Luận văn thạc sỹ - Quản trị phát triển nguồn nhân lực ở Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Trong suốt quá trình học tập tại trường Viện đại học Mở Hà Nội cùng với sự
nỗ lực, cố gắng học hỏi và sự giảng dạy tận tình của các Thầy Cô giáo, tôi đã được
nhà trường phân công thực hiện đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà
nước Hai Bà Trưng Hà Nội” cho luận văn của mình.
Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo nhà
trường, khoa Sau đại học Viện đại học Mở Hà Nội cùng các Thầy Cô giáo đã tận
tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở
trường Viện đại học Mở Hà Nội.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo
hướng dẫn khoa học PGS. TS Nguyễn Văn Mạnh đã tận tình, chu đáo hướng dẫn
chỉ bảo tôi thực hiện luận văn này.
Cảm ơn Ban lãnh đạo, và các đồng nghiệp của KBNN Hai Bà Trưng đã giúp
đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài cho luận văn của mình một
cách hoàn chỉnh nhất, song còn hạn chế về mặt kiến thức cũng như thực tiễn nên
không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi
rất mong được sự góp ý của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn
chỉnh hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN QUỲNH LY


LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp Cao học được hoàn thành tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
Có được bản luận văn tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc đến khoa Sau Đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn
Văn Mạnh đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ em với những chỉ dẫn khoa học
quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài.

Xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo, các nhà khoa học đã trực
tiếp giảng dạy và truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành Quản trị kinh
doanh cho bản thân em trong những năm tháng theo học và nghiên cứu tại trường.
Xin gửi tới Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng - Hà Nội lời cảm ơn sâu sắc vì
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi thu thập số liệu cũng như những tài liệu
nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện và nghiên cứu đề tài, bản thân đã đúc rút thêm cho
mình nhiều kỹ năng cũng như cách thức nghiên cứu và đánh giá vấn đề; đưa ra
hướng giải quyết, hướng khắc phục để vận dụng vào thực tiễn có hiệu quả nhất./.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC............................................................5
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực...........5
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực.....................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................9
1.1.3. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................13
1.2. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho
bạc Nhà nước..........................................................................................................19
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực..........................................................19
1.2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực KBNN........................28
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực........................................32
1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC................................33
1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi

công việc của công chức.....................................................................................34
1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức
hành chính Nhà nước..........................................................................................35
1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước.............................................................................................................35
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công ở một số
nước trên thế giới...................................................................................................36
1.4.1. Tổng quan kinh nghiệm của một số nước..................................................36
1.4.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc phát triển
nguồn nhân lực ở Kho bạc Nhà nước..................................................................41
1.5. Kết luận chương 1...........................................................................................43
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO
BẠC NHÀ NƯỚC HAI BÀ TRƯNG – HÀ NỘI.................................................44
2.1. Khái quát quá trình phát triển của KBNN Hai Bà Trưng – Hà Nội...........44
2.1.1 Khái quát quá trình phát triển của KBNN Hai Bà Trưng............................44
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống KBNN.. .45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và vai trò của Kho bạc Nhà nước.........................48
2.1.4. Tình hình hoạt động của hệ thống KBNN hiện nay...................................50


2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai Bà
Trưng – Hà Nội......................................................................................................53
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng......................................................53
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Hai Bà Trưng...............56
2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng....................................................59
2.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực.............................................................................66
2.3 Nhận xét thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai
Bà Trưng................................................................................................................74
2.3.1 Những kết quả đã đạt được.........................................................................74
2.3.2 Những hạn chế...........................................................................................76

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế................................................................77
2.4 Kết luận chương 2............................................................................................78
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA KBNN HAI BÀ TRƯNG.......................................................79
3.1. Những căn cứ, định hướng cho phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc
Nhà nước Hai Bà Trưng........................................................................................79
3.1.1. Công cuộc cải cách hành chính của Việt Nam trong giai đoạn tới.............79
3.1.2. Định hướng phát triển ngành Tài chính và Chiến lược phát triển KBNN
đến năm 2020......................................................................................................85
3.1.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KBNN trong điều kiện
triển khai Dự án Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc....................86
3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước
Hai Bà Trưng.......................................................................................................88
3.3. Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc
Nhà nước Hai Bà Trưng........................................................................................89
3.3.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực
hiệu quả............................................................................................................... 89
3.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức...................................................90
3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................92
3.3.4. Hoàn thiện chính sách và qui trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực........95
3.3.5. Đẩy mạnh công tác đánh giá, phân loại công chức....................................97
3.3.6. Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ đối với công chức.........................................99
3.3.7. Xây dựng văn minh văn hóa nghề Kho bạc và cải thiện môi trường làm việc.. 100
3.4. Một số khuyến nghị với Kho bạc Nhà nước................................................101
3.5. Kết luận chương 3.........................................................................................103
KẾT LUẬN...........................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................105


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

KBNN

2

TABMIS

3

CBCC

Cán bộ công chức

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

6

NSNN

Ngân sách Nhà nước

7

CCLL

Cao cấp lý luận

8

TCCB

Tổ chức cán bộ

9

ĐTXDCB

Đào tạo xây dựng cán bộ

10

CCHC

Cải cách hành chính

11

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

12

XDCB

Xây dựng cán bộ

13

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Kho bạc Nhà nước
Hệ thống Thông tin Quản lý Ngân sách và
Kho bạc


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.0.

Số lượng đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng giai đoạn 2009 - 2013. 54

Bảng 2.1.

So sánh tốc độ tăng biên chế và các chỉ tiêu hoạt động chủ yếu của
KBNN Hai Bà Trưng.........................................................................55

Bảng 2.2.

Thống kê thực trạng trình độ chuyên môn đội ngũ CBCC KBNN Hai
Bà Trưng............................................................................................56

Bảng 2.3.

Thống kê thực trạng ngạch công chức KBNN Hai Bà Trưng Tính đến
tháng 12/2013....................................................................................57

Bảng 2.4:

Thống kê chất lượng đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng theo trình
độ văn bằng giai đoạn 2009 - 2013....................................................57

Bảng 2.5:

Thống kê thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà
Trưng (tính đến tháng 12/2013).........................................................58

Bảng 2.6:

Bảng tổng hợp đánh giá về chất lượng CBCC của một số đơn vị giao
dịch với KBNN Hai Bà Trưng...........................................................59

Bảng 2.7:

Tổng hợp số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng được cử đi đào
tạo bồi dưỡng giai đoạn 2009 – 2013.................................................62

Bảng 2.8:

Bảng tổng hợp chất lượng công chức quy hoạch KBNN Hai Bà Trưng
hiện nay.............................................................................................67

Bảng 2.9.

Tổng hợp số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng luân chuyển, điều
động và luân phiên công việc giai đoạn 2009 – 2013........................70

Bảng 2.10:

Số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng được nâng lương thường
xuyên và nâng ngạch giai đoạn 2009 – 2013.....................................73


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính được tái thành lập từ
01/04/1990, sau 24 năm hoạt động đã từng bước ổn định và phát triển. Đến nay
KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước
trong lĩnh vực quản lý Tài chính – Ngân sách, đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi
mới và lành mạnh hóa nền tài chính quốc gia.
Nhằm nâng cao chất lượng quản lý và tăng cường khả năng hội nhập của
Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa, Bộ Tài chính được Thủ tướng Chính phủ

giao nhiệm vụ triển khai thực hiện dự án “ Cải cách Quản lý Tài chính công”. Trong
đó Hệ thống Thông tin Quản lý Ngân sách và Kho bạc (TABMIS) có ý nghĩa quan
trọng đối với ngành Tài chính và hệ thống KBNN trong việc hiện đại hóa công tác
quản lý ngân sách nhà nước, đổi mới cơ chế, tổ chức bộ máy góp phần vào công
cuộc cải cách tài chính công và cải cách hành chính nhà nước.
Trước yêu cầu nhiệm vụ mới, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ KBNN các
cấp đủ về số lượng, trình độ quản lý, có tính chuyên nghiệp và có phẩm chất đạo
đức. Trong khi đó năng lực, trình độ của cán bộ công chức KBNN hiện nay tuy đã
được chú trọng, nâng cao nhưng bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận công chức
KBNN bị giới hạn bởi kiến thức, tư duy, lề lối làm việc cũ, chưa theo kịp với tiến
trình cải cách và hiện đại hóa hoạt động Kho bạc. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và hết sức cần thiết hiện nay đối với hệ thống
KBNN nói chung và KBNN Hai Bà Trưng nói riêng. Từ lý do nêu trên, tác giả chọn
đề tài: “ Quản trị phát triển nguồn nhân lực ở Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng
– Hà Nội” làm luận văn Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu.
Đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến nguồn nhân lực của
hệ thống KBNN. Dưới đây là một số đề tài tiêu biểu:

1


- Đề tài luận văn thạc sỹ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
KBNN Việt Nam" của tác giả Lê Văn Khoa, 2008;
Tác giả đã đưa ra các tiêu chí, nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực: năng lực trình độ của cán bộ công chức, khả năng nhận thức và thích ứng với sự
thay đổi công việc, thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
- Đề tài luận văn thạc sỹ: "Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác
quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN" của tác giả Nguyễn Ngọc Nga, 2011;
Đề tài này đã hệ thống lại cách tổ chức, cách ứng xử nhằm giúp cho người

lãnh đạo trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ có hiệu quả bằng các hình thức
tổ chức tạo môi trường thông thoáng, cách lãnh đạo, ứng xử trong giao tiếp giữa
lãnh đạo và nhân viên; xây dựng một môi trường thân ái, một tập thể đoàn kết và cá
nhân luôn được phát huy năng lực, sở trường của mình. Đó là điều kiện thuận lợi
trong công tác đánh giá cán bộ, luân phiên, luân chuyển, quy hoạch. Từ đó thu hút
và giữ chân cán bộ cũng như nâng cao trình độ, năng lực và sự nhiệt tình trong việc
xây dựng và phát triển đơn vị, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.
Tác giả đã đưa ra giải pháp mang tính tâm lý để cán bộ, công chức tự giác cao và
chất lượng công tác sẽ tốt hơn.
Nhìn chung những đề tài nghiên cứu trên đã đề cập đến vấn đề phát triển,
nâng cao chất lượng, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trên bình diện cả hệ thống.
Các đề tài trên nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực khi dự án TABMIS
chưa triển khai, vì vậy mới đáp ứng được một phần cho yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực. Mỗi đề tài đều có những giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực,
nhưng việc áp dụng những giải pháp đó cụ thể vào KBNN Hai Bà Trưng còn hạn
chế bởi vì đặc trưng của con người, điều kiện kinh tế xã hội mỗi vùng miền khác
nhau, đòi hỏi phải có những giải pháp phù hợp. Mặt khác chưa có đề tài nào nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực ở KBNN trong điều kiện triển khai dự án
TABMIS, trong khi KBNN Hai Bà Trưng hiện đã triển khai thành công và đi vào
vận hành, khai thác hệ thống TABMIS.

2


3. Mục đích nghiên cứu.
Đề tài góp phần nhằm phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng, đáp
ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Để đạt được mục đích, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực của KBNN Hai Bà Trưng.

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của KBNN Hai Bà Trưng.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân
lực của KBNN Hai Bà Trưng.
4. Câu hỏi nghiên cứu.
Đối với thực trạng hiện nay thì nguồn nhân lực đó có hoàn thành chức năng
và nhiệm vụ được giao không?
Đội ngũ cán bộ đấy có đáp ứng được không? ( trình độ, kinh nghiệm công
tác, đạo đức...)
Đội ngũ cán bộ có cần đào tạo thêm không?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ của
KBNN Hai Bà Trưng.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của KBNN Hai Bà Trưng
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến năm 2013 và định hướng đến năm 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu của luận văn.
Trong quá trình thực hiện đề tài, Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu, gồm: Phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp phân tích hệ thống,
thống kê, tổng hợp tài liệu, tư liệu liên quan. Số liệu dùng để phân tích chủ yếu là số

3


liệu thứ cấp được trích dẫn từ những nguồn tin cậy trong sách nghiên cứu, số liệu
nội bộ, chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các luận văn, luận án về phát triển
nguồn nhân lực.
7. Nội dung của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm 3 Chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Kho

bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà nội.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai
Bà Trưng – Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải phát phát triển nguồn nhân lực của Kho
bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà Nội.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét
trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc
tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các
giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân].
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó” [ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004),

Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội].
C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong
quá trình sản xuất. “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản
xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao
động nào” (C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, tập 34, trang 241). Như thế, phương

5


thức sản xuất chính là cách mà con người tiến hành sản xuất vật chất, là sự thống
nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tương
ứng. Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của mỗi thời
đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết là công cụ lao động) và
những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động, nguồn nhân lực hay nhân
tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải vật chất. Khi nói tới lực
lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới con người có thói
quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng
được công cụ lao động để tiến hành sản xuất.
Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public of afairss: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”.
Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu
tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức.
Theo ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực nói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh [Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động –
xã hội, Hà Nội].

6


Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động
trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu
nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp
luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc
gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và
của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người nhằm
đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển trong tương lai của một tổ chức.
Khi quan tâm đến nguồn nhân lực của tổ chức, người ta không chỉ quan tâm tới
việc tập hợp những con nguời trong tổ chức lại mà họ quan tâm tới tình trạng sức
khỏe và trí tuệ những con người đó sẽ cống hiến cho tổ chức” [Các giải pháp nhằm
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt
Nam – Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh – ĐH. KTQD của tác giả Trần Thị
Thùy Linh (2008)].
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng

7


lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ
nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã
được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính…
Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng
lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ

chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một
thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
Tuy có những quan niệm khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là:
Số lượng nhân lực. Có bao nhiêu người trong tổ chức, địa phương, quốc gia.
Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình
độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Trong phạm vi một ngành, một tổ chức, cơ cấu
nguồn nhân lực thể hiện qua cơ cấu lao động được đào tạo và lao động giản đơn; cơ

8


cấu lao động chất lượng cao, lao động trí thức, lao động sự vụ, lao động chân tay;
cơ cấu lao động trực tiếp, lao động gián tiếp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Khái niệm.
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức
mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động
của mỗi người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực
hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và
mức độ bền bỉ…), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý, mức độ cố
gắng… Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất
về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.

Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước
Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp
công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất
lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi
công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong
của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu
định hướng và vai trò quản lý của Nhà nước… Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ
công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản
ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy
trong quá trình công tác, tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức và tinh thần thái
độ phục vụ nhân dân.
9


Vậy tổng quan lại chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp
các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản
lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khỏe của mỗi công chức nhằm
thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.
Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát
triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả
quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát
triển kinh tế - xã hội.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động… Trong ba
mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo
đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực thành
thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có

nó thì con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào
quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Do đó, có thể cụ thể hóa các yếu tố
cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau:
Thứ nhất, thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó dinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần. Trong Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe là điều kiện của sự phát
triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức
chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

10


Thứ hai, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tử duy xét
đoán của mỗi con người.
Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất: Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan
trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con
người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền
thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền thống văn
hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia.
Kinh nghiệm thành công của một số nước phát triển Châu Á như Trung Quốc, Nhật
Bản là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp
của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hóa được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt

đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Ba yếu tố trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.
Phát triển nguồn nhân lực
Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến việc
cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng
lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể
xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi
của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực nâng cao năng lực nhân viên để
giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng
như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh
đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ
chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi truờng.
Trong thực tế, mỗi cán bộ, công chức sẽ cần có những kiến thức kỹ năng và
khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện tại mà
cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của
mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị
này chính là sự phát triển đối với nhân viên.

11


Mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình
cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Kết
quả mà phát triển mang lại thường không thấy trực tiếp được ngay mà thường được
đánh giá trong tương lai.
Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện như:
- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động
qua lại và quy định lẫn nhau;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hóa, xoáy ốc và nhảy vọt;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng; Phát triển từ những thay đổi

về số lượng được chuyển hóa thành những thay đổi về chất lượng;
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có năm nhân tố phát năng
của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục – đào tạo; sử dụng – bồi dưỡng; sức
khỏe và dinh dưỡng; đầu tư – việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố
đó, nhân tố giáo dục – đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ
sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm nghiên cứu khác cho
rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục – đào tạo, sử
dụng – bồi dưỡng và đầu tư – việc làm.
Theo sách Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các
đồng sự (2002):
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức,
nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc tổ chức thực
hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
“Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực vì
mục tiêu tăng kết quả thực hiện công việc trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự
nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về tiến bộ nghề

12


nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Sự phát triển con
người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm lợi cho
tổ chức”.
“Sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm
thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các quy trình, môi
trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức)”.
Theo McLean&McLean (2000):
“Phát triển NNL là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những

kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một
đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc
gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Điều này thể hiện bốn yếu tố của phát triển nguồn nhân lực đó là: Phát triển
cá nhân, Phát triển nghề nghiệp, Quản lý kết quả thực hiện và Phát triển tổ chức.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Từ những khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, tác giả đưa ra khái niệm
phát triển nguồn nhân lực trong nghiên cứu của luận văn như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tổ chức và
các hoạt động quản lý để nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay
đổi nhằm mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
1.1.3. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Việc đánh giá đối với công chức được tiến hành bằng nhiều phương pháp
khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được
sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không phải
của Nhà nước. Các phương pháp đánh giá như sau:
- Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ
- Phân hạng theo hệ thống xếp hạng

13


- Đánh giá biểu đồ, đồ thị
- Đánh giá qua các vụ việc quan trọng
- Đánh giá qua các mẫu biểu tường thuật
- Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử
- Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác
- Bình bầu
Các phương pháp đánh giá trên thường cần được kết hợp với nhau và trong

từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.
Thứ nhất, phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch
Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương
pháp khó nhất đối với các cơ quan hành chính Nhà nước khi hàng năm, CBCC
không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho
các hoạt động của mình.
Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm,
được lãnh đạo chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực hiện thì việc đánh
giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề
chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm
CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao. Ngoài
ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy
theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.
Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho
CBCC không đạt được. Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo.
Các lãnh đạo không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC không thể thực
hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC. Đây là vấn đề quan trọng
mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước ít được quan tâm.

14


Thứ hai, phương pháp xếp hạng
Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh.
Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng. Cụ thể, một số yếu tố sau thường
được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày
công tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành,
tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm.
Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương phương pháp đánh giá xếp

hạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:
- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,
chất lượng, hiệu quả công việc).
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp
hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và ý thức
tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức lối sống lành
mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính
trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh
thần và thái độ phục vụ nhân dân).
Tất cả đều được ấn định cụ thể để cho điểm từ thấp đến cao, hoặc theo các
mức xuất sắc, tốt, trung bình, kém hoặc cho điểm từ 0 đến 100.
Có hai phương pháp xếp hạng: phương pháp xếp hạng luân phiên và phương
pháp xếp hạng bằng cách so sánh từng cặp.
Thứ ba, phương pháp biểu đồ đồ thị
Về nguyên tắc, phương pháp này giống như phương pháp xếp hạng, nhưng sử
dụng biểu đồ hoặc đồ thị để thể hiện thứ hạng. Cách thức này có thể sử dụng để so sánh
các CBCC với nhau một cách trực quan hơn (bằng biểu đồ). Biểu đồ có thể được vẽ
cho từng tháng, quý, sáu tháng hay một năm. Nhìn vào biểu đồ CBCC có thể biết được
họ được đánh giá như thế nào, ở cấp nào và sự thay đổi điểm đánh giá ra sao.

15


Thứ tư, phương pháp đánh giá qua những công việc chủ yếu
Nhà quản lý nguồn nhân lực thường không có đủ thời gian, nguồn lực để
đánh giá hết tất cả hoạt động của CBCC, do đó thường lựa chọn việc đánh giá
những hoạt động quan trọng, những hoạt động mang “tính sự vụ nhỏ” có thể bỏ qua.
Phương pháp đánh giá này thường tập trung vào những hoạt động (sự kiện)
gây phản ứng nhất đối với tổ chức. Đánh giá trong những trường hợp đó nhằm
nhanh chóng chỉ ra nguyên nhân và trách nhiệm của từng thành viên có liên quan.

Thứ năm, phương pháp đánh giá thông qua điền vào mẫu có sẵn
Trong phương pháp này, việc thiết kế các mẫu đánh giá đóng vai trò quan
trọng. Cả người bị đánh giá và cán bộ quản lý nguồn nhân lực của đơn vị đều phải
điền vào mẫu đó. Từng nội dung đều được hai bên ghi ý kiến và các ý kiến đó lại
được chuyển lên cấp quản lý cao hơn hoặc lưu trong hồ sơ. Thông thường để mất ít
thời gian, các nhà quản lý nguồn nhân lực thiết kế các yêu cầu cần tự đánh giá để
các bên có liên quan điền vào theo ý kiến riêng của mình. Thông qua đó, các nhà
quản lý có được ý kiến đầy đủ hơn về một sự kiện muốn đánh giá.
Thứ sáu, phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC
Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định
đối với công dân, khách hàng của các cơ quan Nhà nước. Đánh giá dựa vào hành vi
là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên.
Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của công chức đòi hỏi phải
xem xét tất cả các hoạt động của công chức trong từng giai đoạn cụ thể, trên cơ sở
đó phân loại các hoạt động theo nhóm. Số lượng nhóm tùy thuộc vào nội dung hoạt
động và quy mô tổ chức. Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ khác nhau
để cho điểm, đối chiếu hành vi của công chức theo nhóm đó và cho điểm công chức.
Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động
cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi.

16


Thứ bảy, phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người
đánh giá và người bị đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại.
Phương pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể, thấy rõ
hơn những vấn đề mang tính nhạy cảm của công chức mà mình quản lý, những
mong muốn của họ và cũng là dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối
với CBCC.

Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không
áp đặt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá. Mặt khác, cả hai bên đều phải
chuẩn bị thông tin cho đánh giá. Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không
đem lại hiệu quả.
Thứ tám, phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan hành chính Nhà nước và
ít đem lại tính khuyến khích đối với CBCC. Thông thường các bên đánh giá đều
thiên về tập thể, ai cũng có thể giống nhau. Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở
thành phổ biến.
Phương pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ vỡi việc cho điểm và hệ thống
các tiêu chí đánh giá.
Đặc điểm nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính, là một trong những cơ quan nằm
trong hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước nên NNL KBNN mang đặc điểm của
các cơ quan hành chính Nhà nước.
Các hoạt động của KBNN là hoạt động nhân danh Nhà nước và được sử
dụng quyền lực Nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quản
lý quỹ NSNN, các quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước giao quản
lý, quản lý ngân quỹ, tổng kế toán Nhà nước và huy động vốn cho NSNN và cho
đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu chính phủ. Hoạt động của

17


KBNN bảo đảm được thực hiện thống nhất, liên tục, tập trung thông suốt từ trung
ương đến cơ sở, phát huy tính tích cực chủ động của cơ sở, mở rộng dân chủ, khắc
phục tình trạng cục bộ.
Hoạt động của công chức KBNN được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật
nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền. Pháp luật phải được chấp
hành nghiêm chỉnh. Nếu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sai phạm trong hoạt động

quản lý gây thiệt hại tới lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân thì phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường.
Phân cấp dựa trên quan điểm: hoạt động quản lý hành chính nhà nước có rất
nhiều nhiệm vụ, cấp hành chính nào làm tốt nhất nhiệm vụ nào thì trao cho cấp đó
và trao đủ quyền hạn phải chịu trách nhiệm để thực hiện nhiệm vụ đó.
Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền
hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ, quyền hạn được trao có
ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện. Bất cứ ai làm sai pháp luật Nhà nước đều phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tùy thuộc vào mức độ cụ thể để có thể đưa ra
những cách thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: hình sự, hành chính.
Yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi
hoạt động công vụ phải thích ứng kịp thời, nhanh nhạy, với nền kinh tế thị trường
nhiều thành phần, thích ứng với sự hội nhập vào đời sống quốc tế nhất là kinh tế.
Yêu cầu đổi mới hoàn thiện công vụ thích ứng một xã hội văn minh, trình độ dân trí
ngày một nâng cao. Điều đó đặt ra yêu cầu thường xuyên phải nâng cao chất lượng
và hiệu quả của hoạt động công vụ. Công vụ phục vụ nhân dân phải đảm bảo tuân
thủ luật pháp, kịp thời nhanh chóng, đảm bảo văn hóa và đạo đức công vụ.
Ngoài những dặc điểm chung của nguồn nhân lực công vụ, nguồn nhân lực
KBNN còn mang đặc điểm riêng:
Nghiệp vụ quản lý ngân sách Nhà nước liên quan đến việc thu chi tiền mặt;
hàng ngày công chức phải trực tiếp tiếp xúc với tiền, vì vậy đòi hỏi CBCC KBNN
phải có tính cần cù, trung thực, chịu khó, liêm khiết, kiên định trước những cám dỗ
của đồng tiền.

18


KBNN chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Tài chính, phải đảm bảo thực hiện
chức năng nhiệm vụ được giao, vừa phải đảm bảo mối quan hệ phục vụ chính quyền
địa phương các cấp trong việc điều hành ngân sách Nhà nước, chịu sự chỉ đạo của

cả ngành Tài chính. Vì vậy, nguồn nhân lực KBNN chịu áp lực lớn trong công việc,
làm sao vừa đảm bảo được tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu phục vụ
phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn.
1.2. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho
bạc Nhà nước
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng.
Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về
số lượng. Sự phát triển nguồn nhân lực hợp lý về số lượng là tạo ra số lượng công
chức theo nhu cầu của KBNN ở mỗi giai đoạn phát triển. Trong giai đoạn phát triển
đến năm 2020, yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng việc thực hiện
chức năng nhiệm vụ được giao trên nền tảng công nghệ hiện đại. Kết quả của việc
áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào hoạt động KBNN mang lại
năng suất lao động cao hơn thời kỳ trước. Tốc độ phát triển nguồn nhân lực thời kỳ
này có thể là không phải là số dương. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực về số lượng
chính là đảm bảo yêu cầu đầu vào của nguồn nhân lực về chất lượng và cơ cấu. Do
đó tuyển dụng công chức là nội dung chính và quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực KBNN về số lượng.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là tìm được
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Những kiến
thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người
được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng
càng có giá trị.
Việc tuyển dụng phải phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân
19