Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học kinh tế nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

HÀ NỘI – 2017


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo Học viện Hành chính
quốc gia, nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin
trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn GS.TS Nguyễn Đăng Thành đã hết
lòng tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên
cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó
khăn và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !


DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

1

ĐHKT

Đại học Kinh tế

2

GV

Giảng viên

3

UBND

Ủy ban nhân dân

4

ĐH

Đại học

5

TS

Tiến sĩ

6

QLNN

Quản lý nhà nước

7

NCKH

Nghiên cứu khoa học

8

NNL

Nguồn nhân lực

9

GDHĐH

Giáo dục học đại học


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC .................................................................................. 9 
1.1. Động lực làm việc ...................................................................................... 9 
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 9 

1.1.2. Vai trò của động lực .............................................................................. 10 
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực...................................................... 11 
1.2. Tạo động lực............................................................................................. 16 
1.2.1. Khái niệm tạo động lực ......................................................................... 16 
1.2.2. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết tạo động lực ................................. 16 
1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học .................... 21 
1.3.1. Một số vấn đề chung về giảng viên đại học .......................................... 21 
1.3.2. Động lực làm việc của giảng viên đại học ............................................ 25 
1.3.3. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học .......... 31 
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 38 
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ................................ 39 
2.1. Khái quát chung về trường Đại học Kinh tế Nghệ An............................. 39 
2.1.1. Khái quát chung .................................................................................... 40 
2.1.2. Vài nét về đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An .......... 41 
2.1.3. Hình thức và quy mô đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An ..... 42 
2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho giảng
viên trường đại học Kinh tế Nghệ An ............................................................. 44 
2.2.1. Thuận lợi ............................................................................................... 44 
2.2.2. Khó khăn ............................................................................................... 45


2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của
trường đại học Kinh tế Nghệ An ..................................................................... 45 
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương ................. 45 
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng hệ thống công cụ đánh giá thành
tích ................................................................................................................... 57 
2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo, phát triển và
cơ hội thăng tiến. ............................................................................................. 59 
2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường và điều kiện

làm việc ........................................................................................................... 64 
2.4. Nhận xét chung về động lực làm việc của giảng viên và chính sách tạo
động lực của trường đại học Kinh tế Nghệ An ............................................... 66 
2.4.1. Động lực làm việc của giảng viên ......................................................... 66 
2.4.2. Các chính sách tạo động lực.................................................................. 68 
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 74 
Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN .................................................. 75 
3.1. Căn cứ cho việc đề xuất ........................................................................... 75 
3.1.1. Xu thế phát triển của kinh tế tri thức và toàn cấu hóa .......................... 75 
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới. 76 
3.1.3. Định hướng hoàn thiện giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới............ 78 
3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học
Kinh tế Nghệ An ............................................................................................. 79 
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động ................................................... 79 
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên ............................ 82 
3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo,bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng
tiến ................................................................................................................... 85


3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc .............................................................. 90 
3.3. Điều kiện thực hiện .................................................................................. 94 
3.3.1. Về lãnh đạo Nhà trường ........................................................................ 94 
3.3.2. Về nguồn lực tài chính .......................................................................... 95 
3.3.3. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 96 
3.3.4. Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên ........................... 96 
3.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 96 
3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước ........................................................................ 96 
3.4.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo ................................................. 97 

3.4.3. Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An .................................................... 97 
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 99 
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 101 
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 103 


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Danh mục bảng
Bảng 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................... 17
Bảng 2.2. Bậc đào tạo và ngành nghề đào tạo hệ chính quy được giao ......... 42
giai đoạn từ năm học 2010- 2011 đến năm học 2015 - 2016.......................... 42
Bảng 2.3. Số lượng học sinh, sinh viên đào tạo các hệ của trường Đại học
Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 - 2015 ......................................................... 43
Bảng 2.4. Hệ số vị trí công việc, chất lượng công việc của trường Đại học
Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 47
Bảng 2.5. Tổng quỹ lương trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010 2011 đến năm học 2014 - 2015 ....................................................................... 48
Bảng 2.6. Mức chi các loại hình khen thưởng của trường Đại học Kinh tế
Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 48
Bảng 2.7. Tổng quỹ khen thưởng trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học
2010 – 2011 đến năm học 2014 – 2015........................................................... 50
Bảng 2.8. Mức chi các ngày lễ trong năm và trợ cấp của trường Đại học ..... 51
Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 51
Bảng 2.9. Mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ của trường Đại học Kinh tế .................. 52
Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 52
Bảng 2.10. Mức chi quà cho con cán bộ, giảng viên của trường Đại học Kinh
tế Nghệ An từ 2010 – 2014 ............................................................................. 53
Bảng 2.11. Tổng quỹ phúc lợi cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế
Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ..................................................................... 53
Bảng 2.12. Đánh giá của giảng viên về các khoản thu nhập ......................... 54
Bảng 2.13. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về điều kiện lao động, chế độ làm

việc và nghỉ ngơi ............................................................................................. 56


Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về việc đánh giá khen thưởng của
nhà trường ....................................................................................................... 59
Bảng 2.15. Số lượng giảng viên đi bồi dưỡng chuyên môn của trường Đại học
Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010- 2011 đến năm học 2014 - 2015 ............. 61
Bảng 2.16. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về chính sách đào tạo thăng tiến
của Nhà trường ................................................................................................ 62
Bảng 2.17. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về môi trường và không khí làm
việc của Nhà trường ........................................................................................ 65
Bảng 2.18. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về động cơ làm việc của Nhà
trường .............................................................................................................. 67
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An ......................... 41


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo của một trường
đại học là số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong đội ngũ giảng viên
thì trình độ và sự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) là yếu tố cơ bản và trực
tiếp quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của một cơ sở đào tạo, một
trường Đại học.
Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyêt của đội ngũ giảng viên chính là mục
tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của nhà trường cần phải chú trọng thực
hiện. Phương thức cơ bản để thực hiện mục tiêu đó chính là tạo được động lực
làm việc tích cực, ngày càng cao của đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường nói
chung, đặc biệt là đội ngũ giảng viên.
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An được thành lập trên cở sở nâng hạng từ

trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ thuật Nghệ An. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ cao về các lĩnh vực chuyên ngành Kinh tế - Tài chính- Quản trị kinh
doanh và các chuyên ngành Nông –lâm – ngư gắn với điều kiện của Nghệ An và
khu vực Bắc Trung Bộ. Trong điều kiện mới được nâng hạng lên trường đại học,
trong môi trường cạnh tranh với hệ thống các trường Đại học… việc khẳng định
vị thế, thương hiệu và chất lượng đào tạo của nhà trường là những yêu cầu rất
bức xúc và gay gắt đặt ra đối với lãnh đạo, quản lý nhà trường.
Thực tế đời sống, môi trường làm việc của giảng viên, động lực làm việc của
giảng viên cũng như những nhân tố tác động, tạo động lực cho giảng viên tại
trường Đại học Kinh tế Nghệ An đang còn không ít những vấn đề bất cập như:
Việc thực hiện các chế độ, chính sách của nhà nước còn chậm trễ; các chế độ đãi
ngộ và các khoản thu nhập từ lương, thưởng, phúc lợi chưa đảm bảo được đời
sống của đội ngũ giảng viên; môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập
và chưa đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo…Bao trùm trong đó là
vấn đề các nhà lãnh đạo, quản lý nhà trường thiếu một quan niệm, một cách tiếp
1


cận nhất quán, chưa có cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên, công nhân viên của nhà trường – trong đó trọng yếu là đội ngũ giảng
viên.
Từ yêu cầu cần thiết đó, từ những nhận thức và phương pháp thu nhận được
qua chương trình Cao học Quản lý công, đặc biệt trong nội dung Tổ chức và
quản lý nhân sự , tác giả quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu. Với đề tài
này, chúng tôi mong muốn sẽ đưa ra được các giải pháp tạo động lực làm việc
cho giảng viên của nhà trường, giúp cho bộ phận lãnh đạo và quản lý của nhà
trường tạo được động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín và khẳng định thương hiệu của nhà trường.
Cũng qua đó có cơ hội làm sâu sắc hơn những nội dung, kiến thức lý thuyết về

Quản lý công, tổ chức và quản lý nhân sự.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. Theo cuốn sách
đó, tác giả đã khái niệm động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố
tác động đến con người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho
thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết
sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực
cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ;
kích thích lao động [15, tr.132].
Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao
động - Xã hội, 2009. Ở đó, tác giả đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề
tạo động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng
xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các học
thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực lao động chủ yếu là:
2


Xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; sử
dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần hữu hiệu; tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; khai thác các khả năng, tiềm năng,
tạo cơ hội phát triển cho người lao động; công bằng, khách quan và sử dụng có
hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản trị nhân lực và một số biện
pháp khác [17, tr.142-145].
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã khái quát động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động, các học thuyết về tạo động động lực, tạo động lực trong
các tổ chức ở Việt Nam [30, tr.85-109].
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã
đưa ra những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động
lực làm việc, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức [18].
Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng chính sách tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ viễn thông – tin học, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội. Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận chung về các hoạt động tạo động
lực, chính sách tạo động lực; phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại
Công ty để đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực cho
người lao động, tác giả luận văn cho rằng muốn phát triển bền vững, duy trì một
cơ cấu nhân sự ổn định tương đối, tăng hiệu quả làm việc thật sự cần phải nhìn
nhận vấn đề tạo được động lực cho nhân viên [19].
Trần Thị Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn
3


thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tác giả
luận văn nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của
Tổng công ty Hàng không Việt Nam và các học thuyết tạo động lực làm cơ sở,
phân tích, đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực của Tổng công ty để
tìm ra các giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập và có tính cạnh tranh. Tác
giả đề xuất giải pháp bao gồm: Động viên, thăng thưởng, khích lệ tinh thần đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao; tạo môi trường làm việc thuận lợi; thiết kế

công việc phong phú, đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách; cải tiến, hoàn thiện chính
sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng
cao [21].
Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn
Thạc sĩ. Tác giả luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến
tạo động lực thúc đẩy người lao động; đồng thời đánh giá thực trạng việc nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu
Quảng Nam. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất;
yếu tố tinh thần để góp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy
sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm
tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; cải thiện điều kiện làm
việc và thay đổi vị trí làm việc để kích thích người lao động làm việc hiệu quả
hơn [22].
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước,
luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn góp
phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các biện pháp tạo động
lực làm việc cho công chức HCNN. Những giải pháp tác giả đề cập đó là: Trả
lương theo kết quả thực thi công việc; đưa động cơ làm việc thành một trong
những nội dung đánh giá để quyết định tuyển dụng công chức; đổi mới công tác
đánh giá công chức; sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích
4


công chức nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái; phát huy vai trò của lãnh đạo
cơ quan trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Hành chính nhà nước
[23].
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan
hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn Thạc sĩ quản lý
Hành chính công, Học viện Hành chính. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh

giá thực trạng động lực làm việc của công chức huyện Nam Trực, tác giả chỉ ra
các nguyên nhân của thực trạng, từ đó đề ra một số các giải pháp tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước, trong đó có công chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định. Các giải pháp tác
giả đưa ra, bao gồm: cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính trên cơ sở tinh giản bộ
máy hành chính, gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức, xác định rõ từng chức
việc trên cơ sở phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng chế độ khen,
thưởng, tuyên dương rõ ràng, hợp lý với từng tiêu chí, xây dựng môi trường làm
việc thuận lợi để công chức cảm thấy thoải mái, vui vẻ làm việc, cải thiện điều
kiện làm việc, xây dựng chính sách nguồn nhân lực phải chuẩn hóa các tiêu
chuẩn năng lực cá nhân đi kèm đạo đức công vụ cụ thể, có cạnh tranh [16].
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và
làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực
làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, chưa
có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học
Kinh tế Nghệ An. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên
trường Đại học Kinh tế Nghệ An sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải
pháp tạo động lực làm việc tại một trường công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu để xây dựng một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng
viên, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín, thương hiệu của Đại
học Kinh tế Nghệ An trong giai đoạn hiện nay
5


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho GV ĐH.

Hai là, phân tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho giảng viên trường ĐH Kinh tế Nghệ An.
Ba là, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường
ĐH Kinh tế Nghệ An.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ AN và các yếu
tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An.
4.2.2. Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm học 2010 – 2011
đến năm 2014-2015 và áp dụng các giải pháp từ năm học 2016-2017 đến 20192020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận: các phương pháp tư duy, phân tích khoa học: quan
niệm duy vật lịch sử, phân tích tổng hợp, so sánh….
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp điều tra xã hội học
Luận văn sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu thông qua bảng câu hỏi
khảo sát. Được tiến hành với 184 cán bộ, giảng viên, tại các khoa, phòng và
trung tâm thuộc trường Đại học Kinh tế Nghệ An (xem phụ lục 1). Số phiếu
phát ra là 184 phiếu, số phiếu thu về là 184 phiếu, các phiếu khảo sát được
đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến- Phương pháp
thu thập thông tin, phân tích, kế thừa tài liệu thứ cấp
6


Tác giả tiến hành thu thập thông tin tại các phòng ban, các khoa, trung tâm
của nhà trường, nơi có các vị trí và nhiệm vụ công việc khác nhau của các giảng
viên như Khoa Kế toán Phân tích, Khoa Tài chính ngân hàng, Khoa Quản trị

Kinh doanh, khoa Cơ sở, phòng Công tác học sinh sinh viên, Phòng quản lý đào
Tạo, Trung tâm tin học ngoại ngữ... Từ đó, tác giả tìm hiểu thực trạng động lực
và các chính sách tạo động lực cho giảng viên của nhà trường.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.Về mặt lý luận
Luận văn sẽ góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của giảng
viên các trường đại học, cao đẳng. Các quan niệm trước cho rằng động lực với
các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như
tiền lương, tiền thưởng, địa vị, …) thúc đẩy người lao động hoạt động. Luận văn
quan niệm động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh
thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc
của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của giảng
viên. Khi người giảng viên có động lực tốt họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng
say, nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt kết quả cao nhất.
Luận văn cũng chỉ ra rằng, yếu tố làm hạn chế động lực của giảng viên trong
trường đại học hiện nay chính là môi trường làm việc thiếu công bằng, là cơ hội
phát triển thấp, là vị trí chỗ đứng trong xã hội và thu nhập để tồn tại với nghề
nghiệp.
Là minh chứng sống động, cụ thể cho những nội dung lý thuyết về quản lý
công, quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động
nói riêng
6.2. Về mặt thực tiễn
Đề tài bước đầu góp phần hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực
nhằm giúp giảng viên yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt được hiệu quả và nâng cao

7


chất lượng phục vụ và giảng dạy để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

trong giai đoạn hiện nay.
Góp phần hoàn thiện việc xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài
ngày một hoàn thiện, với mục tiêu thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao.
7. Bố cục và kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được
chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của giảng viên trường đại học
Kinh tế Nghệ An
Chương 3: Gải pháp tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế
Nghệ An

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc
vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý
học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận, theo
nghiên cứu của tác giả Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto và Elliot, 1997[1] về
động lực: Động lực dựa trên sự nổ lực trong tất cả các hành động của chúng ta
nhằm đạt được mục tiêu. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của
chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục
tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục
tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện
nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản

thân, còn theo định nghĩa của GS Hoàng Phê trong từ điển Tiếng Việt xuất bản
năm 1988 [10, tr368] thì động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Qua phân tích các quan điểm của các tác giả về động lực, tác giả luận văn
đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm
chung như sau:
Động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả sự vật,
hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển
nội tại.
Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác
động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài,
trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất.

9


Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể
nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái
độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó
là nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Tóm lại: “Động lực là cái thúc đây hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn
liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong
và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho
hành động của chủ thể”.
1.1.2. Vai trò của động lực
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả măn được nhu cầu của người lao động hay
không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì
trệ bất măn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá
nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có
thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc
được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động,
họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng
lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính
sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu
của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích
là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được
10


phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm
việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để
lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công
việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó. Từ
đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm.
Đối với tổ chức: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các
khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc; Tạo nên bầu không
khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín,
hình ảnh tổ chức; Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề.

Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, để
thuận lợi cho việc nắm bắt các yếu tố này tác giả chia các yếu tố ảnh hưởng
thành hai nhóm chính như sau:
1.1.3.1 Các yếu tố bên trong
a. Các yếu tố thuộc về bản thân mỗi giảng viên
Mỗi giảng viên có hoàn cảnh khác nhau, mục tiêu và thái độ làm việc khác
nhau vì vậy nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các công cụ tạo động lực để đạt
được kết quả cao nhất. Việc lựa chọn các công cụ tạo động lực phụ thuộc và các yếu
tố sau:
Mục tiêu của giảng viên: Mục tiêu là những gì mà giảng viên đặt ra và mong
muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc giảng viên làm việc. Trong một
hoạt động cụ thể thì giảng viên và nhà trường đều có những mục tiêu nhất định.
Không phải lúc nào mục tiêu của nhà trường và mục tiêu của giảng viên cũng
đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì
11


cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy, nhiệm vụ của người
quản lý là làm sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn
với mục tiêu của nhà trường và tạo điều kiện để giảng viên hoàn thành tốt mục
tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà
mỗi người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và
phát triển. Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: Nhu cầu
vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là nhu cầu ăn,
uống, nhà ở, phương tiện đi lại.…; Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về
các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu…
Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày

càng phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh. Nhu cầu vật chất có
giới hạn còn nhu cầu tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng
phát triển về chất lượng. Vì vậy, nhà quản lý cần phải biết được giảng viên
muốn gì từ công việc của họ để có thể làm thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại
động lực lao động.
Khả năng kinh nghiệm của giảng viên: Để tạo động lực cho người lao động
người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm
của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của
mình. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công việc thấp hơn so với khả
năng kinh nghiệm của họ thì sẽ gây lãng phí lao động. Nếu tổ chức giao cho
người lao động một công việc cao hơn khả năng trình độ của họ thì họ sẽ không
hoàn thành tốt công việc được giao.
Đặc điểm cá nhân của giảng viên: Tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới
tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị….đều ảnh hưởng tới
động lực lao động của họ. Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng
hoàn thiện và họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, tuổi
càng cao con người càng cận thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động.
Tình trạng kinh tế của giảng viên: Khi cuộc sống càng khó khăn thì người
12


lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và
gia đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời
sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động
lực lao động mạnh nhất. Vì vậy, người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của
người lao động để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho
người lao động một cách hiệu quả.
b. Các yếu tố thuộc về công việc
Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên hai khía cạnh:
Tính chất công việc: Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức

tạo động lực cho giảng viên. Công việc của giảng viên mang tính đặc thù khác
biệt so với một số ngành nghề khác. Công việc chủ yếu của họ là tham gia hoạt
động giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học. Xuất phát từ thực tế này, có
thể thấy công việc của giảng viên đòi hòi họ phải tham gia phải hết sức chuyên
tâm và đam mê với công việc của mình. Đặc thù công việc của giảng viên về các
khía cạnh: thời gian, công sức, tính liên tục, sự say mê của lao động trí óc. Vì
vậy, để tạo động lực cho giảng viên nhà quản lý phải căn cứ vào tính chất công
việc của họ để có thể sử dụng công cụ tạo động lực hợp lý.
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Đây là vấn đề người lao động
quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có
khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho giảng viên. Một
công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn,
công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh
hưởng rất lớn tới động lực làm việc của giảng viên đảm nhiệm công việc đó.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc
của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm
giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi
làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi
lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để
thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
13


Những đặc điểm trên là cơ sở then chốt giúp tìm ra các công cụ tạo động lực
thích hợp để thúc đẩy sự nỗ lực của giảng viên trong việc sản sinh tri thức khoa
học và truyền đạt cho người học.
c. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu của Nhà trường: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần
hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy giảng viên làm
việc tốt hơn đạt được mục tiêu của nhà trường. Đồng thời hướng mục tiêu của

người lao động vào mục tiêu của nhà trường.
Phong cách lãnh đạo: Do đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập nên Nhà
trường hoạt động theo mô hình chế độ thủ trưởng. Thủ trưởng là người có quyền
quyết định mọi chính sách cũng như chế độ của Nhà trường vì vậy phong cách
lãnh đạo của Thủ trưởng tác động rất lớn đến việc lựa chọn và sử dụng các công
cụ tạo động lực.
Các nguồn lực của Nhà trường: Nguồn lực hiện tại đặc biệt là nguồn lực
tài chính của Nhà trường ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, sử dụng các
chính sách và công cụ tạo động lực. Công cụ kinh tế là công cụ chủ yếu dựa trên
nguồn tài chính của Nhà trường. Vì vậy nếu Nhà trường có nguồn tài chính
mạnh thì mới có thể nâng cao thu nhập cho giảng viên và thực hiện tốt các chế
độ phúc lợi xã hội cũng như trang bị môi trường làm việc tốt cho giảng viên.
Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một quá trình mà người giảng viên được
chuyển lên một vị trí cao hơn trong Nhà trường. Quá trình này thường đi kèm
với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị
thế nghề nghiệp. Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín
cũng như quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các giảng viên của Nhà trường.
Chính sách thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân người
giảng viên đồng thời đối với Nhà trường, nó là cơ sở để Nhà trường giữ chân và
thu hút được những giảng viên giỏi. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà
khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công
14


việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đă dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm
vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa
năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau.
Ngoài ra, chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng
làm quản lý sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá

trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất,
trong quá tŕnh làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ
sẽ bị chuyển xuống công việc khác. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ giảng viên
nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy
thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một
công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến
động cơ làm việc của họ
1.3.1.2. Các yếu tố bên ngoài
Các quy định của Nhà nước: Các quy định về chế độ bảo hiểm bắt buộc,
tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong Bộ luật Lao
động là yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực
cho giảng viên tại các trường Đại học. Hơn thế nữa các quy định của Bộ Giáo
dục và Đào tạo về chế độ làm việc của giảng viên,các quy định của nhà trường
cấp trên về chỉ tiêu tuyển dụng, về cơ cấu tổ chức cũng là những yếu tố ảnh
hưởng đến công cụ tạo động lực trong Nhà trường.
Các chính sách và công cụ tạo động lực mà các trường đại học đang
áp dụng: Hiện nay các trường đại học đang sử dụng các công cụ tạo động lực
khác nhau nhằm tạo lực tốt nhất cho các giảng viên của mình. Điều đó chính là
yếu tố góp phần tạo nên sự gắn bó giữa giảng viên với Nhà trường và hạn chế
tình trạng “chảy máu chất xám” giữa các trường đại học đặc biệt là giữa các
trường đại học công lập và trường đại học dân lập. Do vậy, để sử dụng một cách
hiệu quả các công cụ tạo động lực, Lãnh đạo Nhà trường cần phải tham khảo,
nghiên cứu và đánh giá việc sử dụng các chính sách và công cụ ở các Trường
đại học khác để rút ra bài học
15


1.2. Tạo động lực
1.2.1. Khái niệm tạo động lực
Động lực được tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều

kiện nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động của người lao động làm nãy sinh động
lực, muốn có được động lực phải tạo động lực.
Đối với nười lao động thì lợi ích có được từ lao động phải thỏa mãn được
nhu cầu của cá nhân về vật chất hoặc tinh thần. Đối với tổ chức thì “Tạo động
lực là sự vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản
lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động
và sáng tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của người
lao động cho công việc”.
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với
chính sách cốt lõi là tạo động lực để huy động sự nổ lực, không ngừng sáng tạo
khoa học của đội ngũ giảng viên trong trường đại học đó. Tạo động lực cho đội
ngũ giảng viên trong các trường đại học nói chung nhằm thúc đẩy sự sáng tạo
khoa học chất lượng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
1.2.2. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết tạo động lực
Qua nghiên cứu và tiếp cận các học thuyết, tác giả nhận thấy về cơ bản các
học thuyết có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. Các
học thuyết đều có điểm chung là tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ
chức sử dụng lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ chức sử dụng lao
động.
Hệ thống các trường đại học ở Việt Nam nói chung và Trường Đại học Kinh
tế Nghệ An nói riêng là những tổ chức có quy mô, có đội ngũ nguồn nhân lực
lớn nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng. Một trong những nguyên
nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực chưa cao đó là do đội ngũ giảng viên
chưa có hoặc thiếu động lực làm việc. Do vậy, việc nghiên cứu các học thuyết
tạo động lực sẽ giúp tác giả đi sâu nghiên cứu nhằm khắc phục được tình trạng
16