Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

1

TÓM LƯỢC
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm của các
doanh nghiệp công ty. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự
thắng lợi của các doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần
thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo
khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử Trùng Hà Nội em
nhận thấy một số vấn đề còn tồn đọng trong việc bố trí, quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực ở công ty như:
• Cán bộ nhân viên có tuổi đời cao, có nhiều kinh nghiệm chuyên môn cũng như kinh
nghiệm công tác. Tuy nhiên đã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc.
• Chính sách đãi ngộ của công ty còn gặp một số hạn chế tồn đọng chưa được hợp lý.
• Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả.
Từ đó, đề tài đưa ra một số biện pháp và kiến nghị, đề xuất tập trung vào công
tác tuyển dụng, bố trí và đào tạo nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả đồng thời góp
phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công nhân viên trong công ty
TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội.

1

1


2

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại nhà trường, thực tập tập Công ty TNHH Diệt mối
và Khử trùng Hà Nội và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự dạy
bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn và các anh chị

tại công ty thực tập.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ths. Vũ Ngọc Tú - Giảng viên bộ môn Kinh
tế Vĩ Mô, Trường Đại học Thương mại - người đã hướng dẫn, chia sẻ cho em nhiều
kinh nghiệm trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp và luôn cho em những lời
khuyên bổ ích trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn Tổng Giám Đốc Nguyễn Phạm Tuân cùng
các anh chị trong Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh và Phòng nhân sự của Công ty
TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình
thực tập tại Công ty.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đến các bạn bè trong nhóm thực tậpnhững người đã hỗ trợ em và người thân- những người đã ở bên em, động viên và
khuyến khích em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện

Chu Thị Thúy Nga

2

2


3

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng số liệu
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối

và Khử trùng Hà Nội (2011 – 2016)
Bảng 2.2. Tổng số lao động trong Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội
(2011-2016)
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty TNHH Diệt mối và
Khử trùng Hà Nội(2011 – 2016)
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH Diệt mối và
Khử trùng Hà Nội (2011 – 2016)
Bảng 2.5. Bảng cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối
và Khử trùng Hà Nội (2011 – 2016)
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty TNHH Diệt
mối và Khử trùng Hà Nội(2016)

Trang

Bảng 2.7. Thành tích thực hiện công việc của người lao động
Bảng 2.8. Bảng thể hiện tình trạng sức khỏe của nhân viên trong Công ty TNHH
Diệt mối và Khử trùng Hà Nội theo các ngành nghề công tác(2016)
Biểu đồ 2.9: Trình độ tin học của lao động trong Công ty năm 2011 và năm 2016

27

Biểu đồ 2.10: Trình độ ngoại ngữ của lao động trong Công ty năm 2011 và 2016

3

3

17
21
22

23
24
26

28
29
30


4

4

4


5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ nhân viên
Công nghiệp hoá – hiện đại hoá
Nguồn nhân lực
Cán bộ công nhân viên

TNHH
CBNV

CNH - HĐH
NNL
CBCNV

5

5


6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia
nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực
cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất
quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là
một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần
phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực
là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn nhiều yếu kém về cơ cấu
và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực
nói riêng của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội cũng không nằm ngoài
thực trạng chung của đất nước. Mặc dù hàng năm, có khoảng 300.000 sinh viên tốt
nghiệp góp phần giải quyết nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế nhân
lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào

tạo vì vậy cũng chưa phát huy được đúng chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên.
Thực tế ở Việt Nam hiện nay chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, đào tạo chưa theo sát
thực tế, không đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp, và kém xa so với các
nước trong khu vực; chất lượng các trường đại học và trường đào tạo nghề chưa đồng
nhất, do cung không đủ cầu nên nhiều trường còn kém chất lượng nhưng vẫn tồn tại;
nhiều trường không quan tâm tới nhu cầu của doanh nghiệp mà chỉ dạy những điều
mình có. Theo số liệu của Công ty năm 2016 thì số nhân sự có trình độ đại học, cao
đẳng, trung cấp trong Công ty chiếm tỷ lệ khá cao khoảng 82,93%, tuy nhiên thì số
nhân sự đã qua đào tạo có trình độ chuyên môn thì khá thấp. Thực trạng này đòi hỏi
Công ty muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực của chính
mình, không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà
phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực của chính mình. Trong khi, thực tế
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền
với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của mình, chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán
bộ quản lý, chuyên gia cấp cao còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công
nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự
nâng cao tay nghề. Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng
6

6


7

và đào tạo chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty còn khá thấp, chưa đáp ứng được
tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về
vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.
Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội là một công ty hoạt động chuyên
nghiệp trên lĩnh vực cung cấp thiết bị vật tư và dịch vụ diệt mối khử trùng. Với hy
vọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua

yếu tố con người, em đã nghiên cứu, phân tích về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội nhằm đưa ra các giải pháp
tốt nhất nhằm phục vụ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này.
2. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình, tài
liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… em nhận
thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
Ths. Nguyễn Đắc Hưng (2016), “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hiện nay”. Bài viết đã nêu ra những vấn đề khiến chất lượng
nguồn nhân lực nước ta còn thấp, cơ cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh
trên thị trường lao động, cần sớm có những giải pháp tháo gỡ.
Ths. Lưu Đình Chinh (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập”, Báo Cộng sản. Bài viết đã đưa ra
những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của quá trình hội nhập là chất lượng
nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, cụ thể là về các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân của Lê Thị Mỹ Linh
(2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các
doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa
được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
Ths. Phạm Thị Thu Hằng( 2008),“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và
phát triển nguồn nhân lực”. Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam
của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Phần III của bản báo cáo là
Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và
phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối
với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển
nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho
doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
Phan Thị Thanh Xuân, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da –
giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”. Tác giả đã phân tích hiện

trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các
7

7


8

công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói
riêng trong thời gian tới.
Theo nghiên cứu của của sinh viên Phạm Thị Mai, lớp K47F3, trường Đại học
Thương Mại (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Cơ
điện- Vận tải và Thương mại ESUN”. Đề tài này nghiên cứu lý thuyết về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng của của việc phát triển nguồn nhân lực với nâng
cao hiệu quả kinh doanh của công ty TNHH Cơ điện - Vận tải và Thương mại ESUN,
cuối cùng là tìm ra các giải pháp phát triển.
Theo nghiên cứu của của sinh viên Nguyễn Thị Thương, lớp K45F3, trường Đại
học Thương Mại (2013), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT- FPT Telecom. Đề tài này
nghiên cứu lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nêu ra thực trạng và
đánh giá chung về chất lượng ngồn nhân lực tại đơn vị thực tập từ đó đưa ra các giải
pháp, kiến nghị đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty FPT
Telecom.
Theo nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thùy Vân, lớp K47F3, trường Đại học
Thương mại (2015) “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh của công ty UPVIET trong bối cảnh hội nhập”. Đề tài này đã chỉ rõ thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần UPVIET, cả về số lượng và chất
lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu ra những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực,
nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn

nhân lực của công ty Cổ phần UPVIET.
3. Xác lập và tuyên bố đề tài
- Xác lập về mặt lý luận:
Luận văn hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty nhằm góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và từ thực trạng của Công ty TNHH
Diệt mối và Khử trùng Hà Nội đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực trong Công ty.
- Xác lập về mặt thực tiễn:
Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà
Nội. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công nhân viên trong Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Từ những kiến thức tích lũy được trên ghế nhà trường và qua thực tế tìm hiểu về
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội trong
thời gian thực tập, em thấy được những ưu điểm trong công tác quản trị nhân lực,
8

8


9

đồng thời cũng thấy được không ít bất cập trong việc bố trí, sử dụng và đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy, em lựa chọn đề tài sau làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình:
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử
trùng Hà Nội”
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và
-

Khử trùng Hà Nội.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tổng thể các lý thuyết về nguồn lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở lý luận cơ bản và các phương pháp
nghiên cứu khóa luận nhằm:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Diệt mối và Khử trùng Hà Nội trong những năm gần đây.
+ Đề xuất định hướng một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn

-

nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội trong những năm tới.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội.
+ Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu qua sáu năm 2011- 2016 và định
hướng cho thời gian tới.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội, nêu và đáng giá thực trạng,
đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng
Hà Nội.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:
phương pháp thu tập số liệu, thống kê, mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng
-

hợp...
Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng

cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối
với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm; Và bản kế
hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc của công ty trong

-

năm 2017.
Phương pháp phân tích xử lý số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin

-

sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ dung để xử lý số liệu là Excel.
Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp
để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã
triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
9

9


10
-

Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trung Hà Nội trong giai

đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo và các cán bộ nhân viên tại
các bộ phận liên quan về các vấn đề chưa được hiểu rõ hoàn toàn để có thể sửa hoặc
xem xét lại trong quá trình nghiên cứu. Phỏng vấn 8 nhân viên trong Công ty thuộc

khối văn phòng, kỹ thuật, bán hàng.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phục lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối
và Khử trùng Hà Nội
Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

10

10


11

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng và có nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực. Dưới đây là một số khái niệm phổ biến được nhắc đến như:
Theo giáo trình phát triển kinh tế của trường Đại học Thương mại (2005), nguồn
nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định
của pháp luật, có khả năng tham gia lao động.
Theo giáo trình kinh tế của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012), nguồn nhân
lực là nguồn lực của con người. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư có khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội hiện tại cũng như trong tương lai.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”. Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng
lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Theo Ths. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận
đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
11

11

12

tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm
chất lượng nguồn lao động theo nghĩ rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: “Chất
lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: “Chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết,
trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố
trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồn
nhân lực”.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những
phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới
việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và trong tương lai của mỗi tổ chức”.
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo ThS. Vũ Bá Thể (2005): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phảm chất tâm lý – xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển”.
Theo tư tưởng Hồ Chí Minh: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm

năng của con người thông qua đào tạo bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, đào tạo lại, chăm sóc
sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã
hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao”. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn

12

12


13

1.1.4.
1.1.4.1.

•
•
•
•
•
•

nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho
các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trong một chừng
mực nào đó trình độ văn hóa là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn
nhân lực và có tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của công ty. Trình độ văn
hóa còn tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật và thực tiễn. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:
Số người trong độ tuổi lao động biết chữ, không biết chữ
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học phổ thông
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ đại học và trên đại học

Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là kiến thức cơ sở đầu tiên để
người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục
vụ trong quá trình lao động sau này. Nó là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh
chất lượng nguồn nhân và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự
phát triển của doanh nghiệp, tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật và sản xuất kinh doanh. Nâng cao trình độ văn hóa có
ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia.
1.1.4.2.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên mộn nguồn nhân

lực được đo bằng:
• Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
• Tỷ lệ cán bộ trung cấp
13

13


14
•
•

Tỷ lệ cán bộ cao đẳng đại học
Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Trình độ kỹ thuật của người lao động được biểu hiện thông qua các tiêu chí sau:
• Số lượng lao động được đào tạo kỹ thuật và lao động phổ thông
• Số lượng người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật
• Trình độ tay nghề theo bậc thợ

•

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua
các chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi
doanh nghiệp.
Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất
Tình trạng sức khỏe: Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó cũng là
điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự hoạt động dẻo dai

của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn.
Bộ y tế nước ta có quy định về ba mức độ sức khỏe nói chung
A: Thể lực tốt, không bệnh tật gì
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động
Năng lực phẩm chất cá nhân: Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc,
chuẩn mực của xã hội nhằm điều chỉnh đánh giá hành vi của con người đối với bản
thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng vê trình độ chuyên môn người lao
động còn phải có những phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và
tác phong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành
vi,... Trong từng khía cạnh của phẩm chất ta có thể đánh giá bằng phương pháp thống
kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:
Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động thông qua việc giám sát

•

hàng ngày.
Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua các thống kê tại các cuộc họp

1.1.4.3.
-

•
•
•
-

kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có năng lực phẩm chất cá nhân tốt là nền tảng vững chắc cho sự

phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hội nhập, trong
môi trường hiện đại với tác phong công nghiệp.
1.2.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Nhân tố khách quan
2.1.1.1.
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

14

14


15

2.1.1.2.

Giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân
lực. Như vậy, giáo dục, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt
chẽ với nhau. Có thể nói giáo dục, đào tạo là một trong những biện pháp cơ bản nhất
để tạo chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực cũng trở thành
mục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo. Không thể có một nguồn nhân lực chất lượng
tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục,
đào tạo mà lại không nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức, trình
độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực
tiễn. Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự
phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc
gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hay
vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp

bất lợi trong quá trình phát triển. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân,
đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém
hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu.
Thực tế đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng
đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức cao
trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình
độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng
dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ
ý tưởng trên bàn giấy, trong phòng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản
xuất một cách nhanh nhất.
Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần xã
hội.
Các yếu tố kinh tế xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực
mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực.Chất
lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các
thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh
trình độ văn minh của một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực,
nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế
tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói
15

15


16

2.1.1.3.

2.1.2.
2.1.2.1.

riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao động
thông qua vai trò giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ quả tất
yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người lao
động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao.
Nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh
tế - xã hội.
Về kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển
hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một
mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh
nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp…
Các yếu tố về khoa học kỹ thuật
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại giữa các
doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Chính vì vậy, các tiêu chí
đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó. Khoa học kỹ
thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng phải tăng cao. Đồng thời, việc

áp dụng những công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng
nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì. Điều này
buộc công ty phải tiến hành các công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là phát
triển nguồn nhân lực với cơ sở vật chất và những thiết bị khoa học – kỹ thuật hiện đại
để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Nhân tố chủ quan
Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú
trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt
16

16


17

công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm
chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không
lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất
lượng nguồn nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,
khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, tốn
nhiều thời gian, kinh phí hơn.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
• Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu
công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không
đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
• Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện

2.1.2.2.

2.1.2.3.

đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi
ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông
cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động
của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực
hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong
tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và
phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh
nghiệp, sức lao động – đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng
quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là những tài năng của nguồn
lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản
xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng tăng cao của nền sản
xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh
có hiệu quả nhất.
Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
17

17

18

Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc
sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu
cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Mức tiền công trả cho
người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ. Kết quả thực hiện
công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng
đáng với những gì mà người lao động bỏ ra. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm
bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp
trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên tắc này được thực thi sẽ
đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc
thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó
so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính
thách thức, thú vị của công việc. Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố
cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không. Lương càng cao
càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù
đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có
một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào
mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các
khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm
việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
-

Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp

có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,
thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng
tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận
tâm với doanh nghiệp.

-

Các loại phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân
dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động,
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của
doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn
18

18


19

trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày
sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ
văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người
lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức,
thú vị.
2.2.

Ý nghĩa của việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.1.

Đối với đất nước
Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao, từ đó sản sinh ra những nhân tài đích thực, đưa đất nước phát triển nhanh
và bền vững, là chủ trương lớn của Đảng, Nhà nước, là ý nguyện của nhân dân, là yêu
cầu của thời đại. Ðiều này càng hoàn toàn đúng và trở thành quan trọng hơn trong thời
đại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, kinh tế tri thức ngày càng chiếm ưu thế trong phát triển kinh tế - xã hội của mọi
quốc gia - dân tộc; khi lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế đã không còn dựa trên con số cộng của các yếu tố cấu thành đầu vào như: đất
đai, khai thác tài nguyên, lao động rẻ, nhiều vốn tài chính, mà là dựa trên công nghệ,
tri thức, tư duy đổi mới và năng lực sáng tạo của chính con người. Nguồn nhân lực,
nguồn vốn con người, theo đó, đang ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm trong
hệ thống các nguồn lực phát triển, nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ
và tái tạo các nguồn lực khác. Và điều quan trọng hơn, ngày nay, nguồn nhân lực được
mọi quốc gia quan tâm tới không phải là nguồn nhân lực nói chung, mà là nguồn nhân
lực chất lượng cao. Ðó là những người lao động có kỹ năng, các nhà kinh doanh năng
động và tài ba, các nhà quản lý giỏi, các nhà khoa học và công nghệ xuất sắc, các nhà
lãnh đạo chính trị có tầm nhìn chiến lược và tư duy đổi mới vượt trội. Do đó, cũng có
thể nói, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tài của các quốc gia, nhân tố quyết định
năng suất, chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh tranh của mọi nền kinh tế; quyết
định vận mệnh của các dân tộc và tương lai phát triển của nhân loại.
Đối với doanh nghiệp
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững
trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo

2.2.2.

19

19


20

-

-

-

-

2.2.3.

người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng. Đối với Công ty
TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội, vấn đề nhân sự chất lượng chưa cao, chưa được
sử dụng hợp lý vào các bộ phận công việc đang tác động không nhỏ đến quá trình
kinh doanh dịch vụ và bán hàng của Công ty. Vì vậy việc nghiên cứu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong qua trình hoạt động và phát triển của
Công ty, cụ thể về ý nghĩa của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối
với Công ty là:
Giúp Công ty nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường kinh doanh
diệt trừ các sinh vật gây hại.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, có thể áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù
hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường

kinh doanh trên thị trường cạnh tranh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp ban lãnh đạo
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các bộ phận với
ban quản lý, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu
quả.
Giảm chi phí cho Công ty: Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc
của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng.
Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ
chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và
nền kinh tế mà nó còn có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Trình độ tay nghề
của người lao động được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc.Việc
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ,
giúp họ được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai. Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội cũng có ý nghĩa rất lớn đối với bản thân những
người lao động đang công tác và làm việc tại Công ty như:

-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
20

20

21

-

Nhân viên có thể cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong Công ty. Đồng thời, tạo cho họ có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo của các cán bộ nhân viên trong công việc.

-

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của các cán bộ nhân viên trong
Công ty. Nhân viên sẽ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích
thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,
muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng
tiến hơn.
Người lao động sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của
mình, được khẳng định vai trò quan trọng của người lao động trong doanh nghiệp, từ
đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm
việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.

21

21


22

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH DIỆT MỐI VÀ KHỬ TRÙNG HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Diệt Mối và Khử trùng Hà Nội
2.1.1. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối
và Khử trùng Hà Nội
Công ty TNHH Diệt Mối và Khử trùng Hà Nội được thành lập ngày 29/5/2001,
tên giao dịch “Hanoi Pest Control”- là đơn vị chuyên ứng dụng các công nghệ phòng
chống mối và các côn trùng gây hại tiên tiến trong nước ngoài. Hanoi Pest Control
thừa kế ứng dụng và phát huy những kinh nghiệm quý báu của mình trong lĩnh vực
phòng chống mối nhiều năm qua. Với đội ngũ các cố vấn kỹ thuật, kỹ sư chuyên
ngành, trang thiết bị phù hợp cùng với sự liên doanh liên kết với các đơn vị trong và
ngoài nước đã làm nên sự thành công cho công ty trong lĩnh vực kinh doanh các thiết
bị vật tư và cung ứng dịch vụ diệt mối và khử trùng. Trải qua hơn 16 năm hoạt động
công ty đã có mức tăng trưởng không ngừng phát triển về doanh thu, lợi nhuận và cố
gắng đẩy mạnh tập trung phát triển, đầu tư nguồn nhân lực một cách liên tục và toàn
diện. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh
mà công ty đạt được được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối và
Khử trùng Hà Nội 2011- 2016
Đơn vị: tỷ VNĐ
Lợi
Chỉ
Tổng nộp
Lợi
nhuận
tiêu
Tổng doanh thu
ngân sách
nhuận
trước
Năm
nhà nước

sau thuế
thuế
2011
20,165
0,364
1,654
1,290
2012
22,234
0,401
1,823
1,422
2013
24,985
0,451
2,049
1,598
2014
27,321
0,493
2,240
1,747
2015
29,195
0,527
2,394
1,867
2016
32,230
0,53

2,650
2,12
Nguồn: Phòng Kế toán
Tổng doanh thu của công ty đến từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ và
các hoạt động khác. Trong đó hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ chiếm một tỷ
trọng lớn trong tổng doanh thu và chiếm gần 96%, các nguồn còn lại chỉ chiếm khoảng
4%. Tổng doanh thu của công ty tăng nhanh qua từng năm, với mức tăng trưởng đều
duy trì từ khoảng 2 đến 3 tỷ VNĐ mỗi năm.
Tuy khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2011, 2012 đã ảnh hưởng rất lớn đến nên
kinh tế quốc gia và các công ty trong cả nước nhưng Hanoi Pest Control là một trong
22

22


23

nhưng công ty duy trì tốt hoạt động kinh doanh của mình với tổng doanh thu tăng lên
2,069 tỷ VNĐ, tương đương với mức tăng 110,26%. Kết quả này có được là do sự đầu
tư, chỉ đạo đúng đắn của Ban lãnh đạo và sự nhạy bén của toàn thể cán bộ, công nhân
viên trong Công ty trong giảm chi phí, sử dụng nguồn lực hiệu quả, điều chỉnh giá cả
dịch vụ, các sản phẩm thiết bị vật tư phù hợp với mức tiêu dùng của các tổ chức, cá
nhân trong giai đoạn khó khăn một cách nhanh chóng và quyết đoán. Đồng thời, do
nhu cầu sử dụng các dịch vụ chống mối mọt, các sản phẩm thiết bị vật tư là cần thiết
đối với việc đảm bảo sự an toàn cho các công trình, vật tư, thiết bị của các tổ chức, cá
nhân kể cả trong thời gian đoạn kinh tế khó khăn.
Trong giai đoạn từ 2013-2016, giai đoạn kết thúc thời kì khủng hoảng kinh tế của
thế giới, Công ty đã thành công trong công tác quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực,
thể hiện ở việc thực hiện giảm chi phí tài chính, giá vốn bán hàng và dịch vụ, tăng lợi
nhuận. Cụ thể, năm 2013 đã có sự tăng lên đáng kể về doanh thu với mức tăng 2,751

tỷ đồng, tương đương với mức tăng 112,37 %. Đây là năm Công ty có tỷ lệ tăng cao
nhất tương ứng với mức lợi nhuận trước thuế tăng 0,226 tỷ VNĐ, tương đương với
mức tăng 112,40%. Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng có mức tăng trưởng dương
qua từng năm, duy trì ở mức từ 1- 2 tỷ VNĐ.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội.
Các năm vừa qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt kết quả tương
đối khả quan. Nền kinh tế nước ta hiện nay đang đi vào ổn định và phát triển với tốc
độ cao, nhu cầu bảo vệ công trình, các thiết bị vật tư ngày càng tăng đã tạo điều kiện
thuận lợi cho ngành diệt trừ các côn trùng gây hại nói chung và Công ty nói riêng phát
triển sản xuất kinh doanh. Đối với Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội thì
những nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như sau :
• Các nhân tố khách quan:
- Yếu tố chính trị và luật pháp: Các yếu tố thuộc môi trường chính trị và luật pháp tác
động mạnh đến việc hình thành và khai thác cơ hội kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của Công ty. Hệ thống pháp luật hoàn thiện và sự nghiêm minh trong thực thi pháp
luật sẽ tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp, tránh tình trạng
gian lận, buôn lậu… tạo cơ hội kinh doanh lành mạnh, công bằng cho các doanh
nghiệp trong lĩnh vực Diệt mối và Khử trùng, trong đó có Công ty TNHH Diệt mối và
Khử trùng Hà Nội. Việc đưa các điều luật liên quan đến bảo vệ môi trường khỏi các
hóa chất có hại ảnh hưởng một phần không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty trong việc đầu tư gia tăng chi phí cho các công nghệ và các hóa chất thân thiện
hơn với môi trường.
23

23


24

Yếu tố kinh tế: Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến sức mua, sự thay đổi nhu cầu tiêu
dùng hay xu hướng phát triển của các ngành hàng. Đối với hoạt động ngoại thương, xu
hướng đóng mở của nền kinh tế có ảnh hưởng các cơ hội phát triển của Công ty, các
điều kiện canh tranh, khả năng sử dụng ưu thế quốc gia về công nghệ, nguồn vốn.
Trong điều kiện hội nhập hiện nay, sự giao thương về kinh tế, công nghệ góp phần
quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả buôn bán, kinh doanh dịch vụ của Công ty với
những công nghệ mới độc quyền của nước ngoài đã góp phần nâng cao tính cạnh tranh
cho trong ngàng nghề Diệt mối và Khử trùng tạo nên sự tăng trưởng mạnh về doanh
thu cho Công ty.
- Điều kiện tự nhiên và cơ sở hạ tầng: Việt Nam là nước có vùng khí hậu nhiệt đới gió
mùa. Khí hậu nóng ẩm tạo điều kiện cho các sinh vật có hại như muỗi, mối, mọt phát
triển nên nhu cầu diệt mối và khử trùng rất cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
hàng ngày, môi trường làm việc, kinh doanh của các tổ chức, cá nhân và cần đến sự hỗ
trợ từ các công ty diệt mối và khử trùng. Dựa và nhu cầu đó, Công ty có thể tổ chức,
nghiên cứu, cung cấp các hoạt động bán hàng và dịch vụ diệt các côn trùng gây hại.
Đồng thời,các yếu tố điều kiện tự nhiên như khí hậu ,thời tiết ảnh hưởng đến hoạt
động dự trữ , bảo quản hàng hoá của Công ty làm tăng chi phí dự trữ, kho bãi, cơ sở hạ
tầng.
- Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ canh tranh có ảnh hưởng lớn đến Công ty, Công ty có cạnh
tranh được thì mới có khả năng tồn tại ngược lại sẽ bị đẩy lùi ra khỏi thị trường. Cạnh
tranh giúp Công ty có thể nâng cao hoạt động của mình phục vụ khách hàng tốt hơn,
nâng cao được tính năng động. Đồng thời, sự tăng lên của các công ty đối thủ cũng tạo
nên môi trường kinh doanh khó khăn hơn làm gia tăng chi phí cho Công ty để cạnh
tranh với các công ty đối thủ.
• Các nhân tố chủ quan:
- Quản trị về doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức:
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được chỉ đạo bởi bộ máy quản
trị của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động kinh doanh của Công ty từ quyết định mặt hàng
kinh doanh, huy động nhân sự, các kế hoạch mở rộng thị trường, các công việc kiểm
tra, đánh giá và điều chỉnh các quá trình trên, các biện pháp cạnh tranh, các nghĩa vụ

đối với nhà nước. Bộ máy quản trị của Công ty được quản trị hợp lý, xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế của mình, có sự phân công,
phân nhiệm cụ thể giữa các thành viên trong bộ máy quản trị, năng động nhanh nhạy
nắm bắt thị trường, tiếp cận thị trường bằng những chiến lược hợp lý, kịp thời nắm bắt
thời cơ đảm bảo cho các hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức: sự sắp xếp các phòng ban, các chức vụ trong doanh nghiệp nếu hợp
lý, khoa học, phát huy tốt các thế mạnh của từng bộ phận, của từng cá nhân thì sẽ đem lại
-

24

24


25

-

hiệu quả công việc lớn nhất, ngược lại sẽ làm các bộ phận hoạt động kém hiệu quả, không
khí làm việc căng thẳng, cạnh tranh không lành mạnh, tinh thần trách nhiệm và ý thức xây
dựng phát triển Công ty bị hạn chế thì kết quả kinh doanh sẽ không cao.
Lao động và vốn:
Con người trực tiếp điều hành và thực hiện các hoạt động của Công ty. Vì vậy,
công tác tuyển dụng được tiến hành đảm bảo trình độ và tay nghề của các cán bộ nhân
viên trong Công ty, đáp ứng yêu cầu việc thực hiện hiệu quả các hoạt động sản xuất và
nâng cao hiệu quả kinh doanh. Trong quá trình kinh doanh bán hàng và cung cấp dịch
vụ, các nhân viên có thể có những sáng tạo khoa học có thể áp dụng vào mảng dịch vụ
như các công trình nghiên cứu diệt mối, khử trùng hiệu quả, an toàn, thân thiện với
môi trường và công tác kinh doanh bán hàng trong hoạt động mở rộng thị trường tìm
kiếm khách hàng làm tăng nguồn doanh thu cho Công ty. Lực lượng lao động là nhân

tố quan trọng liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, trình độ sử dụng nguồn lực
khác như vốn, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu nên tác động trực tiếp đến hoạt động
sản xuất kinh doanh. Hiện tại, hàm lượng kỹ thuật kết tinh trong các công cụ, dụng cụ
thiết bị của Công ty ngày càng cao đòi hỏi nhân viên trong công ty phải có trình độ
nhất định để đáp ứng được các yêu cầu đó.
Bên cạnh nhân tố lao động thì vốn cũng là một đầu vào có vai trò quyết định đến
hoạt động kinh doanh của Công ty. Tổng vốn điều lệ của Công ty hiện tại là 6 tỷ đồng.
Công ty sử dụng vốn tối thiểu 70% tổng nguồn vốn đầu tư vào các hoạt động thuộc các
lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của của công ty.Việc đảm bảo khả năng tài chính giúp
Công ty duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định ngay cả trong khoảng thời gian
khủng hoảng kinh tế gặp nhiều khó khăn và tiếp thu công nghệ đổi mới các trang thiết
bị, công cụ, dụng cụ hiện đại, tiên tiến nhằm giảm chi phí nâng cao khả năng cạnh
tranh, tăng lợi nhuận thuần, nâng cao tính chủ động khai thác, sử dụng tối ưu đầu vào
cho Công ty.
2.1.3. Tổng quan nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và khử trùng
Hà Nội
2.1.3.1. Phân tích về số lượng
Con người là một trong những động lực phát triển của Công ty. Để đáp ứng nhu
cầu phát triển, mở rộng thị trường của Công ty thì việc tăng lên về số lượng người lao
động một cách hợp lý và ưu thế sẽ tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Diệt mối
và Khử trùng và cung cấp đủ nguồn lao động cho các hoạt động cung ứng các dịch vụ
và bán hàng. Theo nguồn số liệu từ phòng Hành chính - Nhân sự, tổng hợp về số liệu
về nguồn nhân lực của Công ty qua 6 năm 2011-2016 như sau:

25

25