Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huyền Trang
Lớp: K50U4
Mã SV: 14D210258
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Trần Văn Tuệ
4. Thời gian thực hiện: 28/02/2018 – 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE
Việt Nam.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam
7. Kết quả đạt được chủ yếu:
Số
ST
Tên sản phẩm
lượn
Yêu cầu khoa học
T
g
1 Báo cáo chính thức khóa luận
2
Đảm bảo tính khoa học,

tốt nghiệp
logic
2 Đề cương chi tiết
1
Đảm bảo logic, rõ ràng

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường
Đại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại
Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam, được sự giúp đỡ
của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, gia đình, bạn
bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu
tư CE Việt Nam”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các
thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo Ths Trần
Văn Tuệ, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn
thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV Phòng Nhân sự của
công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực
tế tại công ty
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu
tại công ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết
của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy,
bài viết không thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính mong nhận được
sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè,
các anh chị đang làm việc công ty để bài viết của em hoàn chỉnh

hơn, cũng như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh
nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng
năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Thị
Huyền Trang

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...............................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................1
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................1

1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...................................1

1.3.

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công

trình năm trước...................................................................................2
1.4.

Các mục tiêu nghiên cứu..........................................................3

1.5.

Phạm vi nghiên cứu...................................................................3

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp......................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến
đào tạo nhân lực.................................................................................6
2.1.1. Quản trị nhân lực.....................................................................6
2.1.2. Đào tạo nhân lực.....................................................................6
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực.........................................................7
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.........................................7
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực......................................9
3


2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...................................10
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.......................................12
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực................................13
2.3.1. Chiến lược kinh doanh...........................................................13
2.3.2. Văn hóa doanh nghiệp..........................................................13
2.3.3. Thị trường lao động...............................................................13
2.3.4. Tình hình kinh tế....................................................................14

2.3.5. Khách hàng............................................................................14
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ ĐẦU TƯ CE VIỆT NAM........15
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh
của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam....................15
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Kỹ thuật và
Đầu tư CE Việt Nam..........................................................................15
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Kỹ
thuật và Đầu tư CE Việt Nam...........................................................16
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Kỹ thuật
và Đầu tư CE Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017................................17
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015 – 2017........18
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực
đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE
Việt Nam...........................................................................................19
3.2.1. Chiến lược kinh doanh...........................................................19
3.2.2. Văn hóa doanh doanh nghiệp...............................................19
3.2.3. Thị trường lao động...............................................................19
4


3.2.4. Tình hình kinh tế....................................................................20
3.2.5. Khách hàng............................................................................20
3.3. Kết quả phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị
nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu
tư CE Việt Nam..................................................................................20
3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực................20
3.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.............22
3.3.3. Thực trạng về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực............28
3.3.4. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực................29

3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam.......30
3.4.1. Thành công và nguyên nhân.................................................30
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................31

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ ĐẦU TƯ CE
VIỆT NAM........................................................................................33
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam.............................................33
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty
giai đoạn 2018 – 2020......................................................................33
4.1.2. Định hướng mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty
giai đoạn 2018 – 2020......................................................................33
Định hướng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty...................33
5


Mục tiêu của đào tạo nhân lực tại công ty.......................................34
4.2. Các giải pháp đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam.........................................34
4.2.1. Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực......34
4.2.2. Đẩy mạnh công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực. . .37
4.2.3. Đẩy mạnh công tác triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...38
4.2.3. Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.......39
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam...........................39
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà Nước....................................................39
4.3.2. Kiến nghị với các bộ, ban, ngành...........................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (2015-2017).................17
Bảng 3.2. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017...............................18
Bảng 3.4. Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty...................................24
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 của CE INTECH............28
Bảng 3.6. Bảng đánh giá mức độ hoàn thành khóa học của nhân lực được đào tạo..29
Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp.....36
Bảng 4.2. Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp.........................37
Bảng 4.3. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Doanald Kir Patrick.....................................39
Biểu:
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của học viên về một dung đào tạo...............................25
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty.................26
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty...........................27
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ
thuật và Đầu tư CE Việt Nam......................................................................................21

Sơ đồ, Hình vẽ:
Hình 2.1. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN8
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty............................................17

7


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CE INTECH Công ty Cổ phần
Kỹ thuật và Đầu
tư CE Việt Nam
TMCP
Thương mại cổ
phần
NLĐ
Người lao động

CNV/CBCN
V

Công nhân viên/ Cán
bộ công nhân viên

NQT

Nhà quản trị

TCDN

NV

KH

Tổ
chức/Doanh
nghiệp
Khách hàng

Nhân viên

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh thời đại của các cuộc cách mạng khoa học kỹ
thuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Gần đây nhất
là sự bùng nổ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sự phát triển về
công nghệ cao, trí tuệ thông mình, ... trợ giúp đắc lực trong quá
trình sản xuất, kinh doanh, dần thay thể sức lao động của con
người. Câu hỏi đặt ra ở đây là: Công nghệ có thay thế hết được sức
lao động của con người hay không? thì câu trả lời sẽ là: Không thể
thay thế hết được, vì con người là chủ thể nghiên cứu và tạo ra các
loại công nghệ đó, lập trình, điều khiển và quản lý chúng,... Nhưng
để xây dựng và phát triển công nghệ, cũng như ứng dụng chúng
vào thực tiễn thành công, thì con người đóng vai trò quan trọng
nhất. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn ứng dụng các công nghệ
thông minh đó vào tổ chức của mình một cách hiệu quả thì bên
cạnh việc sở hữu các loại công nghệ đó, doanh nghiệp cần phải làm
tốt công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo cho
mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc
được giao trong môi trường luôn biến động hiện nay.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực,
Công ty Cổ phàn Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam đã quan tâm tới
công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi
dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của
nhân lực trong toàn công ty. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo

nhân lực tại CE INTECH vẫn còn có những nhược điểm cần khắc
phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển
nhân lực. Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của
công ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của
công ty chưa rõ ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn
chế, nội dung đào tạo chưa cụ thể, đánh giá nhân lực sau đào tạo
cũng chưa hiệu quả, khoa học. Do đó, việc nghiên cứu đẩy mạnh
đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt
Nam là cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo
nhân viên tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam đang
1


có những điểm tích cực và hạn chế nhất định. Do vậy, tôi quyết định
lựa chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu
trong bài khóa luận tốt nghiệp, hi vọng có thể đóng góp những giải
pháp thiết thực nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng của nhân viên
tại công ty.

2


1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước
Trong các năm trước cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề
đào tạo nhân lực cụ thể là:
Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương

mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hà Nội”. Sinh viên
thực hiện: Lại Quang Huy, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương
mại (2014). Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn
đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty, đồng
thời tiếp cận công tác đào tạo nhân lực thông qua quy trình bốn
bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức
triển khai đào tạo và đánh giá kế quả kết quả công tác đào tạo
nhân lực. Từ đó xác định được những mặt hạn chế của công tác đào
tạo nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Hà Nội và đưa
ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của
Vietcombank chi nhánh Hà Nội
Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ
phần viễn thông FPT”. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thoa, Khoa
Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại (2017). Đề tài nghiên cứu
công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần viễn
thông FPT giai đoạn 2014 – 2016, đã nêu rõ được cơ sở lý luận, sử
dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn chi tiết, cụ
thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để
làm cơ sở phần tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh của công ty.
Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần Tập
đoàn TMS”. Sinh viên thực hiện: Hoàng Văn Tài, Khoa Quản trị Nhân
lực, Đại học Thương mại (2015). Công trình đã nêu lên được những
lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên, đánh giá một cách tổng quan
nhất về thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần
Tập đoàn TMS.
Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu máy và phụ tùng”. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Mai
Trang, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại (2014). Đề tại
đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần xuất

nhập khẩu máy và phụ tùng, đưa ra những kiến nghị đề xuất phù
hợp nhằm giúp công ty đẩy mạnh công tác đào tạo.

3


Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu
tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội”. Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Lan, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại
(2013). Đề tài đã nghiên cứu, phân tích, xử lý dữ liệu liên quan đến
công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng TMCP đầu tư và phát
triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội. Cách tiếp cần vấn đề nghiên cứu
là tổng hợp và phân tích các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các
nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên. Đề tài cũng chỉ ra một
số thực trạng tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nội cũng như đề xuất một số giải pháp để đẩy mạnh hoạt
động đào tạo nhân viên trong Ngân hàng.
Qua quá trình nghiên cứu có thể thấy tất cả những công trình
nghiên cứu trên đều nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên trong
các doanh nghiệp khác nhau, những vấn đề tồn tại trong đó, các tiếp
cận hay giải quyết vấn đề của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.
Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam trong
ba năm trở lại đây. Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùng
lặp. Trong các đề tài đã nghiên cứu về chủ đề này, nhiều tác giả đã
có những phương pháp nghiên cứu khoa học, chi tiết và cụ thể giải
pháp đưa ra. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học
hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết phát hiện những thiếu sót từ
các đề tài liên quan để hoàn thành đề tài khóa luận này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất giải pháp
đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư
CE Việt Nam. Để hoàn thành được mục tiêu trên, đề tài cần được
thực hiện các mục tiêu nhỏ sau:
 Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại công ty
 Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đề
cấp thiết cần được thực hiện và nguyên nhân của những vấn đề đó
trong đào tạo nhân lực tại công ty.
 Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đầy mạnh
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt
Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

4


 Về nội dung nghiên cứu: Đề tại nghiên cứu đào tạo Nhân lực
gồm các nội dung là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, Lập kế
hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết
quả đào tạo nhân lực.
 Về không gian nghiên cứu: Khóa luận tiến hành nghiên cứu
thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư
CE Việt Nam.
 Về thời gian nghiên cứu: Đề tài này tiến hành nghiên cứu,
khảo sát và thu thập các thông tin trong thời gian 3 năm, từ 2015
đến năm 2017
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thông qua phương

pháp quan sát và tổng kết thực tiễn được thực hiện trong quá trình
thực tập tại công ty, qua đó tôi nắm bắt được một cách đẩy đủ về
thông tin công ty, các lĩnh vực kinh doanh, tình hình hoạt động kinh
doanh, tình hình nhân sự, ... Trong quá trình thực hiện, đề tài được
nghiên cứu dựa trên ba phương pháp chủ yếu sau:
 Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều
tra, nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về đào tạo
nhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam, đồng thời đưa ra
các giáp pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty. Tác giả phát
phiếu điều tra và thu kết quả về. Các câu hỏi trong phiếu là những
câu hỏi trắc nghiệm, CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa
chọn. Sau khi thu lại, tiến hành tổng hợp và xử lý và phân tích các
thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu.
 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phương pháp này được
thực hiện thông qua việc gặp mặt trực tiếp Nhà quản trị để phỏng
vấn. Mục đích là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho
quá trình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điều
tra chưa làm rõ được. Từ đó, nhân được thông tin và cách tiếp cận
vấn về một cách khách quan và chính xác.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và
đẩy mạnh đào tạo tại Công ty dành cho Nhà quản trị, sau đó xin lịch
phỏng vấn, gửi bảng câu hỏi qua mail để họ tham khảo trước.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn theo lịch hẹn
5


Bước 3: Thu thập ý kiến đóng góp và tổng hợp thông tin.
 Phương pháp quan sát trực tiếp:

Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến
công tác đào tạo chưa thu thập được bằng các phương pháp trên.
Cách tiến hành: Theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn
nhau của nhân viên, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào
trong công việc.
Kết quả cần đạt: Thu thập thông tin thực tế về công tác đào tạo
nhân viên kinh doanh
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
 Thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, thông tin thực tế về
đào tạo nhân lực trong ba năm 2015 – 2017, website công ty
 Thu thập từ sách, các bài báo, đề tài nghiên cứu liên quan, …
nhằm cung cấp hệ thống lý luận về đào tạo nhân lực, nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sử dụng kết hợp các phương pháp như: phương pháp tổng hợp
dữ liệu, so sánh, phân tích dữ liệu, thống kê, …
 Phương pháp phân tích tổng hợp: dựa trên các dữ liệu thu
thập được, tiến hành tổng hợp, phân tích các dữ liệu và đưa ra
những nhận xét, đánh giá về dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêu
khác để nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan.
 Phương pháp thống kê so sánh: từ những dữ liệu thu thập
được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh
số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối
và số tuyệt đối.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng
biểu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo

nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Kỹ thật và Đầu tư CE Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam
6


7


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.

Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực

tiếp đến đào tạo nhân lực
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh
Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực
được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực tạo động lực cho
người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định.”
Theo TS. Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương – Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê (2010): “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức

nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”
Tóm lại, Quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau:
Một là, Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị,
được thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát một các đồng bộ và phối hợp chặt chẽ
Hai là, Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ
chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác: quản trị chiến lược, quản trị
bán hàng, quản trị mua hàng, quản trị tài chính, …
Ba là, Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà
quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ
phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản
của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp
kiến thực, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện
tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực giúp chú trọng đến công
việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
8


Từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh
nghiệp”. Đào tạo nhân lực có nhiệm vụ bù đắp cho người lao động
những thiếu hụt kiến thức, kinh nghiệm làm việc thực tiễn trong
công việc và cập nhập hóa, mở rộng kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ phục vụ cho công việc. Đào tạo cũng là quá trình tiếp cận thông
tin một cách chủ động và tự giác của những người được đào tạo và
vận dụng vào thực hiện công việc một cách linh động, sáng tạo.
Trong khóa luận tác giả sử dụng khái niệm Đào tạo nhân lực như

trên để tiếp cận và nghiên cứu đề tài.
2.2.

Nội dung đào tạo nhân lực

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý
nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp. Ở giai đoạn này yêu cầu phải trả lời được những câu
hỏi:
- Đối tượng nào cần đào tạo?
- Đào tạo về vấn đề, nội dung gì?
- Số lượng cần đào tạo?
- …
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống
nhằm xác định đối tượng cần đào tạo, xếp thứ tự các mục tiêu cần
đạt khi đào tạo, định lượng các nhu cầu và quyết định trong lĩnh vực
đào tạo.
Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không
khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử
dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo phát triển nhân lực có
thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công
tác quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe, xác định nhu cầu đào tạo là quá trình
thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp,
người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung
và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công
việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

9


Qua hình 2.1 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan
nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt động:
Lý do

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ
năng cơ bản
+ Công nghệ
mới
+ Sản phẩm
mới
+Đòi hỏi của
khách hàng
+Tiêu chuẩn
thực hiện cao
hơn
+ Công nghệ
mới
+…

Phântíchtổ
chức
Họ cần đào
tạo điều gì?

Bối cảnh

Kết cục

+ Người học học
được gì?
+ Ai là người cần
được học
+ Loại hình đào
tạo
+ Tần số đào tạo
+…

PhântíchconPhântích
người nhiệmvụ
Ai là người được đào
tạo

Hình 2.1. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực
trong DN
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu
của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả
của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào
tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích TCDN tập
trung để phân tích bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ Khả năng tài chính của TCDN
- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là

quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề
nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao.
Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để
thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định
10


nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực
hiện lần đầu đối với nhân lực.
- Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây
NQT xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp,
thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ
đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đạo tào
nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một
số căn cứ để xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát
triển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độ
công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ,…
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để
ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết
quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của
nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động
của NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính
tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân

lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan
điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu
mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân
lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào
tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục
tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong
một giai đoạn nhất định.
Mục đích của giai đoạn xây dựng kế hoạch là nhằm cụ thể hóa,
làm rõ chi tiết các hoạt động tác nghiệp cần thực hiện để khi triển
khai công tác đào tạo sẽ chủ động và diễn ra theo đúng quy trình
và mục tiêu đề ra.
11


2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp
 Chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được
hoạch định.
 Ngân sách của doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động
đào tạo.
 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp.
 Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực.
 Tính chất công việc
 Báo cáo đánh giá thực hiện công việc
 Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn

của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân
lực.
 Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo:
Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo là những nội dung cần
xác định và thực hiện để kế hoạch đào tạo được đầy đủ, đáp ứng
yêu cầu. Các nội dung bao gồm:
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào
tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu
nhân lực, bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân
lực được thực hiện nhằm mục đích hướng nghề nghiệp cho nhân lực
mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực
đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức kỹ năng nhân
lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế
cận,....
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Lựa chọn
người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi
học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: Các nội dung
của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo
xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến bao gồm:
chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lý luận,
phương pháp công tác.
12


Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân
lực: Về phương pháp đào tạo, mỗi lần xây dựng kế hoạch có thể sử

dụng các phương pháp khác nhau và cân nhắc hướng tới những
phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung và
đối tượng tham giá đào tạo. Về hình thức, mỗi doanh nghiệp cần
cân nhắc lựa chọn những hình thức đào tạo phù hợp dựa trên các
tiêu chí về kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện
vọng của người học.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực:
thời gian và địa điểm được xác đinh dựa trên những yêu cầu của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
Xác định các chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực. Chi phí đào tạo và phát triển nhân
lực bao gồm: chi phí cơ sở vật chất, tiền công giảng viên, chi phí
văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo, chi phí trả cho đối tác,
chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí cơ hội,…
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển
khai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là giai đoạn rất quan
trọng và có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của
công tác này tại doanh nghiệp đã được đề ta của mỗi thời kỳ hoặc
chương trình đào tạo.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp:
 Lập danh sách đối tượng đào tạo và mời giảng viên:
 Lập danh sách: cán bộ phụ trác đào tạo cần lên danh sách
các đôi tượng tham gia đào tạo, cần có đủ thông tin cá nhân, phòng
ban chức vụ, chức danh nhiệm vụ, quyền hạn, ... sau đó tiến hành
thông báo kế hoạch tập trung cho từng đối tượng.
 Mời giảng viên: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở

bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện
cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học hay
lớp học.
 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo:
giúp người học chủ động thời gian, điều kiện để tham gia quá trình
13


đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học
theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: đảm bảo trong quá trình
diễn ra hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành
một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
 Tiến hành đào tạo: về cơ bản, tiến hành một khóa học gồm 3
giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học. Thực chất đây là
công việc của giảng viên và người học. Cần lưu ý một số nguyên tắc
để quá trình đào tạo đạt kết quả cao:
Tận dụng tối đa các thiết bị để phục vụ tốt nhất cho giảng dạy
và học
Khi trình bày vấn đề thì bắt đầu từ dễ tới khó
Cần có sự tương tác giữa giảng viên và học viên
Thiết kế slide đẹp, rõ ràng
 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan:
mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham giá đào tạo,
giảng viên, học viên tích cực, tuyên dương cá nhân. Lưu ý cần
thường có sự công bằng đem lại sự hài lòng vui vẻ cho cẩ lớp học.
 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là hình
thức triển khai đào tạo đưa người lao động tham gia các khóa học
đào tạo tập huấn tại một tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã

hội nhu các trường đại học, cao đẳng, trung cấp hay các trung tâm
hướng nghiệp dạy nghề. Hình thức triển khai đào tạo nhân lực bên
ngoài doanh nghiệp bao gồm các nội dung hoạt động:
 Lựa chọn đối tác: nhằm lựa chọn các đối tác đào tạo ở bên
ngoài doanh nghiệp có khả năng đào tạo được cho người lao động
theo cá mục tiêu, nội dung được yêu cầu đặt ra.
 Một số căn cứ lựa được đối tác đào tạo nhân lực:
 Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây
 Các dịch vụ đào tạo có khả năng cung cấp
 Cơ sở vật chất, kỹ thuật đào tạo của đối tác
 Năng lực, trình độ, kinh nghiệm đội ngũ giảng viên
 Chi phí cho một khóa đào tạo
 Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm thỏa thuận các điều
khoản, yêu cầu ràng buộc để kế hoạch đào tạo được triển khai đúng
tiến độ và đảm bảo chất lượng khóa học.
14


 Theo dõi tiến độ thực hiện quá trinh đào tạo: để tiến độ được
thực hiện đúng kế hoạch và theo các điều khoản trong hợp đồng và
giám sát sự tham gia và ý thưc của người học. Theo dõi tiến độ còn
để phát hiện ra những sai sót, khiếm khuyết quá trình đào tạo để
kịp thời điều chỉnh.
 Nội dung cần theo dõi: thời gian tiến độ, nội dung và phương
pháp giảng dạy, sự tham gia của người học, thoogn tin phản hồi của
học viện khuyến khích học viên
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nhằm

đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ
quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Bên
cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho
doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo
nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong
các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh
giá kết quả theo các nội dung: đánh giá kết quả học tập của người
được đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo
của người được đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế
hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung như
sau:
Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục
đích đánh giá kết quả học tập của học viên để xác đinh xem sau
chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động
tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng phẩm chất,
… theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người
được đào tạo: nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của
học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ
sau đào tạo. vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động
thực hiện công việc của của họ trong hiện tại hoặc tương lai một
15


các tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình

đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các
khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của
doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được
sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo nhân
lực, chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để
tìm ra những giải pháp khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
2.3.1. Chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới
xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong quá
trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Việc xác định đúng
các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho
doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực
nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng là giúp
doanh nghiệp phát triển hơn nữa về thế và lực trong thị trường lao
động. Mỗi một giai đoạn phát triển sẽ có những mục tiêu, chiến lược
được đặt ra và cụ thể thành các kế hoạch phát triển sản xuất kinh
doanh. Để đạt được các mục tiêu đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp
ứng được nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng.
Muốn sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao cần thông qua quá
trình đào tạo phát triển chuyên sâu cho nguồn lực. Thực hiện đúng
theo quy trình đào tạo nhằm giúp cho doanh nghiệp có được đội
ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh.
Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp thì điều quan trọng chính là việc xác định mục tiêu,
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.2. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của mọi thành viên trong

doanh nghiệp và đáp ứng các giá trị bền vững của doanh nghiệp đó,
nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và đồng thuận trong ứng
xử. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống và giá trị cốt lõi của
riêng mỗi doanh nghiệp.

16


Do vậy, khi có nguồn nhân lực mới vào doanh nghiệp, cần phải
đào tạo cho họ về văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, để họ hòa
đồng, gia nhập cùng với nền văn hóa đó, cùng thực hiện, duy trì và
phát triển nền tảng văn hóa hiện tại để tạo ra một doanh nghiệp
ngày càng chuyên nghiệp và có dấu ấn riêng trong thị tường.
2.3.3. Thị trường lao động
Hiện nay thị trường lao động cạnh tranh mạnh và sôi động,
khách hàng yêu cầu cao hơn về dịch vụ cung cấp, khi đó doanh
nghiệp cần có những chiến lược để nâng cao sức cạnh tranh của
mình. Nguồn nhân lực có trình độ cao luôn là lợi thế cạnh tranh của
các doanh nghiệp, sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
mình doanh nghiệp cần đầu tư vào yếu tố con người, cũng như hoạt
động đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mình.
Mặt khác khi lợi nhuận, doanh thu của công ty bị ảnh hưởng do thị
phần của doanh nghiệp, khi đó cần có những điều chỉnh về chi phí
cho công tác đào tạo nhân lực được triển khai mang lại kết quả cao
hơn. Các bước quy trình đào tạo nhân lực sẽ được chú trọng hơn,
đầu tư kỹ lưỡng khi có mức ngân sách cao.
2.3.4. Tình hình kinh tế
Thực trạng nền kinh tế và xu hướng trong tương lai có ảnh

hưởng đến thành công và chiến lược tại doanh nghiệp. Tốc độ tăng
trưởng khác nhau của nền kinh tế trong các giai đoạn thịnh vượng,
suy thoái, phục hồi sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp.
Khi nền kinh tế ở giai đoạn có tốc độ tăng trưởng cao sẽ tạo
nhiều cơ hội cho đầu tư mở rộng hoạt động kinh doanh tại doanh
nghiệp. Điều này thúc đẩy nhu cầu về nguồn nhân lực và đặc biệt
hơn nữa là nguồn nhân lực chất lượng, mong muốn thu hút họ về
với doanh nghiệp làm việc và đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Và ngược lại cũng vậy, khi nền kinh tế sa sút, suy thoái, làm
tăng các lực lượng cạnh tranh, gây nên chiến tranh giá trong các
nền sản xuất, cung cấp dịch vụ tại doanh nghiệp và thị trường. Lạm
phát và những vấn đề chống lạm phát hay mức lãi suất sẽ ảnh
hưởng đến mức cầu về sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung
cấp ra thị trường. Do vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần
phải đặt trên vai trách nhiệm là thu hút sự tin tưởng của khách
hàng, làm tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình. Bên
cạnh đó, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo phát triển cho nhân

17