Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại huyện long điền, tỉnh bà rịa – vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN MINH TÂM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI HUYỆN LONG
ĐIỀN, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN MINH TÂM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI HUYỆN LONG
ĐIỀN, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

VŨNG TÀU, NĂM 2017


-iTRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..
…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ..........................................................................Giới tính: .........................
Ngày, tháng, năm sinh: ................................................................Nơi sinh: .........................
Chuyên ngành: .............................................................................MSHV: ...........................

I- Tên đề tài:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................

II- Nhiệm vụ và nội dung:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................

III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài)
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: .......................................................................................
V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) .................................................
.................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


-ii-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Minh Tâm, học viên cao học khóa 1, đợt 2 – ngành
Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 01 tháng 12 năm 2017
Học viên

Nguyễn Minh Tâm


-iii-

LỜI CẢM ƠN



Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường
Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham
gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung
cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ
trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã
động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 01 tháng 12 năm 2017
Học viên

Nguyễn Minh Tâm


-iv-

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được
thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, khảo sát
180 nhân viên tín dụng tại các hệ thống ngân hàng trên địa bàn huyện Long Điền.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng: (1) Rủi ro nghề nghiệp với hệ số hồi quy là -0.36; (2)
Lãnh đạo với hệ số hồi quy là 0.336; (3) Đào tạo và thăng tiến với hệ số hồi quy là
0.266; (4) Bản chất công việc với hệ số hồi quy là 0.193; (5) Đồng nghiệp với hệ số

hồi quy là 0.152; (6) Thu nhập với hệ số hồi quy là 0.144. Như vậy, các giả thuyết
nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận tại mức ý nghĩa 1%, 5%
và 10%.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị để gia tăng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua 06 nhân tố tác động đã
nêu trên. Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


-v-

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN......................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 3
5.1. Nghiên cứu định tính................................................................................. 3
5.2. Nghiên cứu định lượng.............................................................................. 3
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài.................................................................................... 3
7. Kết cấu đề tài.................................................................................................... 4
Tóm tắt phần mở đầu................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................6
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc........................................................................ 6

1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc................................................... 7
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow.................................... 7
1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg...............9
1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)................................................... 11
1.2.4. Học thuyết ERG...................................................................................... 13
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)......................................................... 14
1.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner................................................. 15
1.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham.....16
1.3. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc.........................................18
1.4. Tổng quan về tín dụng................................................................................ 20


-vi1.4.1. Khái niệm tín dụng............................................................................... 20
1.4.2. Đặc điểm tín dụng................................................................................. 20
1.4.3. Quy trình công việc của nhân viên tín dụng...........................................22
1.5. Nghiên cứu thực nghiệm............................................................................. 24
1.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.......................................... 30
1.6.1. Bản chất công việc................................................................................ 30
1.6.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến..................................................................... 31
1.6.3. Lãnh đạo................................................................................................. 31
1.6.4. Đồng nghiệp.......................................................................................... 32
1.6.5. Thu nhập............................................................................................... 32
Tóm tắt chương 1.................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 34
2.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................... 34
2.1.1. Nghiên cứu định tính.............................................................................. 34
2.1.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu........................................................... 35
2.1.3. Nghiên cứu chính thức............................................................................ 37
2.2. Thiết kế nghiên cứu....................................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 38

2.2.2. Đo lường thang đo nghiên cứu................................................................ 38
2.2.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức.................................................. 40
Tóm tắt chương 2.................................................................................................... 40
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG...............................41
3.1. Thống kê mô tả............................................................................................. 41
3.1.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu..................................................................... 41
3.1.2. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên tín dụng......................43
3.1.3. Thống kê mô tả các biến......................................................................... 44
3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc............44
3.2.1. Bản chất công việc.................................................................................. 44
3.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến........................................................................ 45


-vii3.2.3. Lãnh đạo................................................................................................. 46
3.2.4. Đồng nghiệp........................................................................................... 47
3.2.5. Thu nhập................................................................................................. 47
3.2.6. Rủi ro nghề nghiệp................................................................................. 48
Tóm tắt chương 3.................................................................................................... 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................... 49
4.1. Kết quả kiểm định thang đo.............................................................................. 49
4.1.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha..................................................... 49
4.1.2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA)....................................................... 52
4.1.2.1. Phân tích EFA của các biến độc lập.................................................. 52
4.1.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc................................................... 55
4.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu..........................56
4.3. Kết quả hồi quy................................................................................................ 57
4.3.1. Kết quả ước lượng tham số hồi quy........................................................ 57
4.3.2. Kiểm định các giả thiết........................................................................... 57
4.3.2.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến................................................... 57

4.3.2.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan................................................... 58
4.3.2.3. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi.......................................... 58
4.3.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư............................................. 59
4.3.2.5. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình............................................. 60
4.3.2.6. Kiểm định các hệ số hồi quy................................................................ 61
4.3.2.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................... 62
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................... 63
Tóm tắt chương 4.................................................................................................... 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG...................65
5.1. Kết luận............................................................................................................ 65
5.2. Đề xuất hàm ý quản tri nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng........................................................................................................... 66
5.2.1. Cải thiện nhân tố rủi ro nghề nghiệp............................................................. 66


-viii5.2.2. Cải thiện nhân tố lãnh đạo............................................................................. 68
5.2.3. Cải thiện nhân tố đào tạo và thăng tiến.......................................................... 69
5.2.4. Cải thiện nhân tố bản chất công việc............................................................. 70
5.2.5. Cải thiện nhân tố đồng nghiệp....................................................................... 72
5.2.6. Cải thiện nhân tố thu nhập............................................................................. 73
5.3. Hạn chế nghiên cứu.......................................................................................... 74
KẾT LUẬN............................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... i
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.....................................................iii
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH........................................... vi
PHỤ LỤC C........................................................................................................... xiii


-ix-

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCG

Boston Consulting Group

KPI Key

Performance Indicator

SHRM

Society for Human Resource Management

JDI

Job Descriptive Index


-x-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc........29
Bảng 3.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu...................................................................... 41
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn........................................................... 43
Bảng 3.3. Thống kê mô tả các biến.......................................................................... 44
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu.............................. 49
Bảng 4.2 Phân tích nhân tố khám phá...................................................................... 53
Bảng 4.3. Phân tích EFA cho nhân tố thỏa mãn....................................................... 55

Bảng 4.4. Kết quả hồi quy....................................................................................... 57
Bảng 4.5: Kết quả tổng hợp mô hình....................................................................... 58
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định phương sai của phần dư............................................. 58
Hình 4.2. Mật độ phân phối chuẩn của phần dư...................................................... 59
Bảng 4.7. Kết quả ANOVAa.................................................................................... 60
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự................................................................ 65
Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến rủi ro nghề nghiệp.................................................. 66
Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến lãnh đạo................................................................. 68
Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến đào tạo và thăng tiến.............................................. 69
Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến bản chất công việc................................................. 70
Bảng 5.6. Thống kê mô tả biến đồng nghiệp........................................................... 72
Bảng 5.7. Thống kê mô tả biến thu nhập................................................................. 73


-xi-

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow...............................................................8
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố.................................................................................... 11
Hình 1.3. Mô hình thuyết kỳ vọng........................................................................... 15
Hình 1.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong.................................................... 17
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 30
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 34
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh...................................................... 36
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức............................................................... 56


-1PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc không những là một trong những

tiêu chí đánh giá quan trọng đối với nhà quản trị công ty mà còn là vấn đề nhân sự
cấp thiết trong bối cảnh “chảy máu chất xám”, nhảy việc hay thậm chí liên quan đến
tỷ lệ thất nghiệp ngày nay. Smith (1969) đưa ra mô hình JDI trong phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cho rằng sự thỏa mãn công việc
bị tác động bởi các nhân tố: Bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, đồng
nghiệp, thu nhập. Tuy nhiên, mỗi người lao động, mỗi nhân viên có thể có tiêu chí
thỏa mãn trong công việc của mình khác nhau, ví dụ: một số nhân viên thỏa mãn
với bản chất công việc ảnh hưởng lớn nhất, một số khác cho rằng thu nhập là nhân
tố quyết định, các lao động phổ thông ở khác coi trọng nhân tố an toàn…tùy theo
đặc điểm nhân khẩu, lĩnh vực làm việc mà các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn có
thể khác nhau và tỷ trọng cũng khác nhau. Lĩnh vực ngân hàng đang là lĩnh vực
đáng quan tâm trong nền kinh tế hiện này bởi ngân hàng là trung tâm của nền kinh
tế. Trong nền kinh tế thị trường, nền kinh tế đã đạt đến trình độ cao của kinh tế hàng
hoá, ngân hàng đóng vai trò quan trọng, nó là hệ thống thần kinh, hệ thống tuần
hoàn của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế chỉ có thể cất cánh, phát triển
với tốc độ cao nếu có một hệ thống ngân hàng vững mạnh. Hoạt động ngân hàng cụ
thể bao gồm như hoạt động huy động vốn bằng cách ngân hàng nhận tiền gửi của
các cá nhân, tổ chức hoặc của các ngân hàng khác và chi trả lãi. Hoạt động tín dụng
như tín dụng ngân hàng thể hiện dưới hình thức cho vay, chiết khấu, bảo lãnh…
trong đó nghiệp vụ cho vay đóng vai trò quan trọng, cung cấp vốn đầu tư hay vốn
tiêu dùng phục vụ đời sống.
Trong các hoạt động của ngân hàng, hoạt động tín dụng chiếm vai trò quan
trọng nhất, vừa là xương sống của nền kinh tế vừa là nguồn gốc của lợi nhuận ngân
hàng. Nhờ có hoạt động của hệ thống ngân hàng thương mại và đặc biệt là hoạt
động tín dụng, các doanh nghiệp, cá nhân có điều kiện mở rộng sản xuất, cải tiến


-2máy móc, công nghệ để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế và chất
lượng sản phẩm cho xã hội.
Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng, để tìm hiểu

và nâng cao sự thoả mãn trong công việc cũng như tinh thần làm việc của nhân viên
tín dụng giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc và giảm thiểu chi phi tuyển dụng hàng
năm của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thoả mãn với công việc, họ sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn. Qua thực tế đó, tác giả quyết định lựa chọn đề tài:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín
dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng tại
các ngân hàng huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng;
- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu;
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng tại
các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng của các ngân hàng như thế nào?
Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng ngân hàng


-3Đối tượng khảo sát: các nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện
Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Không gian nghiên cứu: Các ngân hàng Nhà nước, ngân hàng thương mại

đang hoạt động tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2017 đến hết tháng 10/2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến
nghiên cứu để rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân
viên. Sau đó, tác giả sẽ thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình
thành nên mô hình phù hợp liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát.
5.2. Nghiên cứu định lượng
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả
thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS.22. Thực hiện phân
tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ tin cậy, giá trị
thang đo. Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy để đánh giá các nhân tố
ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Sự thoả mãn trong công việc là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả
khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu
trong nước. Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với
nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các nhân tố mới tác động đến sự thoả mãn
ngoài các nhân tố đã phân tích trước đây. Đây cũng là tính mới của đề tài nhằm đưa
ra phân tích sự thoả mãn phù hợp, sâu sắc hơn trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng.
Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối
chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về sự thoả mãn của
nhân viên tín dụng ngân hàng. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,


-4tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có
nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm

bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban
lãnh đạo ngân hàng có những chính sách quản trị phù hợp.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Giới thiệu nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Mục tiêu nghiên cứu –
câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý
nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của nghiên cứu. Chương 1. Tổng
quan lý luận
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (sự thỏa
mãn trong công việc, các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng
Sử dụng thống kê mô tả nhằm đánh giá thực trạng các yếu ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng trên địa bàn
huyện Long Điền.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về
các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất hàm ý quản
trị; Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho
những nghiên cứu tiếp theo.


-5Tóm tắt phần mở đầu
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông

qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên
cứu – câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả
tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.


-6CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa
toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một
cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” (job
satisfaction) là cảm giác hài lòng, thoải mái, tốt đẹp khi một người có được công
việc mà họ mong muốn và họ vừa làm việc vừa có thể tận hưởng công việc đó.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi
Scott và đồng sự (1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng
cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Locke (1976), định nghĩa thoả mãn công việc là: “ niềm vui hay cảm xúc tích
cực qua cách đánh giá từ công việc của một người hoặc từ trải nghiệm của công
việc của họ”. Edwin (1976) cho rằng thỏa mãn công việc được quyết định bởi
những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy
ra khi những mong đợi được đáp ứng.
Spector (1997) thì định nghĩa thoả mãn công việc phụ thuộc bởi 14 khía cạnh:
Sự đánh giá, môi trường thông tin, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, môi
trường, tổ chức, phát triển cá nhân, Chính sách và cơ chế, cơ hội thăng tiến, sự công

nhận, an ninh, và cơ chế giám sát.


-7Vroom (1982) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại
trong Price, 1997).
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Pesolom (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía
cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng
tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một
nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác
tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Từ điển Cambridge định
nghĩa sự thoả mãn công việc (employee satisfaction): cảm giác hạnh phúc của nhân
viên khi họ hài lòng với công việc và điều kiện công việc của họ, sự thoả mãn công
việc của nhân viên là thước đo cho sự thành công của một doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về
thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn
chung, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với
những gì đã làm và kết quả đạt được trong công việc và cảm thấy thoải mái, dễ chịu,
yêu thích công việc của mình.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong

những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.


-8Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện.

Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì


-9nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của

Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo
động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo
nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt
trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để
thấy rõ bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất
mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt


-10sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,

như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
- Sự tăng trưởng như mong muốn;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc
tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
- Cuộc sống cá nhân;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.


-11-

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là
phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào
cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).
1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam).
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ
với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn
tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ
có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất


-12đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ
có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất

như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng
phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và
kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá
nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ
chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…