Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
_____________________

LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

NGUYỄN BÍCH VƢỢNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam” là công trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng
mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình
bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa
từng được ai công bố trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác
thực của luận văn.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Nguyễn Bích Vƣợng

ii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Để hoàn
thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của
nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã truyền đạt
những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian tôi học tâp tại trường.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên Ngân
hàng Phát triển Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên tôi giúp tôi hoàn
thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Nguyễn Bích Vƣợng

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ........................................................... 10
1.1. Các khái niệm ................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 10
1.1.2 Khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................... 11
1.2. Nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................ 13
1.2.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................... 13
1.2.2. Nâng cao chất lƣợng nhân lực .................................................................... 15
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................... 17
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............. 22
1.3.1. Nhân tố bên trong ........................................................................................ 22
1.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................... 23
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................... 24
1.4.1. Ngoài nƣớc .................................................................................................. 24
1.4.2. Trong nƣớc .................................................................................................. 26
1.4.3. Bài học rút ra cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam .................................... 31
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1............................................................................................ 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013-2017 34

2.1. Tổng quan về Ngân hàng Phát triển Việt Nam ............................................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam .... 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Phát triển Việt Nam .................................. 34
2.1.3. Nhiệm vụ chính của Ngân hàng phát triển Việt Nam ................................. 36
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở NHPTVN .... 36
2.2.1. Thực trạng nhân lực .................................................................................... 36
2.2.2. Thực trạng thực hiện các nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực ............. 49
2.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam giai đoạn 2013-2017 ......... 72

iv


2.3.1.Ƣu điểm, nguyên nhân Ƣu điểm: ................................................................. 72
2.3.2.Nhƣợc điểm, nguyên nhân Nhƣợc điểm: ..................................................... 75
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2............................................................................................ 79
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2018-2022 .............................. 80
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát
triển Việt Nam giai đoạn 2018-2022 ...................................................................... 80
3.2.Mục tiêu ........................................................................................................... 83
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Phát triển Việt Nam ................................................................................................ 84
3.3.1 Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Phát triển Việt Nam đến năm 2022 ...................................................................... 84
3.3.2. Hoàn thiện chính sách duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao .. 86
3.3.3. Hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực ................................................... 89
3.3.4. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng .............................................................. 92
3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .............................. 94

3.3.6. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................... 98
3.3.7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ ..................................................................101
3.3.8. Xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận ...........................................................103
3.3.9. Xây dựng văn hóa, văn minh công sở .......................................................103
3.4. Một số khuyến nghị, điều kiện thực hiện giải pháp ....................................104
3.4.1. Đối với Chính phủ ....................................................................................104
3.4.2. Đối với ngân hàng Nhà nƣớc ....................................................................104
3.4.3. Đối với cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan ............................................105
3.4.4. Đối với Ngân hàng phát triển Việt Nam ...................................................105
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3..........................................................................................106
KẾT LUẬN ............................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................108
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ADB

Ngân hàng Phát triển Châu Á

HĐQT

Hội đồng Quản trị

HSC

Hội sở chính

HTPT

Hỗ trợ phát triển

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

NHPT, NHPTVN

Ngân hàng Phát triển Việt Nam

NHTM

Ngân hàng Thƣơng mại

QĐ

Quyết định

TCCB

Tổ chức cán bộ

TSC

Trụ sở chính

vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên NHPT tháng 12/201737
Bảng 2.2. Tỷ lệ chuyên ngành đào tạo của CBNV NHPT qua các năm ................... 38
Bảng 2.3. Cơ cấu lãnh đạo - cán bộ nhân viên NHPT (tháng 12/2017) .................... 40
Bảng 2.4. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý các cấp qua các năm ..................... 41
Bảng 2.5. Sự biến động số lƣợng cán bộ nhân viên NHPTVN qua các năm ............ 42
Bảng 2.6. Số lƣợng cán bộ đƣợc tuyển dụng, tiếp nhận, thôi việc, chuyển công tác
trong hệ thống NHPTVN từ năm 2013 – 2017 ......................................................... 42
Bảng 2.7. Số lƣợng cán bộ đƣợc bổ nhiệm qua các năm tại Hội sở chính và Chi
nhánh NHPTVN ........................................................................................................ 59
Bảng 2.8. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc ............................................. 61
Bảng 2.9. Số liệu tiền lƣơng, tiền thƣởng tại NHPTVN ........................................... 63
BIỂU
Biểu 2.1. Tổng hợp tình hình cán bộ các đơn vị thuộc HSC tháng 12/2017............. 35
Biểu 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên NHPT tháng 12/2017 ............................ 36
Biểu 2.3. Trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên NHPT tháng 12/2017................... 37
Biểu 2.4. Trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên Hội sở chính và Chi nhánh NHPT
tháng 12/2017 ............................................................................................................ 37
Biểu 2.5. Tỷ lệ chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên NHPT qua các năm
Biểu 2.6. Trình độ ngoại ngữ cán bộ nhân viên NHPT ............................................. 39

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của NHPTVN theo mô hình Hội đồng quản trị: ........... 31

vii


MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ
trên nhiều lĩnh vực. Có thể nói, hội nhập quốc tế đang bƣớc giai đoạn quan trọng
với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hƣởng trực tiếp đến các mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội ở nƣớc ta. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị
trƣờng thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có
lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối
cảnh chung đó, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham
gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh vì khi đó thị trƣờng trong nƣớc không còn
mức bảo hộ cao nhƣ trƣớc, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu
và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện đƣợc điều này, một trong những nội
dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con ngƣời là một trong những nhân tố mang
tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng
nói riêng.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam đƣợc thành lập theo quyết định số
108/2006/QĐ- TTg ngày 19/05/2006 của Thủ tƣớng Chính phủ trên cơ sở tổ chức
lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển trƣớc đây với nhiệm vụ huy động, tiếp nhận vốn
của các tổ chức trong và ngoài nƣớc để thực hiện chính sách tín dụng đầu tƣ, tín
dụng xuất khẩu theo quy định của Chính phủ và thực hiện các nhiệm vụ khác đƣợc
Chính phủ và Thủ tƣớng Chính phủ giao.
Trải qua hơn 10 năm thành lập đi vào hoạt động trong điều kiện nền kinh tế,
tài chính tiền tệ thế giới và trong nƣớc có những biến chuyển bất lợi đối với hoạt
động của ngành tài chính ngân hàng nói chung và Ngân hàng Phát triển Việt Nam
nói riêng, ngoài những thành tựu đáng khích lệ đã đạt đƣợc trong những năm qua
hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã bộc lộ những vấn đề tồn tại cần
thiết phải có sự đổi mới, tái cấu trúc nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu, điều kiện khách

1


quan hiện nay, để có khuôn khổ quản trị mới, cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng tính
cạnh tranh và khả năng xử lý rủi ro.
Theo Chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020,
tầm nhìn 2030 tại Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013 của Thủ tƣớng
Chính phủ, Ngân hàng Phát triển Việt Nam tiếp tục đƣợc củng cố và phát triển là
ngân hàng chính sách của Chính phủ hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận theo
hƣớng bền vững, hiệu quả, đảm bảo đủ năng lực thực hiện chính sách tín dụng đầu
tƣ, tín dụng xuất khẩu của Nhà nƣớc và các nhiệm vụ khác do Chính phủ, Thủ
tƣớng Chính phủ giao, góp phần thực hiện chiến lƣợc và kế hoạch phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc trong từng thời kỳ.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, đồng thời với việc triển khai các kế hoạch
nghiệp vụ có liên quan, tại Chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam
cũng nêu rõ: Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức
nghề nghiệp; đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ
đƣợc giao.
Vấn đề đƣợc đặt ra ở đây là làm thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam mà vẫn đảm bảo mục tiêu chính sách của
Nhà nƣớc. Do đó tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Trong
bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động chƣa hình thành rõ nét,
nên đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết
công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên
cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học và đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc: “Con
ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS

2


Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam” của TS.Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Nhận thức rõ tầm
quan trọng của yếu tố con ngƣời trong lĩnh vực ngân hàng, ngay từ đầu những năm
90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc
biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã
nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong
quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan
trọng nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề “Nhu cầu nhân lực của ngành
ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, do TS.Lê Đình Thu làm chủ
nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về “Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt
Nam” và đề tài khoa học số 95.10.03 về “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS. Phạm
Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên
cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống
ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại,
ít đề cập đến nhân lực của NHNN.
Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công
trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là: Đề tài khoa học số 98-05: “Những vấn đề
cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với
hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trƣờng” do TS Vũ Thị Liên làm chủ
nhiệm; Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng Nhà nƣớc” của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ

kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Hữu
Thắng, 2003; Luân văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại khối tín dụng tiêu
dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng” của tác giả Nguyễn Duy Hƣng, 2013,
Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội; Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" của tác giả Lê
Thành, 2014, Trƣờng Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên;

3


Bài viết:“Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng” của tác
giả Vũ Văn Thực (Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Tân Bình), 2015, đăng trên Tạp
chí Phát triển & Hội nhập; Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho
ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010-2020” của NGƢT.PGS.TS Tô Ngọc
Hƣng, Ths Nguyễn Đức Trung; Bài viết: “Biến động nhân lực ngành ngân hàng tại
Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Văn
Thọ, 2014 đăng trên Tạp chí Cộng sản; Bài viết: “Phân tích công việc và xây dựng
bảng mô tả yêu cầu công việc trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam” của
Phòng Nghiên cứu khoa học và Tổ bộ môn - Trung tâm Đào tạo và Nghiên cứu
khoa học, Ngân hàng Phát triển Việt Nam, 2017.
Các công trình trên, có công trình nghiên cứu nguồn nhân lực của Ngân hàng
Nhà nƣớc trên góc độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển; những vấn đề cơ bản
về công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc, có công trình
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vƣợng; thực trạng và giải pháp đối với việc biến động nhân lực ngành
ngân hàng tại Việt Nam... Ngoài luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" của tác giả Lê Thành, cho đến
nay chƣa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu

- Cơ sở khoa học và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong ngân hàng là gì?
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam
nhƣ thế nào?
- Những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới?

4


4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt
Nam giai đoạn 2013-2017, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam giai đoạn 2018 - 2022.
4.2. Nhiệm vụ cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực ,
chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài học kinh
nghiệm đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Từ
đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam giai đoạn 2018 - 2022.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến
vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam chủ yếu dựa
trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh
chất lƣợng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hƣởng tới chất lƣợng
nguồn nhân lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
- Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại Ngân hàng Phát triển
Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2013 đến 2017.

5


6. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

* Phương pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp
Tác giả thu thập qua 3 cách:
- Quan sát, theo dõi tình hình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ nhân
viên
- Phỏng vấn các cán bộ quản lý để tìm ra yêu cầu chất lƣợng của cán bộ và
đánh giá chất lƣợng hiện tại.
- Sử dụng phiếu khảo sát điều tra đối với 200 cán bộ tại Hội sở chính để thu
thập thông tin cấn thiết về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của NHPTVN
Qua đó phân tích đánh giá để chỉ ra những thuận lợi, khó khan, bất cập và
thách thức trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại NHPTVN; Từ đó

đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại NHPTVN, định
hƣớng đào tạo nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
* Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp
- Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã đƣợc công bố, các báo cáo, số liệu thống kê
tình hình nhân sự của Ngân hàng Phát triển Việt qua các thời kỳ. Cụ thể nhƣ sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu đƣợc lƣu trữ và các báo cáo thƣờng niên của Ngân hàng
Phát triển Việt Nam từ khi thành lập đến nay. Trong các báo cáo này có đầy đủ các
thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài nhƣ tổng số lao động của các năm, số
lƣợng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo
độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Số liệu
thứ cấp để phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trình độ chuyên
môn của cán bộ nhân viên đƣợc chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chƣa
có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào
tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào
tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị.
+ Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu
quả làm việc của từng cán bộ.
+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe

6


của từng cán bộ nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

+ Căn cứ vào quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28 tháng 02 năm 2013 của Thủ
tƣớng chính phủ về việc Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt
Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Đây là cơ sở để NHPT đƣa ra mục
tiêu cũng nhƣ định hƣớng hoạt động trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào Quyết định số 335/QĐ-NHPT ngày 01 tháng 7 năm 2009 của

Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam quyết định Ban hành Quy định về
công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Quyết
định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và
căn cứ để Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ tại Hội sở chính, Sở giao dịch và các chi
nhánh trực thuộc.
- Một số bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế và dự báo, các thông tin trên
Website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác nhân sự của các ngân
hàng. Website của ngân hàng Phát triển Việt Nam (www.vdb.gov.vn), ngân hàng
Nhà nƣớc Việt Nam (www.sbv.gov.vn), ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam (www.bidv.com.vn), ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Phƣơng
Nam (www.southernbank.com.vn).
* Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phƣơng pháp này đƣợc dùng để xử lý và phân tích các con
số của các hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong
điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc liệt kê
theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phƣơng pháp này kết hợp với phân tích đồ
họa đơn giản nhƣ các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị,
bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số
lƣợng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các
biểu đồ để thấy rõ hơn cũng nhƣ có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố
đang phân tích. Chúng tạo ra đƣợc nền tảng để phân tích định lƣợng về số liệu. Để
từ đó hiểu đƣợc hiện tƣợng và đƣa ra quyết định đúng đắn.

7


- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phƣơng pháp này đƣợc sử dụng phổ biến trong phân tích, tính
toán để xác định mức độ, xu hƣớng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem xét

mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác nhau.
Cùng một chỉ tiêu nhƣng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở các thời gian và không gian
khác nhau. Do đó các số liệu tác giả thu thập đƣợc sẽ đƣợc sắp xếp một cách logic
theo trình tự thời gian và đƣa về cùng một thời điểm khi so sánh.
Áp dụng phƣơng pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần
mềm excel để tính toán các mức độ biến động nhƣ xác định tỷ trọng của chỉ tiêu
nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tƣơng đối để xem xét tốc độ phát triển bình
quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trƣớc…Từ đó lập bảng phân tích so
sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng,
giảm đó. Qua đó cũng dự báo đƣợc những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong
giai đoạn tiếp theo.
* Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp phân tổ thống kê
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân
chia các đơn vị của hiện tƣợng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị
trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất.
Ý nghĩa của phƣơng pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu thu thập,
từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy đƣợc mối liên hệ, sự
tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phƣơng pháp này
để chia số liệu thu thập đƣợc thành các nhóm khác nhau nhƣ số lƣợng, cơ cấu, trình
độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng sức khỏe
của ngƣời lao động. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên
cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học
Trong luận văn, phƣơng pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài liệu
liên quan đến đề tài. Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm

8

giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra. Qua phƣơng pháp này phân tích thực trạng
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Sau đó,
tổng hợp và phân tích những điều đã đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc để đƣa các giải
pháp Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong
thời gian tới.
7. Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Đƣa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan
điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng tiêu
biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Ngân hàng Phát triển Việt Nam từ năm 2013-2017.
- Đề xuất định hƣớng và giải pháp phát nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Ngân hàng Phát triển Việt Nam nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lƣợc phát
triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2030.
8. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng.
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Phát triển Việt Nam giai đoạn 2013 - 2017.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng hoạt động và một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam giai đoạn 2018 2022.

9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr.36].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dung để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr.64].
Theo tác giả luận án tiến sĩ Lê Thị Mỹ Linh, “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của
tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [7, tr.11].
Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà ngƣời ta có
những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao
động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những
người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động
nhưng thực tế đang làm việc”. Hay “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm
có thể lực và trí lực. Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức” [14 tr.,378]. Một khái
niệm khác thì cho rằng: “Nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động” [15, tr.380].

10


Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người.” [16, tr.17-21].
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra khái niệm: “Nhân lực là nguồn lực về
con người; đó là số lượng và chất lượng con người được hợp thành bởi thể lực, trí
lực, tinh thuần, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất phục vụ
nhu cầu hiện tại và tương lai của một quốc gia”.
1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của ngƣời lao động”.( />Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực.
Theo giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi
Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. [17, tr.98-106]. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể
và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh

thần trách nhiệm cao.

11


Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lƣợng nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lƣợng
nhân lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có
những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày
càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nhƣ vậy, chất lượng nhân lực là
thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sang của ở năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội, trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một tổ chức. Do đó, chất lƣợng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho
sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình
độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống của dân cƣ hay
mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy
luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông
qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đạo tạo lại, chăm sóc sức khỏe vè thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao

động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…), môi trƣờng văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của ngƣời lao động, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Để phát triển nhanh và bền vững,
mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và các chính sách

12


phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công
việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức.
Nói một cách khái quát nhất: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn lực con ngƣời
là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biết ở chỗ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không
những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó còn có ý nghĩa góp phần vào
việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực là con đƣờng đi ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh
tranh, là giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội
nhập hiện nay.
1.2.

Nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

1.2.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Thể lực và trí lực là hai chỉ tiêu rất quan trọng trong việc đánh giá chất lƣợng

nguồn nhân lực của một cơ quan, tổ chức. Tại đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ:
“Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe
ngƣời dân, bảo đảm an sinh xã hội”. Đại hội XI đã đề cập tới việc cụ thể hóa những
hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả chăm sóc sức
khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu
cƣờng độ lao động cao.
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ
tinh thần của con ngƣời. Nói về sức khỏe không chỉ nói về thể lực thể trạng của con
ngƣời nhƣ sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về

13


tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái của con ngƣời về hoàn cảnh sống, môi trƣờng
làm việc và môi trƣờng xã hội. Theo Bộ Y tế nƣớc ta quy định có 3 loại sức khỏe:
+ Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì
+ Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
+ Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động
-

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình
độ văn hoá của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số lƣợng
và tỷ lệ biết chữ; Số lƣợng và tỷ ngƣời qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở,
phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các
trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn là trình độ ở các cấp bậc
khác nhau mà cán bộ nhân viên đã qua đào tạo và đƣợc minh chứng bằng các văn
bằng chứng chỉ. Những văn bằng chứng chỉ này ngoài để phân biệt các cấp bậc đào
tạo, nó còn là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của
cán bộ nhân viên. Bên cạnh đó, văn bằng cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
tuyển dụng, bố trí công việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động trong cơ quan. Trong
luận văn, các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: số lƣợng lao
động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo, cơ cấu lao động đƣợc đào tạo, cấp đào tạo,
trình độ đào tạo, hình thức đào tạo, chuyên ngành đƣợc đào tạo.
-

Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức, tư cách của nguồn nhân lực

Vấn đề tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức và tƣ cách cũng là một yếu tố để
đánh giá chất lƣợng ngƣời lao động. Tuy nhiên đây là những chỉ tiêu định tính chỉ
dung trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong con ngƣời. Tinh thần làm
việc, phong cách làm việc ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, đặc biệt là phong
cách làm việc, đạo đức làm việc, ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng ngƣời lao động trên

14


phƣơng diện ý thức của ngƣời lao động đối với công việc.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực
Tổ chức muốn phát triển tốt thì phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình đào tạo và phát triển khả
năng làm việc có hiệu quả của nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức nhanh chóng tiến
tới mục tiêu trong tƣơng lai và hoàn thành sứ mạng của mình một cách nhanh chóng

và hiệu quả.
Nguồn nhân lực con ngƣời đóng một vai trò quan trọng, quyết định đến quá
trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hƣớng
chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức.
Trong bối cảnh nhƣ vậy, nguồn lực con ngƣời càng trở thành động lực chủ yếu của
sự phát triển nhanh và bền vững.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nâng cao cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng của nguồn nhân lực. Số lƣợng nguồn nhân lực của bất kỳ quốc gia nào cũng
đều đƣợc hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trƣớc hết là từ lực lƣợng lao động
của mỗi quốc gia đó, cụ thể là số lƣợng ngƣời đang trong độ tuổi lao động và có
khả năng tham gia lao động sản xuất. Chất lƣợng nguồn nhân lực là một sự tổng
hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba
yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.2.1. Nâng cao về thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động, biểu hiện ở sự phát triển
bình thƣờng, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con ngƣời, có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về hao phí lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con ngƣời có
khả năng học tập và lao động lâu dài. Cần phải đảm bảo mức dinh dƣỡng cần thiết
cho con ngƣời ở mọi lứa tuổi, khuyến khích đẩy mạnh phong trào rèn luyện thể dục
thể thao cho ngƣời lao động...
Chú trọng công tác khám chữa bệnh định kỳ, thực hiện có hiệu quả công tác

15


chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động, góp phần phát triển nguồn nhân
lực có chiều sâu.
1.2.2.2. Nâng cao về trí lực
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo

thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hóa và học vấn của con ngƣời, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhàm đạt hiệu qua cao, đồng thời là
khả nang định hƣớng giá trị hoạt động của bản thân để đạt đƣợc mục tiêu. Trí lực là
yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời, là yếu tố ngày càng
đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng và
sự phát triển của nguồn nhân lực con ngƣời nói chung. Để nâng cao trí lực của
nguồn nhân lực cần phải đảm bảo:
- Nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo ở tất cả các bậc học. Trong đó,
bƣớc quan trọng đầu tiên là phải có sự đổi mới cả về mục tiêu, chƣơng trình và
phƣơng pháp dạy học từ bậc phổ thông đến đại học nhằm đảm bảo cung cấp cho
ngƣời học những kiến thức cơ bản làm nền tảng cho hoạt động thực tiễn sau này của
họ. Phƣơng pháp dạy học phải xuất phát từ mục tiêu đào tạo, gắn với nội dung và
phù hợp với điều kiện của học sinh; rèn luyện và tạo điều kiện cho học sinh biểu đạt
vấn đè theo quan điểm và cách nhìn của mình, tạo thói quen suy nghĩ độc lập cho
ngƣời học.
- Chuẩn hóa chƣơng trình vào giáo trình đào tạo đảm bảo phù hợp với yêu
cầu của thực tiễn xã hội, xác định ngành nghề mũi nhọn nhằm đào tạo đội ngũ
chuyên gia có trình độ cao. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên
và sinh viên. Tập trung vào quản lý nội dung và chất lƣợng giáo dục và đào tạo,
tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo.
- Phƣơng pháp đào tạo thích hợp giúp ngƣời lao động có những kiến thức cơ
bản để làm việc. Hơn thế nữa là có khả năng tiếp cận với các công nghệ hiện đại, có
khả năng sáng tạo và phát triển trong công việc, có các kỹ năng nghiệp vụ tốt để
thích ứng với môi trƣờng làm việc.

16


- Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, đảm bảo sự kết hợp giữa kiến thức chuyên

môn với phƣơng pháp sƣ phạm hiện đại, có tƣ cách đạo đức tốt, phƣơng pháp tƣ
duy khoa học.
- Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh. Trong đó lấy con ngƣời làm trọng tậm, phát huy tiềm lực của con ngƣời
lao động, bảo đảm hiệu quả công việc.
- Có kế hoạch cụ thể và dài hạn để đào tạo cán bộ quản lý, lao động có kỹ
thuật chuyên môn cao, áp dụng công nghệ sản xuất hiện đại. Gắn việc đào tạo cán
bộ quản lý với chiến lƣợc phát triển của tổ chức để sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực đã đƣợc đào tạo.
1.2.2.3. Tâm lực
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con ngƣời, đƣợc biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liến với năng lực tƣ duy và hành động cụ thể
của con ngƣời, tạo nên chất lƣợng của nguồn nhân lực. Tâm lực góp phần vào việc
phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con ngƣời với tƣ cách nguồn
nhân lực của xã hội. Vì vậy, cần thƣờng xuyên rèn luyện ý thức trách nhiệm, tác
phong lao động, ý thức chấp hành nội quy, quy định trong công việc.
Xây dựng môi trƣờng làm việc văn hóa, tạo mối quan hệ và bầu không khí
làm việc cởi mở, thân thiện giúp ngƣời lao động thoải mái trong công việc.
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đây là các nội dung các tổ chức, các doanh nghiệp đã và đang tiến hành để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
1.2.3.1. Quy hoạch nhân lực
Quy hoạch phát triển nhân lực là quá trình dự báo về nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bƣớc tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Trong ngành ngân
hàng thì Quy hoạch nhân lực đảm bảo cho các Ngân hàng có đủ số ngƣời với những
kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức (Về
tổ chức và hoạt động của các ngân hàng, (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP)).

17

Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lƣợc phát triển nhân
lực. Có thể coi quy hoạch phát triển nhân lực là một hoạt động đa chiều và hƣớng
tới một thể thống nhất trong tƣơng lai. Nó liên quan đến các yếu tố nhƣ chiến lƣợc,
mục tiêu, nhiệm vụ của ngành Ngân hàng. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn
một chƣơng trình hành động với nhiều phƣơng án đặt ra. Nó cũng liên quan đến
việc thiết lập các mục tiêu cơ bản cho điểm đến để làm căn cứ cho các kế hoạch
hành động hỗ trợ khác tiếp theo. Quy hoạch phát triển nhân lực cũng có thể coi là
việc xây dựng trƣớc một kế hoạch (hoặc một phƣơng pháp) để hƣớng tới tƣơng lai
và lựa chọn một chƣơng trình hành động phù hợp cho sự phát triển.
Cán bộ giới thiệu quy hoạch phải đáp ứng các tiêu chuẩn nhƣ:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Về năng lực thực tiễn, lãnh đạo
- Về trình độ đào tạo
- Về độ tuổi
Cán bộ trƣớc khi đƣa vào quy hoạch phải đƣợc đánh giá theo các nội dung
sau:
- Năng lực thực tiễn của cán bộ
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Chiều hƣớng và triển vọng phát triển
- Đánh giá về sức khỏe của cán bộ
 Mục đích của quy hoạch nhân lực:
 Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó.
 Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
 Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của tổ chức.
 Tăng hiệu quả của tổ chức.

Rõ ràng, quy hoạch nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy

trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế

18