Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại trường đại học văn hiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Nguyễn Tú Kỳ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Nguyễn Tú Kỳ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ Điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của cán bộ - nhân viên tại Trường Đại học Văn Hiến” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu nhập và xử lý một cách trung thực. Các kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân
tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Trần Hà Minh Quân.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào đã có từ trước.
Tp.HCM, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Tú Kỳ


ii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan .................................................................................................................................................. i
MỤC LỤC..................................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG............................................................................................................ viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................................................. x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................................... 2
1.3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................................... 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................................ 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................... 2
1.5.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................................... 3
1.5.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................................. 3
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................................................... 3
1.7. Cấu trúc của nghiên cứu..................................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................................ 5
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................................................ 5
2.2. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ...................................................................................... 6
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................................................ 6
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................................... 6
2.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961) ....................................................... 7
2.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)........................................................................... 7
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .............................................................................. 8
2.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................................. 9
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................................................... 10
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................................ 15
2.5. Các nhân tố thỏa mãn đối với công việc ......................................................................................... 16
2.5.1. Thu nhập ..................................................................................................................... 16
2.5.2. Đào tạo và thăng tiến .................................................................................................. 16
2.5.3. Cấp trên ...................................................................................................................... 16
2.5.4. Đồng nghiệp ............................................................................................................... 17
2.5.5. Đặc điểm công việc .................................................................................................... 17


iii
2.5.6. Điều kiện làm việc ...................................................................................................... 17
2.5.7. Phúc lợi....................................................................................................................... 17

2.6. Các giả thuyết mô hình nghiên cứu................................................................................................. 17
2.7. Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ......................... 18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 20
3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................................................... 20
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 20
3.1.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 20
3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 20
3.1.2. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................................. 21
3.1.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................. 21
3.1.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................. 21
3.1.3. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 21
3.2. Thiết kế bản câu hỏi ......................................................................................................................... 22
3.3. Thiết kế chọn mẫu nghiên cứu ........................................................................................................ 23
3.3.1. Tổng thể ...................................................................................................................... 23
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................................. 23
3.3.3. Kích thước chọn mẫu ................................................................................................. 23
3.4. Xây dựng thang đo ........................................................................................................................... 24
3.5. Quá trình phân tích, xử lý dữ liệu thống kê .................................................................................... 25
3.5.1. Bảng tần số và thống kê mô tả ................................................................................... 25
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.............................. 25
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 26
3.5.4. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội ............................................... 26
3.5.5. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con ............................... 26
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 27
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ............................................................................................................ 27
4.2. Mô tả mẫu ......................................................................................................................................... 27
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm .................................................................................. 27
4.2.1.1. Giới tính .............................................................................................................. 27
4.2.1.2. Độ tuổi ................................................................................................................. 27
4.2.1.3. Trình độ học vấn ................................................................................................. 28

4.2.1.4. Vị trí công tác ...................................................................................................... 28
4.2.1.5. Thời gian công tác ............................................................................................... 28
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................................. 29
4.3. Kiểm định thang đo .......................................................................................................................... 30
4.3.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha .............................................................. 30


iv
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 33
4.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố với biến độc lập ......................................................... 33
4.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ..................................................... 38
4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................................................................... 39
4.5. Phân tích hồi qui tuyến tính ............................................................................................................. 40
4.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ..................................................................... 40
4.5.2. Phương trình hồi quy tuyến tính bội tổng quát ........................................................... 42
4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ................................ 42
4.5.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình .............................................. 43
4.5.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ............................ 44
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc chung theo các đặc điểm cá nhân..... 47
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn công việc chung ................... 47
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự thỏa mãn công việc chung ..................... 48
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến sự thỏa mãn công việc chung....... 48
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến sự thỏa mãn công việc chung........... 49
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự thỏa mãn công việc chung .... 49
4.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của các thành phần theo các đặc điểm cá nhân ... 50
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập,
điều kiện làm việc ................................................................................................................. 50
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập,
điều kiện làm việc ................................................................................................................. 50
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu

nhập, điều kiện làm việc ....................................................................................................... 50
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp,
thu nhập, điều kiện làm việc ................................................................................................. 51
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu
nhập, điều kiện làm việc ....................................................................................................... 51
4.8. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................................................. 53
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 55
5.1. Kết luận ............................................................................................................................................. 55
5.2. Kiến nghị ........................................................................................................................................... 56
5.2.1. Đối với đồng nghiệp ................................................................................................... 56
5.2.2. Đối với thu nhập ......................................................................................................... 56
5.2.3. Đối với điều kiện làm việc ......................................................................................... 59
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài .................................................................. 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................................
PHỤ LỤC 1 .....................................................................................................................................................
CÁC BẢNG PHÂN TÍCH VỚI SPSS 20.0 .................................................................................................


v
PHỤ LỤC 2 .....................................................................................................................................................
PHIẾU KHẢO SÁT .......................................................................................................................................


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
JDI

: Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc).

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá).

ĐHVH

: Đại học Văn Hiến.

CB-NV

: Cán bộ - Nhân viên.

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow ......................................................................................... 6
Hình 2.2. So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg ..................... 7
Hình 2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................................................... 8
Hình 2.4. Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer................................................................................................. 10
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...................................................... 11
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Karimi (2008) ................................................................................... 12
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) .................................................................... 13
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)..................................................................... 14
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu của Đoan Khôi và Ngọc Phương (2013) ............................................... 14
Hình 2.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................................... 16
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................. 22
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................................................. 39

Hình 4.2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự
đoán chuẩn hóa trên trục hoành ............................................................................................................... 44
Hình 4.3. Biểu đồ Histogram...................................................................................................................... 46
Hình 4.4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy .................................................................... 46


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 2.1. Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
CB-NV ......................................................................................................................................................... 18
Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu............................................................. 24
Bảng 4.1. Kết cấu mẫu theo Giới tính........................................................................................................ 27
Bảng 4.2. Kết cấu mẫu theo Độ tuổi .......................................................................................................... 28
Bảng 4.3. Kết cấu mẫu theo Trình độ học vấn .......................................................................................... 28
Bảng 4.4. Kết cấu mẫu theo Vị trí công tác............................................................................................... 28
Bảng 4.5. Kết cấu mẫu theo Thời gian công tác ....................................................................................... 28
Bảng 4.6. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu .......................................................................... 29
Bảng 4.7. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của các nhân tố ................................................ 29
Bảng 4.8. Tổng hợp Cronbach’s alpha các thang đo và hệ số tương quan biến tổng trước EFA.......... 31
Bảng 4.9. Kiểm định KMO and Bartlett của các biến độc lập................................................................. 34
Bảng 4.10. Tổng phương sai trích .............................................................................................................. 34
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................................................. 35
Bảng 4.12. Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc................................................................... 38
Bảng 4.13. Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc ....................................................................... 39
Bảng 4.14. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến................................................................................. 41
Bảng 4.15. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Entera ....................................................................... 42
Bảng 4.16. Kiểm định F qua phân tích phương saia ................................................................................. 43
Bảng 4.17. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter.............................................................. 43
Bảng 4.18. Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman ........................................................................ 45

Bảng 4.19. Kết quả Independent t-test kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ... 48
Bảng 4.20. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi ................................. 48
Bảng 4.21. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi............................ 48
Bảng 4.22. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ................. 49
Bảng 4.23. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn ............ 49
Bảng 4.24. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác...................... 49
Bảng 4.25. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác................. 49
Bảng 4.26. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác............... 50
Bảng 4.27. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác.......... 50
Bảng 4.28. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn ................................... 51
Bảng 4.29. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn .............................. 51
Bảng 4.30. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn ................................ 52
Bảng 4.31. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc................................ 52
Bảng 4.32. Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc........................... 52


ix
Bảng 4.33. Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn ................................ 53


x

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 159 mẫu khảo sát thu
thập được để xác định sự thỏa mãn công việc của cán bộ - nhân viên Trường Đại học
Văn Hiến và các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa
mãn công việc và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ - nhân viên Trường
Đại học Văn Hiến với thang đo Linkert năm mức độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ
phiếu khảo sát gửi cho các CB-NV Trường ĐHVH, độ tin cậy của thang đo đã được

kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) của các
biến quan sát trong nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc chung của CB-NV và bảy biến độc lập gồm sự thỏa
mãn đối với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh thành bảy
biến độc lập, trong đó, đã không còn nhân tố phúc lợi, đồng thời xuất hiện một nhân tố
mới được người nghiên cứu đặt tên là tự chủ trong công việc.
Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua kiểm định thang đo và phân tích nhân
tố cũng loại bỏ bốn biến, chỉ còn lại 26 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ bảy biến trong mô hình điều chỉnh (gồm
cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm công việc và tự
chủ trong công việc) thì chỉ có ba biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc là
có ảnh hưởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của CB-NV Trường
ĐHVH. Trong đó, nhân tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất (β4 = 0.346), tiếp đến là
nhân tố đồng nghiệp (β2 = 0.324) và nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng yếu nhất
(β3 = 0.263).
Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung về công việc của CB-NV Trường
ĐHVH còn chưa cao, đạt 3.41 trong thang đo Linkert năm mức độ. Trong các nhân tố
của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đồng nghiệp và thỏa mãn đối với điều kiện làm việc
là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.82, 3.79. Còn thỏa mãn
đối với thu nhập thì thấp hơn mức thỏa mãn chung về công việc, chỉ đạt 2.93.


xi

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo Trường ĐHVH thấy được và
đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV cũng như từng
nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của
đề tài để đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp dựa vào nguồn lực hiện hữu để

nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV Nhà trường nói chung. Kết
quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý
thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Sau gần 20 năm hoạt động và phát triển, Trường Đại học Văn Hiến đã trở thành
một thương hiệu uy tín về giáo dục đại học; đào tạo có chất lượng về các ngành kinh
tế, du lịch, kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn tại khu vực phía Nam và trong cả
nước, gần 20.000 sinh viên đã tốt nghiệp với 30 ngành/chuyên ngành đào tạo trình độ
đại học, cao đẳng. Sinh viên tốt nghiệp Trường ĐHVH hiện đang làm việc trong nhiều
lĩnh vực, ngành nghề khác nhau tại các vùng miền của đất nước. Trong số đó, nhiều
sinh viên đã thành đạt, giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, được các công ty, tổ chức tin tưởng,
đánh giá cao.
Hiện nay, đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên của Trường là gần 350 người,
trong đó trên 70% là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ.
Xác định nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, là “linh hồn” của một trường đại học,
Nhà trường luôn tìm kiếm, mời gọi những nhân sự giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực
quản lý giáo dục, giảng dạy và nghiên cứu khoa học về công tác ổn định và gắn bó lâu
dài với Trường. Đây cũng là mong muốn lớn nhất của Nhà trường đối với cán bộ, nhân
viên (CB-NV) của mình.
Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trường trong
nước và quốc tế, Trường ĐHVH đang đứng trước những thách thức to lớn, đòi hỏi ban
lãnh đạo nhà trường phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nhân sự cả về số lượng lẫn
chất lượng. Cải thiện sự thỏa mãn trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho CBNV và góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng như hoạt động đào tạo và
nghiên cứu khoa học tại Trường ĐHVH.
Trong 03 năm từ năm 2013 đến 2015, trường ĐHVH có khoảng 70 CB-NV nghỉ

việc cũng là vấn đề làm ban lãnh đạo thật sự lo lắng. Theo Luddy (2005), nhân viên
không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh
hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công
việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Bên cạnh đó, trong quá trình công tác tại phòng Hành chính-Nhân sự của Trường
ĐHVH, tôi có cơ hội trao đổi, tiếp xúc trực tiếp với rất nhiều CB-NV thì nhận thấy họ


2

cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình, thông qua nhiều yếu tố như thu
nhập, tiền thưởng, phúc lợi, đặc điểm công việc, người lãnh đạo, đào tạo, cơ hội thăng
tiến, vị trí công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách của trường,...Tuy nhiên,
cho đến nay bộ phận Hành chính-Nhân sự của Trường cũng chưa có một khảo sát,
nghiên cứu chính thức nào về sự thỏa mãn công việc của CB-NV để làm cơ sở cho ban
lãnh đạo Nhà trường có giải pháp, chính sách phù hợp.
Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của CBNV tại Trường ĐHVH là một điều thật sự cần thiết, giúp ích cho ban lãnh đạo nhà
trường vào thời điểm này. Chính vì lý do đó, tôi đi sâu vào nghiên cứu đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ - nhân viên tại
Trường Đại học Văn Hiến”, đồng thời đề tài này còn phục vụ cho luận văn tốt
nghiệp của tôi tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV tại
Trường ĐHVH.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc
của CB-NV tại Trường ĐHVH.
Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV theo một số đặc
điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công
tác.
Đề nghị các hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn

công việc của CB-NV đối với Trường Đại học Văn Hiến trong điều kiện các nguồn lực
có giới hạn.
1.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV tại Trường
ĐHVH.
Đối tượng khảo sát là tất cả cán bộ - nhân viên của Trường ĐHVH.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Trường ĐHVH, trong thời gian từ tháng 06/2016
đến tháng 10/2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng.


3

1.5.1. Nghiên cứu định tính
Được thực hiện thông qua 2 bước: (1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô
hình và thang đo sơ bộ. (2) Sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận với
10 CB-NV công tác lâu năm và tham vấn ý kiến của 05 chuyên gia (những người có
chuyên môn sâu, có nhiều kinh nghiệm và uy tín của Trường ĐHVH) nhằm khám phá,
hiệu chỉnh, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu dự kiến. Sau cùng, tác giả trực
tiếp khảo sát thử với 10 CB-NV để xem những phản ứng của họ về bản câu hỏi khảo
sát. Mục tiêu là để hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ ý, dễ trả lời sai hoặc bỏ trống
câu hỏi.
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với cỡ mẫu là 180 CB-NV đang làm việc
tại Trường ĐHVH theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (non-probability
sampling) với hình thức chọn mẫu thuận tiện (convienience sampling) thông qua bản
câu hỏi đã được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nhằm thu thập, phân tích
dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Bản câu hỏi

do đối tượng trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Đề tài cũng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, bảng tần số,
kiểm định thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
hồi qui tuyến tính bội, Independent-samples T-test, Anova bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Trường ĐHVH cái nhìn tổng quát về
sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV ở các nhân tố khác nhau. Nghiên cứu cũng
cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, vị trí
công tác, thời gian công tác) đến sự thỏa mãn công việc của CB-NV.
Dựa trên bản câu hỏi khảo sát của đề tài này, phòng Hành chính-Nhân sự có thể
thực hiện khảo sát hàng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến
công tác tổ chức tại Trường ĐHVH. Đây cũng là một trong các cơ hội để CB-NV nói
lên ý kiến của mình, qua đó giúp phòng Hành chính-Nhân sự cũng như ban lãnh đạo
Nhà trường có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của
CB-NV trong Trường.
Ngoài ra, đề tài còn có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu của
các tổ chức giáo dục có liên quan.


4

1.7. Cấu trúc của nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1: Mở đầu. Chương này trình bài lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở
lý luận về sự thỏa mãn, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc
trong một số lĩnh vực và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày phương pháp nghiên

cứu gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và
phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thu thập.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu
khảo sát thu thập được, kiểm định các thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này đưa ra kết luận về nghiên cứu, đề
nghị các hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc
của CB-NV đối với Trường Đại học Văn Hiến.


5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc. Theo Dictionary.com,
định nghĩa sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là việc một người được đáp ứng
các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng khi họ làm việc.
Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm
lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ.
Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là một phản ứng thoải mái và tích
cực khi đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp.
Siegal và Lance (1987) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng
về tình cảm, thể hiện mức độ người đó ưa thích công việc của họ.
Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng
tình cảm tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu.
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Đó là mức độ mà người
ta thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ.
Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ người

lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ yêu thích trong công việc cá nhân, cảm xúc của người lao động đối với công việc
của mình. Vì vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau của sự hài lòng công việc, nhưng
trong ngắn hạn, một người cảm thấy thoải mái với công việc ở bất kỳ khía cạnh nào thì
người đó đã thỏa mãn với công việc.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung,
sự thỏa mãn công việc là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với các vấn đề liên
quan đến công việc của họ. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công
việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên
cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực
tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.


6

2.2. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến
các lý thuyết về sự động viên và sự thỏa mãn. Sau đây sẽ tóm tắt một số lý thuyết đáng
lưu ý và có liên quan đến nghiên cứu.
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Hình 2.1. Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow là lý thuyết mà người ta thường nhắc đến đầu tiên. Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp từ
thấp tới cao. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng
một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới. Xem hình 2.1.

Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do đó,
các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở
nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và
hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên
của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn
nhu cầu đó của họ, đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên
trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Học thuyết này giúp cho các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên cảm
thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ


7

dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự
giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi các nhân
tố bất mãn này được loại trừ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng. Vì
vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa
nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức.

Hình 2.2. So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg

2.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961)
Mc.Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy
làm việc. Theo Mc.Clelland, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi ba
nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên minh.
Thuyết của Mc.Clelland cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích có thể sẽ

thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành một nhà quản
lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần sự hỗ trợ của
người khác. Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan mật thiết đến
thành công trong quản lý.
Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của
mình. Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của
họ đang có loại nhu cầu nào, mạnh, yếu ra sao để có các giải pháp thỏa mãn nhu cầu
của họ, đồng thời vẫn đạt mục tiêu của tổ chức.
2.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức có mong muốn


8

nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công
sức mà họ đã bỏ ra. Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để duy trì sự cân bằng. Và
ngược lại, nếu được trả lương cao hơn, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được người lao động so sánh với nhau, họ so
sánh sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với các cá nhân khác
có hợp lý không. Khi so sánh có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng, thậm chí họ có thể bỏ việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cơn hơn so với
điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Trong
trường hợp này, về lâu dài thì phần thưởng cũng không còn giá trị khuyến
khích họ nữa.

Người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh
giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng
người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Tuy nhiên, nếu họ phải đối
mặt với sự không công bằng kéo dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí sẽ bỏ
việc. Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người
lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không
có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng của Adams đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới
các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác
động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng trong tổ chức.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Nỗ lực

Mong
đợi

Hành
động

Phương
tiện

Phần
thưởng

Hấp
lực

Mục tiêu

Hình 2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom

Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu
cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối


9

quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu đó,
còn Vroom tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả.
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo
một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn
của kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này được Vroom thiết lập vào năm 1964, sau
đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của 3
yếu tố: mong đợi, phương tiện và hấp lực.
Mong đợi (expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn tới kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian,
con người, kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ như
thông tin, sự giám sát, định hướng.
Phương tiện (instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng họ sẽ
nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này được thể
hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các
nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng
vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt.
Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt được
mục tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu
cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng như: sự quan tâm đến kết quả hay phần thưởng mà cá
nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương

xứng với phần thưởng nhận được.
2.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969)


10

Hình 2.4. Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu tồn tại-quan hệ-phát triển. Alderfer
dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng chia thành ba nhóm thay vì
năm nhóm, gồm: Nhu cầu tồn tại (existence needs), nhu cầu quan hệ (relatedness
needs) và nhu cầu phát triển (growth needs).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ở tất cả các nhu cầu chứ không phỉ chỉ một nhu cầu như quan điểm
Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình
sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi
cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt
hơn và họ nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn công việc đã trình bày ở trên, có rất nhiều các
nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như sự thỏa
mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể.
* Các nghiên cứu nước ngoài:
Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập
đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornel.
Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một người thông qua năm nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp và cấp trên. Mô hình gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) cùng với

6 câu hỏi về nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân,…).


11

Mô hình đã được sử dụng bởi rất nhiều tổ chức để khảo sát mức độ thỏa mãn của
nhân viên. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Price Mayer & Schoorman, 1992-1997).

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Karimi (2008) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của 120 cán bộ giảng
dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa mãn công
việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg (1959) gồm các
yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính
chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrinsic factors)
gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, điều
kiện làm việc. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Linkert năm mức độ với các mức
độ từ 1 là “rất không thỏa mãn” đến 5 “rất thỏa mãn” và đo lường thông qua 75 mục
hỏi được xây dựng dựa trên bản câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfaction Index” được phát
triển bởi Warner (1973). Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy
hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự thỏa mãn
chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu
học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự
thỏa mãn công việc.


12

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Karimi (2008)

* Các nghiên cứu trong nước:
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài “Đo lường mức độ thỏa
mãn trong công việc trong điều kiện của Việt Nam”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả
công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt Nam, tác giả
đã phát triển thêm hai nhân tố mới ngoài năm nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và
điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nghiên cứu bao gồm
bảy nhân tố sau: đặc điểm công việc, thu nhập, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo
và cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty.