Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên 195, Bộ Công an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM VĂN ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG
AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Hà Nội, Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM VĂN ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG
AN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN KIỀU TRANG


Hà Nội, Năm 2017


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an” hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS Trần Kiều Trang. Các số liệu và kết quả có được trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Hà Nội, tháng

năm 2017

Tác giả

Phạm Văn Đạt


2

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Một
thành viên 19-5, Bộ Công an.

Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Kiều Trang, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú, các anh chị và ban lãnh
đạo Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Văn Đạt


3

MỤC LỤ
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH

MỤC

SƠ

ĐỒ,

HÌNH

VẼ............................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................4
4. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................4
5. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................5
7. Kết cấu của luận văn.........................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.............................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp............................................................7
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..........................................8
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..........................9
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực................10
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực........................................................10
1.2.1.1. Kiến thức....................................................................................................10
1.2.1.2. Kỹ năng......................................................................................................15
1.2.1.3. Phẩm chất nghề nghiệp..............................................................................16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp......................17
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................21


4

1.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực....................21

1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nhân lực..........23
1.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo nhân lực.........25
1.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực..........................28
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp..................................................................................................................... 29
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài của doanh nghiệp....................................29
1.4.1.1. Môi trường kinh tế.....................................................................................29
1.4.1.2. Môi trường văn hóa – xã hội......................................................................30
1.4.1.3. Môi trường chính trị - pháp luật................................................................30
1.4.1.4. Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo.............................................30
1.4.1.5. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe...........................................31
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong của doanh nghiệp...............................32
1.4.2.1. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp................................32
1.4.2.2. Năng lực tài chính của doanh nghiệp.........................................................32
1.4.2.3. Chính sách thù lao lao động.......................................................................33
1.4.2.4. Điều kiện làm việc của doanh nghiệp........................................................33
1.4.1.5 Văn hóa doanh nghiệp.................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MTV 19-5, BỘ CÔNG AN..........................................35
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công An..............................35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................35
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm kinh doanh..............................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................389
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh........................................................40
2.2. Tổng quan nhân lực và chất lượng nhân lực của Công ty.........................41
2.2.1. Tổng quan nhân lực.......................................................................................41
2.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua tiêu chí đánh giá..........................45
2.2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua yếu tố cấu thành...........................45

5

2.2.3.1. Thực trạng về kiến thức.............................................................................47
2.2.3.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp...........................................................51
2.2.3.3. Thực trạng về phẩm chất nghề nghiệp.......................................................55
2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH
MTV19-5, Bộ Công an..........................................................................................57
2.3.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác tuyển dụng
nhân lực................................................................................................................... 57
2.3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác bố trí và sử
dụng nhân lực..........................................................................................................59
2.3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân
lực............................................................................................................................ 60
2.3.4. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đãi ngộ nhân
lực............................................................................................................................ 65
2.4. Đánh giá chung...............................................................................................71
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân..............................................................................71
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...............................................................................72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MTV 19-5, BỘ CÔNG AN....................................................74
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của công ty trong thời gian
tới............................................................................................................................ 74
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nhân lực.............................74
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực........................................................................75
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành
viên 19-5, Bộ Công an...........................................................................................77
3.2.1. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực....................77
3.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nhân lực..........78
3.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực..........................79
3.2.4. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực..........................82

KẾT LUẬN............................................................................................................84


6

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................85
PHỤ LỤC ..............................................................................................................86
DANH MỤC BẢNG BIỂ
Bảng 2.1: Kết quả tổng doanh thu và lợi nhuận của Công ty trong 05 năm như sau:
................................................................................................................................. 40
Bảng 2.2: Số lượng lao động của Công ty từ năm 2012 - 2016.................................41
Bảng 2.3: Hiện trạng nhân lực................................................................................42
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính từ năm 2012 – 2106.....................43

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực phân chia theo độ tuổi từ năm 2012 - 2016.......45
Bảng 2.6: Năng suất 1 công lao động công nhân may trong công ty 19-5, Bộ công
an............................................................................................................................. 46
Bảng 2.7: Bảng kết quả đánh giá tại phân xưởng may 1 của Công ty năm 2016...46
Bảng 2.8: Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2012 – 2016...................47
Bảng 2.9: Trình độ tay nghề của công nhân trong công ty năm 2016....................49
Bảng 2.10: Số công nhân đã đào tạo tại công ty từ năm 2014 – 2016....................50
Bảng 2.11: Thời gian công tác của CBCNV năm 2016..........................................51
Bảng 2.12: Kết quả xếp loại lao động sản xuất trực tiếp...........................................52
Bảng 2.13 : Số lượng lao động được tuyển qua các năm...........................................58
Bảng 2.14 : Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2014 - 2016.........................64
Bảng 2.15: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên..................................................64
Bảng 2.16: Tỷ lệ số công nhân may khá, giỏi, trung bình được đào tạo mới tại Công
ty từ năm 2014 - 2016...............................................................................................65
Bảng 2.17: Bảng lương khối gián tiếp....................................................................67
Bảng 2.18: Bảng lương khối trực tiếp sản xuất......................................................68

Bảng 2.19: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty.......................................69


7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp..................................21
Hình 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.........................23
Hình 1.3: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực..............................................27
Hình 1.4: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực.................................27
Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm may tại Công ty TNHH Một
thành viên 19-5, BCA ............................................................................................38
Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ sản xuất giày tại Công ty TNHH Một thành viên
19-5, BCA...............................................................................................................38
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Một thành viên 19-5, BCA39
Biểu đồ 2.1: Số lao động của Công ty từ năm 2012 - 2016.......................................41
Biểu đồ 2.2 - Tỉ lệ lao động theo giới tính qua các năm 2012-2016......................44
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong năm 2015 và năm
2016:........................................................................................................................ 53
Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong năm 2015 và
năm 2016................................................................................................................. 54
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ nhân lực đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối lao động gián
tiếp năm 2016..........................................................................................................55
Biểu đồ 2.6: Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp năm
2016......................................................................................................................... 56


8

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, điều này được thể
hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nhân lực trong một doanh nghiệp là
chi phí khó có thể dự đoán được, lợi ích do nhân lực tạo ra không thể xác định
được một cách cụ thể mà nó có thể đạt được tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân
lực trong một doanh nghiệp vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của
doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là nhân tố
quyết định đến sự thành bại, là động lực của sự phát triển doanh nghiệp. Vì vậy
một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
trú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám
trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng
vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh
nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học công nghệ thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời sự thay
đổi đó.
Ngành dệt may hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho
nền kinh tế Việt nam. Tuy nhiên với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị


9

trường đã đặt nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng đứng trước một

cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may bị sức ép lớn từ nhiều phía trên thị
trường. Muốn tồn tại và phát triển bản thân nghành dệt may, các nhà quản lý trong
lĩnh vực này phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển nhành này
tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và vị thế của mình trên thị trường.
Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được nhân lực hoạt
động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành nâng cao chất
lượng nhân lực.
Là một doanh nghiệp chuyên sản xuất trang phục phục vụ trong ngành
Công an, sau hơn 20 năm phát triển (năm 1988) đội ngũ nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng, nhưng bên cạnh đó
vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại Công ty ngày
càng cao làm ra được những sản phẩm tốt nhất phục vụ cho quá trình công tác và
chiến đấu của lực lượng Công an.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng
các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng
lao động của doanh nghiệp mình. Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả lựa chọn đề
tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên 19-5,
Bộ Công an” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nhân lực là đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được
tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Đề tài nâng cao chất lượng nhân lực luôn
được các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và nhà kinh tế quan tâm.
Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các
bài viết liên quan đến vấn đề này như:
TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản
trị nhân sự căn bản, năm 2016, NXB Thống Kê, Hà nội. Giới thiệu những lý


10

thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và
công cụ phân tích công việc. Từ những lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác
nghiệp trong quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực ...sẽ được vận hành để
mỗi doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Đặc biệt
trong giáo trình bối cảnh mới của quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hướng: đa
dạng hóa, chấp nhận sự khác biệt, kinh tế tri thức, thuê ngoài dịch vụ... đã được
cập nhật và xem xét gắn với điều kiện thực tiễn ở Việt nam.
Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp của tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, đại học Đà Nẵng. Báo cáo đã bước đầu phân tích nguyên nhân của sự
thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo của các trường với doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất
giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng
cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội do PGS.TS
Lê Quân làm chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về chất
lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị
nghiên cứu .Từ đó đưa ra một số giải pháp chính để nâng cao chất lượng nhân lực
như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.
Bài viết: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng của tác giả
PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển. Bài báo đã phân tích
mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Ngoài ra, tác
giả cũng chỉ ra mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực (giữa nhà
trường với doanh nghiệp) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở kết quả điều

11

tra, bài báo đi sâu phân tích các khía cạnh được, chưa được của mối quan hệ giữa
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng, đề xuất hướng giải quyết để mối
quan hệ này ngày càng hoàn thiện.
Bài viết: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ chức đăng trên tạp chí
của Ngô Quỳnh An đăng trên tạp chí Phát triển nhân lực, tháng 7 năm 2013. Bài
viết sử dụng phương pháp phân tích tổng quan tiến trình phát triển theo chủ đề của
các cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả đề xuất phân
loại các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức đã được tiến hành nghiên cứu hơn ba
mươi năm qua trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thành bốn cách tiếp cận chính,
bao gồm: nguồn nhân lực hành vi, nguồn nhân lực tiềm năng vốn con người, nguồn
nhân lực tri thức và nguồn nhân lực mối quan hệ. Những đánh giá về ý nghĩa của
từng cách tiếp cận này trong các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tổ
chức cũng được đề cập tới. Từ những phát hiện tổng quan này, nhiều nội dung liên
quan đến quản lý các nguồn nhân lực khác nhau trong tổ chức cần được nghiên cứu
và thiết kế chiến lược, chương trình và hoạt động phù hợp.
Bài viết: Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả
đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp đánh giá trong – đánh giá
ngoài; đánh giá theo phương pháp trước và sau; đánh giá tròn. Từ đó, đưa ra quan
điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta.
Có thể nói tuy đã có nhiều tài liệu nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp nhưng có công trình nào nghiên cứu tại Công ty TNHH
Một thành viên 19-5, Bộ Công an, nên đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an” là một đề tài mới không trùng
lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.


12

- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ công an.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên 19-5, Bộ Công an.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ công an.
5. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung : Đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực theo quan điểm tiếp cận của quản trị nhân lực tập trung vào nâng
cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ
nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động sản xuất trực tiếp.
+ Về mặt thời gian: Đề tài thu thập số liệu từ năm 2012 đến năm 2016 và đề
xuất giải pháp trong thời gian tới.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp sử dụng trong thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong
về nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an. Dữ liệu là
các thông tin được cung cấp từ các nguồn bên trong tổ chức, những dữ liệu rất
phong phú và hữu ích và đa dang từ các phòng ban của công ty cụ thể như sau:
Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như : dữ liệu về doanh
thu bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán từ năm 2012
đến năm 2016.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính như : sơ đồ cấu trúc tổ chức

trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty, phiếu
đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình
độ học vấn, theo giới tính, theo độ tuổi…
Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công bố trên các tạp chí như


13

tạp chí Kinh tế Phát triển, Diễn đàn doanh nghiệp, …, các nghiên cứu đã có để
tổng hợp, chọn lọc những thông tin phù hợp với đề tài.
Phương pháp sử dụng trong thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội
học và phỏng vấn sâu .
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những
người có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy mô mẫu điều
tra là 260 người trong Công ty.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty (nội
dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi cho việc
tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dưới
dạng câu hỏi đóng. Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa
chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Phỏng vấn chuyên sâu: 04 lãnh đạo Công ty bao gồm: 01 đồng chí Giám đốc
Công ty, 02 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí Chánh văn phòng.
* Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là
số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu,sơ đồ,
hình vẽ...
- Đối với thông tin sơ cấp

Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính
bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
nghiên cứu gồm có 3 chương:


14

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên 19-5, Bộ Công an
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên 19-5, Bộ Công an

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời
điểm nhất định.

15

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là
vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có
nhiều khái niệm khác nhau:
Theo các tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn thì “ Nhân lực
trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”1.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm
việc cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Những người nhận vật liệu của doanh nghiệp về làm việc tại gia đình; những
người đang trong thời gian học nghề được các trường, trung tâm đào tạo gửi đến
thực tập mà doanh nghiệp không quản lý và trả lương không phải là nhân lực của
doanh nghiệp.
Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức
khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,... Trí lực là
năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
nghề nghiệp và ý thức của con người.
Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty. Chất lượng nhân
lực được tiếp cận theo khung năng lực là toàn bộ khả năng về kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất nghề nghiệp của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao
động phát triển Công ty và được Công ty trả lương.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Năng lực thông qua con người ở các doanh nghiệp được hiểu như là khả
năng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Khả năng này được hiểu trên các khía
1 Mai Thanh Lan , Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà

nội, tr.15.


16

cạnh: Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các khía
cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc
cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là các yếu tố then chốt mang lại sự
thành công cho các doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể
thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh về nguồn nhân lực và thường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của doanh nghiệp. Ví dụ
có doanh nghiệp đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp và
cũng có doanh nghiệp lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của
đội ngũ nhân viên.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của
nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ
chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của nhân lực, tồn
tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình
phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của nhân lực chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là điều
kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa.
Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con
người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực
về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết
cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.


17

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động2 .
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức,kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp của nhân lực.
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí
lực, tâm lực cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh
tế -xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh
nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao
động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,.. , môi trường văn hoá, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững,
mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và có chính sách phát

huy tối đa nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được
đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát
nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
2 Đỗ Văn Phức (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà nội, tr.4.


18

toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của
mỗi con người.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu thông qua các nội dung nâng cao
chất lượng nhân lực sau: (1) thông qua tuyển dụng nhân lực; (2) thông qua bố trí và
sử dụng nhân lực; (3) thông qua hoạt động đào tạo; (4) thông qua đãi ngộ nhân lực.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong phạm vi một
Công ty
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
nghề nghiệp
1.2.1.1. Kiến thức
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học
tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào
tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của nhân lực.
* Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là sự hiểu biết của nhân lực với kiến thức về tự nhiên và xã

hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của
xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng
và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
* Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên


19

nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ
thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán
hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, nhân lực có trình độ cao tức là nhân lực đã tốt
nghiệp từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng
cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà nhân lực đảm
nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của nhân lực thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn của
những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có
những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có
thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi bất chợt xảy
ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một
cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về

chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình
độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công
việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách
hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng,
sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam


20

và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị
hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách
cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,
thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan,
màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của
kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và
ký hiệu v.v...
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn
thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả
khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu
nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong

sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định
tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Kiến thức về
đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực
tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên
thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể
giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu
cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu
không có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ
được những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn


21

sản phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về
đặc điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của
mình cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc biệt
cần thiết khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu
thụ bằng cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ cạnh tranh gần
nhất của một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng
và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Ngoài ra,
nhân viên cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những
người có thể đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó.
Bên cạnh đó, việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt
mạnh,yếu và các cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần
thiết. Công ty cần biết các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra

những đối thủ cạnh tranh để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới.
Khi biết được những mặt mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể
hoàn thiện chiến lược của mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ
cạnh tranh, đồng thời tránh xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được
các cách phản ứng điển hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định
thời gian thực hiện các biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ
cạnh tranh: những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào?
Mục tiêu của họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản
ứng của họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích
công ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở
hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế


22

của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm

bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên
quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh
nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh phù
hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu quả
những rủi ro.
Nhất cử nhất động của doanh nghiệp đều ít nhiều có liên quan đến pháp luật.
Doanh nhân hay chủ doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý
nhằm hạn chế những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi
hợp tác với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài
hoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp với tư
cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ
thống quy phạm pháp luật . Do vậy nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung
đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó
kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là một
trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trường kinh tế luôn biến