Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai

1

TR
ẦN
QU
AN
G
HU
Y
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
N
H
TẾ
LỚ
P:
CH
21
AQT
KD

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN QUANG HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH HOÀNG MAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2017


2

TR
ẦN
QU
AN
G
HU
Y
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
N

H
TẾ
LỚ
P:
CH
21
AQT
KD

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN QUANG HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH HOÀNG MAI
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS MAI THANH LAN


3

HÀ NỘI, NĂM 2017


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân. Các số liệu, bảng
biểu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.
Hà Nội, tháng…...năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Quang Huy


5

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Mai
Thanh Lan người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực
hiện luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô trong Trường Đại Học
Thương Mại đã dạy bảo cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong quá
trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến tập thể ban lãnh đạo, các đơn vị trong Ngân
hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai đã cung
cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành quá trình thực hiện nghiên
cứu luận văn của mình.
Cuối cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, những người đồng
nghiệp, những người bạn đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học
tập, làm việc và hoàn thành luận văn.

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều nên chắc chắn bài luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành
từ các thầy cô và những người quan tâm để bài luận văn được hoàn chỉnh nhất.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, tháng …… năm 2017
Tác giả

Trần Quang huy


6

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

KT, XH

: Kinh tế, xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NHNN

: Ngân hàng nhà nước

THPT

: Trung học phổ thông

TMCP

: Thương mại cổ phần

TP

: Thành phố

TT

: Trung tâm

XNK

: Xuất nhập khẩu


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG

BIỂU
Biểu đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ năm 2015.............................................................44
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm.........................................45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác............................................49
Biểu đồ 2.4 Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng năm 2015................53
Biểu đồ 2.5 Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên................................54
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh..................................................................31
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ ban điều hành................................................................................32


8

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia. Thực tiễn và kinh nghiệm cho thấy sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát
triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không đồi dào nên nguồn nhân lực có tầm quan
trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay, Đảng và nhà nước ta luôn khẳng định nguồn lực
con người đóng vai trò quan trọng nhất để công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy yếu tố con người là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Trong các lý thuyết kinh tế học hiện đại, nhân lực là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là
một tài sản quan trọng của tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo khó xác định được một
cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển, là yếu tốt cơ bản cấu thành nên tổ chức.
Trước những thay đổi của thị trường, để phát triển và giành thế chủ động với

những thay đổi của thị trường thì doanh nghiệp cần phát huy tối đa các nguồn lực
của mình như: nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người, nguyên vật liệu, cơ sở
vật chất... Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có
thể làm thay đổi các nguồn lực khác và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong thời buổi hiện nay, bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để có
một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu
cầu của khoa học công nghệ.
Hiện nay chất lượng nhân lực tại nước ta vẫn còn yếu kém về chất lượng, sai
lệch về cơ cấu và sự phân bố thiếu hợp lý. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới,
Việt Nam đang rất thiếu công nhân trình độ kỹ thuật cao, lao động có trình độ tay
nghề. Chất lượng nhân lực Việt Nam thấp hơn so với các nước trong khu vực rất
nhiều, nếu lấy thang điểm 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,8
điểm, xếp thứ 11/12 các nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới.


9

Khi khoa học kỹ thuật trong nước và thế giới ngày càng phát triển, đội ngũ lao
động cũ sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều đó dẫn tới sự tụt hậu về
kiến thức khiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm từ đó làm giảm sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề
cấp thiết trong tổ chức, cần phải được chú trọng và phát triển.
Nguồn nhân lực nói chung và của Ngân hàng thương mại cổ phần công
thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai nói riêng cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đất nước. Sau nhiều năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của chi
nhánh ngân hàng đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó
vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện
hiệu quả, để tạo nên bước đột phá mới, chi nhánh cần nâng cao chất lượng nhân lực,
tận dụng được tối đa lực lượng lao động của chi nhánh mình để nâng cao khả năng
cạnh tranh, giúp chi nhánh hướng đến phát triển bền vững.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi
nhánh Hoàng Mai”
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần công thương Việt Nam – chi
nhánh Hoàng Mai trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mực đích nói trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
-

Tóm lược một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực

-

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ
phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng trong
thời gian tới


10

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Ngân hàng Thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi
nhánh Hoàng Mai
Về thời gian: Số liệu được lấy từ tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của
chi nhánh từ 2013 đến 2015 và các định hướng giải pháp đến năm 2020
Về nội dung: Nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận theo khung năng lực
Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng
dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Khung năng lực được sử
dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát và quản lý là cơ sở quan
trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá
ứng viên. Khung năng lực giúp nhà quản lý có một bức tranh toàn diện về các yêu
cầu của công việc. Ngoài ra, nó còn giúp nhà quản lý có thể phân biệt giữa các năng
lực có thể đào tạo, những năng lực rất khó phát triển và năng lực cần phải đáp ứng
ngay khi tuyển dụng nhân sự.Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt
động đào tạo nhân sự, cụ thể là xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương
trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh
nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực
của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực
cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khung năng lực giúp cho doanh nghiệp biết được
năng lực của nhân viên mình đang ở đâu? Cần gì và thiếu gì?…
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá
trình nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội. Tuy nhiên việc thu thập dữ liệu lại


11

thường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí. Do cần phải nắm chắc các phương
pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp với hiện tượng
làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạt được
hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng
cả hai phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
4.1.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến

hành điều tra mẫu đối cán bộ, nhân viên đang làm việc tại chi nhánh ngân hàng.
Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là những
giảng viên quản trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân
lực cho các tổ chức, đặc biệt là tổ chức ngân hàng.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua hai phương
pháp chính là phương pháp quan sát và phương pháp bảng câu hỏi mẫu phiếu điều
tra và phương pháp phỏng vấn
4.1.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được

tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu
chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức
chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong về
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh
Hoàng Mai. Dữ liệu là các thông tin được cung cấp từ các nguồn bên trong tổ chức,
những dữ liệu rất phong phú và hữu ích và đa dạng từ các phòng ban của chi nhánh.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

4.2.1. Phương pháp phân tích
Trong quá trình phân tích, cần kết hợp những phương pháp phân tích định
lượng và phân tích định tínhđể làm sáng tỏ những vấn đề thực tiễn, những vấn đề về
để nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương – chi nhánh
Hoàng Mai


12

4.2.2.

Phương pháp xử lý
Được sử dụng đánh giá việc nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng

thương mại cổ phần công thương Việt Nam – chi nhánh Hoàng Mai so với những
nội dung và tiêu chí đãđề ra.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai


13

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực tài chính, khoa học - công nghệ,
con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia
từ trước đến nay. Một quốc gia dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác
các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều hóc độ khác nhau do có nhiều
khái niệm khác nhau.
Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc trong giáo trình World Development
Indicators của trưởng đại học Oxford thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa

14

hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái
niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận của tác giả trong luận văn này, nhân lực là toàn bộ khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham
gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, đến nay vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nhân lực của trường đại
học Kinh tế quốc dân, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất
lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về

chất lượng nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu
cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.


15

1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của thể chất và tinh thần của con người lên đến một trình độ nhất
định để có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai
đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực được thể hiện qua việc việc khai thác tối đa
tiềm năng con người trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ,
tạo điều kiện về môi trường làm việc và môi trường văn hoá, xã hội nhằm tạo ra
tiềm năng của con người, kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người .
Dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình
nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu
công việc mà người lao động đảm nhận”.
1.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Trong phạm vi của một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ
phát triển của doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố
chính sau:
Thứ nhất, kiến thức của người lao động
Thứ hai, kỹ năng của người lao động
Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức
trách nhiệm,ý thức kỷ luật, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
1.2.1. Kiến thức của người lao động

Kiến thức của mỗi người lao động được trau dồi thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học cơ sở, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường
đào tạo nghề, trung cấp, cáo đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến
thức được đánh giá qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
1.2.1.1. Bằng cấp chuyên môn
Bằng cấp của hệ thống giáo dục quốc dân được cấp cho người học sau khi tốt
nghiệp cấp học hoặc trình độ đào tạo.Bằng của hệ thống giáo dục quốc dân gồm
bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, bằng tốt nghiệp trung học phổ thông, bằng tốt


16

nghiệp trung cấp, bằng tốt nghiệp cao đẳng, bằng tốt nghiệp đại học, bằng thạc sĩ,
bằng tiến sĩ. Bằng của hệ thống giáo dục quốc dân được cấp cho người học sau khi
tốt nghiệp một cấp học hoặc một trình độ đào tạo, phải phản ánh đúng yêu cầu của
chương trình giáo dục và trình độ của người học.
1.2.1.2. Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như công nghệ thông tin, kế toán, maketing.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành
các chuyên môn nhỏ, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gốm kế toán thanh toán,
kế toán tổng hợp, kế toán bảo hiểm xã hội…
Trình độ kỹ thuật của người lao là trình độ chuyên môn của những nười được
đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị những kỹ năng thực hành về công việc
nhất định và những kiến thức nhất định.
Trình độ của người lao động cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm

nhận. Như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp từ
cao đẳng trở lên.
Lao động có thể giải quyết được công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả
nhờ có sự hiểu biết kiến thức chuyên môn nghiệp vụ bằng những kiến thức cơ bản
nhất về công việc, ngành nghể hiện tại. Hơn nữa, người lao động có thể có những
cách gải quyết hợp lý khi bất ngờ xẩy ra những rắc rối trong công việc, tốn ít thời
gian,hạn chế tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, người lao động có thể tự tin thể hiện năng lực,
trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất
công việc, nâng cao danh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu qua. Khách hàng
cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà
công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều kiển thức
khác nhau như kiến thức về sản phẩm, kiến thức về khách hàng, dịch vụ cung cấp,


17

kiến thức về pháp luật, kiến thức về đối thủ cạnh tranh.
1.2.1.3. Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của người lao động với các lĩnh vực
xã hội, kinh tế, chính trị và những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Đó là
những vấn dề đó là những vấn đề thời sự hàng ngày, những vấn đề đang được bàn luận
trong dư luận. Qua việctìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thường xuyên,
người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hàng ngày người lao động có
thể tìm ra những hướng đi mới, những cơ hội trong công việc cũng như trong cuộc
sống từ việc phân tích nguyên nhân, cách giải quyết của những sự việt đó.
Bên cạnh đó, bằng việc sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa xã hội
mà người lao động có thể theo kịp sự phát triển, những xu hướng tiến bộ của xã hội
đồng thời cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu

kiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc tư duy của con người sẽ trở nên phong phú, mở
mang, nhanh nhẹn và đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, từ đó mối
quan hệ với khách hàng sẽ trở nên thanh thiết thông qua những câu chuyện xã giao
hàng ngày. Vì vậy, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao
1.2.1.4. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là những tri thức do thực nghiệm đem lại, đã được chỉnh lý và
phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới những việc đã
làm, có kết quả, và được kiểm nghiệm trong thực tế, kinh nghiệm không phải những
việc dự định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm kết quả quá trình thực hiện công việc của người lao động, đó là quá
trình giao tiếp với khách hàng thông cũng như giao dịch với khách hàng và qua đó
mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống. Do
vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Ngoài ra, khi ra quyết định kinh nghiệm đóng vai trò vô cùng quan trọng. Khi
đối phó với một vấn đề nao đó, người quản lý lấy từ kho kinh nghiệm của mình một
giải pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp đòi khỏi những
quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế. Người quản lý
có kinh nghiệm chẳng có thể giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng


18

và có hiệu quả. Đối với những trường hợp đòi hỏi sự đáp ứng không theo chương
trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi. Bất lợi chính là ở những vấn đề
mới, khi mà những bài học kinh nghiệm không còn hoàn toàn thích hợp, điều đó
dẫn nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ.
Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là
hợp lý theo lương tri.Sự lựa chọn lao động cũng thường đặt nặng yếu tố kinh nghiệm
cá nhân. Quan niệm coi trọng thâm niên trong tổ chức, trong đóngười lao động nàocó
thâm niên trong tổ chức được lãnh mức lương cao nhất là dự trên giá trị của kinh

nghiệm. Thành công và thất bại đã qua là căn cứ cho những hành động tương lai. Do
vậy, người sử dụng lao động sẽ có cái nhìn đúng đăn và toàn diện trước khi ra những
quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2.2.

Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của người lao động trong việc thực hiện

thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm tạo ra kết quả.
Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của của người lao động
được hành thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực
tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành
động nào đó bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng
thuyết trình…
Kỹ năng cứng:
Kỹ năng cứng là kỹ năng mà chúng ta có được do tự rèn luyện hay đào tạo từ
nhà trường, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cụ
thể đối với người sử dụng lao động đó là kỹ năng ra quyết định, kỹ năng quản lý
nhân sự kỹ năng lập kế hoạch.
Kỹ năng mềm:
Kỹ năng mềm là loại kỹ năng thiên nhiều về yếu tố bẩm sinh, tuy nhiên phần
lớn con người nếu tích cực rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao đáng kể kỹ năng của
bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và quan trọng bao gồm
kỹ năng trình bầy, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian,kỹ năng giao tiếp, kỹ năng


19

làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin.
Để thành công trong cuộc sống, người lao động cần có hai kỹ năng cứng và kỹ

năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề cho kỹ năng mềm phát triển, và cần phải vận
dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và công
việc. Để thực hiện tốt những công việc được giao, người lao động phải có kỹ năng
nghề nghiệp nghiệp nhất định. Một nhà sử dụng lao động phải có kỹ năng tổ chức à
điều hành doanh nghiệpkỹ năng thông tin, kỹ năng tư duy, nhân viên kế toán phải
có kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán
hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ
thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng giảng dậy, nghiệp vụ sư
phạm chuyển tải kiến thức đến học sinh, sinh vein sao cho dễ hiểu dễ nhớ.
1.2.3.

Phẩm chất nghề nghiệp
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố không thể định

lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức, thái độ trong lao động, có tinh
thần hợp tác, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn
trương, chính xác, nhanh chóng và có lương tâm nghề nghiệp. Các tiêu chí này góp
phần tạo nên văn hóa và hình ảnh của doanh nghiệp và là những yếu tố quan trọng
quy định bản tính của nhân lực, đóng vai trò quyết định sự trong việc phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức
của con người.
Trong doanh nghiệp, có rất nhiều vấn đề mà người lao động cần phải đối mặt,
đòi hỏi mỗi người lao động phải cố gắng, phải cần có thái độ, hành vi, trách nhiệm
tốt để rèn luyện bản thân, sáng suốt, tích cực, ham học hỏi để có những quyết định
và có thể nắm bắt cơ hội vượt qua khó khăn, hoàn thành công việc được giao.
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực qua tuyển dụng

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực cố định, doanh

nghiệp hoàn toàn có thể bằng hình thức tuyển dụng để thu hút nhân tài từ bên ngoài,
từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


20

Tuyển dụng nhân sự là quá trình cơ bản nhất của việc tổ chức lao động. Để
thực hiện tốt và có hiệu quả công việc tuyển dụng, những người sử dụng lao động,
các nhà quản trị cần đánh giá, phân tích và phân loại nhân sự để xác lập một lực
lượng nhân sự có thể hoàn thành các mục tiêu trong doanh nghiệp. Để quá trình
tuyển dụng có hiệu quả, các doanh nghiệp phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
khoa học và hiệu quả đồng thời phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức.
Tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh
nghiệp, đó là yếu tố con người. Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để bổ
sung lực lượng lao động cần thết, thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp
nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.
Dựa vào tình hình nhân sự hiện tại và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp
cũng như việc dự đoán về biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ,
khoa học kỹ thuật, văn hóa - xã hội mà xác định những nhu cầu cần có về nhân sự
của doanh nghiệp. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ không thỏa mãn được nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp thì doanh nghiệp nên tận dụng thời cơ để tăng cường
nhân lực cần thiết cho tổ chức bằng việc bổ sung nguồn lực bên ngoài thông qua
hình thức tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng gồm các khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự. Đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích mục đích đã đề
ra của doanh nghiệp, nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp cho đến việc tuyển dụng và
tạo điều kiện cho người được tuyển dụng hòa nhập với tập thể.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua bố trí và sử dụng lao động

Trong xu thế toàn cầu hóa, với tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, yếu tố

con người là nguồn tài sản vô giá, con ngườiđóng vai trò quyết định đến sự phát
triển và tồn tại của doanh nghiệp. Cũng như các loại tài sản khác, tài sản con người
cần được phát triển và mở rộng, đặc biệt là trong việc quản lý và sử dụng nguồn tài
sản này. Nâng cao chất lượng nhân lực qua việc bố trí và sử dụng lao động sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức từ đó mà việc thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn. Mặt khác nâng cao hiệu quả sử


21

dụng lao động là cũng cơ sở để nâng cao mức thu nhập, cải thiện đời sống của
người lao động, giúp doanh nghiệp có lơị thế hơn trong chiến lược kinh doanh.
Khi bố trí nhân lực vào các chức danh vị trí công tác phù hợp với trình độ đào
tạo và khả năng của cá nhân nhân đó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động
có thể phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được
đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động
khi bố trí sử dụng con người phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó, đảm bảo
nguyên tắc đúng người đúng việc.
1.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo và phát triển nhân lực

Đối với một quốc gia, việc đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế
của quốc gia đó. Đào tạo là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp, xây dựng vững chắc vị thế trên thị trường.
Để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững, tạo lợi thế cạnh trên thị trường,
người quản trị phải quan tâm đến đào tạo và phát triển nhân lực cần được đặt lên vị
trí hàng đầu. Doanh nghiệp, tổ chức nào có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có
sự sáng tạo thì doanh nghiệp, tổ chức đó sẽ vững vàng trước mọi biến động của thị
trường. Nguồn lực con người là sự đổi mới, là sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa

học kỹ thuật tiến tới công nghiệp hóa, hiện đại hóa quy trình sản xuất, quản lý.
Trong nhu cầu cấp thiết của nền kinh tế hiện nay, công tác đào tạo, phát triển nhân
lực càng cần phải được quan tâm, chú trọng đặc biệt.
Việc đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp có thể theo sát và thích ứng kịp thời với sự phát triển của công
nghệ, khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế hiện đại và nhưng tiến bộ về
khoa học, kỹ thuật. Nguồn lao động chất lượng cao, được quan tâm đào tạo, phát
triển là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp.
Bên cạnh đó việc đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp hiểu rõ quy trình công việc, nhận thức và tự nâng cao nâng lực


22

của mình, góp phần hoàn thiện bản thân và có thái độ tích cực trong lao động, từ đó
hoàn thiện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho

cán bộ nhân viên
Chăm lo sức khỏe cho người lao động là trách nhiệm của xã hội, doanh
nghiệp, người sử dụng lao động. Việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động là giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo an toàn lao động, góp phần hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, chăm lo sức khỏe cho cán bộ nhân viên
chính là một hình thức để các chủ doanh nghiệp thể hiện quan tâm và tôn trọng đối
với người lao động. Đó là phương pháp hiệu quả để người lao động có thể gắn bó,
nhiệt huyết với doanh nghiệp.
Qua hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, người sử
dụng lao cộng có thể nắm được mức độ sức khỏe của họ, từ đó có thể điều tiết công
việc tốt hơn. Ngoài ra, hoạt động chăm sóc sức khỏe cũng là một hoạt động tập thể,

gián tiếp tăng cường đoàn kết nội bộ.
1.3.5. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động kích thích bằng vật chất và tinh

thần
Mỗi người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, đi lại… Để thỏa
mãn nhưng nhu cầu tối thiếu đó, con người phải lao động. Khi đời sống của con
người ngày càng hoàn hiện, xã hội ngày càng văn minh thì vấn đề thỏa mãn các nhu
cầu ngày càng cao. Cụ thể, trong xã hội hiện đại con người luôn có những nhu cầu
cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần.
Việc thỏa mãn các nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan
trọng để tăng nâng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và nâng cao hiệu
quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa.
Với các nhân người lao động không có động lực lao động thì không thể đạt
được năng suất làm việc cao, khó có sự sáng tạo và phấn đấu trong cộng việc. Do đó
chủ doanh nghiệp cần phải thúc đẩy khả năng làm việc, kích thích sự sáng tạo của
người lao động bằng cách thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao
động một cách xứng đáng. Khi có được động lực người lao động có được nỗ lực lớn


23

hơn để lao động học hỏi, tự nâng cao kiến thức, trình độ và ý thức trong công việc.
1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nền tảng giáo dục, đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực đầu
vào và ảnh hưởng gián tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp. Khi chất lượng đào tại các trường đại học, cao đẳng… được nâng cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng được những cá nhân có

trình độ giỏi, tay nghề tốt, giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp.
Việc được đào tạo bài bản thông qua hệ thống giáo dục chính quy sẽ tạo nên
nguồn nhân lực chất lượng cao, là những lao động có kiến thức, có tư duy, có kỹ
năng và có khả năng sáng tạo trong công việc và có cơ sở để phát triển tay nghề.
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” trong xã hội và trong bối cảnh cạnh
tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người có trình độ cao, có kỹ năng, tay
nghề nghề tốt có lợi thế cạnh tranh hơn nhiều so với những người học vấn thấp, kỹ
năng, tay nghề thấp hoặc không có kỹ năng. Chính vì vậy, những nhân lực có tay
nghề thấp buộc phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất để thực hiện
điều đó là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.
1.4.1.2. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Nền tảng cơ bản của nhân lực là thể trạng và sức khỏe, sức khỏe ngày nay
không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt
thể chất lẫn tinh thần. Mọi lao động để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
biến tri thức thành sức mạnh vất chất thì đều cần có thể chất tốt. Sức khỏe tổng hợp
bởi nhiều nhân tố: chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, điều
kiện thể dục, thể thao, điều kiện về hưởng thụ văn hoá, học tập… Hơn nữa cần phải
có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí
lực trong những điều kiện khác nhau.
Bên cạnh đó chính sách bảo hiểm là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ
phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người lao động. Những chính sách, quy


24

định của nhà nước về tiền lương, chế độ bảo hiểm nhằm đảm bảo lợi ích của người
lao động, vì vậy người sử dụng lao động cần phải dựa vào các chính sách này để
xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình theo chiều hướng có
lợi cho người lao động. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, người lao
động có điều kiện để cống hiến, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.

1.4.1.3. Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong thời buổi hội nhập kinh tế, với sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài thì việc cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc
liệt. Điều đó đẫn tới sự chạy đua về công nghệ, khoa học kỹ thuật. Chính vì vậy
việc yêu cầu về khả năng, trình độ đặt ra đối với người lao động từ đó cũng được
nâng cao.
Khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì trình độ của người lao
động cũng ngày một nâng cao. Mỗi doanh nghiệp để nắm bắt thời cơ cần phải có
chiến lược tuyển dụng, đào tạo, chăm sóc nhân lực một cách hợp lý để không bị lạc
hậu và có nền tảng, cơ sở để phát triển, cạnh tranh.
1.4.2. Các nhân tố bên trong

1.4.2.1. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào quan điểm của
ban lãnh đạo doanh nghiệp. Việc nhận thức đúng đắn về những giá trị mà nguồn
nhân lực chất lượng cao mang lại và có chiến lược phát triển và đầu tư cho nhân lực
một cách đúng đắn và phù hợp sẽ nâng cao hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Đồng thời có nhiều cơ hội hơn để xây dựng tổ chức của doanh
nghiệp vững mạnh.
Ngược lại, trong tổ chức, nếu nhà quản trị không nhận ra được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực chất lượng cao, không có những kế hoạch mang tính chiến lược
trong việc đào tạo nhân lực, giữ chân nhân tài, tạo ra được những lợi ích để thu hút
lao động thì tổ chức đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định. Bên
cạnh đó, việc không có nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp đồng
nghĩa với việc làm giảm sức cạnh tranh, đánh mất vị thế của mình trong thị trường,
doanh nghiệp không thể tiếp cận được những cơ hội làm ăn kinh doanh.


25

1.4.2.2. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Bất kì doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất kinh doanh hay đầu tư đều
mong muốn tạo lợi nhuận nhiều hơn so với mà doanh nghiệp đầu tư. Bên cạnh
những lợi thế vốn có của doanh nghiệp thì nguồn lực tài chính của doanh nghiệp là
cơ sở của hàng loạt những chính sách về nhân lực mà doanh nghiệp đưa ra để phù
hợp với mục tiêu của mình.
Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, mọi quyết định và hoạt động liên quan đến nhân sự đều phải dựa
trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp khó có thể nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra lớn hơn so với khả năng chi
trả của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây
dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội hơn so với các doanh nghiệp khác nhằm thu hút
nhân tài. Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp vừa và nhỏ thì điều đó là không khả thi
với nguồn ngân sách hạn hẹp.
1.4.2.3. Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Trong tổ chức doanh nghiệp, bộ phận nhân sự đóng vai trò chủ chốt trong việc
nâng cao chất lượng nhân lực. Bằng việc tham mưu cho ban lãnh đạo doanh nghiệp,
bố trí và quản lý nhân sự, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe
cho người lao động thể, bộ phận nhân sự thể hiện vai trò điều tiết nguồn tài nguyên
con người, đóng vai trò quyết định việc thắng hay bại của doanh nghiệp.
Quy mô của bộ phận nhân sự phụ thuộc vào quy mô của tổ chức doanh
nghiệp. Quy mô công ty doanh nghiệp càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải
chia làm nhiều phòng, ban chuyên môn dưới quyền giám đốc bộ phận hoặc trưởng
phòng quản lý. Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nhân sự tùy theo cơ cấu của
tổ chức. Nếu doanh nghiệp lớn, khối lượng công việc lớn, cơ cấu tổ chức phức tạp,
mức độ chuyên môn hóa cao thì mỗi bộ phận sẽ phụ trách những công việc chuyên
mông riêng.
Nâng cao chất lượng nhân lực phụ thuộc nhiều vào năng lực, phẩm chất của
người làm công tác nhân sự trong doanh nghiệp. Đó là người trực tiếp thực hiện các
hoạt động liên quan đến nhân lực. Vì vậy, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh

nghiệp có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt, năng lực tốt thì các hoạt động về