Luận văn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 1, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017


CÔNG TRÌNH Đ ỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGU ỄN NGỌC DƯ NG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày … tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
STT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1.

Chủ tịch

2.

Phản biện 1

3.

Phản biện 2

4.

Ủy viên

5.

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ


TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC

CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP.HCM, ngày

tháng

năm

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO

Giới tính: NỮ

Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981

Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH

MSHV: 1541820241

I- Tên đề tài:
Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ
Chí Minh.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ:
Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những cách thức nhằm tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc
và hiệu quả chất lượng công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải
pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Nội dung:
Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức và
người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần;
Thứ hai, tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
Quận 1. Qua đó để tìm ra các điểm mạnh cần phát huy và các điểm yếu cần cải thiện;
Thứ ba, t những nguyên nhân, cơ hội và thách thức trong vấn đề thu hút nguồn
nhân lực, tạo động lực làm việc và sự gắn bó cán bộ, công chức với cơ quan tổ chức;
tổng hợp và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND.
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày

tháng

năm .

V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH


LỜI C M ĐO N
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân
hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này
đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong
Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


LỜI CẢM N
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn.
Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được nhiều
thiếu sót để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại
học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức cho tôi
trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền tảng ban đầu
thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh.
Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân
Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá

trình thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn và những người thân yêu
nhất đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và là chỗ dựa vững
chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn và vững tâm học tập trong thời gian qua.

Học viên
Nguyễn nh Thảo


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì
nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ng ng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí t ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo
động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để tìm ra
những ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ giữa tạo động
lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số

giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các giải
pháp được đề ra trong luận văn này là cơ sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực
cho cán bộ, công chức. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về
vật chất lẫn tinh thần chính là tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.


ABSTRACT
Nowadays, in the current market of economy, the competition among many
organizations becomes much more powerful. Furthermore, when science and
technology increasingly grow with high speed, the human factor is always
interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays an important
role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for
a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using
labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the
activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has
important mean for the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many
objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has
less effectiveness.
Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at
The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for
researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s
working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for
enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District
1- Ho Chi Minh City.

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................. 3
3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................. 4
5 Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 4
6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5
7. Bố cục của luận văn................................................................................................ 7
CHƯ NG 1: C

SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 8
1.1.1. Động lực .................................................................................................... 8
1.1.2. Tạo động lực làm việc .............................................................................. 8
1.1.3. Một số khái niệm liên quan...................................................................... 8
1.2. Các học thuyết về tạo động lực ......................................................................... 11
1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài............................................. 11
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 11
1.2.1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ............................................ 12
1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................. 13
1.2.1.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .............................................. 14
1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach ....................................................... 14
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................... 9
1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước .......................................... 15
1.2.2.2. Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý ............................................... 15
1.2.2.3. Ý kiến của các chuyên gia thông qua phỏng vấn .................................. 16

1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc ..................................................................... 17


1.4.1. Đối với cán bộ, công chức ....................................................................... 17
1.4.1. Đối với cơ quan cán bộ, công chức công tác ......................................... 18
1.4.1. Đối với xã hội ........................................................................................... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức .................................................................................................................... 18
1.4.1. Tiền lương, phụ cấp ................................................................................ 19
1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................... 21
1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích ..................................... 22
1.4.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................... 23
1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24
1.4.6. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 24
1.4.7. Văn hóa công sở ...................................................................................... 25
1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................................ 26
1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá ............................................................... 26
1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức ........................................................................................ 28
TÓM TẮT CHƯ NG 1 ............................................................................................ 29
CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 30
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ........... 31
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức ............................................................... 31
2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 .................. 32
2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ......................................................... 34
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị.................................................................... 35

2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước ................................................................. 36
2.2.6. Về trình độ tin học ................................................................................... 37
2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ ............................................................................. 38
2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 1 thông qua các yếu tố ảnh hưởng ........................................ 39
2.3.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp .............................. 39
2.3.2. Tạo động lực thông qua yếu tố đánh giá cán bộ, công chức ................ 44
2.3.3. Tạo động lực thông qua yếu tố phong trào thi đua, lập thành tích ...... 46
2.3.4. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............ 48
2.3.5. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách tuyển dụng......................... 51
2.3.6. Tạo động lực thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến .................................. 52
2.3.7. Tạo động lực thông qua yếu tố văn hóa công sở ................................... 54
2 4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân Quận 1 .... 57
2.4.1. Những thành tựu ..................................................................................... 57
2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................ 59
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 60
2 5 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua số liệu khảo sát trực tiếp từ các yếu tố
tác động ...................................................................................................................... 61
2.5.1. Đánh giá thông qua tiêu chí tiền lương và phúc lợi .............................. 63
2.5.2. Đánh giá thông qua tiêu chí sự phù hợp của công việc ........................ 64
2.5.3. Đánh giá thông qua tiêu chí điều kiện nơi làm việc .............................. 65
2.5.4. Đánh giá thông qua tiêu chí người lãnh đạo ......................................... 66
2.5.5. Đánh giá thông qua tiêu chí đồng nghiệp .............................................. 68
2.5.6. Đánh giá thông qua tiêu chí cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 68
2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức ............ 69

TÓM TẮT CHƯ NG 2 ............................................................................................ 71
CHƯ NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................ 72
3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước .................................................... 72
3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 73
3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo
sát thực tế .................................................................................................................... 74
3.2. Hệ thống giải pháp ............................................................................................. 75
3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi
đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức.......... 75
3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ,
năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý .......... 78
3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc........ 83
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng ................................. 84
3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ................................ 85
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................................ 87
3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác
định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm .................................................................. 89
3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua ................................. 90
TÓM TẮT CHƯ NG 3 ............................................................................................ 95
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 96


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Cụm từ đầy đủ

Cụm từ viết tắt

1.

Ủy ban nhân dân

UBND

2.

Cán bộ, công chức

CBCC

3.

Cơ quan hành chính nhà nước

CQHCNN

4.

Động lực làm việc

ĐLLV

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ

STT

Trang

2.1.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1

32

2.2.

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

33

2.3.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1

34

2.4.

Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1

35

2.5.

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND

36

Quận 1
2.6.

Trình độ tin học của CBCC tại UBND Quận 1

37

2.7.

Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND Quận 1

38


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

1.1.

Tiêu chí đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ,

27

công chức tại UBND Quận 1
2.1.

Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

31

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016

32

2.3

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm

33

2016
2.4.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

34

2.5.

Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND

34

Quận 1 năm 2016
2.6.

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND

35

Quận 1 năm 2016
2.7.

Trình độ tin học của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016

37

2.8.

Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

37

2.9.

Mức độ đồng ý của CBCC về tiền lương, tiền thưởng và phúc

lợi

62

2.10.

Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc

64

2.11.

Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc

65

2.12.

Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo

66

2.13.

Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp

67

2.14.

Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến

68

2.15.

Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị

69


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản trị, dù ở phạm vi khu vực công hay khu vực tư, yếu tố
nhân sự luôn là đối tượng mà các nhà quản trị đều phải đầu tư nghiên cứu; vì quản
trị nhân sự đòi hỏi một sự am hiểu dựa trên kết quả tổng hợp của nhiều đặc điểm
liên quan đến nhu cầu tâm sinh lý, khả năng tư duy, năng lực làm việc... của đội ngũ
nhân sự của mỗi cơ quan, tổ chức. Hoạt động quản lý nhân sự luôn là một chủ đề
được các nhà nghiên cứu về con người trong tổ chức đặc biệt quan tâm nghiên cứu,
không chỉ bởi do động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Xét trên lĩnh vực hoạt động của khu vực công, mà cụ thể theo đề tài này là các
CQHCNN, xuất phát t sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung ứng các dịch vụ
công đặc thù một cách tốt nhất để phục vụ công dân; ĐLLV của CBCC v a được
hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành
chính nhà nước, v a thể hiện tinh thần trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà
nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ là tận tâm phục vụ. Tuy nhiên, vấn đề
động lực và tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN lại là một vấn đề vô cùng phức
tạp, chứa đựng nhiều mâu thuẫn; mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay
gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” t khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố liên

quan đến ĐLLV t tiền lương, phụ cấp, các khoản thưởng, phúc lợi đến môi trường
làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế
quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn có phần
linh hoạt hơn, hiệu quả hơn ở khu vực các CQHCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn
“chảy máu chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở
thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà
nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các
CQHCNN. Bởi vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng
như đòi hỏi lớn t phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự
nắm vững kiến thức, phương pháp tạo ra ĐLLV.
Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh
chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách

1


hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm
việc trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các
CQHCNN ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất
nước. Tuy nhiên cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC
làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp,
vì Nhân dân, vì đất nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt
nguồn t nhận thức vì lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong
cái chung của tập thể, của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái
của nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển,
lan rộng; những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong
sáng, ĐLLV vì thế cũng cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và
đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công
vụ và giảm sút ĐLLV của một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của

nền “kinh tế thị trường”; sự tham vọng mù quáng vào các giá trị vật chất, quyền lực
dẫn đến thực trạng CBCC lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm
kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ
nạn tham ô, tham nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước
cũng vì thế mà ngày càng gia tăng. Nếu không rơi vào trường hợp đó, thì một số
CBCC vì thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ đáp ứng, duy trì mức sống
cho bản thân, gia đình nên họ có xu hướng lựa chọn con đường rời bỏ nhà nước để
dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả
lương thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần.
Tiêu cực không kém lại là một bộ phận CBCC thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với
tập thể và công việc của bản thân dẫn đến tình trạng “chân ngoài dài hơn chân
trong” hoặc “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Cũng chính bởi thực trạng nêu trên đã
khiến cho vấn đề tạo ĐLLV cho CBCC càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao
giờ hết. Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp,
chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho
CBCC ở các CQHCNN, song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời
rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo ĐLLV chưa chủ động nên kết
quả thu được chưa cao.
Quận 1 là một trong những quận trung tâm và có vị trí quan trọng hàng đầu
của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, hòa nhịp cùng sự phát

2


triển chung của đất nước trong xu thế t ng bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường, Quận 1 đã và đang xảy ra tình trạng một số CBCC xin thôi công tác để
chuyển sang khu vực tư nhân làm việc. Theo số liệu thống kê t Phòng Nội vụ
Quận 1, chỉ tính riêng trong năm 2014, đã có hơn 100 CBCC; năm 2015 có 30
CBCC; năm 2016 có 45 CBCC xin được nghỉ việc. Trước đó vào năm 2011, tại
UBND phường Nguyễn Cư Trinh, hầu hết cán bộ chủ chốt của phường đều đồng

loạt xin nghỉ việc. Tìm hiểu về thực trạng nghỉ việc của CBCC, có thể nhận thấy
hầu hết xuất phát t các nguyên nhân do thu nhập tiền lương cơ bản rất thấp, môi
trường làm việc không “nhân hòa”, thiếu năng động, cơ hội thăng tiến chậm… T
những nguyên nhân trên, có thể thấy khi không có hoặc không còn ĐLLV, tức
không tìm thấy một nguồn kích thích niềm đam mê với công việc của mình thì
CBCC sẽ có xu hướng chuyển đổi nghề nghiệp, tìm kiếm môi trường làm việc mới
phù hợp hơn với năng lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc
có tính cầm ch ng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động
kém hiệu quả, gây sự lãng phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu
hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết
và cơ bản, nhằm đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và
tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV
hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề
tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý
luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1;
khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận
1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra
ĐLLV cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật
chất lẫn tinh thần cho CBCC.
2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai
đoạn t năm 2014 đến năm 2016.

3

3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
hạm vi về không gian nghiên cứu Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc cho CBCC tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
hạm vi về thời gian nghiên cứu Luận văn chọn thời gian nghiên cứu t năm
2014 đến năm 2016.
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của
CBCC;
- Đối chiếu và làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và thực trạng
ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 hiện nay;
- Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV hiệu quả hơn cho
CBCC làm việc tại UBND Quận 1.
Nhiệm vụ nghiên cứu vấn đề này bao gồm:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cần hoàn thành các nhiệm vụ:
Thứ nhất, xác định khung phân tích làm tiền đề lý thuyết các yếu tố tác động
đến ĐLLV cho CBCC;
Thứ h i, khảo sát và phân tích thực trạng ĐLLV của đội ngũ CBCC tại UBND
Quận 1 và đánh giá những mặt đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong cách
thức tạo ra ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1 hiện nay;
Thứ , tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV cho
CBCC trong thực thi công vụ dựa trên các yếu tố đã xây dựng t khung lý thuyết và
sau quá trình tìm hiểu thực trạng.
5 Đóng góp của đề tài
- Đề tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo ĐLLV cho
người lao động nói chung trên cơ sở những học thuyết cơ bản, những mô hình
nghiên cứu về động lực và ĐLLV cả trong và ngoài nước; phân tích các học thuyết
tạo động lực theo phân loại học thuyết nhu cầu, học thuyết sự kỳ vọng, học thuyết
sự công bằng với t ng tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của t ng

4


loại học thuyết. Đồng thời, tác giả cũng tổng hợp thêm t một số nghiên cứu trong
và ngoài nước về lĩnh vực quản lý nhân sự trong môi trường hành chính của các tác
giả chuyên ngành; tham vấn ý kiến t các chuyên gia lãnh đạo để xây dựng cho
riêng đề tài khung lý thuyết vững chắc, tạo tiền đề đi sâu phân tích, đối chiếu thực
tế. Qua đó cho thấy đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm
sang tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tác động đến ĐLLV của
CBCC so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.
- Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động
đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp:
+ T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các
học thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý
cho công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện
khả năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận
hệ thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết
phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có
những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả.
+ Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC,
đề tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm
lý làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện
nay là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1
chưa mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền
công vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố
tác động thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả
thiết thực.
+ Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác
động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống

để phân tích thực trạng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 có dựa đúng trên
các yếu tố, t đó rút ra những vấn đề cần được giải quyết cả về lý luận và thực tiễn;
- Đề tài cũng đã đề xuất được các kiến nghị, giải pháp mang tính tổng thể, xây
dựng, bàn luận để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1
theo phương pháp tiếp cận hệ thống.

5


6 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu và đưa ra các nhận định, giải pháp, luận văn đã sử dụng và vận
dụng linh hoạt nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể:
6.1. hương pháp thu thập tài liệu:
Nguồn tài liệu thứ cấp: được tác giả tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh t
các tạp chí khoa học chuyên ngành, tài liệu báo cáo định kỳ… của Quận 1 và Thành
phố Hồ Chí Minh; các luận văn, đề tài nghiên cứu chuyên về ĐLLV và tạo ĐLLV
cho nguồn nhân lực, CBCC…; các học thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của
các nhà nghiên cứu nước ngoài.
Nguồn tài liệu sơ cấp: tác giả quan sát và trực tiếp lấy ý kiến t chính đội ngũ
CBCC đang công tác tại UBND Quận 1 về ĐLLV.
6.2. hương pháp so sánh
Quá trình thực hiện luận án có sự so sánh giữa lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra
sự thống nhất hay chưa thống nhất, độ chênh giữa lý luận và thực tiễn về động lực
và tạo ĐLLV, về công tác sử dụng hệ thống các công cụ để tạo ĐLLV cho CBCC ở
các CQHCNN.
6.3. hương pháp thu thập thông tin:
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như khảo sát dựa trên bảng
hỏi, phỏng vấn sâu, cụ thể:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Việc thu thập thông tin, dữ liệu trong đề
tài được thực hiện bằng hình thức phát bảng hỏi với đối tượng khảo sát là CBCC

đang công tác tại UBND Quận 1. Tổng số CBCC tham gia khảo sát là 100.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn (số lượng) công chức lãnh đạo quản
lý; (số lượng) chuyên môn nghiệp vụ.
Thời gian phỏng vấn: tháng 7 năm 2017.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: Tại trụ sở làm việc của UBND Quận 1 (số 47,
Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh).
6.4. hương pháp xử lý số liệu:

6


Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính - thang đo định danh (biểu
danh, phân loại) – Nominal Scale trong chương 2 để phân loại, nhận dạng đối tượng
là các tiêu chí đánh giá; đồng thời kết hợp với phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để
xử lý các dữ liệu (các biến giá trị sau khi áp dụng thang đo định danh). Tác giả sử
dụng các kỹ thuật SPSS như phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất xuất hiện
các biến, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động làm việc
của CBCC. Đồng thời, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được
sử dụng để phân tích dữ liệu.
6.5. hương pháp chuyên gia
Qua mỗi giai đoạn nghiên cứu, t xây dựng đề cương chi tiết, thực hiện t ng
chương riêng lẻ đề tiến tới hoàn thiện luận văn, tác giả thường xuyên tham vấn ý
kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự và các chuyên gia
là các lãnh đạo Quận 1 trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự
hành chính nhà nước để có cách nhìn thống nhất về các luận điểm còn gây tranh cãi
trong quá trình nghiên cứu; đồng thời nhằm làm phong phú, mạnh mẽ và thuyết
phục hơn cho những luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận văn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua
các yếu tố tác động tại Ủy ban nhân dân Quận 1.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1.

7


CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực
Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra
khái niệm về động lực như sau:
“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013).
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu củ Đại học kinh tế
quốc dân, 2014).
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy
Hương, 2009).
Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì vậy nên nhà quản lý cần có những cách tạo động
lực và tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất
cho tổ chức.

1.1.2. Tạo động lực làm việc
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việc nhưng nhìn
chung đều có những điểm chung rất cơ bản:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [3];
Hoặc theo Nguyễn Văn Sơn (2013) thì “Tạo động lực là những kích thích
nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo
mục tiêu”.

8


Bản chất của động lực xuất phát t nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
T những nhận định trên, có thể hiểu động lực trong lao động là sự nỗ lực,
phấn đấu, cố gắng t chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy, tác giả đưa ra
khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động chính là sử
dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ
cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình”. Theo đó, mục tiêu của các nhà
quản lý là phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo ra động lực cho mỗi cá
nhân trong tổ chức mình để họ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, cống hiến sức
lực phục vụ cho tổ chức. Qua đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao
động để họ cảm thấy mình được tôn trọng.
Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì việc đầu tiên là phải tìm
cách tạo ra được nguồn động lực đó. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các
cách thức tác động, các biện pháp, phương pháp và các nghệ thuật quản lý gây ảnh
hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc. Đó còn là quá trình mà các tổ chức gia tăng, cải thiện các yếu tố vật
chất, tinh thần cho người lao động bằng các phương pháp, biện pháp khác nhau trên

cơ sở đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động để họ phấn khởi, tích
cực làm việc.
Ngoài ra, tạo ĐLLV có thể được hiểu là “quá trình truyền cảm hứng, khơi gợi
và kích thích người lao động phát huy những nội động lực của họ và nỗ lực để dành
lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định”.
Thuật ngữ “Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là “pu lic
service motiv tion” xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc
tranh luận về đạo đức trong khu vực công. Dường như không có một định nghĩa
chính xác về PSM duy nhất được mọi người th a nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định
nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều
người trích dẫn, đó được mô tả là khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại
những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công.
1.1.3. Một số khái niệm liên quan

9


Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có ghi
như sau:
“Cán bộ là công dân Việt N m, được ầu cử, phê chuẩn, ổ nhiệm giữ chức vụ,
chức d nh theo nhiệm kỳ trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (s u
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (s u đây gọi
chung là cấp huyện), trong iên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt N m, được tuyển dụng, ổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức d nh trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ qu n, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ qu n, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ qu n, đơn vị thuộc Công n nhân dân mà không

phải là sĩ qu n, hạ sĩ qu n chuyên nghiệp và trong ộ máy lãnh đạo, quản lý củ
đơn vị sự nghiệp công lập củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (s u đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong iên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo,
quản lý củ đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được ảo đảm từ quỹ lương củ
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củ pháp luật”.
Tiền lương có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng theo cách hiểu chung nhất
hiện nay thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
đồng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù
hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động”.
Thang lương là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động của
các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một bảng quy định một số bậc lương (mức
lương), mức độ đãi ngộ lao động theo bậc t thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn
cấp bậc nghề của công nhân.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiển bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Nó được

10


xem như là biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả với người lao động, nhằm
tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
hụ cấp tiền lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp
bậc, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều
kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
Thưởng công được định nghĩa là những giá trị hoặc những vật mang giá trị
dành cho một cá nhân. Một tổ chức hay một tập thể hoạt động dựa trên “động lực”

sẽ tạo ra một số lượng đáng kể các thưởng công dành cho các nhân viên của mình
khi công việc do họ hoàn thành đã góp phần giúp tập thể đó đạt được những mục
tiêu chung.
Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động
để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực
tiếp cho người lao động.
1.2. Tổng quan các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow:
“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham
Maslow (1908-1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human
Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;
đặc biệt là ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo
Maslow, về căn bản, nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ
bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến
các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được
nghỉ ngơi… Những nhu cầu cơ bản này đều không thể thiếu vì nếu không được đáp
ứng họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động và phát
triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu của con người.
Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu được liệt kê theo một trật
tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu
cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt
khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ.

11