11 Hệ số ước lượng hồi quy mô hình ........................................................... 49
Bảng 2.12 Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định ...................................... 51
Bảng 2.13 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố trả công lao động .................... 52
Bảng 2.14 Phúc lợi công ty....................................................................................... 53
Bảng 2.15 Tiêu chuẩn phúc lợi của De Heus ........................................................... 54
Bảng 2.16 Chỉ số lương qua các năm ....................................................................... 55
Bảng 2.17 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố đào tạo và phát triển............... 56
Bảng 2.18 Tình hình tuyển dụng qua các năm ......................................................... 58
Bảng 2.19 Chương trình đào tạo qua các năm .......................................................... 58
Bảng 2.20 Kinh phí đào tạo qua các năm ................................................................. 58
Bảng 2.21 Nội dung đào tạo thường niên ................................................................. 59
Bảng 2.22 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố lãnh đạo.................................. 60
Bảng 2.23 các cuộc họp thường niên hằng năm ....................................................... 61
Bảng 2.24 Thống kê mô tả các biến yếu tố môi trường làm việc ............................. 63
Bảng 2.25 Một số nguyên tắc công ty ...................................................................... 65


Bảng 2.26 Một số ngày nghỉ lễ ................................................................................. 67
Bảng 2.27 Một số thông tin nghỉ dưỡng phụ sản ..................................................... 68
Bảng 2.28 Thống kê mô tả các biến yếu tố đồng nghiệp.......................................... 69
Bảng 2.29 Mối quan hệ công việc các phòng ban .................................................... 71


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình: 1.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ................... 13
(Stum, 2001) ............................................................................................................. 13
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jafri, H. (2013)................................................... 14
Hình 1.3 Hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu
suất của người lao động. ........................................................................................... 15

Hình 1.4 Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ............................ 16
Hình 1.5 Mối quan hệ về sự thoả mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ
chức. ......................................................................................................................... 17
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu ứng dụng đề xuất ...................................................... 19
Hình 2.1 Mối liên hệ các nhà máy và văn phòng tại Châu Á ................................... 25
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 29
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 35


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Nhận điện vấn đề
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức và kết quả làm
việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công
của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay (Trần Thị Kim
Dung, 2005). Nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển và tồn
tại của doanh nghiệp, trong khi công nghệ, môi trường kinh doanh, xã hội phát triển
cạnh tranh khốc liệt thì sử dụng người tài mới có thể tạo lợi thế cạnh tranh và tăng
cường hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy người lao động ngày càng
khó quản lý và giữ chân làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Khi nền kinh tế phát triển, số lượng các doanh nghiệp được thành lập ngày càng
nhiều thì cơ hội làm việc cho người lao động tăng lên, hiện tượng nhảy việc, thiếu
nguồn cung lao động chất lượng cao, giữ chân người lao động đang là thách thức lớn
đối với doanh nghiệp. Sự gắn kết của người lao động đặc biệt lao động có năng lực
là vấn đề cần được quan tâm. Khi người lao động giỏi làm việc với năng suất thấp,
tinh thần làm việc kém, không tâm huyết trong công việc khiến cho những nhân viên
khác liên quan trong công việc bị ảnh hưởng hiệu quả làm việc kém, năng suất lao
động không cao. Như vậy, người lao động không gắn kết trong công việc là tổn thất
rất lớn. Để giữ chân người lao động thì nhà quản lý phải tìm ra được những yếu tố

tác động đến sự gắn kết trong công việc của người lao động , qua đó khắc phục những
nhược điểm trong cách quản lý vận hành của tổ chức từ đó gia tăng sự gắn kết trong
công việc của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Công ty TNHH De Heus thành lập ở Việt Nam vào cuối năm 2008 trực thuộc
tập đoàn Hoàng gia De Heus, chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi chất lượng cao cho
gia súc, gia cầm và thủy sản, hiện có 8 nhà máy và hệ thống các kho trung chuyển
hoạt động trên khắp cả nước. Chi nhánh công ty TNHH De Heus được thành lập năm
2010 cùng đó là xây dựng nhà máy thức ăn chăn nuôi tại Đồng Nai. Tại các chi nhánh
các phòng ban được thành lập đầy đủ và hoạt động độc lập. Nhân sự tại các chi nhánh
được tư vấn hỗ trợ từ văn phòng chính Sài Gòn tuy bước đầu các chính sách và hoạt


2

động đã đi vào ổn định, bên cạnh đó cũng có những khó khăn mà doanh nghiệp gặp
phải, đặc biệt là vấn đề nhân sự. Một biểu hiện khác là tinh thần làm việc của người
lao động không còn ở mức cao, mang tâm lý chung làm mệt mỏi, chán nản. Sự thay
đổi về chia ca làm việc, môi trường làm việc, sức khỏe,… dẫn đến nhân viên làm việc
không gắn kết
Sự phát triển của doanh nghiệp dựa trên nhiều nguồn lực như nguồn lực con
người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,.. các nguồn lực này có tác động qua
lại lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau để cùng nhau phát triển. Tuy nhiên, nguồn lực con
người mới là nhân tố chủ đạo, dẫn dắt các nhân tố khác phát triển, có con người thì
mọi công việc mới có thể thực hiện, mọi mục tiêu mới có thể hoàn thành. Mặc dù
nhận thức được tầm quan trọng đó nhưng không phải một tổ chức nào cũng có thể
xây dựng được một phương thức tổ chức nhân sự tiến bộ giúp thu hút, lôi cuốn người
giỏi về doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm gia tăng năng suất
lao động, nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp đồng thời động viên, thúc đẩy, tạo
điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tài năng của bản thân, giúp họ gắn bó và trung
thành với doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng một lực lượng lao động

gắn kết để mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị, mục tiêu của tổ chức là hết
sức quan trọng. Điều đó không những tạo động lực thúc đẩy giúp nhân viên hoàn
thành tốt nhiệm vụ được phân công mà còn giúp họ vươn lên phấn đấu vì lý tưởng
chung của doanh nghiệp trong những ngày đầu hoạt động. Thực hiện theo kế hoạch
phát triển mở rộng mạng lưới
Hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu trước đây tập trung vào lĩnh vực nhân sự
đặc biệt là gắn kết người lao động tại doanh nghiệp. Với thực trạng vấn đề nêu trên,
giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động là hết sức cần thiết
để góp phần nâng hiệu quả hoạt động kinh doanh và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết của người lao động đã
có nhưng chưa có đề tài nào được thực hiện tại công ty TNHH De Heus. Chính vì
thế, tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH De Heus” làm luận văn thạc sĩ.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chính của đề tài là Tổng hợp một số các kết quả nghiên cứu góp phần
cung cấp bằng chứng cho cấp quản lý về sự gắn kết của nhân viên để có được cái
nhìn cụ thể hơn về tầm quan trọng của sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ
đó có giải pháp quản trị nguồn nhân sự phù hợp Tại công ty TNHH De Heus.
2.2 Mục tiêu cụ thể
• Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên công ty TNHH De Heus
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết trong công việc
của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
• Dựa trên thực trạng đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết trong
công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
3. Câu hỏi nghiên cứu

Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại
công ty TNHH De Heus?
Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
tại công ty TNHH De Heus như thế nào?
Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại
công ty TNHH De Heus.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: công ty TNHH De Heus.
- Phạm vi về thời gian: dữ liệu thứ cấp được tiến hành thu thập trong ba năm
gần nhất (01/2016 đến 12/2018), các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so
sánh và suy luận từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, đề tài
nghiên cứu về sự gắn kết trong công việc…. Dữ liệu sơ cấp được khảo sát khoảng
thời gian từ tháng 04/2019 đến tháng 06/2019.


4

Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại công ty TNHH De Heus
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính được dùng để tổng hợp lý thuyết, xác định
mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo. Trọng tâm sử dụng phỏng vấn nhóm tập
trung nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc, đồng
thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với công ty. Đề tài sử dụng phương pháp tổng
hợp, thống kê, mô tả những dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng. Tiếp tục sử dụng
phương pháp thảo luận nhóm nhằm xây dựng giải pháp nâng cao sự gắn kết trong

công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
Phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm việc kiểm định mô hình, kiểm
định thang đo, đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn
kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có ý nghĩa khoa học cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết trong công việc của người lao động đối với các công ty trong lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh nói chung và công ty thức ăn gia súc nói riêng. Đề tài mang lại giá
trị thực tiễn cho ban Giám đốc công ty TNHH De Heus trong việc xây dựng giải pháp
nhân sự hiện tại. Khắc phục tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày một gia tăng nhất là
khối văn phòng, quản lý, tạo sự gắn kết lâu dài giữa người lao động trong công việc.
Đề tài bổ sung thêm lý luận về Sự gắn kết trong công việc của nhân viên trong
lĩnh vực công ty chăn nuôi.
Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến sự gắn kết trong công việc, góp một phần cơ sở
lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.


5

Thông qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến sự gắn kết sẽ giúp cho quản
lý có thể hiểu biết rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên để từ đó đầu tư vào những giải
pháp nhằm cải thiện Sự gắn kết trong công việc của nhân viên một cách tốt hơn.
.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài gồm có 3 chương như sau:
Chương 1 - Cơ sở lý thuyết nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao
động.
Chương 2 - Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công

việc của người lao động tại Công ty TNHH De Heus.
Chương 3 - Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động
tại công ty TNHH De Heus.


6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động
Có nhiều định nghĩa liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong các
nghiên cứu trước đây.
Theo Baldwin, J.N, & Farley, Q A. (1991), sự gắn kết của người lao động được
cho là việc dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc.
Theo Bjorklund, C (2001), sự gắn kết của người lao động là cảm xúc và thái độ
của người lao động hướng đến công việc và tổ chức.
Buelens & Van den Broeck (2007) nhận diện những thái độ liên quan đến sự
gắn kết và những hành vi liên quan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974), thảo
luận về ba thành phần chính của sự gắn kết trong công việc như là “một niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể vì tổ chức
và có một mong muốn nhất định để duy trì là thành viên của tổ chức”.
Carolina Mikander (2010), định nghĩa sự gắn kết như là một đánh giá tích cực
về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức.
Denibutun, S.Revda (2012), cho rằng sự gắn kết trong công việc được định
nghĩa là “có tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức, sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ
chức và mong muốn duy trì là thành viên”.
Theo Meyer và Allen (1991) thì cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ
chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết

định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
Denibutun, S.Revda (2012) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức
là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức. Đây là
một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm
điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21.


7

Sự gắn kết trong công việc được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân
viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất
định” Chaudhary, N & Sharma, B. (2012).
Sự gắn kết trong công việc là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và
để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự,
1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu
tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm
của tổ chức (Carolina Mikander, 2010).
Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với
tổ chức (Denibutun, S.Revda, 2012).
Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức
(Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa của
Meyer và Allen (1991) đã đươc áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Jabes, J. and Zussman, D. (1988).
Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL
và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền
thống James L. P & Annie H (2008). Đồng quan điểm, James L. P & Annie H (2008)

cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một
cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục
tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành
vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây
dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên
với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành viên
trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004).


8

Sự gắn kết như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ
chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng
nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh
nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động, vì vậy một mối quan hệ hai chiều
giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập (Kenneth S.Kovach, 1987)
Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm
nhận (Tổ chức Gallup, 2009)
Sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc
đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và
chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động
tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” (Kim. S, and Wouter.
V. 2010).
Mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau, nhưng có thể nói gắn kết đối
với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh mức độ cá nhân
hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức; đó là sự trung thành và nỗ lực
hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết cùng tổ chức vượt
qua mọi khó khăn gian khổ. Tóm lại có nhiều khái niệm về sự gắn kết của người lao
động nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động

trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một người lao động có sự gắn kết cao là khi
có sự đam mê, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc và luôn tự hào mình
là một thành viên của tổ chức đang công tác.
1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động
Sự gắn kết trong công việc của người lao động đang được các nhà quản lý quan
tâm rất cao và chú trọng trong quá trình quản trị. Khi mức độ gắn kết trong công việc
của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh
công ty ngày càng cao theo đó khả năng người lao động chủ động xin nghỉ việc ngày
càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn được làm việc, muốn là thành viên của
tổ chức và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau.


9

Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc mà có những
người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn. Họ làm việc tích cực,
chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn thành
tốt. Với đội ngũ lao động tràn đầy nhiệt huyết, sáng tạo, đam mê, luôn muốn đóng
góp công sức và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển
mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm việc
thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì sẽ không hoàn thành được
mục tiêu như mong đợi, chi phí tăng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, mất uy
tín với khách hàng, làm tác động đến doanh thu và lợi nhuận giảm, thậm chí có thể
làm doanh nghiệp bên bờ vực phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết trong công việc của người lao động rất quan trọng. Nó giúp
giảm tỉ lệ nghỉ việc, thu hút, giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, giảm chi
phí đào tạo, tăng hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự gắn kết trong công việc của người
lao động , vì thế mà cũng có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm
về sự gắn kết.
Theo Mayer và Schoolman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần: giá trị và
sự duy trì.
+ Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những giá trị,
thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức.
+ Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức.
Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: tình cảm,
lợi ích và đạo đức.
+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục
tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức.
+ Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ
cấu diễn ra rừ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của


10

người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên
từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ
chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để
tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa
người lao động với tổ chức.
Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức, nên các thành
phần của sự gắn kết trong công việc cũng có sự khác nhau.
Theo Kim. S, and Wouter. V. (2010)., gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba
thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty)
và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
- Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp

nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là
thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
Theo Rizwan và Ali (2010), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành phần:
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective); Sự gắn kết vì đạo đức (Normative); Sự gắn kết để
duy trì (Continuance). Trong đó:
- Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm xúc
gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong
muốn là thành viên trong tổ chức.
- Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự sẵn
sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ
chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm thấy
là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các doanh
nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy


11

mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa
tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã sử
dụng thang đo khái niệm sự gắn kết tổ chức của Stum (2001)gồm 3 thành phần: sự
nỗ lực, lòng trung thành và sự tự hào. Trong đó:
Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ chức,
đồng thới sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công của tổ
chức.
Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, mặc dù

nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.
Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ sắc áo
của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi
làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Tóm tắt quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức được thể hiện như
bảng 1.1:


12

Bảng 1.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức
Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và
giá trị của tổ chức.
Theo Rizwan và
Ali, 2010

Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố
gắng tự nguyện vì tổ chức
Gắn kết giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của

Theo Rainey, H. G tổ chức
(1982)

Gắn kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên
của họ trong tổ chức
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Theo Wright B. E Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

2004

Sự nội hóa (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Đạo đức (Moral) Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.

Theo Wright, B.E Tính toán (Calculative) Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
& Isett, K.R
(2013).

lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường,
dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
Tình cảm (Affective) Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ

Theo Meyer và
Allen(1991)

chức.
Duy trì (Continuance) Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức.
Chuẩn mực (Normative) Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Tình cảm (Affective) mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức,
nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

Yair Re’em (2010) Sự duy trì (Continuance) mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức
bởi vì họ phải mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral) mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Nguồn: Meyer & Herscovitch, 2001


13

1.1.4 Đo lường mức độ nhân viên gắn kết trong công việc
Đo lường mức độ nhân viên gắn kết trong công việc theo quan điểm của Meyer
và Allen có 3 thành phần gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thành phần gắn kết vì tình cảm để đo
lường mức độ công nhân tỉnh gắn kết với doanh nghiệp sản xuất. Mức độ gắn kết vì
tình cảm được thể hiện qua yếu tố công nhân có xem doanh nghiệp như một mái nhà
thứ hai của mình hay không; khi họ xem mình là một thành viên trong gia đình doanh
nghiệp thì doanh nghiệp luôn có ý nghĩa rất quan trọng đối với họ. Điều này sẽ làm
cho những công nhân luôn vui, tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp và họ sẽ là những
người luôn đồng hành cùng doanh nghiệp trong suốt chặng đường phát triển của
doanh nghiệp.
Quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết trong công việc
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và sự gắn kết vói tổ chức của nhân viên. Có quan điểm cho rằng sự thỏa
mãn của nhân viên với công việc sẽ là dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
(Wright, B.E & Isett, K.R (2013). Ngược lại, có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc
Ngoài ra, còn có các nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Mowday et al (1979);
Cook và Wall (1980); Mathieu và Zajac (1990); Yousel (2000); Schwepker (2001);
Krueger et al (2002)…
Mô hình mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức theo Stum (2001) được mô tả như hình 1.1:
Đo bằng:
Sự gắn kết

đối với tổ chức

Gắn kết
tổ chức

Đạt được
bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên

Hình: 1.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum, 2001)


14

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên
bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên
quan đến công việc như công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương,
phúc lợi, điều kiện làm việc
1.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan
1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài
1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Jafri, H. (2013)
Nghiên cứu của Jafri, H. (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2 công ty
lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation và Druk Holding and Infrastruture. Mô
hình nghiên cứu của Jafri, H. (2013) được mô tả như hình 1.2
Bài nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực là: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữ công
việc và cuộc sống, khen thưởng.

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jafri, H. (2013)
Nguồn: Jafri, H. (2013)
Kết quả cho thấy tất cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trên
đều có ảnh hưởng đến việc gắn kết người lao động.
1.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao động và số lượng
bảng khảo sát thu về được là 383 bảng câu hỏi hợp lệ. Mô hình nghiên cứu của Anitha
J (2014) được mô tả như hình 1.3


15

Hình 1.3 Hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất
của người lao động.
Nguồn: Anitha J, 2014
Anitha J (2014) đánh giá sự gắn kết của người lao động thông qua 7 yếu tố: môi
trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, chính sách và thủ tục,
an sinh nơi làm việc, trả công lao động.
1.2.1.3 Nghiên cứu của Kirstein, M. (2010).
Nghiên cứu tại trường Đại học Toronto, Canada, khảo sát 102 nhân viên có độ
tuổi trung bình 24 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại,
5 năm làm việc cho một tổ chức và 12 năm làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử
dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001). Kết
quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết được chấp nhận là: bản chất công việc, khen
thưởng và công nhận, nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức. Tuy nhiên,
nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự cam kết
với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân
viên với tổ chức.
1.2.1.4 Nghiên cứu của James L. P and wise L. R (2010),
Nghiên cứu thực hiện tại trường Đại học Khoa học Teknologi MARA,

Kelantan, Malaysia về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết
của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997),
Hamzah (1998), Lassim và cộng sự (1990) để khảo sát 310 giảng viên. Kết quả cho