Luận văn thạc sỹ - Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



NGUYỄN THANH CHUNG

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BUK
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. MAI VĂN BƯU

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS. Mai Văn Bưu.
Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách
quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Chung


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, Viện đào tạo Sau đại học, sự góp ý của các Thầy, Cô trong Khoa
Khoa học Quản lý đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Thầy giáo
PGS-TS.Mai Văn Bưu đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều
kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, tập thể cán bộ nhân viên
Công ty TNHH MTV cao su Krông Búk đã tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt
để tôi học tập, hoàn thành toàn bộ chương trình khóa học và cũng như hoàn
thành đề tài của mình.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã luôn bên tôi
trong suốt thời gian học tập và hoàn thiện đề tài.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Chung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN.............................................................................................i
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA
CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TRONG DOANH NGHIỆP................................7
1.1. Cán bộ quản lý cấp phòng.............................................................................7
1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý cấp phòng..........................................................7
1.1.2. Vai trò cán bộ quản lý cấp phòng................................................................7
1.2. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng trong doanh nghiệp......10
1.2.1. Khái niệm năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng......................10

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng......12
1.3. Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại doanh nghiệp. . .13
1.3.1 Khái niệm và vai trò của nâng cao năng lực quản lý..................................13
1.3.2. Nội dung của nâng cao năng lực quản lý đối với cán bộ quản lý
cấp phòng..........................................................................................................15
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng...........................................................................................................21
1.4. Nghiên cứu bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực quản lý của cán
bộ quản lý cấp phòng..........................................................................................23
1.4.1. Kinh nghiệm của công ty TNHH MTV cao su Bình Long........................23
1.4.2. Kinh nghiệm công ty TNHH MTV cao su Ea H’leo.................................25
1.4.3. Bài học cho công ty TNHH MTV cao su Krông Buk...............................27


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ
CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN CAO SU KRÔNG BUK.................................................................................28
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk................................28
2.1.1 Lịch sử hình thành.....................................................................................28
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty..............................................................32
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh qua giai đoạn 2010 – 2014...........................34
2.2. Thực trạng đội ngủ cán bộ quản lý cấp phòng của Công ty......................34
2.3.Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty
TNHH MTV Cao su Krông Buk........................................................................39
2.3.1. Yêu cầu về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty
TNHH MTV Cao su Krông Buk.........................................................................39
2.3.2. Thực trạng về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công
ty TNHH MTV Cao su Krông Buk.....................................................................41
2.4. Thực trạng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại
Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk..........................................................45

2.4.1.Quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng........................................................45
2.4.2. Tuyển dụng và sử dụng cán bộ quản lý cấp phòng....................................49
2.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phòng..........................................52
2.4.4. Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng..........................................55
2.4.5. Đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng.........................................................65
2.5. Đánh giá thực trạng năng lực và nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.......................67
2.5.1. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng........................67
2.5.2 Đánh gía các hoạt đông nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng...........................................................................................................70
2.5.3. Nguyên nhân điểm yếu.............................................................................73


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CAO SU KRÔNG BUK................................................................................76
3.1. Nhiệm vụ và Phương hướng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk đến năm 2020...............76
3.1.1. Nhiệm vụ của Công ty giai đoạn 2015- 2020............................................76
3.1.2.Phương hướng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
tại Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk......................................................78
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk.........................................79
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng......................................79
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ quản lý cấp phòng....91
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phòng.........92
3.2.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng...............................93
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng.........................95
3.3. Một số kiến nghị...........................................................................................97
3.3.1. Kiến nghị với Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam.............................97

3.3.1. Kiến nghị với nhà nước.............................................................................97
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQLCP

: Cán bộ quản lý cấp phòng

KHCN

:Khoa học Công nghệ

KHXDCB

: Kế hoạch xây dựng cơ bản

QLCL

:Quản lý chất lượng

QLKT

:Quản lý kỹ thuật

TCKT

:Tài chính – Kế toán

TCLĐTL
TĐCNCSVN

: Tổ chức lao động tiền lương
: Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam

TĐTTVT

:Thi đua – Tuyên truyền – Văn thể

TTBVQS

:Thanh tra, bảo vệ - Quân sự

VP

: Văn Phòng


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Bảng 1.1:

Năng lực cần nâng cao đối với cán bộ quản lý cấp phòng....................13

Bảng 2.1:

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 - 2014..........34

Bảng 2.2:

Cơ cấu cán bộ quản lý cấp phòng theo độ tuổi, bằng cấp, trình độ
chuyên môn, thâm niên công tác...........................................................37

Bảng 2.3:

Yêu cầu về Kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty
TNHH MTV cao su Krông Búk............................................................39

Bảng 2.4:

Yêu cầu về Kỹ năng của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty TNHH
MTV cao su Krông Búk........................................................................40

Bảng 2.5:

Yêu cầu về phẩm chất của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty
TNHH MTV cao su Krông Búk............................................................41

Bảng 2.6:

Tổng hợp gửi và nhận phiếu khảo sát....................................................42

Bảng 2.7:

Thực trạng về kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty
TNHH MTV Cao su Krông Buk...........................................................42

Bảng 2.8:

Thực trạng về kỹ năng của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty
TNHH MTV Cao su Krông Buk...........................................................43

Bảng 2.9:

Thực trạng về phẩm chất của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty
TNHH MTV Cao su Krông Buk...........................................................44

Bảng 2.10:

Tiêu chí cấu thành hệ số lương cán bộ quản lý cấp phòng công ty.........57

Bảng 2.11:

Tiền lương Trưởng, phó phòng công ty TNHH MTV cao su Krông
Buk giai đoạn 2010 – 2014....................................................................63

Bảng 2.12:

Tiêu chí và quy trình đánh giá CBQLCP...............................................66

Bảng 2.13:

Tổng hợp kết quả phỏng phấn yêu cầu và điều tra khảo sát hiện trạng
năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng công ty........................67


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN

NGUYễN THANH CHUNG

NÂNG CAO NĂNG LựC QUảN Lý CủA CáN Bộ
QUảN Lý cấp phòng tại công ty tnhh một
thành viên
cao su krông buk
Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Hà Nội - 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Có thể thấy nhân tố con người trong doanh nghiệp mang tính chất quyết định hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là đội ngủ cán bộ quản lý cấp phòng, việc
nâng cao năng lực năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng là vấn đề cần
thiết bắt buộc đảm bảo cho doanh nghiệp sinh tồn trong môi trường cạnh tranh và phát
huy được hiệu quản sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đất nước ngày càng đổi mới, các thành phần kinh tế, trong đó
có hệ thống doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư
nhân đã có bước phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng. Một trong những
yếu tố quan trọng cần phải quan tâm đúng mực trong hệ thống doanh nghiệp đó là
nhân tố con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả
nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là
công tác lãnh đạo, điều hành và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng,
tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực quản lý c ủ a cán bộ q u ả n l ý cấp phòng

tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk” làm đề tài luận văn của mình.
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản
lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
Trong chương 1 luận văn đã trình bày những vấn đề liên quan đến cán bộ
quản lý cấp phòng trong doanh nghiệp: khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ
quản lý cấp phòng công ty.
Với vị trí trung gian – cấp giữa, cán bộ quản lý cấp phòng đã và đang có một vai
trò hết sức quan trọng trong việc khai thác và sử dụng những nguồn lực sẵn có để nâng


ii

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cán bộ quản lý cấp phòng là cầu nối
giữa lãnh đạo cấp cao (Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc) và
cán bộ quản lý cấp cơ sở (Ban giám đốc các Nông trường, Xí nghiệp, Các trợ lý, các
đội trưởng, xưởng trưởng). Các Trưởng phòng, phó phòng là nhân tố chính triển khai
và hiện thực hóa các chủ trương, chính sách của Lãnh đạo cấp cao đến toàn thể nhân
viên. Nhờ có cán bộ quản lý cấp phòng mà dòng chảy thông tin của công ty luôn được
liên tục và thông suốt. Độ chính xác trong đánh giá đúng thực trạng của công ty của
Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc phần lớn phụ thuộc vào báo cáo của đội ngủ
cán bộ quản lý cấp phòng. Vì vậy nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng là vấn đề cấp thiết trong doanh nghiệp hiện nay.
Chương 1 cũng đã đề cập các nội dung về năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng: khái niệm, các cách tiếp cận về năng lực quản lý, các yếu tố cấu thành năng
lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực

quản lý. Đồng thời tác giả đã đưa ra lập luận cho sự cần thiết phải nâng cao năng lực
cũng như nội dung nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng.
Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng bao gồm kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất, mà cán bộ quản lý cấp phòng sử dụng để đạt được mục tiêu trong lĩnh
vực mình phụ trách.
Tác giả lựa chọn cách tiếp cận năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng trong doanh nghiệp bao gồm 3 nhóm yếu tố cấu thành: kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xác định các tiêu chí cụ thể làm căn cứ
đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng.
Nâng cao năng lực quản lý đối với cán bộ quản lý cấp phòng trong Doanh
nghiệp cần thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ, tuy nhiên cần thực hiện các nội dung
chính đó là: Quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng; Tuyển dụng và sử dụng cán bộ
quản lý cấp phòng; Đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng; Chính sách đãi ngộ cán bộ
quản lý cấp phòng; Công tác đánh giá cán bộ cán bộ quản lý cấp phòng.
Trong nội dung quy hoạch CBQLCP cần đảm bảo tính trung thực, khách
quan, có tính mở và tính động, như vậy sẻ tạo động lực cho bản thân cán bộ nhân


iii

viên trong phòng có chiều hướng phấn đấu.
Với nội dung tuyển dụng và sử dụng cán bộ cần có chính sách phù hợp để
thu hút được các ứng viên chất lượng cao từ bên ngoài công ty vào vị trí quản lý cấp
phòng còn trống và xác định vị trí công việc để bố trí người có đủ năng lực đáp ứng
yêu cầu thực hiện chức trách nhiệm vụ theo lĩnh vực phân công.
Đối với đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng: Xác định rõ mục tiêu đào tạo để
nâng cao năng lực quản lý của CBQLCP, từ đó xác định các nội dung cần đào tạo về
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất CBQLCP, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, đặc
biệt chú trọng đào tạo những cán bộ được quy hoạch vào vị trí CBQLCP trong
doanh nghiệp.

Với chính sách đãi ngộ CBQLCP: Doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng
chính sách tiền lương tương xứng đối với việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của
CBQLCP, có chính sách khen thưởng phù hợp để thu hút được các ứng viên bên
ngoài có năng lực vào các vị trí quản lý cấp phòng, đồng thời giữ được cán bộ quản
lý cấp phòng cống hiến cho công ty, kích thích tăng năng suất, hiệu quả và nâng cao
tinh thần trách nhiệm với công việc.
Đối với công tác đánh giá CBQLCP: đánh giá CBQLCP là thước đo, tạo
động lực chính đáng cho các trưởng, phó phòng được phát triển và là đòn bẩy cho
hiệu quả và quá trình tăng trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy, Doanh nghiệp cần có
tiêu chuẩn đánh giá, có quy trình chặt chẻ để đánh giá một cách chính xác nhất,
tránh tình trạng đánh giá theo lối cảm tính, thiếu khách quan.
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng gồm có nhân tố thuộc về bản thân, nhân tố thuộc về công ty, nhân tố bên
ngoài. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
được lập luận dựa trên thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại
công ty cũng như thực trạng yêu cầu của sự phát triển, cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong chương 2 luận văn đã đi sâu vào việc đánh giá năng lực và nâng cao
năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su
Krông Buk.


iv

Thứ nhất là giới thiệu tổng quan về công ty TNHH MTV cao su Krông Buk
cùng các yếu tố có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại công ty.
Thứ hai, luận văn đã đánh giá một cách khái quát về đặc điểm cán bộ quản lý
cấp phòng trên các phương diện: trình độ, độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, số
lượng. Về cơ bản trình độ hiện tại của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty là đáp
ứng yêu cầu của của lãnh đạo công ty nhưng xem xét trong dài hạn chưa thực sự

đáp ứng để đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ ba, luận văn đã xác định được yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý
cấp phòng trong công ty TNHH MTV cao su Krông Buk. Kết quả tổng hợp phỏng
vấn về yêu cầu làm căn cứ để so sánh với thực trạng năng lực từ đó tìm ra khoảng
cách chênh lệch giữa thực tế năng lực quản lý với yêu cầu đề ra. Tác giả tập trung
phân tích những yếu tố năng lực quản lý có khoảng cách chênh lệch lớn giữa thực tế
và yêu cầu. Với kết quả thu thập được, nhóm các yếu tố về kiến thức pháp luật, văn
hóa xã hội và kiến thức về tài chính được đánh giá thấp so với yêu cầu, điều này
cho thấy cần phải chú trọng nâng cao ngay các nhóm kiến thức này, bên cạnh đó
một số yếu tố trong kỹ năng ra quyết định, kỹ năng nhân sự của cán bộ quản lý cấp
phòng cũng nhận được sự đánh giá không cao. Các yếu tố về tính sáng tạo còn có
khoảng chênh lệch khá lớn so với yêu cầu .
Trên cơ sở những đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, Tác giả đã tổng hợp những yếu tố năng
lực là điểm mạnh, điểm yếu đồng thời xác định nguyên nhân khách quan, nguyên
nhân chủ quan của các điểm yếu đó.
Tác giả cũng nêu lên các nội dung nâng cao năng lực của công ty hiện nay,
gồm các nội dung: Quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng; Tuyển dụng và sử dụng
cán bộ quản lý cấp phòng; Đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng; Chính sách đãi ngộ
cán bộ quản lý cấp phòng; Đánh giá cán bộ cán bộ quản lý cấp phòng. Từ đó đánh
giá những hạn chế còn tồn tại đối với những nội dung tác động đến nâng cao năng


v

lực CBQLCP của công ty.
Hiện tại việc quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng đã có văn bản của Hội
đồng thành viên quy định rõ các tiêu chuẩn, tiêu chí cũng như quy trình quy hoạch
CBQLCP. Trên cơ sở đó Công ty đã triển khai thực hiện quy hoạch CBQLCP giai
đoạn 2015 – 2020 giúp cho công ty có nguồn kế cận đội ngủ cán bộ quản lý cấp

phòng ổn định, đảm bảo năng lực quản lý theo lĩnh vực được phân công. Và có
nguồn cán bộ cấp phòng chất lượng để bổ sung vào các vị trí lãnh đạo công ty.
Hiện nay công ty cũng đã ban hành quy chế tuyển dụng, việc tuyển dụng lao
động của công ty theo các nội dung của quy chế đã mang lại tính khách quan, góp
phần tuyển dụng được một ít nhân viên có năng lực, tiết kiệm được thời gian và
kinh phí để đào tạo lại. Đảm bảo có nguồn để bổ sung vào quy hoạch đội ngủ cán
bộ quản lý cấp phòng ổn định cho sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên có
thể thấy các điều kiện ưu tiên cho ứng viên tuyển dụng vẫn mang tính truyền thống,
chưa thể hiện để ưu tiên tuyển mộ được nguồn nhân lực chất lượng cao, không thu
hút được nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài. Và thực tế là từ trước tới nay
công ty chưa tuyển dụng bất kỳ trường hợp nào từ bên ngoài vào đảm nhiệm vị trí
CBQLCP.
Đối với Đào tạo, bồi dưỡng CBQLCP: Giai đoạn 2010 – 2015 công ty đã chú
trọng đến việc gửi CBQLCP đi đào tạo các lớp: Giám đốc điều hành doanh nghiệp,
cao cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên việc cử cán bộ quản lý cấp phòng đi đào tạo
chưa theo quy trình, vẫn có trường hợp cán bộ quản lý cấp phòng được lòng lãnh
đạo nên được ưu tiên cử đi đào tạo, có những khóa đào tạo mang nặng hình thức, để
nâng cao bằng cấp nhưng không giúp được nhiều cho công việc chuyên môn mà
cán bộ quản lý cấp phòng đó đang đảm nhiệm.
Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng: Đối với tiền lương, công ty trả
lương cho CBQLCP theo hai hình thức chủ yếu, đó là: trả lương theo thời gian đối
với những cán bộ quản lý cấp phòng được cử đi học trung hạn, dài hạn, nghĩ chờ
chế độ hưu trí, nghĩ chờ chuyển công tác, nghĩ phép năm, trả lương theo hình thức
khoán công việc, với hình thức trả lương khoán thì công ty căn cứ vào các tiêu chí


vi

để xác định hệ số lương CBQLCP, tuy nhiên công ty chưa xây dựng tiêu chí đối với
những CBQLCP có bằng cấp sau đại học, điều này chưa khích lệ được CBQLP

nâng cao trình độ, bằng cấp. Trong những năm gần đây, tình hình giá cao su, cà phê
xuống ở mức thấp, điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới doanh thu, lợi nhuận của
Công ty, bắt buộc Công ty phải cắt giảm tiền lương và các khoản phụ cấp, tiền
thưởng về mức tối thiểu, đã làm ảnh hưởng rất lớn tới nâng cao năng lực quản lý
của CBQLCP.
Đánh giá CBQLCP hiện nay của công ty được thực hiện khá chặt chẽ, mỗi
CBQLCP phải tự đánh giá trước tập thể chi bộ, lãnh đạo công ty và hội nghị cán bộ
chủ chốt. Điều này bắt buộc mỗi CBQLCP phải không ngừng tự nâng cao năng lực
quản lý để thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. Dựa trên kết quả đánh giá
hàng năm này, công ty sẽ tặng giấy khen từng mặt công tác (như thành tích công
tác, phong trào đoàn thể, kết quả học tập,…) hoặc giấy khen toàn diện cho đội ngũ
cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty. Ngoài ra đây cũng sẽ là một căn cứ để Tổng
giám đốc ra các quyết định tăng lương hoặc thăng chức, đề bạt vị trí, chức danh mới
hay sa thải, giáng chức nếu cán bộ quản lý cấp phòng chỉ đạt ở mức hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Chương 3: Tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực quản
lý cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk đáp ứng
yêu cầu đến năm 2020. Trong chương này luận văn đã nêu lên được những định
hướng phát triển của công ty đến năm 2020.
Từ thực tế năng lực cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su
Krông Buk và yêu cầu nâng năng lực quản lý của lãnh đạo công ty, Tác giả đề xuất các
giải pháp để hoàn thiện nâng cao năng lực quản lý cán của cán bộ quản lý cấp phòng:
Các giải pháp gồm:
- Hoàn thiện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đề bạt cán bộ quản lý cấp phòng
- Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phòng


vii

- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng
- Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng
- Một số giải pháp khác
Trong nhóm giải hoàn thiện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề
xuất thực hiện 2 giải pháp gồm: Tiêu chuẩn hóa cán bộ, hoàn thiện công tác quy
hoạch cán bộ. Với nhóm giải pháp này, tác giả đã đề xuất bản mô tả công việc cho
cán bộ quản lý cấp phòng và bổ sung các tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ để tạo động
lực phát triển, thăng tiến cán bộ quản lý cấp phòng
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ quản lý cấp
phòng, tác giả lựa chọn phân tích các giải pháp: Xác định nhu cầu tuyển dụng cán
bộ quản lý cấp phòng, mạnh dạn tuyển dụng cán bộ chất lượng cao từ bên ngoài vào
các chức danh cán bộ quản lý cấp phòng còn trống tại công ty và đề bạt cán bộ quản
lý cấp phòng thăng tiến hợp lý.
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng và cán bộ trong
diện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng là giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp tới việc
nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty. Căn cứ vào kết quả
đánh giá thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề xuất các
giải pháp sau: Đổi mới phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng chương
trình, chuyên đề đào tạo phù hợp yêu cầu năng lực, tăng cường đào tạo theo chuyên đề
và nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ quản lý cấp phòng.
Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề
xuất các giải pháp về: Trọng dụng nhân sự có năng lực để quy hoạch đề bạt, có
cơ chế lương, thưởng đặc thù đối với cán bộ quản lý cấp phòng, có kế hoạch lộ
trình công danh và đáp ứng các yêu cầu cơ sở vật chất làm việc cho cán bộ
quản lý cấp phòng.
Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề
xuất đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng trên góc độ: Đánh giá thành tích và đánh
giá năng lực và phương pháp đánh giá một cách định lượng, tránh cảm tính, thiếu
chính xác.

viii

Tác giả cùng đề xuất một số giải pháp khác như xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, nghiêm túc, cũng như đề xuất thời gian
kết thúc làm việc của ngày vào 16 giờ để cán bộ nhân viên Công ty có điều kiện thể
dục thể thao, rèn luyện thể lực góp phần nâng cao trí lực để hoàn thiện nâng cao
năng lực quản lý.
Trong nội dung của chương 3, Tác giả đề xuất một số kiến nghị với Tập đoàn
công nghiệp cao su Việt Nam về chế độ ưu đải trong khi duyệt kinh phí đào tạo cán
bộ quản lý cấp phòng cũng như thường xuyên mở các lớp tập huấn nghiệp vụ ngay
tại công ty, kiến nghị với nhà nước về chính sách thuế đất đối với vườn cây tái canh
trồng mới của các doanh nghiệp cao su để góp phần thúc đẩy thực hiện được các
giải pháp đã đề xuất.
Để đảm bảo thực hiện giải pháp đạt hiệu quả, bản thân cán bộ quản lý cấp
phòng phải xác định được vai trò của năng lực quản lý trong thực hiện chức trách
nhiệm vụ được giao để thường xuyên tự nâng cao năng lực của mình.
Cuối cùng là phần kết luận tóm lược lại các vấn đề đã được đề cập trong luận
văn cùng những nhận định khái quát nhất về những kết quả thực hiện được cũng
như những hạn chế trong nghiên cứu của tác giả.


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN



NGUYễN THANH CHUNG

NÂNG CAO NĂNG LựC QUảN Lý CủA CáN Bộ
QUảN Lý cấp phòng tại công ty tnhh một

thành viên
cao su krông buk
Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:
pgs.ts. mai văn bu

Hà Nội - 2015


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết lựa chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá
trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các
doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,... đã dần trở nên bão hoà và sẽ
thực sự không có ý nghĩa khi trong nội bộ doanh nghiệp đó chưa đảm bảo có được
một lực lượng cán bộ chủ chốt có đầy đủ năng lực và kinh nghiệm để điều hành
doanh nghiệp phát triển. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh
mới không thể thiếu và mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp đó chính là con người – nguồn nhân lực.
Trong số các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực nói chung, đội
ngũ cán bộ quản lý cấp phòng giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Cán bộ quản lý cấp
phòng là người chịu trách nhiệm lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các mục tiêu,
nhiệm vụ của bộ phận/đơn vị; phân công công việc và giám sát cán bộ cấp dưới để
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao và là đầu mối tham mưu cho Ban lãnh đạo
về lĩnh vực được phân công. Năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng có vai trò quan
trọng để biến những định hướng, mục tiêu của Ban lãnh đạo thành các nhiệm vụ và
kết quả cụ thể

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc
biệt là công tác lãnh đạo, điều hành và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phòng, tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực quản lý c ủ a cán bộ q u ả n l ý cấp
phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk” làm đề tài luận văn của
mình. Trong quá trình nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi sự va vấp và
thiếu sót. Kính mong thầy giáo hướng dẫn cũng như quý thầy cô xem xét đề tài và
có những đóng góp bổ sung để đề tài được đầy đủ và hoàn thiện hơn.


2

2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tác giả Nguyễn Thị Hồng nghiên cứu (2015): “Nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội”. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đề xuất một số vấn đề nhằm nâng cao
năng lực của đội ngủ cán bộ quản trị như: Triển khai mô hình năng lực nghề nghiệp,
khung năng lực, đào tạo dựa trên năng lực đối với đội ngũ cán bộ quản trị nguồn
nhân lực chuyên nghiệp; Về mặt thực tiễn: Luận án đã đề xuất được khung năng
lực, đánh giá chi tiết năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp; đồng thời chỉ rõ những khoảng cách về số lượng đội ngũ cũng như
từng loại năng lực chi tiết, các nguyên nhân ở cả hai cấp vĩ mô và vi mô của việc
tồn tại khoảng cách năng lực đề xuất được giải pháp và khuyến nghị cho vấn đề
nghiên cứu.
Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung
(2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn Hữu Thân (2008);
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận
cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền
kinh tế. Các tác giả đã trình này bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu về thực trạng đào tạo Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp có thể

nói đến nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm
cho các doanh nghiệp Nhà nước” của tác giả Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh
tế và phát triển năm 2004; nghiên cứu “Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay” của Phí Thị Thu Trang
đăng trên tạp chí Khoa học Thương mại năm 2008. Các tác giả đã phân tích, đánh
giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý trong Doanh nghiệp
Nhà nước thời kỳ hội nhập.
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV, khái quát hóa những vấn đề lý luận về


3

phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; khảo sát đánh giá tổng thể tình hình phát
triển nguồn nhân lực trong DNNVV; đồng thời khuyến nghị những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong DNNVV. Luận án tiến sỹ của Trần Kiều Trang (2012) đã
nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình
KSA – Kiến thức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Nội dung của luận án tập trung vào
phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng
thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh
nghiệp nhỏ Việt Nam.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số
tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của một số quốc gia châu Á (Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Lê Ái Lâm
(2003), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu
Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam). Nghiên cứu của Cảnh
Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) tập trung vào kinh nghiệm giáo dục đào
tạo của Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore …Tập trung vào kinh nghiệm
đào tạo trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2008), Trần Kiều

Trang (2011) giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán
bộ quản lý trong DNNVV của một số Quốc gia, trong đó nhấn mạnh đến kinh
nghiệm đào tạo trong công việc và vai trò của Chính Phủ trong đào tạo nguồn
nhân lực trong DNNVV.
Xem xét vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thành Hưng
(2004), Võ Văn Đức (2004), Trương Thu Hà (2005), Hoàng Văn Châu (2009),
Nguyễn Văn Thành (2009) đã trao đổi các vấn đề liên quan đến lao động, việc
làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh tế
quốc tế. Nhìn chung, các tác giả nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong bối
cảnh hội nhập xét trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận dưới
góc độ đào tạo trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2007),
Nguyễn Thường Lạng (2009) đã bàn luận sâu hơn về nội dung, phương thức


4

đào tạo và những yêu cầu đối với đào tạo trong doanh nghiệp trong điều kiện
toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

3.Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn được thực hiện hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định khung nghiên cứu năng lực quản lý và nâng cao năng lực quản lý
của cán bộ quản lý cấp phòng tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng năng lực quản lý và nâng cao năng lực quản lý của các
cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.

4. Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nêu trên, luận văn cần trả lời các câu hỏi cơ bản sau:
- Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng là gì? Năng lực quản lý
của cán bộ quản lý cấp phòng được đo bằng các tiêu chí nào? Các bộ phận cấu
thành năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng? Năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng chịu ảnh hưởng của các yếu tố cơ bản nào?
- Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty
TNHH MTV cao su Krông Buk ra sao?
- Cần thực hiện các giải pháp nào để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực và nâng cao năng lực quản lý của các
Trưởng, phó phòng trong công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
+Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập cho giai đoạn 2010
– 2014; Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn đến năm 2020.


5

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Khung nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực quản lý
của cán bộ cấp phòng

Yêu cầu năng lực quản
lý đối với cán bộ quản

lý cấp phòng
Kiến thức

Bản thân cán bộ
quản lý cấp phòng

Kỹ năng
Phẩm chất cá nhân
…

Các yếu tố bên
trong công ty

Điểm mạnh
Điểm yếu
Các yếu tố bên
ngoài công ty

Nguyên nhân điểm
yếu

Giải pháp
nâng cao
năng lực quản
lý của cán bộ
quản lý cấp
phòng đáp
ứng yêu cầu

Thực trạng năng lực

quản lý và nâng cao
năng lực quản lý cán
bộ quản lý cấp phòng
- Thực trạng năng lực
quản lý
- Thực trạng nâng cao
năng lực quản lý

Hình 1: Khung nghiên cứu của luận văn

6.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu tài liệu để xác định cơ sở lý luận về năng lực quản lý của
cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty: Khái niệm, vai trò, nội dung, tiêu chí và các yếu
tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng trong doanh nghiệp.
Bước 2: Thu thập tài liệu, số liệu phản ánh thực trạng năng lực quản lý của
cán bộ quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk;


6

Bước 3: Phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
của Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân điểm yếu;
Bước 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.

6.3 Thu thập xử lý số liệu
6.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông qua số liệu thống kê, các nghiên cứu có liên quan, báo cáo tổng kết
của các năm… Ngoài ra, dữ liệu còn được thu thập từ sách báo, tạp chí, internet và

các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước.
- Thông qua quy định về chức năng, nhiệm vụ của phòng ban, cán bộ và các
chính sách cũng như thể chế pháp luật.

6.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phỏng vấn sâu:
+ Đối tượng phỏng vấn: Tổng Giám đốc công ty, 02 phó Tổng giám đốc; 02
trưởng phòng có kết quả hoạt động tốt trong Công ty.
+ Nội dung phỏng vấn: Các yêu cầu về năng lực đối với cán bộ quản lý cấp
phòng, đánh giá tầm quan trọng của năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng.
- Điều tra, khảo sát (công cụ sử dụng: Phiếu điều tra, khảo sát)
+ Đối tượng điều tra: Điều tra 20 cán bộ quản lý cấp phòng, 03 cán bộ quản
lý cấp cao và 27 nhân viên phòng ban của Công ty.
+ Nội dung điều tra: Đánh giá thực trạng năng lực quản lý về kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất của cán bộ quản lý cấp phòng của Công ty.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực và nâng cao quản lý của cán bộ quản
lý cấp phòng tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
quản lý cấp phòng tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.

Cán bộ quản lý cấp phòng

1.1.1 Khái niệm cán bộ quản lý cấp phòng
Theo cấp quản lý, trong doanh nghiệp các nhà quản lý được phân thành ba cấp
phản ánh các cấp quản lý theo vai trò và trách nhiệm: Các nhà quản lý cấp cao;
Các nhà quản lý cấp trung, quản lý chức năng; Các nhà quản lý cấp cơ sở. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ trình bày khái niệm cán bộ quản lý cấp
phòng trong doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý cấp phòng: Là một khái niệm rộng dùng để chỉ những cấp chỉ
huy trung gian, đứng trên những nhà quản lý cấp cơ sở và dưới các nhà quản lý cấp
cao. Với cương vị này, họ vừa quản lý các nhà quản lý cấp cơ sở thuộc quyền vừa
đồng thời quản lý chỉ đạo các nhân viên khác thuộc lĩnh vực mình phụ trách.
Ở cấp giữa có thể có nhiều cấp, điều này phụ thuộc vào loại hình tổ chức của
doanh nghiệp, người làm quản lý ở cấp này thường là các trưởng, phó phòng……
Trong chuyên đề này, khi nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ quản lý
cấp phòng, tác giả đánh giá toàn bộ năng lực về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá
nhân của các trưởng, phó phòng trong doanh nghiệp.

1.1.2. Vai trò cán bộ quản lý cấp phòng
Theo Henry Mintzberg thì các nhà quản lý ngoài thực hiện các vai trò: Lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhà quản lý còn có nghĩa vụ khác. Các nhà
quản lý cấp phòng trong doanh nghiệp còn có các vai trò sau:
+ Vai trò quan hệ con người:
Cán bộ quản lý muốn thực hiện chức năng đều phải tác động lên người khác