Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh đầu tư quốc tế KLF

ĐẠI H Ọ
C QU Ố
C GIA HÀ N Ộ
I
TRƯỜ
N G ĐẠI H Ọ
C KINH T Ế
---------------------

TR Ầ
N TH Ị HUY Ề
N TRANG

ĐỘN G L Ự
C LÀM VI Ệ
C CỦ
A NG ƯỜ
I LAO ĐỘN G
TẠ
I CÔNG TY C Ổ PH Ầ
N LIÊN DOANH ĐẦ
U
QU Ố
C T Ế KLF

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

TƯ

ii

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

ĐỘNG L ỰC LÀM VI ỆC C ỦA NG ƯỜI LAO ĐỘNG
T ẠI CÔNG TY C Ổ PH ẦN LIÊN DOANH ĐẦU T Ư
QU ỐC T Ế KLF
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN TRANG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN


ii

Hà Nội - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu này là của bản thân tôi. Các số liệu
bảng biểu, thống kê, điều tra được xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn này
theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự
tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả

Trần Thị Huyền Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trường cùng
các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học
tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Trần Văn
Trang, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết sức
quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần liên doanh đầu
tư quốc tế KLF, các CBNV của Công ty cổ phần Liên doanh đầu tư quốc tế KLF và

các công ty thành viên, nơi tôi đang làm việc, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tôi hoàn thiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn, tôi đã rất cố gắng song vì điều
kiện về thời gian và quá trình tìm hiểu thông tin tại Công ty hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Huyền Trang


iii
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt

Trách nhiệm...................................................................................................
Nội dung........................................................................................................
Biểu mẫu đính kèm........................................................................................
- TP/BP..........................................................................................................
- TP/BP, CBNV..............................................................................................
- TGĐ.............................................................................................................
- TP/BP, CBNV..............................................................................................
- TGĐ.............................................................................................................
- TGĐ, CBNV................................................................................................


i

i


ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt
1
2

Ký hiệu
CBNV
Công ty

Nguyên nghĩa
Cán bộ nhân viên
Công ty Cổ phần liên doanh đầu tư quốc tế

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
2

DT
GT
HĐQT
PL
TD
TG
TH
TN
TU
VT
CBNV
Công ty

KLF
Đào tạo
Giới tính
Hội đồng quản trị
Phúc lợi
Trình độ học vấn
Thời gian công tác
Thưởng
Thu nhập hàng tháng
Tuổi
Vị trí công tác
Cán bộ nhân viên
Công ty Cổ phần liên doanh đầu tư quốc tế

3
4

5
6
7
8
9
10
11
12

HĐQT
DT
PL
TH
TU
GT
TD
VT
TG
TN

KLF
Hội đồng quản trị
Đào tạo
Phúc lợi
Thưởng
Tuổi
Giới tính
Trình độ học vấn
Vị trí công tác
Thời gian công tác

Thu nhập hàng tháng

ii


iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

4

2

Bảng 1.2

3

Bảng 2.1.

4

Bảng 2.2

5

Bảng 3.1.

Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2015

49

6

Bảng 3.2.

Kết quả kinh doanh chính

54

7

Bảng 3.3.

8

Bảng 3.4.

9

Bảng 3.5.

10

Bảng 3.6.

Bảng khảo sát về tỷ lệ giới tính

57

11

Bảng 3.7.

Khảo sát về tỷ lệ tuổi

58

12

Bảng 3.8.

Kết quả khảo sát về trình độ học vấn

58

13

Bảng 3.9.

Kết quả khảo sát về vị trí công tác

58

14

Bảng 3.10.

15

Bảng 3.11. Khảo sát về thu nhập tại công ty

59

16

Bảng 3.12. Bảng động lực làm việc của CBNV Công ty

60

17

Bảng 3.13.

18

Bảng 3.14. Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về mối

Sự thay đổi về nhân tố tác động động lực làm
việc từ 1946 đến 1992
Số lượng nhân viên của từng bộ phận
Các biến quan sát trong từng nhân tố ảnh hưởng
đến tạo động lực làm việc

Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty
Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty
Cơ cấu lao động theo độ tuổi đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty

Kết quả khảo sát về số năm công tác của CBNV
trong công ty

Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về điều
kiện làm việc của Công ty hiện nay

iii

6
40
41

55
55
56

59

61
63


iv
quan hệ đồng nghiệp trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo

19

Bảng 3.15.

20

Bảng 3.16.

21

Bảng 3.17.

22

Bảng 3.18.

23

Bảng 3.19

24

Bảng 3.20.

25

Bảng 3.21.

26

Bảng 3.22.

27

Bảng 3.23.

28

Bảng 3.24.

29

Bảng 3.25.

30

Bảng 3.26. Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng

31

Bảng 3.27.

và cơ hội thăng tiến trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo
trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về sự bổ
ích trong nội dung đào tạo của Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV định
hướng thăng tiến nghề nghiệp trong công việc
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về lương
và phúc lợi trong Công ty
Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về
hình thức trả lương
Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về
thời gian thanh toán lương
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về yếu tố
thưởng trong Công ty
Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng
kịp thời cho người lao động
Đánh giá của CBNV Công ty về nhận được đầy
đủ tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
Đánh giá của CBNV Công ty về sự công bằng
trong vấn đề thưởng
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về bản
thân công việc của CBNV trong Công ty

64
65
66
67
68

69
71
72
73
73
75
76
77
Trang

Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc...............................
Bảng 1.2: Sự thay đổi về nhân tố tác động động lực làm việc từ 1946 đến
1992.................................................................................................................
Bảng 2.1: Số lượng nhân viên của từng bộ phận.............................................
iv


v

Bảng 2.2: Các biến quan sát trong từng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động
lực làm việc......................................................................................................
Bảng 3.1 : Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2015..........................
Bảng 3.2: Kết quả kinh doanh chính:..............................................................
Bảng 3.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm 31/06/2015 của
Công ty............................................................................................................
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm 31/06/2015 của
Công ty............................................................................................................
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi đến thời điểm 31/06/2015 của
Công ty............................................................................................................
Bảng 3.6: Bảng khảo sát về tỷ lệ giới tính........................................................

Bảng 3.7: Khảo sát về tỷ lệ tuổi........................................................................
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về trình độ học vấn..............................................
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về vị trí công tác..................................................
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát về số năm công tác của CBNV trong công
ty......................................................................................................................
Bảng 3.11: Khảo sát về thu nhập tại công ty....................................................
Bảng 3.12: Bảng động lực làm việc của CBNV Công ty..................................
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về điều kiện làm việc
của Công ty hiện nay.......................................................................................
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về mối quan hệ đồng
nghiệp trong Công ty.......................................................................................
Bảng 3.15 : Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo và cơ hội
thăng tiến trong Công ty..................................................................................
Bảng 3.2216: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về đào tạo trong
Công ty............................................................................................................
Bảng 3.2317: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về sự bổ ích
trong nội dung đào tạo của Công ty.................................................................

v


vi

Bảng 3.2418: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV định dướng
thăng tiến nghề nghiệp trong công việc...........................................................
Bảng 3.16 19 : Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về lương và phúc
lợi trong Công ty..............................................................................................
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về hình thức trả
lương................................................................................................................
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về thời gian thanh

toán lương........................................................................................................
Bảng 3.17: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về các yếu tố thưởng
trong Công ty...................................................................................................
Bảng 3.253: Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng kịp thời cho
người lao động.................................................................................................
Bảng 3.264: Đánh giá của CBNV Công ty về nhận được đầy đủ tiền
thưởng trong các dịp lễ, tết..............................................................................
Bảng 3.2725: Đánh giá của CBNV Công ty về sự công bằng trong vấn đề
thưởng.............................................................................................................
Bảng 3.2826: Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng.........................
Bảng 3.1827: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về bản thân công
việc của CBNV trong Công ty..........................................................................
Bảng 3.19 : thang đo động lực làm việc của CBNV công ty.............................
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về hình thức trả
lương................................................................................................................
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về thời gian thanh
toán lương........................................................................................................
Bảng 3.22: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về đào tạo trong
Công ty............................................................................................................
Bảng 3.23: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về sự bổ ích trong
nội dung đào tạo của Công ty..........................................................................

vi


vii

Bảng 3.24: Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV định dướng thăng
tiến nghề nghiệp trong công việc......................................................................
Bảng 3.25: Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng kịp thời cho

người lao động.................................................................................................
Bảng 3.26: Đánh giá của CBNV Công ty về nhận được đầy đủ tiền
thưởng trong các dịp lễ, tết..............................................................................
Bảng 3.27: Đánh giá của CBNV Công ty về sự công bằng trong vấn đề
thưởng.............................................................................................................
Bảng 3.28: Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thưởng...........................

vii


viii
DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1.

2

Hình 2.1

Mô hình thiết kế phiếu điều tra

38

3

Hình 3.1.

Sơ đồ tổ chức Công ty

47

4

Hình 3.2

Bộ máy quản lý

53

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBNV Công ty

Trang
29

Trang

Hình 1.1 : Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBNV Công
ty......................................................................................................................
Hình 1.1 : Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBNV Công
ty......................................................................................................................
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý
của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu

hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do
đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định
trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn
với công việc của mình và với tổ chức..............................................................
Hình 2.1: Mô hìnhSơ đồ cây thiết kế phiếu điều tra........................................
Hình 3.1: Hình 3.1: Sơ đồ ttổ chức Công ty.....................................................
Hình 3.2: Bộ máy quản lý................................................................................
Hình 3.3 : Sơ đồ thể hiện quy trình quản lý CBNV của Công ty KLF............
Hình 3.3 : Sơ đồ thể hiện quy trình quản lý CBNV của Công ty KLF............

viii


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cuộc sống xã hội hiện đại ngày nay, nhu cầu mong muốn một việc làm
phù hợp với mức lương hấp dẫn luôn là mơ ước của mỗi người. Thực tế cho thấy
người lao động khi đi làm có trách nhiệm nuôi bản thân và gia đình cùng với các
khoản phải trả khác. Do đó điều kiện và chế độ làm việc ảnh hưởng nhiều đến công
việc của họ. Việc thay đổi môi trường làm việc là không thể tránh khỏi. Vì vậy việc
nhân sự nhảy việc là điều thường xuyên xảy ra ở nhiều Công ty, doanh nghiệp. Và
những Công ty, doanh nghiệp ấy sẽ mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào
tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng, năng
suất làm việc của toàn Công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ
cấu nhân lực. Như vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Để có thể duy trì được đội
ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với Công ty thì tạo động lực cho nhân
viên là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà quản lý quan tâm và khai thác

hợp lý. Do vậy nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy,
các nhà quản lý, lãnh đạo đều lấy yếu tố con người là then chốt trong chiến lược xây
dựng và phát triển doanh nghiệp của mình. Hoạt động của con người là hoạt động
có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người
lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu
về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong
quá trình làm việc (Nguyễn Thanh Hội). Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao
khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được
mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi
con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý
khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm
này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.

1


2

Yếu tố con người liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là
khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Trong đó, công tác
đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ
chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Để nhân viên làm việc có hiệu suất, hiệu
quả phải tạo cho họ một động lực làm việc.
Vì những lý do đó, tác giả tự đặt cho mình một nhiệm vụ nghiên cứu “Động lực
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần liên doanh đầu tư Quốc tế KLF”,
nơi tác giả đang làm việc và gắn bó hàng ngày và đi tìm thêm những yếu tố động
lực mới trong Công ty tạo tiền đề cho Công ty ngày càng phát triển.

Đề tài đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau :
- Động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF đang ở mức nào?
- Yếu tố nào ảnh hưởng/tác động tới động lực làm việc? Yếu tố nào là quan
trọng nhất trong môi trường làm việc của KLF?
- Làm gì để cải thiện động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF?
Đề tài đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau :
- Động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF đang ở mức nào?
- Yếu tố nào ảnh hưởng/tác động tới động lực làm việc? Yếu tố nào là quan trọng
nhất trong môi trường làm việc của KLF?
- Làm gì để cải thiện động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần liên
doanh Đầu tư quốc tế KLF, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu, từ đó đưa ra
những quan điểmkhuyến nghị và một số giải pháp thực tế để nâng cao hơn nữa
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
bản sau:

2


3

- Xây dựng cơ sở lý luận, hệ thống hóa vấn đề lý luận động lực làm việc đối
với cán bộ nhân viên Công ty KLF.Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp.

- Phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty KLF.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho của người lao
động tại Công ty KLF..
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- cho người lao động tại Công ty cổ phần liên doanh đầu tư Quốc tế KLF.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn là điều tra về động lực làm việc đối với
CBNV tại Công ty được tiến hành năm 2015Công ty cổ phần liên doanh đầu tư
quốc tế KLF. Câu hỏi điều tra được thực hiện đối với tất cả CBNV KLF là 161
người. Các dữ liệu thứ cấp về Công ty được lấy trong giai đoạn từ 2013 đến 2015.
Dữ liệu điều tra vào 6 tháng đầutháng 8 năm 2015.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
kết cấu nội dung của luận văn chia làm 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lí luận về động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tư Quốc tế KLF.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Liên
doanh Đầu tư Quốc tế KLF.
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công
ty Cổ phần Liên doanh Đầu tư Quốc tế KLF.

3


4

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƯ QUỐC TẾ KLF
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Vấn đề động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan
tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước. Tùy theo phương pháp tiếp
cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực làm việc thúc đẩy nâng
cao năng suất của người lao động.
Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau:
1.1.1. Những nghiên cứu nước ngoài
1.1.2. Những nghiên cứu nước ngoài
Ngay từ những năm 40 của thế kỉ 20, vấn đề động lực lao động đã trở thành
mối quan tâm của nhiều chuyên gia. Tại thời điểm đó, vấn đề “động lực lao động”
được tiếp cận từ hai giác độ “ người lao động muốn gì?” và “ người sử dụng lao
động cần gì?”. Dựa trên tiền đề này, một bảng khảo sát đã được thực hiện vào tháng
12 năm 1946 bởi Viện quan hệ lao động New York trong Foreman Facts (Kovach,
1996, 4). Kết quả cho thấy được thể hiện như sau:
Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

(Nguồn: Viện Quan hệ lao động New York).

4


5

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mong muốn của người lao động và người sử
dụng lao động là không tương đồng và người sử dụng lao động muốn thúc đẩy động
lực của người lao động thì phải bắt đầu từ nhu cầu của chính người lao động như

lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự bảo đảm nghề nghiệp... Vấn đề này được tiếp
tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Laurence Lindahl vào tháng một,
năm 1949 và được cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson
vào năm 1988.
Những nghiên cứu được thực hiện sau đó bởi nhiều nhà khoa học khác nhau
đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũng đưa ra những kết quả tương đồng. Sau hàng
loạt những nghiên cứu đó, những yếu tố được cho là có thể thúc đẩy động lực làm
việc của người lao động được phát triển bao gồm:
1. Công việc thú vị.
2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm.
3. Sự tự chủ trong công việc.
4. Công việc ổn định.
5. Lương cao.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
7. Điều kiện làm việc tốt.
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Trong một nghiên cứu khác của Wiley, C. (1997) về sự thay đổi của những yếu
tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khoảng thời gian suốt
40 năm cũng đã chỉ ra kết quả như sau:

5


6

Bảng 1.2: Sự thay đổi về nhân tố tác động động lực làm việc từ 1946 đến 1992

(Nguồn: Wiley, C. (1997))

Những số liệu kể trên lần lượt đến từ nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động
New York (1946), nghiên cứu của Kovach (1984, 1987) và cuối cùng là từ bảng điều
tra của chính Wiley, C. (1997). Nhìn vào thống kê kể trên cho thấy mặc dù có sự hoán
đổi vị trí những những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động trong vòng 40 khá ổn
định và không nhiều biến động, có chăng là sự xáo trộn giữa các yếu tố. Hay nói một
cách khác, vấn đề chỉ là yếu tố nào được ưu tiên hơn. Điều đó chỉ ra rằng, nhu cầu của
người lao động được liệt kê kể trên có thể duy trì tiếp tục trong tương lai.
Nguyên nhân dẫn đến sự xáo trộn giữa các yếu tố này theo Dongho Kim
(2006) có thể phát sinh từ điều kiện kinh tế, sự thay đổi của môi trường làm việc
hoặc nền công nghiệp, điều kiện thị trường lao động, cuộc chạy đua về công nghiệp
hay thay đổi trong thái độ của người lao động. Cụ thể hơn, Grayson và O’Dell
(1988) đã dẫn ra một ví dụ trong thời kì sau thế chiến II, nhờ ứng dụng công nghệ
mới, lực lượng sản xuất dồi dào linh hoạt cùng với chính sách quản lý nguồn lao
động, năng suất lao động của Hoa Kỳ đã có bước nhảy vọt, điều này đã làm thúc
đẩy tỉ lệ việc làm từ đó góp phần tăng tiền lương. Vì lẽ đó, trong thời kì này, người
lao động dành nhiều hơn sự quan tâm cho những yếu tố khác ngoài tiền lương như
được đánh giá đúng mức phù hợp hay cảm giác được coi trọng hoặc nhận được sự
cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề. Trong khi đó, vì lý do chiến tranh,
người lao động nhận ra rằng, tiền lương hay cơ hội thăng tiến không phải điều họ
muốn bởi chúng đều bị phá huỷ bởi chiến tranh. Lúc này, vị trí của các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực người lao động bị xáo trộn.

6


7

Một ví dụ khác cho sự thay đổi này được ghi nhận trong nhiều nghiên cứu từ
những năm 1980. Trở lại với dòng phát triển của lịch sử, đây là khoảng thời gian
nền kinh tế thế giới đạt đến sự ổn định sau một thời gian dài khắc phục sau chiến

tranh. Bối cảnh này cũng làm thay đổi thái độ của người lao động về động lực làm
việc. Cụ thể, theo nghiên cứu của Kovach (1984, 1987), thay vì hướng tới việc nhận
được sự cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết các vấn đề, yếu tố “công việc
thích thú” được đặt lên hàng đầu và theo ngay sau đó là nhu cầu được đánh giá đúng
mức và cảm giác được coi trọng (Kovach, 1987, tr.59). Điều này góp phần khẳng
định rằng, sự nhìn nhận của người lao động đã có bước thay đổi, công việc không
dừng lại là “một phương tiện để tồn tại” mà nó còn là “phương tiện để phát triển và
tự khẳng định bản thân” (Goddard 1989, tr.7).
Đến những năm cuối của thế kỉ 20, sự chuyển dịch trở lại với các yếu tố bên
ngoài như lương cao, được đánh giá xứng đáng và có sự bảo đảm nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague,
Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tượng chảy máu chất xám khi ngày càng có
nhiều người chuyển công việc từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Nghiên cứu
đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước thường phải nỗ lực làm
việc bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba để trang trải cho gia đình họ.
Chính điều này đã khiến lương trở thành yếu tố được ưu tiên và quan tâm hàng đầu
của người lao động.
Từ những nghiên cứu phân tích kể trên cho thấy, vấn đề cốt lõi trong động lực
làm việc của người lao động nằm ở chỗ nắm bắt nhu cầu của người lao động, hay
nói một cách khác là họ đang ưu tiên yếu tố nào trong những yếu tố kể trên và
nguyên nhân tại sao. Để làm được điều đó, nhà quản lý cần phải hiểu và nắm bắt
hoàn cảnh thực tại từ đó có những chính sách điều chỉnh phù hợp để tạo động lực
làm việc cho người lao động.Ngay từ những năm 40 của thế kỉ 20, vấn đề động lực
lao động đã trở thành mối quan tâm của nhiều chuyên gia. Tại thời điểm đó, vấn đề
“động lực lao động” được tiếp cận từ hai giác độ “ người lao động muốn gì?” và “
người sử dụng lao động cần gì?”. Dựa trên tiền đề này, một bảng khảo sát đã được

7

8

thực hiện vào tháng 12 năm 1946 bởi Viện quan hệ lao động New York trong
Foreman Facts. Kết quả cho thấy được thể hiện như sau:
Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

(Nguồn: Labor Relations Institute of NewYork).

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mong muốn của người lao động và người sử
dụng lao động là không tương đồng và người sử dụng lao động muốn thúc đẩy động
lực của người lao động thì phải bắt đầu từ nhu cầu của chính người lao động như
lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự bảo đảm nghề nghiệp... Vấn đề này được tiếp
tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Laurence Lindahl vào tháng một,
năm 1949 và được cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson
vào năm 1988.
Những nghiên cứu được thực hiện sau đó bởi nhiều nhà khoa học khác nhau
đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũng đưa ra những kết quả tương đồng như: Ken
Kovach (1980); Valerie Wilson, Achievers International (1988) Bob Nelson,
Blanchard Training & Development (1991) Sheryl & Don Grimme, GHR Training
Solutions (1997-2001). Sau hàng loạt những nghiên cứu đó, những yếu tố được cho
là có thể thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được phát triển bao gồm:
11. Công việc thú vị.
12. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm.

8


9

13. Sự tự chủ trong công việc.

14. Công việc ổn định.
15. Lương cao.
16. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
17. Điều kiện làm việc tốt.
18. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
19. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
20. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Trong một nghiên cứu khác của Wiley, C. (1997) về sự thay đổi của những yếu tố
tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khoảng thời gian suốt 40 năm
cũng đã chỉ ra kết quả như sau:

9


10

Bảng 1.2: Sự thay đổi về nhân tố tác động động lực làm việc từ 1946 đến 1992

(Nguồn: Wiley, C. (1997)

Những số liệu kể trên lần lượt đến từ nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động
New York (1946), nghiên cứu của Kovach (1984, 1987) và cuối cùng là từ bảng điều
tra của chính Wiley, C. năm 1992. Nhìn vào thống kê kể trên cho thấy mặc dù có sự
hoán đổi vị trí những những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động trong vòng 40
khá ổn định và không nhiều biến động, có chăng là sự xáo trộn giữa các yếu tố. Hay
nói một cách khác, vấn đề chỉ là yếu tố nào được ưu tiên hơn. Điều đó chỉ ra rằng,
nhu cầu của người lao động được liệt kê kể trên có thể duy trì tiếp tục trong tương lai.
Nguyên nhân dẫn đến sự xáo trộn giữa các yếu tố này theo Dongho Kim
(2006) [13, tr. 23] có thể phát sinh từ điều kiện kinh tế, sự thay đổi của môi trường
làm việc hoặc nền công nghiệp, điều kiện thị trường lao động, cuộc chạy đua về

công nghiệp hay thay đổi trong thái độ của người lao động. Cụ thể hơn, Grayson và
O’Dell (1988) đã dẫn ra một ví dụ trong thời kì sau thế chiến II, nhờ ứng dụng công
nghệ mới, lực lượng sản xuất dồi dào linh hoạt cùng với chính sách quản lý nguồn
lao động, năng suất lao động của Hoa Kỳ đã có bước nhảy vọt, điều này đã làm thúc
đẩy tỉ lệ việc làm từ đó góp phần tăng tiền lương. Vì lẽ đó, trong thời kì này, người
lao động dành nhiều hơn sự quan tâm cho những yếu tố khác ngoài tiền lương như
được đánh giá đúng mức phù hợp hay cảm giác được coi trọng hoặc nhận được sự
cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề. Trong khi đó, vì lý do chiến tranh,
người lao động nhận ra rằng, tiền lương hay cơ hội thăng tiến không phải điều họ
muốn bởi chúng đều bị phá huỷ bởi chiến tranh. Lúc này, vị trí của các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực người lao động bị xáo trộn.

10