Đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành – Văn phòng chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

NGUYỄN HOÀI NAM

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG
VIỆC TẠI NHÀ KHÁCH LA THÀNH – VĂN
PHÒNG CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HOÀI NAM

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC TẠI NHÀ KHÁCH
LA THÀNH – VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS Lê Quân

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Số liệu cũng như kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và chưa được sử dụng, công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoài Nam


ii

LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ

tận tình và sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể:
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Giám hiệu, Phòng
Đào tạo sau Đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành đến thầy giáo
GS.TS Lê Quân, người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian nghiên cứu luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo giảng dạy trong chương
trình cao học Quản trị Kinh doanh đã giảng dạy và chỉ bảo cho tôi có một nền
tảng kiến thức để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể người lao động
tại Nhà khách La Thành đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu
khách quan để giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoài Nam


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................... x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................ 5

1.1.

Tổng quan nghiên cứu .......................................................................... 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam............................................................. 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ......................................................... 7
1.2.

Một số hái niệm .................................................................................. 8

1.2.1. Công việc ................................................................................................. 8
1.2.2. Đánh giá công việc.................................................................................. 9
1.2.3. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ................................................. 9
1.3.

Nội dung đánh giá mức độ hoàn thành công việc .............................. 11

1.3.1 Xác định mục tiêu của đánh giá mức độ hoàn thành công việc ............ 11
1.3.2 Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc ................................... 12
1.3.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá ......................................... 13
1.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá ....................................................................... 20
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá ..................................................... 20
1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá .................................................................... 21
1.3.7 Sử dụng kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...................... 22
1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc

của người lao động .......................................................................................... 26
1.4.1 Các nhân tố bên trong ............................................................................ 26


iv

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 28
1.5 Kinh nghiệm đánh giá ết quả hoàn thành công việc của một số tổ chức và
bài học cho Nhà hách La Thành.................................................................... 29
1.5.1 Kinh nghiệm về đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại một số tổ
chức có sự tương đồng .................................................................................... 29
1.5.2 Bài học kinh nghiệm trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động tại Nhà khách La Thành ................................................. 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................ 34
CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 35
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 35

2.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................. 35
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 36
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 36
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..................................................... 37
2.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .................................................... 40
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN
THÀNH CÔNG VIỆC TẠI NHÀ KHÁCH LA THÀNH GIAI ĐOẠN 20162018 ............................................................................................................. 42

3.1 Giới thiệu hái quát về Nhà hách La Thành ............................................ 42
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà khách La Thành ................ 42
3.1.2 Cơ sở vật chất......................................................................................... 44
3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Nhà khách .................................................. 46

3.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà Khách La Thành ............................ 49
3.2 Phân tích thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà hách
La Thành giai đoạn 2016-2018 ....................................................................... 52
3.2.1 Xác định mục tiêu của đánh giá ............................................................. 52
3.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá ..................................................................... 54


v

3.2.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá ......................................... 59
3.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá ....................................................................... 60
3.2.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá .................................................... 61
3.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá ................................................................... 63
3.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá ....................................................................... 65
3.2.8 Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ..................................................... 67
3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà
khách La Thành ............................................................................................... 70
3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ............................................... 70
3.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .......................................... 74
3.4. Nhận xét chung về đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà hách
La Thành ......................................................................................................... 74
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 74
3.4.2. Nhược điểm ........................................................................................... 75
3.4.3 Nguyên nhân ........................................................................................... 75
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC TẠI NHÀ KHÁCH LA THÀNH TRONG
THỜI GIAN TỚI ........................................................................................ 78

4.1 Phương hướng phát triển trong thời gian tới............................................. 78
4.1.1 Định hướng phát triển ............................................................................ 78

4.1.2 Mục tiêu cụ thể thời gian tới .................................................................. 78
4.2 Quan điểm của lãnh đạo ............................................................................ 79
4.3 Các giải pháp hoàn thiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà
hách La Thành trong thời gian tới ................................................................. 79
4.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá.................................................................... 79
4.3.2 Xác định tiêu chí đánh giá ..................................................................... 81
4.3.3 Phương pháp đánh giá ........................................................................... 83


vi

4.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá ....................................................................... 84
4.3.5 Lựa chọn, đào tạo người đánh giá ......................................................... 85
4.3.6 Hoàn thiện quy trình tổ chức thực hiện đánh giá .................................. 86
4.3.7 Sử dụng kết quả đánh giá ....................................................................... 87
4.3.8 Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ..................................................... 88
KẾT LUẬN ................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

ĐGMĐHTCV

Đánh giá mức độ hoàn
thành công việc


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Nhận xét các phương pháp đánh giá

19

2

Bảng 3.1

Các loại phòng tại Nhà hách La Thành

45

3

Bảng 3.2

Quy mô nhân lực tại Nhà hách La Thành

49

4

Bảng 3.3

Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Nhà

50

khách La Thành
5

Bảng 3.4

Bảng thống ê độ tuổi của nhân viên làm

51

việc tại Nhà hách La Thành
6

Bảng 3.5

Bảng thống ê trình độ học vấn của nhân

51

viên tại Nhà hách La Thành
7

Bảng 3.6

Nhận thức về mục tiêu của ĐGMĐHTCV

53

của CBNV Nhà hách La Thành
8

Bảng 3.7

Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành

56

công việc của nhân viên
9

Bảng 3.8

Kết quả hảo sát người lao động về các

57

tiêu chí trong phiếu đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của Nhà hách La Thành
10

Bảng 3.9

Khảo sát mức độ công bằng của phiếu

58

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
Nhà khách La Thành
11

Bảng 3.10 Kết quả hảo sát người lao động về phương

60

pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc
tại Nhà hách La Thành
12

Bảng 3.11

Ý iến của người lao động về chu ỳ đánh
giá hiện tại Nhà hách La Thành đang áp

60


ix

dụng
13

Bảng 3.12

Kết quả hảo sát về chu ỳ đánh giá mà

61

người lao động mong muốn
14

Bảng 3.13

Kết quả hảo sát người lao động về ý

61

muốn được đánh giá cấp trên
15

Bảng 3.14

Kết quả hảo sát người lao động về việc đề

62

xuất người đánh giá
16

Bảng 3.15

Kết quả hảo sát người lao động về vấn đề

63

quan tâm của người đánh giá tới các yếu tố
hách quan ảnh hưởng đến công việc
người lao động
17

Bảng 3.16 Kết quả hảo sát đánh giá của nhân viên về

66

việc sử dụng ết quả đánh giá của phiếu
đánh giá vào việc xác định nhu cầu đào tạo
18

Bảng 3.17 Kết quả hảo sát đánh giá của nhân viên về

67

việc sử dụng ết quả đánh giá của phiếu
đánh giá vào việc xác định thăng tiến
19

Bảng 3.18

Kênh phản hồi thông tin hiệu quả nhất

20

Bảng 3.19 Kết quả hảo sát đánh giá của nhân viên về

68
69

việc sử dụng ết quả đánh giá của phiếu
đánh giá vào việc xác định thăng tiến
21

Bảng 4.1

Bảng tiêu chí đề xuất mới cho bộ phận lao

động trực tiếp

81


x

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Nội dung

STT

Hình

1

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

36

2

Hình 3.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức nhân sự Nhà hách

46

La Thành

Trang


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay đã hiến cho môi trường cạnh
tranh kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Các tổ chức kinh tế
muốn tồn tại và phát triển đều phải có những điều chỉnh trong bộ máy quản
lý, tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò
quan trọng. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn và đề ra những ý tưởng
mới, chủ động ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và thực hiện các mục
tiêu của tổ chức. Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của
mình đang làm việc và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó để có những
hoạch định các nhu cầu trong tương lai. Đồng thời, nhân viên cũng cần phải
biết những phản hồi tích cực và tiêu cực từ công việc mình đang làm. Nếu
làm tốt điều đó, những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận để ích thích động lực
làm việc. Chính hoạt động “đánh giá mức độ hoàn thành công việc” sẽ giúp
cho doanh nghiệp cũng như nhân viên nắm bắt được những thông tin này.
ĐGMĐHTCV giúp đảm bảo lợi ích cho người lao động. Kết quả đánh
giá mức độ hoàn thành công việc sẽ ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao
động có thể nhận được trong tương lai như tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào
tạo, vì thế hoạt động đánh giá hách quan và hợp lý sẽ đảm bảo lợi ích cho
người lao động, giúp người lao động làm việc hăng say hơn, trách nhiệm hơn,
tạo động lực để họ nỗ lực trong công việc, và tạo ra bầu không khí làm việc
lành mạnh.
ĐGMĐHTCV là một quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng của cảm xúc
con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người kiểm tra đánh giá,

mặc dù tổ chức đã phát triển và áp dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan
của ĐGMĐHTCV. Bản chất chủ quan của ĐGMĐHTCV là nguyên nhân của
nhiều loại lỗi thường xảy ra trong quá trình đánh giá và dẫn đến ý kiến đánh


2
giá về tình hình thực hiện công việc của nhân viên bị làm sai lệch và làm
giảm động lực làm việc của nhân viên. Do đó, vấn đề của các tổ chức là xây
dựng và hoàn thiện một hệ thống ĐGMĐHTCV giúp cải thiện hiệu suất lao
động của nhân viên và phát triển nhân viên.
Việt Nam đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, hoạt động quản trị
nhân sự nói chung cũng như hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng
hông được quan tâm đúng mức, dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao
động chưa được như ý muốn. Nhà khách La Thành trực thuộc Văn phòng
chính phủ là đơn vị sự nghiệp có thu, hoạt động trong lĩnh vực Khách sạn –
Du lịch, với chức năng, nhiệm vụ chính là bố trí nơi ăn nghỉ, phòng họp cho
lãnh đạo các Uỷ ban, Hội đồng nhân dân các tỉnh. Ngoài việc tập trung vào
nhiệm vụ chính trị, Nhà khách La Thành còn thực hiện inh doanh thông qua
việc tổ chức cho thuê phòng nghỉ, phòng họp cho các tổ chức, doanh nghiệp,
công ty du lịch trong và ngoài nước, inh doanh ăn uống…Hiện nay đánh giá
mức độ hoàn thành công việc được tổ chức ở Nhà khách La Thành hàng năm
hoặc trước hi đề bạt, chuyển công tác, nhằm cung cấp thông tin cho công tác
quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng,
tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với người lao động. Hoạt động này
rất được lãnh đạo Nhà hách quan tâm, nhưng đây là một vấn đề rất nhạy cảm
vì ết quả đánh giá có liên quan tới lương thưởng và được người lao động đón
nhận chưa thực sự tích cực. Trong quá trình làm việc, với tư cách là một nhân
viên phòng Kế hoạch – Lễ tân, tôi nhận thấy hoạt động đánh giá mức độ hoàn
thành công việc tại đây vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần được hoàn thiện.
Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá mức độ hoàn

thành công việc tại Nhà khách La Thành – Văn phòng chính phủ” làm đề tài
luận văn Thạc sĩ Quản trị inh doanh.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:


3
- Thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà hách La
Thành hiện nay như thế nào?
- Những giải pháp nào để có thể hoàn thiện đánh giá mức độ hoàn
thành công việc tại Nhà hách La Thành – Văn phòng chính phủ?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Khảo sát thực trạng và tìm ra giải pháp hoàn thiện đánh giá
mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành.
Nhiệm vụ:
Nhiệm vụ 1: Nghiên cứu làm rõ cơ sở và thực tiễn về đánh giá mức độ
hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành.
Nhiệm vụ 2: Thực hiện khảo sát và đánh giá thực trạng đánh giá mức
độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành.
Nhiệm vụ 3: Đề xuất đưa ra các giải pháp hoàn thiện đánh giá mức độ
hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà
khách La Thành – Văn phòng chính phủ.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào việc hoàn thiện đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của người lao động tại Nhà hách La Thành.
- Về hông gian: Nhà khách La Thành – Văn phòng chính phủ.
- Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu và số liệu thu thập được trong giai
đoạn từ năm 2016 – 2018.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, là sự ết hợp giữa
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.


4
Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn thành viên
ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Nhà khách La Thành để đánh giá mức độ
hoàn thành công việc tại Nhà khách.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi và hảo sát để
đánh giá thực trạng của Nhà hách, để phân tích đưa ra giải pháp hoàn thiện
đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, ết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu
tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá mức độ
hoàn thành công việc trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc
tại Nhà khách La Thành – Văn phòng chính phủ giai đoạn 2016-2018 (giới
thiệu chung về Nhà khách La Thành và nghiêu cứu chỉ ra các thực trạng của
đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại đây)
Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện đánh giá mức độ hoàn thành
công việc tại Nhà khách La Thành thời gian tới. (Đưa ra hướng hoàn thiện
cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành)


5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một trong những hoạt động
của quản trị nhân sự, là vấn đề hông mới và đã được nhiều tác giả nghiên
cứu ở các cấp độ hác nhau. Đã có nhiều giáo trình, đề tài, bài viết đăng
trên các tạp chí của các học giả trong nước được xuất bản đưa ra các cơ sở
lý luận, các nội dung của đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người
lao động. Liên quan đến đề tài đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã có
các công trình nghiên cứu, tác phẩm, sách viết của các nhà nghiên cứu
trong nước, nổi bật là các tác phẩm:
“Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (Đại học Kinh tế quốc dân, 2015) đã dành một chương nghiên
cứu để đưa ra cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
người lao động trong tổ chức, giúp những người làm nhân sự hiểu rõ hơn
về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và thực hiện hoạt động này hiệu
quả trên thực tế, như một phần quan trọng hông thể thiếu trong quản trị
nhân sự.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (NXB Tổng
hợp TP. Hồ Chí Minh, 2011) với mục đích giới thiệu các tư tưởng, iến thức
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã quan tâm đặc biệt đến đánh
giá ết quả hoàn thành công việc trong tổ chức, ngoài việc nêu lên nội dung,
mục đích của đánh giá ết quả hoàn thành công việc, tác giả đã đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá đối với nhân viên cũng như các


6

phòng ban, bộ phận trong tổ chức.
Tác phẩm “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành
tích của doanh nghiệp” của Lê Quân (NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
2008) đã chỉ ra mối quan hệ qua lại và hăng hít giữa vấn đề tiền lương và
công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, mang lại một sự tư
vấn hiệu quả và sắc bén cho các doanh nghiệp.
Một số luận văn tiến sĩ của các công trình nghiên cứu cá nhân gần đây
đề cập về đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã đạt được tính ứng dụng
cao trong thực hiện tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể:
- Tác giả Đào Thị Giang: Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và
Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH hoa
học xã hội và nhân văn, năm 2013.
- Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại
doanh nghiệp cổ phần thủy điện miền Trung, năm 2012.
- Tác giả Hoàng Minh Quang: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu, năm 2012.
Nhìn chung, các tác giả đều đề cập đến hệ thống lý thuyết về đánh giá
mức độ hoàn thành công việc trong các tổ chức và doanh nghiệp, phân tích
thực trạng với những đặc điểm cụ thể. Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung
nghiên cứu về việc xây dựng các tiêu chí đánh giá theo các phương pháp
mới, thay vì sử dụng các phương pháp truyền thống để đưa ra hệ thống tiêu
chí có định lượng cao. Còn trong luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh, mối
quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá mức độ hoàn thành công việc và các chức
năng hác của quản trị nhân lực đã được chỉ rõ, cho thấy sự cần thiết phải
thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm quản lý nhân lực trong tổ chức một
cách hiệu quả. Với luận án tiến sĩ của Hoàng Minh Quang, tác giả đã chỉ ra


7
được các tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá,

các phương pháp đánh giá thiếu sự liên ết do đó hó đánh giá chính xác và
hiệu quả năng lực làm việc của người lao động.
Một số bài báo nghiên cứu, phân tích về đánh giá mức độ hoàn thành
công việc ở các hía cạnh, phạm vi hác nhau như:
- Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển
Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết hệ thống lại các giai đoạn đánh giá mức
độ hoàn thành công việc, từ thống nhất về mục tiêu, giám sát hoàn thành công
việc, hướng dẫn và cung cấp thông tin phản hồi cũng như đánh giá cuối ỳ.
Ngoài việc trả lương thưởng, ết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc
còn được sử dụng cho các công tác hác của quản trị nguồn nhân lực: đào tạo
và phát triển, bố trí và thuyên chuyển nhân sự, thăng tiến và ỷ luật.
- Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và hả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30 công bố
năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Một số các công trình nghiên cứu nổi tiếng của nước ngoài về đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của người lao động như:
“Nhà lãnh đạo 360 độ” của John C. Maxwell, 2005, dịch giả Đặng Oanh
và Hà Phương. Tác giả đã chỉ ra rằng trong hầu hết các tổ chức, quyền lực chủ
yếu thuộc về các nhà quản lý cấp trung có địa vị nhất định nhưng hiếm hi
nhận thức được tầm ảnh hưởng và quyền lực của họ. Tác giả hông chỉ chú ý
đến cấp dưới mà còn nhấn mạnh hai hía cạnh hác của lãnh đạo, đó là cấp


8
trên và đồng cấp. Chỉ có sự hội tụ của ba cấp lãnh đạo này mới có thể dẫn đến
một nhà lãnh đạo hoàn hảo.

“Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 1995, do
các tác giả Trần Thị Hạnh và Đặng Thành Hưng sưu tầm và tuyển chọn. Cuốn
sách đã cung cấp cho các nhà quản lý những iến thức cơ bản về công tác quản
lý các lực lượng lao động, nhằm mục đích nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả mọi hoạt động tại các đơn vị và tổ chức cơ sở, đặc biệt là tại các cơ sở
sản xuất.
Một số hái niệm

1.2.
1.2.1.

ng việc

Khái niệm về công việc có tương đối nhiều nhưng có thể hiểu “công việc
là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động”
(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, 2015, trang 44). Trong đó nhiệm vụ
chính là thể hiện các hoạt động lao động riêng biệt với các mục đích cụ thể
mà mỗi người lao động phải thực hiện. Công việc có thể coi là kết quả của sự
phân công lao động trong tổ chức, với mỗi người hoặc nhóm đảm nhận một
công việc cụ thể tương ứng với trình độ chuyên môn của từng người và từng
nhóm lao động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong
một doanh nghiệp, là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Đối với mỗi
công việc cụ thể, có một hoạt động sản xuất và inh doanh được một người
họăc một nhóm lao động thực hiện. Trong một doanh nghiệp có rất nhiều
công việc khác nhau, do đó nó cần rất nhiều người. Doanh nghiệp muốn hoạt
động tốt cần phải biết tổ chức quản lý tốt việc sản xuất và kinh doanh, từ đó
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

9
1.2.2.

nh gi công việc

Đánh giá công việc đề cập đến việc kiểm tra, đánh giá về chính công
việc mà người lao động phải thực hiện. Đó là việc xác định:
- Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc
- Tính trách nhiệm của công việc
Đánh giá công việc được sử dụng cho quá trình bố trí, phân công nhân
lực cho các công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng chuyên môn và sức
khỏe của người lao động. Nó được sử dụng như một cơ sở để đánh giá mức
độ hoàn thành công việc của người lao động.
1.2.3.

nh gi mức đ hoàn thành c ng việc

Kết quả làm việc của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián
tiếp đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì thế, việc đánh giá mức độ hoàn
thành công việc (ĐGMĐHTCV) là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng trong bất kỳ một tổ chức nào.
Nhắc đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc chúng ta có rất nhiều
cách gọi tên khác nhau. Có thể gọi là “đánh giá thực hiện công việc”, là “đánh
giá công tác”, là “bình bầu thi đua”, hoặc là “bình xét lao động tiên tiến”… và
còn rất nhiều cách gọi khác nữa. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015, trang 134) thì đánh giá thực
hiện công việc là “sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng từ trước và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.

Đánh giá có hệ thống nghĩa là có tổ chức một bộ máy đánh giá, việc
đánh giá hướng vào cả thời kỳ làm việc của người lao động chứ không phải
một thời điểm trong cả quá trình làm việc của người lao động, ngoài ra phải


10
lựa chọn được phương pháp đánh giá hoa học phù hợp với đặc điểm và mục
tiêu của tổ chức.
Cũng theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2015, trang 134) thì: “Trong một hệ thống chính thức,
tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh
giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương
pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích
đánh giá”.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc chính là sự mô tả một cách hệ
thống những điểm mạnh điểm yếu hay mô tả lại quá trình thực hiện nhiệm vụ
của người lao động dựa trên sự so sánh với các tiêu chuẩn hoàn thành công
việc và chỉ tiêu lao động đã được xây dựng từ trước. Trong đó, các tiêu chuẩn
hoàn thành công việc chính là những chuẩn mực chung về chất lượng công
việc mà tổ chức mong muốn và yêu cầu người lao động phải tuân thủ. Còn
các chỉ tiêu lao động là những con số cụ thể về số lượng công việc mà tổ chức
giao khoán cho người lao động phải đạt được hoặc vượt hơn trong ỳ. Khác
với các chỉ tiêu lao động, thường lượng hóa được bằng những con số cụ thể
và các con số này có thể thay đổi thường xuyên qua mỗi kỳ đánh giá, phụ
thuộc vào mục tiêu kế hoạch kinh doanh của tổ chức, còn tiêu chuẩn hoàn
thành công việc thường là những chuẩn mực chung cho chất lượng công việc
nên hó lượng hóa, và thường được miêu tả bằng lời nói, các tiêu chuẩn công
việc thường ít biến đổi hơn các chỉ tiêu lao động.
Bằng cách đối chiếu các ết quả thực hiện công việc của người lao động
với một hệ thống tiêu chí được thiết lập, những người quản lý có thể xác định

năng lực, trách nhiệm, cam ết và đạo đức làm việc của người lao động. Kết
quả đánh giá là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp liên quan đến việc


11
sử dụng, chế độ đãi ngộ, tổ chức, thăng chức, đào tạo, ỷ luật và hen thưởng
của nhân viên.
1.3.

Nội dung đánh giá mức độ hoàn thành công việc

1.3.1 X c định mục tiêu của đ nh gi mức đ hoàn thành c ng việc
Đầu tiên, chúng ta cần xác định mục đích chính của ĐGMĐHTCV, từ
đó ta có thể xây dựng một chương trình đánh giá phù hợp với mục đích chính
của đánh giá. Mục tiêu của đánh giá là một yếu tố quan trọng quyết định đến
xác định phương pháp đánh giá và cách sử dụng các yếu tố đánh giá, các ết
quả đánh giá. Mục tiêu của ĐGMĐHTCV của nhân viên trong tổ chức thường
bao gồm hai mục tiêu chính:
Một là, ĐGMĐHTCV nhằm cải thiện, nâng cao mức độ hoàn thành
công việc của người lao động. Mục tiêu này đạt được thông qua các hoạt động
sau: Cung cấp cho nhân viên thông tin về mức độ hoàn thành công việc của
họ so với các tiêu chí đã thiết lập và đặt kết quả này liên quan đến các nhân
viên hác và do đó ích thích những nỗ lực của họ để đạt được kết quả đánh
giá cao hơn trong tương lai. Hoạt động thứ hai góp phần đạt được mục tiêu
trên là hỗ trợ nhân viên xác định lỗi hoặc nhược điểm và thực hiện hành động
để khắc phục và cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ. Điều này củng cố ý
thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện mình.
Hai là, ĐGMĐHTCV để đạt được mục tiêu giúp các nhà quản lý có thể
đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Các nhà quản lý có thể sử dụng quy trình
đánh giá để thu thập thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nhân sự. Các

thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng là cơ sở quan trọng cho
việc đào tạo và phát triển nhân viên; nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật lao
động...Quá trình này cũng giúp các nhà quản lý phát hiện những tài năng và
làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên
có tài năng này trở thành các cán bộ chủ chốt trong tương lai.


12
Ngoài ra, tổ chức có thể đặt ra các mục tiêu để kích thích sự tham gia
của người lao động và tạo ra một bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tổ
chức. Hoạt động này củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý trên tinh
thần hiểu biết lẫn nhau và thúc đẩy nhân viên bằng cách dựa trên hiệu suất
của họ trong công việc, tạo tiền đề cho sự phát triển trong tương lai của người
lao động.
1.3.2 Tiêu chí đ nh gi mức đ hoàn thành c ng việc
Các tiêu chí của ĐGMĐHTCV là các chỉ tiêu về mặt số lượng và chất
lượng thể hiện các yêu cầu của đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đó là
thước đo thực tế để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và
là mục tiêu trong công việc của người lao động.
Xác định tiêu chí ĐGMĐHTCV phản ánh nhiệm vụ của nhân viên và
kỳ vọng của người quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá thường dựa trên
thông tin về khối lượng công việc, mô tả công việc, mục tiêu của tổ chức,
hiệu suất công việc của nhân viên, điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và
nguyện vọng của nhân viên trong công việc.
Tiêu chí đánh giá phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải ổn
định và nhất quán, phải đo lường được, mục tiêu công việc phải gần với nội
dung công việc, mục tiêu tổ chức; phải phản ánh đầy đủ các yêu cầu của công
việc; phải công bằng, công khai giữa tất cả nhân viên và đảm bảo mức độ
đồng thuận cao giữa nhân viên và người quản lý để công bằng, dân chủ, minh
bạch; quy định thời gian rõ ràng để áp dụng và hoàn thành các tiêu chí này.

Các tiêu chí đánh giá ĐGMĐHTCV cho phép các nhà quản lý đánh giá
đầy đủ và khách quan công việc thực tế của nhân viên. Trong các tổ chức
thường sử dụng 2 phương pháp để xác định các tiêu chí đánh giá: phương
pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ. Xây dựng tiêu chí


13
đánh giá có thể dựa vào đặc điểm cá nhân, hành vi, dựa trên kết quả công việc
hoặc năng lực của nhân viên.
1.3.3 Lựa chọn và thiết kế phương ph p đ nh gi
Trên thực tế, có nhiều phương pháp ĐGMĐHTCV và hông có phương
pháp nào được coi là tốt nhất cho bất kỳ tổ chức nào. Trong chính tổ chức,
các phương pháp hác nhau có thể được sử dụng cho các phòng ban hoặc cho
các nhóm nhân viên của các bộ phận chức năng

hác nhau. Đối với

ĐGMĐHTCV của người lao động có thể sử dụng một trong các phương pháp
sau đây:
1.3.3.1 Phương pháp đánh giá cá nhân
* Phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là một phương pháp đánh giá truyền thống và được áp dụng khá phổ
biến. Trong phương pháp này, người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình sẽ cho ý kiến đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao
động theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các
tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức không liên quan
trực tiếp đến công việc. Thang đo có thể chia thành các thứ hạng khác nhau
như xuất sắc, tốt, trung bình, khá, yếu, ém…Xác định thứ hạng là việc rất
quan trọng, thứ hạng quá ít thì khi xếp loại người lao động sẽ thiếu chính xác,
vì số điểm chênh lệch là ít. Có thể thiết kế các thang đo đánh giá dưới dạng

một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
Ưu điểm: dễ hiểu, xây dựng khá đơn giản và thuận tiện khi sử dụng. Tuy
nhiên, việc sử dụng thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi do chủ quan.
* Phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng yêu cầu người đánh giá
phải ghi lại bằng cách mô tả các hành vi có hiệu quả và các hành vi không có
hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu ém) có liên quan đến mức độ hoàn thành
công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.