Sự phối hợp cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên trong quan hệ lao động và liên hệ thực tế tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay đất nước chúng ta đang bước vào thời kì mở cửa, nền kinh tế cũng
vì thế mà tự do năng động hơn bao giờ hết. Thị trường lao động cũng theo đó
mà phát triển và trở nên phong phú và đa dạng hơn. Quan hệ lao động cũng
được hình thành trong nhiều lĩnh vực kinh tế và thương mại, nói nôm na ta có
thể hiểu đơn giản là mối quan hệ giữa kẻ mua và người bán và đặt hàng là sức
lao động. Từ xa xưa mối quan hệ này đã hình thành và phát triển, bằng cách
này hay cách khác mà quá trình mua bán đó được thỏa thuận, ngày nay người
ta gọi là cơ chế 2 bên. Như vậy cơ chế 2 bên đã tồn tại từ rất lâu và vẫn đang
tiếp diễn trong thời đại kinh tế hiện giờ không thể thiếu và thay đổi. Nhưng
ngày nay ngoài cơ chế 2 bên thì có sự xuất hiện của cơ chế 3 bên là một cơ chế
thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển và đang từng
bước được ứng dụng và phát triển tại Việt Nam. Vậy sự xuất hiện của cơ chế 3
bên với những mâu thuẫn với cơ chế 2 bên có làm nảy sinh sự sung đột hay sự
phối hợp thống nhất của 2 cơ chế sẽ tạo ra những hiệu quả vượt trội? Hiểu
được tầm quan trọng của vấn đề này nhóm chúng tôi quyết định tìm hiểu đề tài
“ Sự phối hợp cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên trong quan hệ lao động và liên hệ
thực tế tại Việt Nam”


Chương I: Cơ sở lý thuyết
1.1. Cơ chế 2 bên
1.1.1. Khái niệm
Theo tổ chức ILO: Cơ chế 2 bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó
những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao
động (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và
được tán thành. Cơ chế 2 bên chỉ phản ánh sự tương tác giữa 2 bên không được
thực hiện thông qua nhà nước. Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trò là nguười
tạo cơ sở pháp lý, bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ.
Từ quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế về cơ chế 2 bên, cơ chế 2 bên
của quan hệ lao động được hiểu là: Cơ chế 2 bên trong quan hệ lao động là hệ

thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan
hệ lao động bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người lao
động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động) và quá trình tương tác giữa hai chủ thể đó.
Sự vận hành cơ chế hai bên nhằm tìm kiếm các giải pháp chung cho các vấn
đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng quan tâm trực tiếp tại
nơi làm việc hoặc trong phạm vi ngành, địa phương.
Việc thực hiện tốt cơ chế 2 bên sẽ mang lại ý nghĩa đối với tất cả đối tượng
liên quan. Đối với người lao động sẽ đảm bảo và năng cao chất lượng cuộc
sống của người lao động. Đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo hiệu quả
sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn định của địa phương, ngành và doanh
nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả
năng cạnh tranh của nền kinh tế.
1.1.2. Đặc điểm, bản chất
Thứ nhất, về chủ thể cơ chế 2 bên chỉ có hai bên tham gia là người lao động
(hoặc tổ chức đại diện người lao động) và người sử dụng lao động (hay tổ chức
đại diện người sử dụng lao động). Cơ chế hai bên thường tồn tại ở cấp doanh
nghiệp, ngành và địa phương; không tồn tại ở cấp quốc gia.
Thứ hai, về tính chất tương tác là tương tác trực tiếp, nghĩa là không qua
trung gian. Kết quả tương tác giũa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng
đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thông qua cac chính sách của ngành, địa
phương, doanh nghiệp và các cam kết, thỏa thuận trực tiếp giữa hai bên.


Thứ ba, về vấn đề giải quyết trong cơ chế hai bên là các vấn đề mang tính
đặc thù của ngành, địa phương, các vẫn đề cụ thể tại nơi làm việc rất dễ dẫn tới
nguy cơ xung đột. Những vấn đề được cả hai bên quan tâm giải quyết ở cấp
doang nghiệp bằng cơ chế hai bên thường là: chính sách tiên lương của doanh
nghiệp, chính sách tuyển dụng, đề bạt,… Ở cấp ngành, địa phương những vấn
đề giải quyết bằng cơ chế 2 bên đó là các tiêu chuẩn lao động ngành địa

phương.
Thứ tư, về tần xuất hoạt động của cơ chế hai bên là tương đối thường xuyên.
Bởi vì các vấn đề giải quyết là những vấn đề cơ bản và phản ánh qua công việc
và giao tiếp thường xuyên hoặc định kỳ. Và có như vậy, vấn đề mới được phát
hiện và giải quyết kịp thời trước khi quá muộn.
Thứ năm, các bên trong cơ chế hai bên có trách nhiệm cùng quyết định. Hai
bên trong cơ chế tương tác tương đối bình đẳng, cùng thực hiện đối ngoại,
thương lượng đến sự nhất trí và thường đượcj ghi nhận bằng văn bản với chữ
ký của hai bên (thường gọi là bên A và bên B trong hợp đồng lao động hay thỏa
ước lao động tập thể).
1.1.3. Điều khiển vận hành
Một là, có khuôn khổ pháp luật rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao. Đặc biệt
là hệ thống các luật lệ hay quy định liên quan đến quan hệ pháp luật.
Hai là, có thị trường lao động phát triển và tuân thủ đầy đủ các quy luật của
nền kinh tế thị trường.
Ba là, các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và
hoạt động tích cực để bảo vệ quyền lợi cho bên mình, hoạt động của các tổ
chức này phải tương đối độc lập trong khuân khổ pháp luật quốc gia.
Bốn là, sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hòa giải, tòa án lao động đảm
bảo giải quyết các xung đọt trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa
thuận chung.
1.1.4. Phương thức vận hành
Về hoạt động, cơ chế 2 bên vận hành dưới các phương thức như:
- Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn
đàn có sựu tham gia của hai bên.
- Thương lượng, đàm phán giải quyết xung đột,tranh chấp lao động.


Trên thế giới, tham vấn tại nơi làm việc thường được tổ chức dưới dạng Hội
đồng lao động hoặc ủy ban lao động dưới các phương thức:

Một là phương thức, Hội đồng lao động là cơ quan đại diện của người lao
động. Cơ quan này có quyền tham vấn và cùng tham gia và cùng ra quyết định
với người sử dụng lao động.
Hai là phương thức, Hội đồng lao động là cơ quan hai bên có sự tham gia
của cả đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động.
1.2. Cơ chế 3 bên.
1.2.1. Khái niệm.
Tác giả David Macdonald và Caroline Vandennabeeke đã đưa ra khái niệm
về cơ chế ba bên như sau :
“Sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao
động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các
cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba
bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra
quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan.
Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế
hóa”.
1.2.2. Đặc điểm và bản chất.
* Bản chất:
Cơ chế ba bên là sự phản ánh tương quan giữa ba lực lượng Nhà nước, đại
diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong xã hội có giai
cấp.
Nhà nước tham gia vào mối qua hệ ba bên để thực hiện các chức năng của
mình là người quản lỹ xã hội, đảm bảo khối đoàn kết, sự gắn kết trong xã hội
Nguyên tắc bình đẳng vì lợi ích chung luôn là nguyên tắc nền tảng cho sự
can thiệp của Nhà nước với vai trò là người điều tiết các mối quan hệ xã hội.


Mối quan hệ gữa Nhà nước và xã hội không phải là mối quan hệ giữa người
quản lý, người bị quản lý, do đó muốn thực hiện nguyên tắc bình đẳng vì lợi
ích chung thì phải có vai trò năng động, tích cực của xã hộ và các đối tác xã

hội. Đây chính là những biểu hiện của một quá trình dân chủ, đề cập đến giá trị
xã hội của dân chủ.
Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế có tính đặc thù, xuất
phát từ chính những đặc tính riêng biệt của quan hệ lao động, bởi quan hệ này
vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Chính vì thế, khi điều tiết quan hệ lao
động, Nhà nước cần chú ý đến các bên, nhất là người lao động, về tất cả các
phương diện như: lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội. “Nhà nước phải
đặt địa vị của mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc lập và bình đẳng.
Xét trên một phương diện khác, cơ chế ba bên không đơn thuần là hoạt động
quản lý Nhà nước, nó còn biểu hiện sự tham gia tích cực của các đối tác xã hội
vào việc quyết định những vấn đề liên quan trực tiếp đến họ”.
* Đặc điểm
Cơ chế ba bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít vận hành ở cấp
ngành và địa phương. Không tồn tại ở cấp doanh nghiệp.
Vấn đề các bên cùng quan tâm và giải quyết trong cơ chế ba bên là các
địnhướng chính sách.
Cơ chết ba bên có tính đặc thù về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết phỉa
thông qua tổ chức đại diện.
Các bên trong cơ chết ba bên không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ có sự bình
đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những quyết định cuối
cùng luôn là chính phủ.
1.2.3. Phương thức vận hành
Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hòa nhất định về lợi ích,, trong đó
Chính Phủ, người sử dụng lao động, người lao động tìm ra được tiếng nói
chung để đạt được những lợi ích cho chính họ và cho toàn xã hội. Hình thức
hoạt động của cơ chế ba bên thể hiện mức độ tham gia trong việc chia sẻ lợi


ích, cũng như khó khăn mà các bên thường gặp phải. Cơ chế ba bên có nhiều
hình thức:

Hình thức cao nhất mang tính chất lý tưởng là có việc chia sẻ trách nhiệm, trong
đó Chính phủ và các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động
cùng bàn bạc, quyết định những vấn đề có liên quan trong phạm vi thẩm quyền của
mình, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng thông qua một cơ quan hoặc
tổ chức ba bên. Tuy nhiên, xét cho cùng, mọi hoạt động của cơ chế ba bên đều phải
tuân theo những quy định của pháp luật nên sự bình đẳng này cũng chỉ mang tính
chất tương đối. Vì là lý tưởng, nên hình thức này của cơ chế ba bên hầu như khó áp
dụng.
Hình thức thấp hơn, cơ chế ba bên hoạt động dưới hình thức trao đổi ý kiến.
Hình thức này cao hơn mức đối thoại nhưng chưa đến mức có thể cùng quyết định.
Trong hình thức này, Chính phủ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao
động và người sử dụng lao động về vấn đề đang được đưa ra và các vấn đề có liên
quan trong phạm vi quyền hạn của mình, để các bên tham gia vào việc xây dựng và
thực hiện các chính sách quốc gia, có thể phủ nhận hoặc chấp nhận các ý kiến đó.
Chính phủ là người quyết định cuối cùng sau khi xem xét ý kiến các bên. Ở hình
thức này, hai đối tác xã hội không được công nhận là bìn đẳng với Chính phủ.
Hình thức thấp nhất của cơ chế ba bên là hoạt động dưới dạng các cuộc đối
thoại xã hội. Thông qua diễn đàn có tính chất trao đổi thông tin công khai,
Chính phủ có thể tham khảo ý kiến các bên trước khi đi đến những quyết định
cần thiết. Đương nhiên, kết quả các cuộc đối thoại ảnh hưởng rất ít tới các
quyết định của Chính phủ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật và giải
quyết các vấn đề xã hội. Ý kiến của các đại diện trong các cuộc đối thoại cũng
không mang màu sắc của một quan điểm chính thống trong tổ chức nên cũng ít
có tính hướng dẫn đối với các bên tham gia quan hệ lao động cũng như để giải
quyết các tranh chấp phát sinh. Do vậy, hiệu quả của hình thức này thấp hơn
hai hình thức trên.
Các hoạt động của cơ chế ba bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ hình
thành. Ở cấp cơ sở (cấp doanh nghiệp) chủ yếu chỉ có hai đối tác xã hội tham
gia dưới hình thức cùng nhau bàn bạc, thảo luận và quyết định các vấn đề liên
quan đến việc áp dụng pháp luật lao động, chẳng hạn việc cụ thể hoá các quy

phạm pháp luật lao động để thực hiện trong thoả ước lao động tập thể, giải
quyết các tranh chấp lao động phát sinh... Ở cấp quốc gia, cơ chế ba bên được


hình thành chủ yếu dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội
trong việc hình thành các chính sách quốc gia về lao động và về các phương
tiện để đạt được các mục tiêu chính sách xã hội có liên quan đến lao động,
chẳng hạn việc xác định tiền lương tối thiểu hay danh mục bệnh nghề
nghiệp…
Sự vận hành của cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau, tuỳ thuộc vào
chức năng, nhiệm vụ đã được xác định. Song, dù có khác nhau thế nào, thì cơ
chế ba bên đều vận hành trên cơ sở các quy định thống nhất. Với ý nghĩa là
công cụ để giải quyết các vấn đề chung của cả ba bên thông qua hàng loạt các
mối tương tác lẫn nhau mà phương pháp thông dụng nhất được sử dụng trong
cơ chế ba bên là phương pháp đối thoại xã hội. Phương pháp này bao gồm các
biểu hiện như: chia sẻ thông tin; thảo luận ba bên; đàm phán ba bên; ra quyết
định chung.
1.3. Sự phối hợp giữa cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên
1.3.1. Nguyên nhân
Quan hệ lao động rất phức tạp cả về nội dung lẫn phạm vi ảnh hưởng. Do
vậy, bên cạnh những vấn đề chung ( có ảnh hưởng lớn, rộng rãi và lâu dài )
phải giải quyết bằng cơ chế 3 bên, cũng có những vấn đề cụ thể hơn không cần
sự tham gia trực tiếp của chính phủ.
Các quy luật kinh tế khách quan đòi hỏisự vận động tương đối độc lập của
hai lực lượng cơ bản trên thị trường lao động ( là cung, là cầu về lao động ). Để
thị trường lao động vận hành linh hoạt, khai thác hiệu quả các nguồn lực của
đất nước. Chính phủ cần tạo ra các điều kiện rộng rãi để cung và cầu lao động
trực tiếp tương tác với nhau để xác định giá cả ( tiền lương ), chất lượng hàng
hóa sức lao động và điều kiện lao động
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, môi trường kinh tế xã hội của quốc gia ngày

càng có nhiều biến động khó lường. Điều này làm nảy sinh các vấn đề mới ảnh
hưởng đến quyền lợi của các bên đòi hỏi có nhiều cơ chế xử lí khác nhau.
Những xu hướng thay đổi vai trò của Chính phủ trong phát triển kinh tế xã
hội. Trong cơ chế kế hoach hóa tập trung, Chính phủ can thiệp trực tiếp, triệt để
vào các vấn đề cuẩ quan hệ lao động. Nhưng nước trước kia áp dụng mô hình
này có xu hướng giảm bớt sự can thiệp hành chính của chính phủ nhường chỗ
cho sự tương tác tay đôi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong


khi ở nhiều nước có nền kinh tế thị trường phát triển đề cao vai trò của “bàn tay
vô hinh” trong thị trường lao động ngày nay lại có xu hướng tăng cường vai trò
của chính phủ trong việc kế hoạch hóa thị trường lao động. Do vậy sự tham gia
của chính phủ vào quan hệ lao động đang ngày càng tăng làm cho cơ chế ba
bên phát huy tác dụng.
Như vậy, cần có sự phối hợp giữa cơ chế 2 bên và 3 bên để đáp ứng nhu cầu
thị trường lao động, để giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động.
1.3.2 Sự thống nhất và mâu thuẫn
1.3.2.1. Thống nhất
Cơ chế 2 bên và cơ chế 3 bên không xung khắc mà thống nhất với nhau
Cấp độ cơ thể: Cơ chế ba bên hoạt động chủ yếu ở cấp chính phủ và địa
phương. Trong khi cơ chế hai bên chủ yếu hoạt động ở cấp doanh nghiệp và
cấp nghành.
Vấn đề quan tâm: Cơ chế ba bên giải quyết các vấn đề về định hướng chính
sách liên quan đến lao động trong khi cơ chế hai bên giải quyết cụ thể của
doanh nghiệp, của ngành.
Kết quả đạt được: Kết quả của cơ chế ba bên là hành lang pháp lý, là khuôn
khổ cho sự tương tác cơ chế hai bên. Trong khi sự tương tác tay đôi ở cấp
doanh nghiệp và cấp ngành là cơ sở nảy sinh các vấn đề mà cơ chế ba bên phải
giải quyết. Một cơ chế hai bên lành mạnh cũng góp phần thành công vào cơ chế
ba bên.

Một cơ chế ba bên tốt, không thể thay thế cơ chế hai bên mà là điều kiện
nâng cao hiệu quả vận hành của cơ chế hai bên. Cơ chế ba bên hoạt động càng
hiệu quả, các cuộc thương lượng ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp càng dễ dàng
đạt được sự thống nhất. Ngược lại, cơ chế hai bên tốt sẽ nâng cao hiệu quả cơ
chế ba bên.
Bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ hình
thành nên quan hệ lao động cá nhân – hạt nhân của cơ chế hai bên truyền
thống.
Bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ và
NSDLĐ được hình thành ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại
diện của chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc vầ giải quyết
những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và


khuôn khổ cùa mối quan hệ này hình thành cơ chế mang tính pháp lí quốc tế,
đó là cơ chế ba bên.
1.3.2.2. Mâu thuẫn
Những mâu thuẫn có thể xảy ra giữa hai cơ chế:
Quan hệ lao động rất phức tạp cả về nội dung lẫn phạm vi ảnh hưởng. Do
vậy, bên cạnh những vấn đề chung phải giải quyết bằng cơ chế ba bên, cũng có
những vấn đề cụ thể hơn không cần sự tham gia trực tiếp của chính phủ.
Sự can thiệp quá sâu của chính phủ vào các vấn đề vốn thuộc phạm vi giải
quyết của cơ chế hai bên. Điều này gây trở ngại thêm cho doanh nghiệp khi
giải quyết các vấn đề.
Trong một số trường hợp thì sự phối hợp giữa hai cơ chế lại gây ra trở ngại
cho doanh nghiệp như ở những phạm vi khác nhau, từng trường hợp mà không
có sự kết hợp giữa 2 cơ chế vẫn sẽ được giải quyết tốt nhất
1.3.3. Sự phối hợp
Cơ chế hai bên là sự tham gia thương lượng, thỏa ước trực tiếp của hai bên
tham gia là NLĐ và NSDLĐ. Chính phủ không tham gia trực tiếp vào hoạt

động này nhưng hoạt động của cơ chế hai bên lại không tách biệt khỏi Chính
phủ hoạt động dựa trên khuôn khổ luật pháp và những chính sách, quy định do
chính phủ đề ra.
Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ , NSDLĐ và NLĐ
( qua các đại diện của họ ).
Cả hai cơ chế đều vận hành trong vòng tròn pháp luật, có sự phối hợp chặt
chẽ với nhau.
Luật pháp tương tác trực tiếp là hành lang pháp lý của cả hai cơ chế. Cơ chế
hai bên vận hành ở cấp ngành, địa phương dựa trên khuôn khổ luật pháp.
Nhưng khi có sự tham gia trực tiếp của chính phủ thì trở thành cơ chế ba bên
vận hành ở cấp quốc gia và cũng hoạt động dựa trên khuôn khổ pháp luật.
1.3.4. Thiết chế quản lý quan hệ lao động
Thiết chế của quan hệ lao động là hệ thống các cơ quan hay tổ chức có
chức năng tạo lập, xúc tiến hay điều chỉnh sự tương tác giữa các bên đối tác xã
hội trong quan hệ lao động ở các cấp.
Có 5 loại thiết chế cơ bản trong quan hệ lao động

-

Thiết chế tham vấn


-

Thiết chế đại diện
Thiết chế quản lý
Thiết chế phán xét
Thiết chế hỗ trợ

Thiết chế điều chỉnh quan hệ lao động được hiểu là một hệ thống bao gồm

tất cả các quy định, thủ tục do nhà nước ban hành và được xem như khuôn khổ
pháp lý cho sự tương tác giữa các bên đối tác xã hội trong quan hệ lao động.
Thiết chế trong quan hệ lao động không bao gồm:

- Các thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
- Các thỏa thuận ba bên đạt được nhưng không do nhà nước ban hành


Chương 2: Sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên ở Việt Nam
2.1. Thực trạng
2.1.1. Thực trạng của cơ chế hai bên trong QHLĐ ở Việt Nam
Cơ chế hai bên Cơ chế thoả thuận tiền lương hai bên là cơ chế tạo quyền chủ
động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao
động trong tìm việc. Thoả ước lao động tập thể là một biểu hiện của cơ chế dân
chủ và cơ chế kinh tế thị trường, là công cụ hữu hiệu để người lao động và
người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như để duy
trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. Cơ chế hai bên thoả
thuận tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp biểu hiện dưới các hình thức
sau: Ký kết hợp đồng về mức lương thoả thuận giữa cá nhân người lao động và
người sử dụng lao động; Ký kết thoả ước lao động tập thể có ghi rõ cơ chế trả
lương, các mức lương thoả thuận giữa đại diện của người lao động (Công đoàn
cơ sở) và người sử dụng lao động. Cơ chế thoả thuận về tiền lương trong doanh
nghiệp ngày càng được triển khai rộng rãi bởi nó phù hợp tiến trình phát triển
của việc cải cách chính sách tiền lương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện,
cơ chế thoả thuận về tiền lương trong doanh nghiệp cũng gặp phải một số thách
thức và khó khăn, cụ thể:
- Thương lượng tập thể chưa được thực hiện rộng rãi, nhiều trường hợp đình
công trước rồi mới thương lượng, hoà giải.
- Cơ chế ngăn ngừa tranh chấp chưa phát triển hiệu quả (cơ chế hợp tác, đối
thoại tại nơi làm việc ít được triển khai, hội đồng hòa giải cơ sở chưa thực hiện

hết chức năng, thủ tục khiếu nại tại doanh nghiệp ít thực thi...).
- Đối thoại hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động còn hạn
chế, thông tin hai chiều giữa giới chủ sử dụng lao động và người lao động, giữa
công đoàn và người lao động chưa thường xuyên và chưa được quy định rõ
ràng.
- Khung pháp lý giải quyết tranh chấp chưa hoàn thiện để phù hợp với thực
tế.
- Đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và đại diện của giới sử
dụng lao động (Hiệp hội người sử dụng lao động...) năng lực còn hạn chế, chưa
tương xứng với chức năng, nhiệm vụ cần thực hiện.
2.1.2. Thực trạng của cơ chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam


Cơ chế ba bên là một vấn đề khoa học – pháp lý về lao động còn tương đối
mới mẻ ở Việt Nam. Dưới góc độ chung nhất, cơ chế ba bên là cơ cấu/ hình
thức và biện pháp được sử dụng với sự tham gia của bên người lao động, người
sử dụng lao động và Nhà nước nhằm xây dụng và thực thi chính sách pháp luật
và các tiêu chuẩn lao động, xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động
với mục đích xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định và đảm bảo hòa bình công
nghiệp. Với sự phát triển ngày càng phức tạp của quan hệ lao động ở Việt Nam
hiện nay, việc nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề cơ chế ba bên là một điều hết sức
quan trọng và cần thiết.Có thể khẳng định một điều là chỉ trong xã hội có giai
cấp, có nhà nước tồn tại và quan trọng hơn hết là có sự tồn tại và phát triển của
quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) thì mới có thể xuất hiện cơ chế ba bên.
Ở Việt Nam, mặc dù quan hệ lao động đã tồn tại và phát triển từ thời Pháp
thuộc, nhưng do không có môi trường kinh tế, chính trị và xã hội thuận lợi, nên
đến tận cuối thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung cơ chế ba bên ở Việt vẫn
chưa có điều kiện hình thành và phát triển. Cơ chế ba bên ở Việt Nam chỉ thực
sự được quan tâm khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có điều tiết
của Nhà nước, đây được coi là tiền đề khách quan cho sự hình thành và phát

triển của cơ chế ba bên ở Việt Nam.Trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao
động, Nhà nước ta đã có những sự điều chỉnh nhất định về vấn đề phối hợp
hoạt động giữa các bên đại diện người lao động và người sử dụng lao động
trong việc đề ra và thực hiện các chính sách cũng như quy định của pháp luật
để giải quyết các vấn đề lao động. Quan trọng hơn, Nhà nước ta đã ban hành
Nghị định số 145/2004/NĐ- của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật
Lao động về việc tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử
dụng lao động tham gia với cơ quan Nhà nước về chính sách pháp luật và
những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đây được coi là cơ sở pháp lý
quan trọng cho sự phát triển của cơ chế ba bên ở Việt Nam..Trong cơ chế ba
bên ở Việt Nam, thành phần của cơ chế ban bên gồm Nhà nước (Chính phủ),
đại diện của người lao động (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam), đại diện của
người sử dụng lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Hội
đồng liên minh hợp tác xã Việt Nam). Tư cách đại diện của các bên do Nhà
nước ghi nhận.Ở nước ta, tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người
sử dụng lao động được tham gia ý kiến với cơ quan nhà nước về chủ trương,
đường lối, chính sách về lao động; sửa đổi, bổ sung các chế độ, chính sách về


lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật Lao động; cải cách thủ tục hành
chính trong quản lý lao động; đề xuất các biện pháp giải quyết các cuộc đình
công liên quan đến nhiều người lao động; tham gia, báo cáo thực hiện các Công
ước của Tổ chức lao động quốc tế; những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính
phủ và các bên theo quy định của pháp luật. Các cơ quan thường trực ba bên
thực hiện chức năng và nhiệm vụ cụ thể của mình tùy theo các quy định của
pháp luật. Trong đó Ủy ban quan hệ lao động có nhiệm vụ chính là tư vấn cho
Thủ tướng Chính phủ về phương hướng, cơ chế, chính sách liên quan đến quan
hệ lao động; những biện pháp chỉ đạo, điều hành thực hiện chủ trương, chính
sách về quan hệ lao động; phối hợp hoạt động giữa các Bộ, ngành, các cơ quan,
tổ chức liên quan trong việc thực hiện quan hệ lao động lành mạnh, minh bạch

và việc thành lập tổ chức liên ngành về quan hệ lao động ở cấp tỉnh.
Cơ chế ba bên ở Việt Nam hoạt động chủ yếu dưới hình thức Nhà nước
tham khảo ý kiến hai bên và các cơ quan thường trực ba bên trước khi quyết
định các vấn đề có liên quan đến lao động. Việc lấy ý kiến ba bên ở Việt Nam
hiện nay chủ yếu là thông qua đối thoại xã hội và trao đổi ý kiến. Trong việc
lấy lý kiến này, dù việc lấy ý kiến này đạt được sự đồng thuận giữa các bên, thì
Chính phủ vẫn sẽ là người quyết định cuối cùng. Các diễn đàn trao đổi ý kiến
cũng thường xuyên được tổ chức nhằm chia sẻ thông tin và trao đổi kinh
nghiệm giữa các bên. Qua điều 3 của Nghị định 145/2004/NĐ-CP và điều 2
Quyết định 68/2007/QĐ-TTg ta có thể thấy nội dung hoạt động của cơ chế ba
bên ở Việt Nam cũng đã bao trùm hầu hết các lĩnh vực thuộc quan hệ lao
động..Pháp luật hiện hành còn một số bất cập, gây ảnh hưởng đến việc xác lập
và vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam. Cụ thể là chưa có những quy định rõ
ràng về cơ chế ba bên, thiếu những quy định về giá trị pháp lý của việc tham
khảo ý kiến cũng như thiết chế thường trực thực hiện việc tham khảo ý kiến ba
bên. Có rất ít quy định đề cập đến sự tham gia của đại diện người lao động và
sử dụng lao động trong việc tham khảo ý kiến ba bên ở cấp địa phương. Trong
hoạt động thực tế chúng ta cũng chưa tổ chức được Hội nghị ba bên ở cả cấp
trung ương và địa phương. Tính đại diện và năng lực tham gia của các đối tác
xã hội nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường, việc
xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động chưa hợp lý, đặc biệt là ở
cấp địa phương và ngành nghề. Pháp luật hiện hành không có các quy định về
nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện cũng như cách xác định một tổ chức là đại diện


của người sử dụng lao động. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam,
Liên minh HTX Việt Nam hiện được coi là những tổ chức đại diện của người
sử dụng lao động, song tính đại diện còn chưa cao, năng lực chuyên môn của
các tổ chức đó trong lĩnh vực lao động còn nhiều hạn chế. Thực tế hoạt động
cho thấy có sự không thống nhất trong tổ chức và hoạt động của các tổ chức đại

diện cho người sử dụng lao động ở Việt Nam. Thêm vào đó, các tổ chức này
hoạt động chủ yếu lĩnh vực kinh tế, chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực
đại diện lao động cho người sử dụng lao động. Về phía tổ chức đại diện của
người lao động, tổ chức Công đoàn trong quá trình tham gia cơ chế đối thoại xã
hội và hợp tác ba bên cũng có những hạn chế nhất định như: Công đoàn mới
phát triển và hoạt động tốt ở khu vực cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh
nghiệp có vốn nhà nước. Việc thành lập và hoạt động của Công đoàn ở khu vực
kinh tế ngoài quốc doanh còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, ảnh
hưởng tới vai trò đại diện cho người lao động của công đoàn trong việc tham
khảo ý kiến ba bên. Mức độ can thiệp của cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay
đối với các chính sách là tương đối nhỏ so với các quốc gia khác. Việc tham gia
các cuộc đối thoại và lấy ý kiến ba bên của các tổ chức đại diện còn mang tính
hình thức, ý kiến ba bên chỉ có giá trị tham khảo chứ không có giá trị bắt
buộc.Do thiếu những chuyên gia giỏi, am hiểu về lĩnh vực lao động, tập quán
lao động quốc tế và các công ước của ILO nên khi tham gia cơ chế ba bên, hoạt
động của các tổ chức đại diện còn nhiều hạn chế.
2.1.3. Thực trạng sự phối hợp của cơ chế hai bên và ba bên ở Việt Nam:
Hiện nay, ở nhiều nước đặc biệt các nước đang phát triển thuộc khu vực
châu Á như Việt Nam vẫn tồn tại quan điểm cho rằng cơ chế 2 bên và cơ chế 3
bên tồn tại độc lập, xung khắc với nhau. Tuy nhiên trong thực tế, sự phối hợp
của hai cơ chế trong cùng một hệ thống sẽ tạo ra những hiệu quả vượt trội.
Ở Việt Nam cơ chế 2 bên giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại trong mọi doanh
nghiệp, hoặc sự tương tác trực tiếp giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ ở
cấp ngành và cấp địa phương, cơ chế này được vận hành thông qua các hình
thức thương lượng tập thể, các thỏa ước lao động tập thể, giải quyết xung đột
giữa hai chủ thể. Tuy là cơ chế hai bên giữa chủ thể NLĐ và NSDLĐ nhưng
chúng ta không thể phủ nhận bóng dáng của chủ thể Nhà nước trong việc thiết
lập mối quan hệ giữa các chủ thể, Nhà nước trong cơ chế hai bên ở Việt Nam
không xuất hiện một cách trực tiếp mà xuất hiện gián tiếp thông qua việc ban

hành pháp luật. Cơ chế 2 bên theo danh nghĩa nó đòi hỏi sự công bằng, bình
đẳng giữa hai chủ thể nhưng ở Việt Nam lại được vận hành chưa thực sự hiệu
quả, NSDLĐ vẫn là chủ thể có lợi thế hơn NLĐ, nhưng nhờ một phần vào các
quy định pháp luật có lợi cho NLĐ mà NLĐ được bảo vệ lợi ích tốt hơn, nhờ
thế cơ chế 2 bên được vận hành tốt hơn. Do vậy dù là trực tiếp hay gián tiếp ta
cũng thấy được ảnh hưởng của cơ chế 3 bên đối với cơ chế 2 bên. Cơ chế 2 bên
và cơ chế 3 bên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó cơ chế 2 bên nằm
trong cơ chế 3 bên, dù có thêm sự xuất hiện của chủ thể Nhà nước nhưng cơ
chế 2 bên giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn luôn được vận hành. Nhìn nhận ởgóc độ
chung nhất: “Cơ chế 3 bên là cơ cấu, hình thức hay biện pháp được sửdụng với
sự tham gia của NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước nhằm xây dựng và thực thi chính
sách pháp luật và các tiêu chuẩn lao động, xử lí các vấn đề phát sinh trong quá
trình lao động với mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
đảm bảo hòa bình công nghiệp”. Qua đó có thể thấy rằng cơ chế 3 bên vận
hành nhằm mục đích vận hành cơ chế 2 bên. Ở Việt Nam nghị quyết
1129/2008/QĐ-TTg ngày 18/08/2008 đã khẳng định tính chất 3 bên trong mối
quan hệ lao động.
Ở Việt Nam sự tham gia tồn tại của cơ chế 3 bên thể hiện qua việc công nhận
sựtham gia của tổ chức công đoàn và đại diện của NSDLĐ vào một số hoạt
độngliên quan đến xử lí mối quan hệ lao động như vấn đề việc làm, tiền lương,
giải quyết tranh chấp lao động, tiền công,...là những vẫn để nảy sinh trong cơ
chế hai bên. Sự thể hiện cơ chế ba bên ở VN còn có thể thấy qua việc tổ chức
và hoạt động của các cơ cấu hỗn hợp đặc biệt là tầm quốc gia, giữa Chính phủ,
tổng liên đoàn lao động VN, phòng thương mại và công nghiệp VN hoặc liên
minh các hợp tác xã VN trong việc xây dựng hoặc hoạch định chính sách pháp
luật liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, vậy các
quyết định đó dựa vào đâu để có thể ban hành? Chính là dựa trên việc tham
khảo mối quan hệ giữa các chủ thể trong cơ chế hai bên, nhằm bảo vệ quyền và
lợi ích đối lập của các bên chủ thể.

Cơ chế ba bên ở VN được xem như “một hiện tượng phổ biến và có tính
khách quan, nó đánh dấu sự phát triển của CNXH”. Cơ chế ba bên đã được vận
dụng trong lao động, nó tồn tại để phòng ngừa, giải quyết tranh chấp, đình
công, đòi tiền lương, thời gian trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, cơ chế ba
bên ở VN, sự phối hợp giữa hai cơ chế đã xuất hiện và tồn tại nhưng nó còn


mập mờ, chưa thể hiện rõ như các quốc gia khác mặc dù đã thể hiện được một
số vấn đề nhưng sựthực hiện đó vẫn chưa đạt được hoàn chỉnh về cơ cấu, đồng
thời chưa đảm bảo được tính chất ba bên trong các hoạt động. Việc tham gia
của các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ vào lĩnh vực lao động vẫn bị hạn chế
ở vai trò “tư vấn” để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền “tham khảo”.
Về phía chủ thể trong cơ chế hai bên và ba bên: NSDLĐ còn tồn tại nhiều
yếu kém vì ở VN các DN còn hoạt động đơn lẻ, kiểu “phận ai nấy giữ”. Chủ
thể thứ hai là các cơ quan Nhà nước giữ vai trò chỉ đạo chi phối đối với hai chủ
thể kia, tuy nhiên từ việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức
năng quản lí đều thể hiện một cách hời hợt, yếu kém, thiếu năng lực. Thực tế,
cho thấy phần lớn các cuộc đình công xảy ra vì những phát sinh do vi phạm của
NSDLĐ nhưng cơ quan nhà nước lại bất lực, không thể hiện được vai trò của
mình. Với chủ thể NLĐ, NLĐ còn yếu kém về mặt kiến thức tham gia trong
quan hệ lao động, dẫn tới sự thụ động trong các giải quyết vấn đề với NSDLĐ,
gây nên những hậu quả không đáng, gây ảnh hưởng cả với doanh nghiệp, xã
hội và chính NLĐ.
Như vậy việc vận hành cơ chế ba bên hiệu quả sẽ giúp cơ chế hai bên được
thực hiện và đạt hiệu quả cao. Cơ chế hai bên lại tác động trở lại đối với cơ chế
ba bên, tạo tiền đề cho cơ chế ba bên được vận hành và phát triển. Ở VN cần
phát huy rõ ràng hơn nữa về cơ chế ba bên, điều chỉnh cơ chế hai bên tạo điều
kiện cho sự phối hợp hai cơ chế một cách hiệu quả.
2.2. Nghiên cứu tình huống
Hơn 2000 công nhân đình công ở Thái Bình đòi tăng lương. Hầu hết trong số

hơn 2.000 công nhân làm việc cho công ty may mặc 100% vốn Hàn Quốc có
tên Ivory Việt Nam tại thị trấn Vũ Thư, tỉnh Thái Bình đã trở lại làm việc sau
ba ngày đình công để đòi tăng các khoản phụ cấp.Công ty đã vi phạm luật về
giờ làm thêm. Vào sáng 30 tháng 7, biên tập viên Gia Minh của Đài báo Nhân
Dân (cơ quan ngôn luận của Đảng Cộng sản Việt Nam) gọi điện đến Công ty
Ivory Việt Nam tại thị trấn Vũ Thư, tỉnh Thái Bình để hỏi thông tin về vụ đình
công và được một nhân viên tại đó trả lời như sau: “Anh phải đến trực tiếp chứ
không thể nói qua điện thoại. Vấn đề này chỉ có thể lãnh đạo trả lời, anh có thể
cử ai trực tiếp đến, không trả lời qua điện thoại được. Anh có thể tìm hiểu qua
báo chí Việt Nam đã phản ánh. Đúng báo chí Việt Nam có loan tin, và cả quá
trình giải quyết. Anh đến trực tiếp để rõ hơn.” Vào cuối giờ chiều ngày 29


tháng 7, Đài của báo Nhân Dân cũng gọi điện thoại đến Sở Lao động- Thương
binh và Xã hội của tỉnh Thái Bình để tìm hiểu về thông tin công nhân may mặc
của công ty Ivory Việt Nam đình công, ông Lý Ngọc Thành, trưởng phòng Việc
làm và An Toàn Lao động của sở này cũng từ chối trả lời qua điện thoại và nói
chưa biết về vụ đình công đó: “Cái này tôi chưa nắm, phải sang làm việc trực
tiếp chứ điện thoại chẳng biết ai đầu dây cả.” Theo tin của tờ Nhân Dân thì hơn
2000 công nhân của Công ty Ivory Việt Nam đã tràn xuống đường gây ra tình
trạng hỗn loạn trên tuyến Quốc lộ 10 đoạn qua thị trấn Vũ Thư.Sau khi lực
lượng công an giao thông đến can thiệp, công nhân đã lên đứng trên lề đường.
Họ đứng đình công tại đó cho đến 10h sáng rồi bỏ ra về.Nguyên nhân của đợt
đình công diễn ra từ hôm 26 tháng 7 được cho biết do công ty buộc công nhân
phải làm việc thêm giờ trong hai ngày của tuần đến 19h30. Qui định này gây
khó khăn, bất tiện cho những nữ công nhân có con nhỏ và phải lo cho gia
đình.Ông Trần Huy Hải, phó chủ tịch UBND huyện Vũ Thư cho rằng cuộc đình
công là tự phát nhưng lý do đình công của công nhân là chính đáng vì công ty
vi phạm luật về giờ làm thêm, cũng như định mức quá khả năng người lao
động.

Phía công nhân còn đòi hỏi công ty phải tăng các khoản như tiền chuyên
cần, tiền hỗ trợ xăng xe, tiền ăn ca, tiền hỗ trợ thêm để nuôi con nhỏ. Công ty
Ivory Việt Nam thừa nhận với các cơ quan chức năng phía Việt Nam về việc vi
phạm khi tăng thêm giờ làm quá 30 giờ trong một tháng theo như qui định hiện
nay của Việt Nam. Công ty này hứa sẽ bãi bỏ hai ngày làm thêm giờ đến
19h30.
Đối với đề nghị tăng thêm các khoản phụ cấp như vừa nêu, ông tổng giám
đốc Song Joung Heup của Ivory VietNam nói rằng không thể đáp ứng yêu cầu
của công nhân vì những khó khăn về tài chính và sản xuất của công ty. Ông
Trần Huy Hải, phó chủ tịch UBND huyện Vũ Thư có đến làm việc về đợt đình
công mới của công nhân Công ty Ivory Việt Nam, theo đó ông này cho rằng
cuộc đình công là tự phát nhưng lý do đình công của công nhân là chính đáng
vì công ty vi phạm luật về giờ làm thêm, cũng như định mức quá khả năng
người lao động.
Theo yêu cầu của ông Trần Huy Hải phó chủ tịch UBND huyện Vũ Thư thì
trong sáng ngày 30 tháng 7, công ty Ivory Việt Nam và công nhân phải tiến


hành đối thoại trong khuôn viên của công ty dưới sự chứng kiến của chính
quyền địa phương và Liên đoàn Lao động cấp huyện, tỉnh.
Hôm ngày 13 tháng 7, chừng 2000 công nhân của công ty Ivory Việt Nam
cũng đã đình công với yêu cầu tăng tiền chuyên cần, tiền xăng xe, tiền trợ cấp
con nhỏ và tiền thâm niên.
Đợt đó, công ty đã đồng ý tăng tiền chuyên cần lên cho mỗi công nhân 400
ngàn đồng một tháng, tiền xăng xe lên 250 ngàn đồng/tháng, tiền trợ cấp con
nhỏ lên 50 ngàn đồng một tháng cho công nhân nào có con nhỏ. Tuy nhiên tiền
thâm niên công ty chưa thể đáp ứng yêu cầu của công nhân.

• Phân tích về sự phối hợp cơ chế hai bên và ba bên trong tình huống:
Nguyên nhân của cuộc đình công: công ty buộc công nhân phải làm việc

thêm giờ trong hai ngày của tuần đến 19h30 trên cơ sở Công ty vi phạm luật về
giờ làm thêm mà Nhà nước đã quy định.Quy định này của công ty gây khó
khăn, bất tiện cho toàn bộ công nhân vì phải làm thêm giờ mà không được tăng
lương, đặc biệt là những nữ công nhân có con nhỏ và phải lo cho gia đình.
Biểu hiện của đình công: cuộc đình công tự phát của hơn 2000 công nhân
của Công ty Ivory Việt Nam đã tràn xuống đường gây ra tình trạng hỗn loạn
trên tuyến Quốc lộ 10 đoạn qua thị trấn Vũ Thư. Đối với đề nghị tăng thêm các
khoản phụ cấp như tiền chuyên cần, tiền hỗ trợ xăng xe, tiền ăn ca, tiền hỗ trợ
thêm để nuôi con nhỏ. Ông tổng giám đốc Song Joung Heup của Ivory Vietnam
nói rằng không thể đáp ứng yêu cầu của công nhân vì những khó khăn về tài
chính và sản xuất của công ty.
Giải quyết đình công: có sự vào cuộc của Nhà Nước, cụ thể là “sau khi lực
lượng ông an giao thông đến can thiệp, công nhân đã lên đứng trên lề đường.
Họ đứng đình công tại đó cho đến 10 giờ sáng rồi bỏ ra về”. Tiếp sau đó, Theo
yêu cầu của ông phó chủ tịch UBND huyện Vũ Thư thì Công ty Ivory Việt
Nam và công nhân phải tiến hành đối thoại trong khuôn viên của công ty dưới
sự chứng kiến của chính quyền địa phương và Liên đoàn Lao động cấp huyện,
tỉnh.
=> Qua đây ta thấy cơ chế ba bên đã được vận dụng trong lao động, nó tồn tại
để tham gia, can thiệp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp, đình công, đòi tiền
lương, thời gian trong lĩnh vực lao động. Cụ thể trong ví dụ là Nhà nước đã thể
hiện vai trò của mình là dập tắt đình công tạm thời và giải quyết các vấn đề liên


quan đến lợi ích của NLĐ & NSDLĐ thông qua đối thoại hai bên dưới sự theo
dõi của đại diện phía Nhà nước tại cấp địa phương, tỉnh.
Khi cơ chế hai bên là người lao động (tổ chức đại diện cho NLĐ) và chủ
người lao động (tổ chức đại diện cho NSDLĐ) không giải quyết được các vấn
đề tranh chấp mà NSDLĐ ở đây lại là doanh nghiệp nước ngoài thì càng cần có
sự can thiệp của bên thứ ba là nhà nước.

Do có sự điều tiết và can thiệp của cơ chế ba bên tạo điều kiện thuân lợi để
hài hòa cơ chế hai bên, quan hệ lao động lành mạnh hơn, thúc đẩy quá trình
phát triển kinh tế. Cụ thể là sự có mặt của phía Nhà nước là công an giao thông
cùng với chính quyền địa phương và Liên đoàn Lao động cấp huyện, tỉnh.
2.3. Khuyến nghị, giải pháp để giải quyết thực trạng trên
Những phân tích trên cho thấy, quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của chủ DN, lợi ích người lao động và lợi
ích của đất nước. Vì vậy, xây dựng mối quan hệ này có ý nghĩa hết sức quan
trọng. Việc xây dựng quan hệ lao động trong sự phối hợp cơ chế 2 bên và 3 bên
giữa các chủ thể cần được thực hiện theo các quan điểm, một là, quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ là cơ sở, điều kiện thực hiện lợi ích không chỉ
của người lao động, mà cả lợi ích của chủ DN và lợi ích của đất nước. Do đó,
vấn đề này cần được sự quan tâm của người lao động, của chủ DN, của hệ
thống chính trị và của toàn xã hội. Hai là, xây dựng quan hệ lao động mới theo
hướng đảm bảo hài hoà, ổn định và tiến bộ là vấn đề vừa mang tính chiến lược
lâu dài, vừa mang tính cấp thiết hiện nay. Vì thế, xây dựng quan hệ này là công
việc thường xuyên, lâu dài. Ba là, Nhà nước không chỉ là “trọng tài”, mà còn là
“bà đỡ” cho sự hình thành quan hệ lao động mới. Bởi vậy, Nhà nước không chỉ
phải ban hành chính sách, pháp luật đảm bảo bình đẳng, công bằng giữa các
chủ thể trong quan hệ lao động tại loại hình DN này, mà còn phải hỗ trợ, giúp
đỡ các chủ thể trong DN thực hiện chính sách, luật pháp của Nhà nước. Các
quan điểm trên đây cần được thực hiện thông qua các giải pháp cụ thể:
Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức của mọi người, nhất là
người lao động và người sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi của cả người
lao động và người sử dụng lao động, hướng vào xây dựng quan hệ lao động
trong sự phối hợp cơ chế 2 bên và 3 bên hài hoà, ổn định và tiến bộ trong DN.
Những tranh chấp trong quan hệ lao động ảnh hưởng xấu đến hoạt động của
DN cần được giảm thiểu đến mức thấp nhất.

Người lao động chỉ nên coi đình công là giải pháp cuối cùng. Trước khi đình
công, họ cần phải thông báo các yêu sách với giới chủ, với các cơ quan chức
năng của chính quyền và với các tổ chức hòa giải. Người sử dụng lao động cần
hiểu rằng, đãi ngộ vật chất đối với người lao động quá thấp, không tương xứng
với đóng góp của họ là trái với các nguyên tắc của kinh tế thị trường, xâm
phạm lợi ích người lao động và nhất định sẽ bị người lao động phản ứng, gây
hiệu quả xấu cho chính DN.
Thứ hai, phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các DN. Các tổ chức
công đoàn trong DN cần có vị trí độc lập tương đối với người sử dụng lao
động, thực sự đấu tranh vì quyền lợi của người lao động. Đồng thời, năng lực
đại diện của tổ chức công đoàn trong DN, trước tiên là sự hiểu biết về luật pháp
và tiếp đó là năng lực đàm phán, thương lượng và thoả thuận để ký kết thoả
ước lao động tập thể, năng lực tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình
công, năng lực tổ chức chăm lo đời sống người lao động, vận động người lao
động chấp hành pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động trong DN... cần
được nâng cao.
Thứ ba, hoàn thiện Luật Lao động theo hướng đảm bảo bình đẳng thực sự
trong qua hệ lao động (về quyền, trách nhiệm và lợi ích) giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Cần thể chế hoá quan hệ thoả thuận hai bên ở DN;
thiết lập cơ chế tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động (cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận…). Cần tập
trung hoàn thiện một số quy định của pháp luật như: hợp đồng lao động; tiền
lương và tiền lương tối thiểu; an toàn lao động và vệ sinh lao động; người lao
động nước ngoài; chính sách lao động nữ; thương lượng tập thể; trách nhiệm
công đoàn cấp trên và bảo vệ cán bộ công đoàn.
Thứ tư, nâng cao vai trò quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong DN ;
tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và các chính
sách khác của Nhà nước trong DN; xây dựng kế hoạch phát triển quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN; đổi mới mô hình Ủy ban quan
hệ lao động cấp địa phương; phát huy vai trò tư vấn và là một bên trong quan

hệ lao động ở DN; cung cấp dịch vụ công không vì mục đích lợi nhuận; xây
dựng và thực hiện chương trình quốc gia giám sát, phân tích, đánh giá và dự
báo về xu hướng phát triển quan hệ lao động và có những đề xuất chính sách
với nhà nước một cách khoa học, kịp thời.


Thứ năm, tập trung vào xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ chế
hợp tác, đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao
động tại DN đúng với nguyên tắc thị trường. Ở đây phải tôn trọng và phát huy
quyền tự định đoạt trong thương lượng, tự giải quyết các tranh chấp về quan hệ
lao động thông qua hoà giải tại DN đảm bảo hài hoà lợi ích các bên và vì lợi
ích chung phát triển DN, xây dựng quan hệ hài hoà, đồng thuận, tránh các can
thiệp bằng hành chính và từ bên ngoài vào DN. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là
hoàn thiện và nâng cao vai trò của tổ chức đại diện của các bên, nhất là phát
triển và nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn DN thực sự là người đại diện
cho người lao động, được người lao động tôn vinh.
Thứ sáu, Thực hiện chương trình an sinh xã hội và phúc lợi xã hội trong hệ
thống an sinh xã hội quốc gia đối với lao động. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến
tổ chức quản lý hành chính khu dân cư ngoài hàng rào ; thực hiện xã hội hoá
vấn đề cung cấp dịch vụ nhà ở cho người lao động, khuyến khích người dân
xây dựng nhà cho thuê theo tiêu chuẩn tối thiểu nhà nước quy định thống nhất;
tổ chức tốt hệ thống cung cấp các dịch vụ phúc lợi công cộng ở khu dân cư, nơi
lao động sinh sống như nước, điện, văn hoá, thông tin, giải trí…Có như vậy,
việc quản lý, phát triển DN một cách hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu phát triển
nền kinh tế.


KẾT LUẬN
Như vậy, bên cạnh cơ chế 2 bên thì cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng
tự nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Kinh

tế thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm thì
càng tạo điểu kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển. Chúng ta có
thể thấy mặc dù có sự mẫu thuẫn tồn tại ở cơ chế hai bên và cơ chế ba bên,
nhưng sự phối hợp của hai cơ chế lại đem lại những hiệu quả bất ngờ. Nhưng
nếu chúng ta vượt qua được những trở ngại trong quá trình phối hợp và vận
hành cả hai cơ chế thì chúng ta sẽ từng bước là chủ và phát triển sự tương tác
này cho nền kinh tế mạnh mẽ hơn trong tương lai.