Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài

i

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên: Đặng Thị Tuyết Anh

Sinh ngày: 14/12/1992

Lớp: CH20B – QTKD

Nơi sinh: Thái Bình

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Trường: Đại học Thương mại

Tôi xin cam đoan:
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình
thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Loan.
Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng và những kết quả trong luận văn là trung thực,
các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2016

Tác giả

Đặng Thị Tuyết Anh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo đã tham gia giảng
dạy lớp CH20B-QTKD, Trường Đại học Thương mại, các Thầy Cô đã hết sức tạo
điều kiện cho tác giả cũng như các anh chị học viên khác có một môi trường học tập
tốt, truyền đạt các kiến thức bổ ích, cập nhật những kiến thức mới trong quá trình
học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Nguyễn Thị Bích
Loan đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc sỹ
một các trọn vẹn và hoàn chỉnh hơn.
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị tại Công
ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài, là những người đã tạo điều kiện hỗ trợ
trong công việc cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho tác giả
trong quá trình tìm tư liệu tại công ty.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả

Đặng Thị Tuyết Anh

MỤC LỤC


iii

LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................i

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................i

SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực.........Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty.........Error: Reference source not
found
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng của Công
ty............................................................................................................................. .85


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Ký hiệu
BHXH
BHYT

BHTN
HĐLĐ
NXB

Nguyên nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm tai nạn
Hợp đồng lao động
Nhà xuất bản


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trọng tâm của tất cả các hoạt động là con người, mọi hoạt động diễn ra cũng
là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì
và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết
định sự tồn tại, phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt trong xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự di chuyển các nguồn lực vật
chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia tạo ra rất nhiều cơ hội và thách
thức mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình.
Nhiều doanh nghiệp nhờ thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả
kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát
triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó có không ít những doanh
nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế,
không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình và kết
cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên
vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị
hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến
con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự
tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị
trường.


2

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai
thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy,
để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh cần nâng cao chất lượng
trong công tác quản trị nhân sự nói chung, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào"
nói riêng.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự
phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với
một doanh nghiệp nói riêng. Đồng thời xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức
của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời
gian làm việc tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài” để làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan

trọng, có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Chính vì
vậy, vấn đề tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trong
nước cũng như nước ngoài đi sâu nghiên cứu. Cụ thể:
- Sách “Human Resource Management, Framework for Human Resource
Management” tác giả TS. Gary Dessler, 2013. TS. Gary Dessler là tác giả của các
cuốn sách “Human Resource Management, Framework for Human Resource
Management”, và “Fundamentals of Human Resource Management” được xuất bản
bằng hơn 10 thứ tiếng và sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Cuốn sách đề cập đến
các nội dung: quản lý tuyển dụng, nguồn tài năng; đào tạo và phát triển; lương
thưởng và phúc lợi (compensation); quan hệ nhân viên,...
- Sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, Cẩm nang kinh doanh Harvard –
Business Esentials, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2014. Đây là bộ sách có ý nghĩa
tham khảo đối với các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam trong vấn đề tuyển dụng
và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế. Quyển sách cẩm nang kinh doanh này
sẽ giúp bạn cải thiện và phát triển những kỹ năng tuyển dụng và duy trì nhân viên,


3

giúp bạn luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến
lược, mục tiêu của công ty.

- Sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” tác giả Brian Tracy, dịch
giả Trương Hồng Dũng và Trương Thảo Hiền, NXB First News & NXB Tổng hợp
TP.HCM, năm 2015. Cuốn sách đưa ra các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân
những nhân viên tài năng, cách tuyển dụng và đãi ngộ hiệu quả để thu hút nhân tài,
hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn dề nhân lực trong một tổ chức,
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên…
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Ivancecich, Jonh M, NXB
Tổng hợp TP.HCM, năm 2014. Giáo trình giới thiệu khái niệm cơ bản về quản trị

nguồn nhân lực và môi trường, tiếp cận nguồn nhân lực, khen thưởng cho các
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; mối liên hệ giữa người lao động – ban
quản lý; nhằm giúp cho các lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực trong
các tổ chức.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”- trường đại học Thương mại do
PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương đồng chủ biên, NXB Thống kê
Hà Nội, năm 2014. Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến quản
trị nguồn nhân lực, trong đó vấn đề đãi ngộ nhân lực cũng được đề cập đến.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, năm 2012. Giáo trình tổng quan về quản trị nhân lực, kê hoạch hóa và bố
trí nhân lực, tạo động lực trong lao động, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực, vấn
đề thù lao và các phúc lợi, quản trị tiền công và tiền lương, các khuyến khích phi tài
chính, quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe cho người lao động.
- Đề tài “Phát triển chiến lược nguồn nhân lực của các đơn vị trực thuộc
Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam”(2014) tác giả Nguyễn Văn Quyền, luận văn
Thạc sĩ. Tác giả đã đánh giá được thực trạng triển khai chính sách phát triển nguồn
nhân lực tại các đơn vị trực thuộc Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam, để từ đó
đưa ra các hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị trực thuộc
Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam.


4

- Đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp của các doanh
nghiệp thuộc tập đoàn Hóa chất Việt Nam” (2015) tác giả Nguyễn Hữu Tuyền, luận
văn Thạc sĩ. Đề tài được nêu khá chi tiết về vấn đề phát triển đào tạo tác nghiệp của
doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Từ đó, đưa ra tầm quan trọng củ
nguồn nhân lực nền tảng, ngay từ đầu được tuyển chọn vào doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khác cũng nghiên cứu về đề tài công tác
tuyển dụng nhân lực. Do thời lượng hạn chế nên tác giả không thể nêu chi tiết.

Như vậy, hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân lực, tuy nhiên với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài” tác giả đảm bảo đây là công trình
nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không
Nội Bài và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói
chung và của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng
không Nội Bài (Sân bay Quốc tế Nội Bài – xã Phú Minh, huyện Sóc Sơn, thành phố
Hà Nội).
Về thời gian: Đề tài phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Suất ăn Hàng không Nội Bài thời gian 03 năm từ 2013 – 2015 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
Về nội dung: Đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài.


5

5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài luận văn
chủ yếu là:
 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin thông qua sách báo, tạp chí nhằm cung cấp các lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thu thập thông tin thông qua website công ty, các văn bản, báo cáo từ bộ
phận nhân sự và tài chính kế toán nhằm cung cấp các dữ liệu thứ cấp về tình hình sử
dụng lao động của công ty, kết quả hoạt động kinh doanh, và một số thông tin liên
quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Các văn bản từ bộ phận nhân sự: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, Tình hình tuyển dụng
lao động tại công ty, chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty (lương, thưởng, phụ
cấp…)
Tên báo cáo tài chính kế toán: báo cáo tài chính các năm, báo cáo thường
niên…
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Lập phiếu điều tra gồm những câu hỏi
khác nhau cho bộ phận nhân sự và các bộ phận khác của công ty để thu thập thông
tin về những đánh giá của họ đối với công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Tác
giả tiến hành thiết kế 01 phiếu điều tra gồm 05 câu hỏi, một phiếu phát cho 100
người lao động trong công ty. Thời gian thực hiện điều tra là 30 ngày (từ
20/01/2016-20/02/2016). Sau đó thu thập lại phiếu điều tra và tiến hành tổng hợp
kết quả, xử lý dữ liệu.
(Chi tiết các câu hỏi điều tra tại phụ lục 01)
 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: So sánh các dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh,
tình hình lao động tại công ty qua các năm, những đánh giá của người lao động về
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.


6

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tổng hợp dữ liệu từ kết quả điều tra khảo

sát và phỏng vấn; sử dụng phần mềm Excel để phân tích dữ liệu đã được tổng hợp,
từ đó nêu thực trạng và nhận xét dựa trên kết quả phân tích, kết luận về vấn đề
nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
6. Ý nghĩa của đề tài luận văn
Về mặt khoa học: Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Nêu ra được những thành công và hạn chế còn tồn tại trong
chính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài.
Xác định rõ những thành công và hạn chế đó, và đề xuất các giải pháp kiến nghị
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không
Nội Bài phù hợp với tình hình phát triển chung của công ty và đất nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề tài
gồm 03 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất
ăn Hàng không Nội Bài.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Suất ăn Hàng không Nội Bài.


7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một

nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Bởi vậy việc tuyển dụng nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nhân lực.
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là
toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong
những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành.
Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một
cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa
học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.


8

Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân

được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người
kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ
khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng
lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
Từ những quan điểm trên, chúng ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực trong doanh nghiệp là
một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao hàm tất cả những người làm việc trong
doanh nghiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham gia vào hoạt động
chung và góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Để có được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng
đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực, bởi đây là bước căn bản đầu tiên tạo ra
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và
lựa chọn nhân lực để thỏa mã nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Một quan điểm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá
nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hào nhập với môi trường của tổ chức.
Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và
các chức danh cần người trong tổ chức.
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Qúa trình


9

tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,
hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này do các bộ phận của doanh nghiệp đề nghị với cấp trên thông qua
thực trạng hoạt động của bộ phận mình nhằm đáp ứng kịp thời về nhân lực cho bộ
phận ở thời điểm hiện tại và trong tương lai.
Nguyên tắc dân chủ và công bằng
Mọi ứng viên đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng tuyển tại doanh nghiệp.
Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng
Ngoài việc đáp ứng yêu cầu về chức danh công việc cụ thể thì ứng viên phải
đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn nhất định. Áp dụng nguyên tắc này
nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm
tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển dụng của
doanh nghiệp là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau
về trình độ và kinh nghiệm. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện
cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.1.3. Nguồn tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Nguồn
nhân lực bên trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực bên trong được giới hạn ở nguồn nhân lực đang làm việc ở
bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ
sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên

10

được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó
là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã
qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề
bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại
hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho
phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí
quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân
viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên
cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những
công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong
có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của
mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều
kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống
được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ
làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh

chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ
làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng
sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của


11

doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải
pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm
Thứ nhất: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Thứ hai: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
Thứ ba: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Thứ tư: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh

nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.


12

Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong

việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn
lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào


13

quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao
cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với
vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,
mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu
trong quy trình tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn
quan trọng trong quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các
thông tin tài liệu, đồng thời cũng cần lựa chọn ai sẽ là người phỏng vấn ứng viên,
sắp xếp thời gian, địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả.
Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin
quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao
gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng,
trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện
làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối


14

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin
việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng.

Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyển
dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức
tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,
trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn
trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội


15

đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và
môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng
thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra
sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển
dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể
lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao
cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng
nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy

trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành suốt quá trình tuyển
dụng
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực


16

như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...
Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ, gồm các nội dung sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp
mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để nắm được nhu
cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:
- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu

nhiệm vụ.
Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh
vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên
của mình.
- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.
- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN
doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách để
có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh
nghiệm.
- Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công việc
cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).
- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch
tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.


17

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ
vào các yếu tố như:
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt

người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn
đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ
những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có
cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm
việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự
trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Phương pháp tuyển mộ:
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau :
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.


18

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu
việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và
các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm
cơ hội việc làm cho ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bước 3: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo: là bước quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một
cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.


19

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,

thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 4: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
tương ứng.
a. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần
tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý :
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh
nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các
viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.


20

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc
vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viên
tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu
rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã
hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định,
công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc.
b. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên
được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa ? Có điểm nào chưa công
bằng? Cách khắc phục ?
- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.