Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM TUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ
NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHẠM TUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ
NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG

Hà Nội - 2017
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn được trích dẫn từ các nguồn
tài liệu đầy đủ. Kết quả phân tích trong luận văn này là trung thực. Luận văn
không trùng với bất kì đề tài nghiên cứu khoa học nào.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Minh Cương người đã hết
sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở
lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi những kiến
thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp, giảng viên tại
Trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu,
đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham
khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và giành thời gian
trả lời khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến
khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn
thành tốt bài luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Phạm Tuân

năm 2017


MỤC LỤC
MỤC LỤC ……………………………………………………………………i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG................................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH.....................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
5. Những đóng góp chính của luận văn..................................................................4
6. Kết cấu của luận văn...........................................................................................4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.........................6
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................6

1.2.

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động...8
1.2.1. Một số khái niệm cơ sở.......................................................................8
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động............................13
1.2.3. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.............................................................................................................21

1.2.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động..................24

Tóm tắt chương 1..................................................................................................33
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................34
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu....................................................................34
2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng.....................................................................36
2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu.........................................38
2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu.............................................................................40
2.5. Phương pháp phân tích..................................................................................41

i


2.6. Hạn chế trong nghiên cứu..............................................................................41
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI........43
3.1. Giới thiệu chung về Trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội............43
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................43
3.1.2. Thực trạng công tác tổ chức cán bộ và chăm lo đời sống người lao
động.............................................................................................................. 44
3.1.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường..............45
3.1.4. Thực trạng thực hiện các nghiệp vụ đào tạo........................................48
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại trường cao đẳng kinh
tế công nghiệp Hà Nội...........................................................................................51
3.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua yếu tố tài
chính.............................................................................................................51
3.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua yếu tố phi
tài chính......................................................................................................516
3.2.3. Những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng
viên tại trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội...................................62

Tóm tắt chương 3....................................................................................................64
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG, HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI...........................65
4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp................................................................................65
4.1.1. Định hướng chiến lược trong phát triển của Nhà trường đến năm 2025
tầm nhìn 2030...............................................................................................65
4.1.2. Các mục tiêu cụ thể.............................................................................67
4.2. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên tại Trường cao
đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội.........................................................................71
4.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua công cụ tài
chính.............................................................................................................71

ii


4.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua công cụ phi
tài chính........................................................................................................77
Tóm tắt chương 4....................................................................................................81
KẾT LUẬN............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................84

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BGH

Ban giám hiệu

2

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

HSSV

Học sinh sinh viên

4

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

iv

DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

So sánh nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy

16

2

Bảng 2.1

Phương pháp thu thập dữ liệu

37

3

Bảng 3.1

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

Bảng quy đổi giờ chuẩn đối với giảng viên cơ hữu

50

6

Bảng 3.4

Đơn giá tiền vượt giờ

51

7

Bảng 3.5

8

Bảng 3.6

9

Bảng 3.7

10

Bảng 3.8

11

Bảng 3.9

12

Bảng 3.10

13

Bảng 3.11

14

Bảng 3.12

15

Bảng 4.1

Bảng phụ cấp thành tích công việc

70

16

Bảng 4.2

Bảng quy đổi giờ chuẩn mới

71

Kết quả đào tạo cao đẳng hệ chính quy các khóa từ
2013 – 2015
Kết quả rèn luyện cao đẳng hệ chính quy các khóa từ
2013 – 2015

Lương bình quân đối với giảng viên qua các năm từ
2012 – 2016
Chính sách khen thưởng năm 2016
Kết quả mô tả mức độ hài lòng về thu nhập của
Giàng viên
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về điều
kiện làm việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đặc
điểm công việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về cơ hội
đào tạo và thăng tiến
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh
đạo
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng
nghiệp

v

Trang

45

45

52
53
54
56

57
58
59
60


17

Bảng 4.3

Bảng tính tiền lương tháng 13

73

18

Bảng 4.4

Bảng tính tiền thâm niên công tác

74

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

12

2

Hình 2.1

Quy trình thực hiện nghiên cứu

33

vii

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa (CNH, HĐH) với mục tiêu sớm đưa Việt Nam trở thành một nước công nghiệp
theo hướng hiện đại. Nhân tố quyết định thắng lợi của CNH, HĐH và hội nhập quốc
tế là con người, là nguồn nhân lực phát triển về số lượng và chất lượng trên cơ sở
mặt bằng dân trí được nâng cao. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh nguồn lực
giảng viên các cấp học luôn là lực lượng cốt cán của sự nghiệp giáo dục và đào tạo
(GD&ĐT), là nhân tố chủ đạo quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Giáo
dục phát triển là một lợi thế bền vững của quốc gia, là lực lượng quyết định nhiệm
vụ đào tạo nguốn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, trong đó có sự đóng góp rất
lớn từ phía đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ.
Đối với một cơ sở đào tạo giáo dục đại học (cao đẳng và đại học) thì chất
lượng đào tạo là một yếu tố sống còn. Nó không chỉ là điều kiện cho sự tồn tại mà
còn là cơ sở cho việc xác định uy tín, thương hiệu của một cơ sở đào tạo, là niềm tin
của người sử dụng sản phẩm được đào tạo và là động lực của người học. Chính vì lẽ
đó, việc quan tâm đến chất lượng đào tạo trở thành một nhu cầu vừa bức xúc trước
mắt, vừa là định hướng cho tương lai. Trong các yếu tố, cơ sở đảm bảo cho chất
lượng đào tạo, Giảng viên có vai trò quan trọng hàng đầu, nhất là trong cơ chế quản
trị đại học có tính tự chủ cao. Giảng viên trực tiếp hoặc gián tiếp tác động vào người
học, cả về thái độ, kiến thức và kỹ năng của họ, nhằm tạo ra nguồn nhân lực và
nhân tài cho sự phát triển của xã hội. Quá trình dạy học muốn được sản phẩm tốt,
người dạy cần phải có những khả năng: kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức xã hội
rộng,làm chủ nhiều phương pháp sư phạm, sử dụng thành thạo có hiệu quả trang
thiết bị, học cụ... hiểu tâm lý người học, cơ chế truyền đạt và tiếp thu kiến thức, cảm
hóa định hướng suy nghĩ và hành động cho người học, bản thân là tấm gương cho

người học noi theo. Người giáo viên luôn cập nhật tri thức mới và phù hợp với từng
giao đoạn phát triển của người học và quyết định tính đặc thù của quá trình dạy học.

1


Điều quan trọng là làm thế nào để giáo viên có khả năng và phát huy hết khả năng
của mình trong dạy học. Dạy học là lao động, trong quá trình lao động đó giáo viên
được cống hiến và hưởng thụ những gì? Đáp ứng được những nhu cầu đó, chắc
chắn nhà giáo sẽ toàn tâm toàn ý cống hiến cho nghề dạy học của mình, cung cấp
cho xã hội những lớp người có ích. Vì vậy, tạo động lực cho giảng viên là một công
việc/khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của các cơ sở giáo dục đại học
nước ta.
Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội tiền thân là trường Trung cấp
nghiệp vụ Bộ Công nghiệp nặng được thành lập từ ngày 07/08/1961 theo quyết định
số 319/BCNg của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng. Hiện nhà trường có 02 cơ sở
đào tạo. Cơ sở chính: Số 143 - Đường Nguyễn Ngọc Vũ - Quận Cầu Giấy- Thành
phố Hà Nội; Cơ sở 2: Số 106- Đường Tả Thanh Oai - Huyện Thanh Trì - Thành
phố Hà Nội được xây dựng với hệ thống phòng học, phòng làm việc khang trang
hiện đại. Nhà trường hiện đang triển khai dự án cơ sở 3 tại Khu Đô thị Đại học Nam
Cao tỉnh Hà Nam. Trong suốt hơn 55 năm xây dựng và phát triển, nhà trường đã
đào tạo được trên 100.000 lượt HSSV-HV, được các đơn vị sử dụng lao động đánh
giá cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong suốt chặng đường xây dựng và
phát triển nhà trường đã coi nguồn lực giảng viên là lực lượng cốt cán, là nhân tố
chủ đạo quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục tại của nhà trường . Công tác
tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường đã được Nhà trường coi trọng và
thực hiện thường xuyên song hiệu quả của nó có sự khác nhau giữa các thời kỳ và
có giai đoạn chưa đạt được mục tiêu, kỳ vọng. Nó vẫn cần có sự nghiên cứu để cải
tiến và hoàn thiện để thực hiện sứ mệnh và nhiệm vụ chiến lược của Nhà trường.
Xuất phát từ lý luận và thực tế nêu trên, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Tạo

động lực làm việc cho giảng viên của trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà
Nội” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
- Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu Đề tài này cần trả lời cho các câu hỏi :

2


Một là, động lực làm việc cho GV các trường cao đẳng ở nước ta hiện nay là gì?
Hai là, thực trạng của công tác tạo ra và nuôi dưỡng động lực cho GV ở Trường
Cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội ra sao?
Ba là, làm thế nào để tăng cường, đẩy mạnh và hoàn thiện hệ thống động lực
thúc đẩy cho GV của Trường làm việc với chất lượng và hiệu quả cao nhất?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng của công tác tạo động lực cho GV của
Trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
tăng cường, hoàn thiện công tác này đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ của Trường
trong giai đoạn hiện nay.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, nghiên cứu, tổng hợp các lý thuyết và mô hình về tạo động lực cho
người lao động trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở lý luận
và khung lý thuyết của luận văn.
Hai là, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực đối
với bộ phận giáo viên của Trường để tìm ra những hạn chế và nguyên nhân cần
khắc phục.
Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác tạo
động lực đối với nguồn nhân lực GV của Trường đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ
hiện nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của trường cao đẳng kinh tế công
nghiệp Hà Nội, bao gồm nhiều việc tạo dựng, nuôi dưỡng, kích thích nhiều loại
động lực khác nhau của đối tượng này.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại trường Cao đẳng kinh tế công nghiệp
Hà Nội cho cả hai cơ sở đào tạo là Cơ sở chính: Số 143 - Đường Nguyễn Ngọc Vũ

3


- Quận Cầu Giấy - Thành phố Hà Nội; Cơ sở 2: Số 106 - Đường Tả Thanh Oai Huyện Thanh Trì - Thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được tác giả thu thập và sử
dụng trong giai đoạn 2014 – 2016.
- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu liên quan đến tạo
động lực đối với nguồn nhân lực GV của Trường đang thực hiện công tác giảng dạy,
nghiên cứu khoa học, bao gồm các loại động lực khác nhau, tập trung vào các động
lực cơ bản và quan trọng nhất của họ trong giai đoạn hiện nay.
4. Những đóng góp chính của luận văn
Luận văn đã giúp hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động lực
cho người lao động, đặc biệt là đối tượng giảng viên người làm công tác trực tiếp
giảng dạy hoặc nghiên cứu khoa học tại các cơ sở đào tạo.
-

Xây dựng mô hình lý thuyết đánh giá công tác tạo động lực cho giảng viên

dựa trên học thuyết nhu cầu cảu Abraham Maslow và học thuyết công bằng của J.
Stacy Adams. Ứng dụng mô hình lý thuyết vào đánh giá thực trạng công tác tạo
động lực cho giảng viên tại Trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội thông

qua bảng hỏi đối với đối tượng giảng viên. Qua đó giúp nhìn nhận những kết quả
đạt được, hạn chế và tồn tại trong công tác tạo động lực tại Trường.
- Cuối cùng trên cơ sở khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng, tác giả đề
xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Trường trong thời
gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho người lao động.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường cao
đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội.

4


Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường, hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội giai
đoạn hiện nay.

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đã áp dụng lý thuyết về động lực

làm việc của các nhà nghiên cứu trước đây như lý thuyết về Tháp nhu cầu của
Maslow (1954), thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết Kỳ vọng của
Vroom (1964).... Các lý thuyết này được phát triển và kiểm định trong bối cảnh
nghiên cứu khác nhau. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của giảng viên là: đặc điểm công việc, tiền lương, thu nhập, phần
thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường
làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội, thái độ của sinh viên...
Một số tác giả đã nghiên cứu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm
việc của giảng viên như Shah và các cộng sự (2012), Zembylas và Papanastasiou
(2004). Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thưởng, sự ghi
nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến động lực làm việc của
giảng viên; Zembylas và Papanastasiou (2004) nghiên cứu về thái độ của sinh viên,
sự hỗ trợ của lãnh đạo trực tiếp, tiền lương, cơ hội học tập và cho thấy giáo viên có
mức độ hài lòng thấp và thiếu động lực làm việc liên quan đến các yếu tố này.
Nghiên cứu của Seebaluck và Seegum (2013) đã đưa ra những bằng chứng thuyết
phục cho thấy các khía cạnh: (1) ý nghĩa của sự hoàn thành công việc và sự hãnh
diện của người thầy đối với sự thành công trong kết quả học tập của sinh viên; (2)
khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức đến sinh viên; (3) việc thực hiện được
những mong muốn trong nghề nghiệp của bản thân; (4) phát triển mối quan hệ xã
hội; (5) trách nhiệm trong giảng day; (6) cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; (7)
địa vị xã hội (nhận được sự tôn trọng của sinh viên và cộng đồng) đã tác động
mạnh mẽ đến động lực làm việc và giúp giáo viên gắn bó nhiều hơn với nghề. Bên
cạnh đó, nhiều tác giả khác đã nghiên cứu sâu về một nhân tố và cho thấy những

6


tác động của nhân tố này đến động lực làm việc của giáo viên, trong đó phải kể đến
nghiên cứu của Barnett và McCormick (2003). Hai tác giả đã nghiên cứu về tầm

nhìn của người lãnh đạo và mối quan hệ của nó đến động lực làm việc của giáo
viên. Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) cho thấy tác động của phong cách lãnh
đạo đến động lực làm việc của giáo viên...
Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với giảng viên
nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các
nhà trường nói riêng đã được công bố dưới dạng đề tài, sách chuyên khảo, khảo sát
và bài đăng báo, tạp chí…
Đầu tiên phải kể đến các sách chuyên khảo và giáo trình về quản trị nguồn
nhân lực như Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nguồn nhân
lực của Trần Kim Dung tái bản lần 8 (2011), …Một số công trình tiêu biểu có thể
kể đến đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo
viên dạy nghề” của PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đã chỉ ra những yếu kém và
thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào
những năm 90 của thế kỷ trước; Đề tài cấp Bộ mã hiệu B2003-38-72 “Tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức Trường đại học Kinh tế quốc dân
trong quá trình xây dựng trường trọng điểm quốc gia“ Đề tài đã chỉ ra những yêu
cầu mới đối với những giảng viên thời đại mới. Đây là những nội dung thích hợp
trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cho giảng
viên tại các cơ sở đào tạo trong cả nước.
Như vậy, động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc là
một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất
nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó có một số yếu
tố mang đặc thù nghề nghiệp như thái độ của sinh viên, thái độ của xã hội đối với
nghề nghiệp này. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực chứng ở Việt Nam nhằm đánh giá
thực trạng công tác tạo động lực cho đối tượng giảng viên người trực tiếp tham gia
giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở đào tạo còn chưa nhiều. Đặc biệt,
theo hiểu biết của tác giả hiện chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc cho

7

giảng viên tại Trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trong thời gian vừa
qua. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho giảng
viên của Trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ quản
trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội.
1.2.

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1. Một số khái niệm cơ sở
1.2.1.1. Động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để
đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba
loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình
thức biểu hiện trực tiêp của nhu cầu. Lợi ích là nhu cầu đã được nhận thức và xác
định cần được ưu tiên giải quyết, nó có tính thiết thực và câp bách đối với mỗi cá
nhân, tập thể. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người
nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Nhu
cầu, lợi ích gắn liền với việc xác định mục tiêu, thái độ và động cơ của các cá nhân
hoạt động trong mỗi tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và
qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được đích đề ra trạng thái mong đợi để

giải quyết lợi ích và nhu cầu của mình.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con

8


người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng
lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn
bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say
với công việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác
động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta
có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí
trong việc giải quyết công việc.
Có một cách tiêp cận được nhiều người thừa nhận khi nghiên cứu về nguồn
nhân lực là coi năng lực là một hệ thống được hợp thành từ 3 thành tố cơ bản: thái
độ (A), kỹ năng (S) và kiến thức (K). Đó là mô hình ASK về năng lực. Việc đào tạo
cần chú ý đến cả 3 yếu tố trên theo tầm quan trọng từ 1 đến 3 của nó.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công
lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận
được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương
trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến
khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm
các nhân tố sau:
Văn hoá của doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống
các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức

chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của
Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp,
nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động
công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân chủ
mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm

9


vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ
cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại
bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao
động có cảm giác chán trường ỷ nại, không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ
thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt
các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người
lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động
làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ
với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu
bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả
tốt hơn.
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động
như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức
tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản
chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định

và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người
lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của
mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền,
tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc
này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng
công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công
việc của một nhân viên)

10


Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công
việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp
dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người
lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ
lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động
là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho người lao động và có thể ngược lại (Martin Hilb, 2000).
1.2.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
việc, tạo động cơ để người lao động đạt tới mục tiên, nhiệm vụ của tổ chức hoàn
thành kết quả công việc. Nó hướng dẫn và truyền cảm hứng, thúc đẩy hành vi của
người lao động theo một quỹ đạo và các mục tiêu nhất định. Hay nói cách khác, tạo

động lực là các biện pháp, chính sách... tác động đến con người nhằm cho họ có
động lực trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng
có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử
dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực
hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao
động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của
mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho
người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và

11


trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng
góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành,
sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực
– khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và
ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu

cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.2.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc
Tạo động lực là một phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc.
Thực tế này đóng vai trò chính trong quản lý hiệu quả làm việc mà các nhà quản lý
luôn quan tâm. Nhân viên phải hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của hiệu suất
công việc, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu đó.
Tạo động lực cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong
công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân
viên có đôi khi mang lại những hiêu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền
bạc vào việc bổ sung đầu tư cơ sở hạ tầng hay công nghệ.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm mang tính nhân văn và chứa
đựng yếu tố động viên, mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo

12


động lực mang lại lợi ích đối với người lao động, người sử dụng lao động và tổ
chức doanh nghiệp:
Đối với người lao động giúp họ cảm nhận và hành động trong nghề nghiệp
sao cho họ tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết; có được phản hồi với điều đang làm;
hạn chế sai lầm và lãng phí thời gian.
Đối với người sử dụng lao động: củng cố mối quan hệ; có cơ hội để hướng
dẫn người khác; tạo sự liên kết chặt chẽ; mở rộng chuyên môn của một người bằng
cách dạy làm mẫu cho người khác.
Đối với tổ chức: tăng sức cạnh tranh nhờ tăng năng suất và giảm chi phí;
tăng cường các kế hoạch liên tiếp; tạo sức mạnh của các lãnh đạo; mở rộng kiến
thức trong tổ chức; làm cho văn hóa trong tổ chức trở nên sâu sắc hơn.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Tháp nhu cầu (Hiearchy of Needs hay Pyramid of Needs) được nhà tâm lý
học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human
Motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị Kinh
doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Theo đó ông chia hệ thống nhu cầu của con người thành 5 thứ bậc
từ thấp đến cao.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: tổng hợp của tác giả từ nghiên cứu này, năm 2016)

13


Nhu cầu sinh lý (Nhu cầu cơ bản) là các nhu cầu ở mức thấp nhất, mang
tính căn bản giúp con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ
ngơi…. Abraham Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa
mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ
không thúc đẩy được mọi người. Nhu cầu này thường gắn liền với thu nhập của
người lao động (lương, thưởng), nhưng thu nhập không phải là nhu cầu của người
lao động mà nó chỉ là phương tiện để họ thỏa mãn các nhu cầu sống của bản thân và
nuôi sống gia đình.
Nhu cầu an toàn sau khi đã có đủ các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu
sinh lý không còn là yếu tố mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc và thay vào
đó là nhu cầu an toàn. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan
tâm nhiều nhất đến công việc của họ thực chất làm gì, điều kiện làm việc có được
đảm bảo không, công việc có hay xảy ra tai nạn không,…. Sự an toàn không chỉ đơn
thuần là vấn đề hiện tại mà con người còn có nhu cầu an toàn trong tương lai. Đó là
công việc ổn định, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí được đảm bảo.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của con người muốn được quan hệ để

thể hiện hay chấp nhận tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh. Người lao động
khi làm việc và lao động trong một tập thể họ muốn hòa mình và chung sống hòa
bình, hữu nghị với với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn muốn coi tập thể
nơi mình lao động là mái nhà thứ hai. Nhu cầu xã hội là một nhu cầu tế nhị so với
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Mức độ của nhu cầu xã hội có trong mỗi cá
nhân là khác nhau, tùy thuộc vào tính cách, quá trình công tác, trình độ học vấn của
mỗi người. Do vậy các nhà quản lý cần xem xét tình hình thực tế tại doanh nghiệp
mình để có những biện pháp thích hợp tăng cường nhu cầu xã hội như lập các câu
lạc bộ ngoài giờ, tăng cường giao lưu trong nội bộ và với bên ngoài doanh nghiệp.
Nhu cầu tôn trọng thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
Nhu cầu này bao gồm nhu cầu tự tôn trọng và nhu cầu được người khác tôn trọng.
Nhu cầu được người khác tôn trọng có nghĩa là khi có cống hiến được người khác

14