Nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP
Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG
VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP
Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG
VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính xác thực, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn
thành tất cả các môn học và đã thanh toán đầy đủ nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Đỗ Thị Anh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG....................9
1.1.

Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động........................................9

1.1.1. Khái niệm nội quy lao động.................................................................9
1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động.................................................................13
1.1.3. Vai trò của nội quy lao động...............................................................16
1.2.

Pháp luật về nội quy lao động..........................................................18

1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động...........................................18
1.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động..............................................20
1.2.3. Nội dung của nội quy lao động...........................................................21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM...........................29
2.1.

Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
tại Việt Nam.......................................................................................29

2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam.....................................................................29
2.1.2. Đóng góp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối
với việc phát triển kinh tế xã hội tại Việt Nam...................................35


2.2.

Thực trạng quy định nội quy lao động tại các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài.................................................................40

2.2.1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động.................................40
2.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động..............................................42
2.2.3. Nội dung của nội quy lao động...........................................................43
2.2.4. Trình tự ban hành, công bố nội quy lao động....................................55
2.3.

Thực trạng thực hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài.................................................................57

2.3.1. Những kết quả đạt được.....................................................................57
2.3.2. Những tồn tại......................................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ
NƯỚC NGOÀI..................................................................................66
3.1.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.........66

3.2.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài.....................................................................................70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................74
KẾT LUẬN....................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................79

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu,

Diễn giải

chữ viết tắt
BLLĐ 1994

Bộ luật lao động số 35-L/CTN của nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 23/06/1994 (đã
được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007)

BLLĐ 2012

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 do Quốc hội Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày
18/06/2012

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Tổng vốn đầu tư theo đối tác

33

Biểu đồ 2.2

Tốc độ tăng trưởng theo thành phần kinh tế

36


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trên đà hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế
quốc tế. Với những chính sách mở cửa, những năm vừa qua, nền kinh tế Việt
Nam đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong sản xuất, kinh doanh và đầu
tư phát triển kinh tế, cùng với sự xuất hiện của hàng loạt các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài lớn, các công ty đa quốc gia. Đặc trưng của các doanh
nghiệp này là ngoài sự chuyên môn hóa cao thì quy mô doanh nghiệp cũng rất
lớn – có những doanh nghiệp có hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người
lao động (NLĐ). Với trình độ phân công lao động cao cũng như quy mô
doanh nghiệp lớn thì việc đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thiết lập và duy
trì trật tự lao động trong đơn vị thường xuyên để có thể vận hành và phát triển
kinh doanh là điều tất yếu.
Quá trình lao động giữa những NLĐ đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật để
hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra
những kết quả như mong muốn. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp có thể
áp dụng nhiều biện pháp và một trong những biện pháp quản lý quan trọng và
hữu hiệu nhất là nội quy lao động (NQLĐ). Nội quy lao động xuất hiện trong
mọi hoạt động của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp hình thành quy tắc
ứng xử chung, thống nhất và bình đẳng giữa những NLĐ cũng như giữa NLĐ
với doanh nghiệp. Nội quy lao động thực chất là sự cụ thể hóa các quy định
của pháp luật dựa trên những đặc trưng tại từng doanh nghiệp, quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ lao động
(QHLĐ) nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên cũng như hạn chế
các tranh chấp lao động có thể phát sinh. Điều này đặc biệt quan trọng hơn
với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do khi tham gia thị trường
lao động Việt Nam, các doanh nghiệp này không chỉ mang công nghệ kỹ thuật

1

mà còn mang cả văn hóa doanh nghiệp cũng như tư duy quản lý của nước
ngoài. Do đó, NQLĐ không chỉ mang vai trò đơn thuần của việc quy định quy
tắc xử sự của NLĐ mà còn đảm bảo sự quản lý, vận hành của doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài được tuân thủ theo đúng quy định pháp luật lao
động Việt Nam.
Nhận thức được ý nghĩa quan trọng của NQLĐ với các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, pháp luật lao động Việt Nam nói chung và Bộ luật
lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói riêng
đã có những quy định rõ ràng, cụ thể về NQLĐ để các doanh nghiệp có thể
xây dựng NQLĐ phù hợp nhằm thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp của mình. Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, việc xây dựng NQLĐ phù hợp và thiết thực sẽ đóng vai trò quan trọng
trong việc quản lý lao động.
Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá một cách có hệ thống NQLĐ tại
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là hoàn toàn cần thiết, qua đó chúng
ta có thể nhìn nhận cụ thể hơn, rõ ràng hơn về tình hình xây dựng, thực hiện
NQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đề xuất một số khuyến
nghị, giải pháp để NQLĐ được áp dụng một cách có hiệu quả tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đó là lý do tôi chọn thực hiện đề tài: “Nội
quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp
luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nội quy lao động là một nội dung quan trọng của pháp luật lao động
Việt Nam. Nội dung được đề cập đến trong hầu hết các giáo trình, luận văn,
luận án, bài viết đăng trên tạp chí khoa học...
Các đề tài, luận văn, luận án đã công bố nghiên cứu những vấn đề liên
quan đến nội quy lao động bao gồm:
- Luận án tiến sỹ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng
và giải pháp (2007) của tác giả Trần Thị Thúy Lâm. Qua việc phân tích quy

2


định pháp luật về kỷ luật lao động, luận án đã dành một phần để phân tích các
quy định pháp luật, đưa ra định nghĩa, đặc điểm cũng như đánh giá thực tiễn
thực hiện nội quy lao động với vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập
kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động –
Thực trạng và phương hướng hoàn thiện (2010) của Đặng Thị Oanh. Luận
văn đã đưa ra khái niệm, đặc điểm của nội quy lao động theo pháp luật hiện
hành (BLLĐ 1994) cũng như đánh giá thực trạng áp dụng các quy định của
pháp luật về nội quy lao động tại Việt Nam. Qua đó, luận văn đưa ra các
khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.
- Luận văn thạc sỹ Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay
và hướng hoàn thiện (2014) của tác giả Hoàng Thị Anh Vân. Thông qua việc
phân tích, đánh giá kỷ luật lao động, luận văn đã gián tiếp đưa ra định nghĩa
về NQLĐ cũng như phân tích những nội dung cơ bản của NQLĐ với tư cách
là cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động.
- Luận án tiến sỹ Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung. Luận án đã
nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng,
sâu về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của NSDLĐ theo pháp luật
lao động dưới ba góc độ: Quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ,
thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ và những biện
pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ. Qua đó, luận án đưa
ra quyền được ban hành NQLĐ của NSDLĐ như một nội dung phân tích
trong phạm vi ban hành NQLĐ.
- Luận văn thạc sỹ Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam (2014)
của tác giả Nguyễn Hoàng Anh. Luận văn đã nêu ra khái niệm về NQLĐ theo
BLLĐ 2012 cũng như các đặc điểm cơ bản của NQLĐ. Luận văn đã đánh giá

thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về NQLĐ cũng như thực

3


tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của
pháp luật về NQLĐ ở Việt Nam.
- Luận văn tiến sỹ Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam (2017) của tác giả Hoàng Thị Huyền. Qua việc phân
tích khái niệm, vai trò của kỷ luật lao động, luận án đã gián tiếp đưa ra những
nội dung, đặc điểm của NQLĐ với vai trò là cơ sở tiền đề, căn cứ để áp dụng
kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong
pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình (2018) của tác giả Phan
Thị Hồng Nhung. Luận văn đã nghiên cứu rõ những vấn đề lý luận cơ bản về
quyền quản lý của NSDLĐ như: khái niệm quyền quản lý, đặc điểm quyền
quản lý của NSDLĐ; nội quy pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ…Qua
đó, tác giả đánh giá thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quyền
quản lý của NSDLĐ tại tỉnh Quảng Bình để đưa ra những kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ trong đó có nội dung
quyền ban hành Nội quy lao động như một phạm trù của phạm vi ban hành
Nội quy lao động.
Một số bài nghiên cứu đăng trên tạp chí cũng mang tính chất trao đổi
và phân tích nội quy lao động trên góc độ là một quy định của xử lý kỷ luật
lao động, như:
- Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị của ThS
Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2006;
- Khái niệm và bản chất của kỷ luật lao động của ThS Trần Thị Thúy
Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;
- Bài báo của Ths. Hoàng Thị Thanh và Ths. Lê Đăng Đào (2018) “Nội

quy lao động – Một số vấn đề pháp lý và thực tiễn”.
Nhìn chung, NQLĐ được đề cập trong hầu hết các giáo trình, sách
chuyên khảo, luận văn, luận án…Tuy nhiên, các tài liệu này chủ yếu chỉ đề
cập đến NQLĐ ở phương diện lý luận, thực tiễn áp dụng chung mà chưa
nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư
4


nước ngoài. Vì vậy, việc nghiên cứu NQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài sẽ đưa ra cái nhìn rõ hơn về các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn
về NQLĐ tại các doanh nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn không chỉ là nghiên cứu toàn diện,
sâu sắc một số vấn đề lý luận chung về NQLĐ theo quy định của pháp luật
Việt Nam mà còn đưa ra những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn xây dựng và
áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Thông qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn xây dựng và áp dụng
NQLĐ tại các doanh nghiệp, luận văn đề xuất những kiến nghị sửa đổi, bổ
sung hoàn thiện một số quy định về NQLĐ ở Việt Nam nói chung cũng như
tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng theo hướng phù hợp
với sự phát triển của nền kinh tế cũng như thị trường lao động trong bối cảnh
hội nhập nền kinh tế quốc tế.
Từ mục đích này, luận văn sẽ tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về
NQLĐ và pháp luật về NQLĐ.
Thứ hai, luận văn phân tích, đánh thực trạng thực hiện các quy định của
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Qua đó, tác giả rút ra các nhận xét về những kết quả đạt
được cũng như những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong việc áp dụng tại các
doanh nghiệp.

Thứ ba, tác giả đề xuất các khuyến nghị sửa đổi nhằm hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật
đã nghiên cứu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nội quy lao động có thể được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.
Tuy nhiên, luận văn này chỉ nghiên cứu NQLĐ dưới góc độ luật học và trong
phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể:
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu toàn diện, sâu sắc một số

5


vấn đề lý luận chung về NQLĐ; kết hợp với việc phân tích, đánh giá thực tiễn
áp dụng pháp luật về NQLĐ, cũng như đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu NQLĐ tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên phạm vi cả nước.
Phạm vi về thời gian: Luận văn tập chung nghiên cứu NQLĐ từ giai
đoạn bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin
về Nhà nước và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân
tích, đánh giá vai trò của NQLĐ đối với các chủ thể liên quan.
Luận văn áp dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với các quy định của
pháp luật lao động và pháp luật có liên quan ở Việt Nam, quy định của pháp
luật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế
ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia trên thế giới có liên quan đến
NQLĐ để làm rõ một số quy định pháp luật liên quan đến NQLĐ.

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp – so sánh, kết hợp
giữa lý luận và thực tiễn nhằm phân tích những kết quả đạt được cũng như
những tồn tại, hạn chế áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn
diện pháp luật Việt Nam về NQLĐ đặc biệt là đưa ra những nghiên cứu về
thực tiễn áp dụng thực hiện NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý
luận và thực tiễn với những đóng góp mới chủ yếu sau đây:
- Luận văn làm rõ hơn khái niệm NQLĐ, đồng thời làm rõ bản chất, vai

6


trò của NQLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học
luật lao động.
- Luận văn khái quát các nội dung của pháp luật lao động về NQLĐ và
phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định của ILO
và pháp luật một số quốc gia trên thế giới.
- Luận văn phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện
về thực trạng áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
- Luận văn đưa ra những đánh giá về điểm đạt được cũng như những
hạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, cũng như đưa ra những luận giải về các hạn chế còn tồn tại
này. Qua đó, luận văn đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy
định của pháp luật lao động về NQLĐ nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động và pháp luật về
nội quy lao động.
Chương 2. Thực trạng quy định nội quy lao động và thực tiễn thực hiện
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam.
Chương 3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

7


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG
1.1.

Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động

1.1.1. Khái niệm nội quy lao động
Trước khi tìm hiểu khái niệm về NQLĐ, cần phải hiểu thế nào là nội
quy? Nội quy là một khái niệm đã được hình thành từ khá lâu trong tiến trình
lịch sử với những quan điểm khác nhau.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “nội quy” được hiểu là “quy chế,
quy định trong nội bộ cơ quan tổ chức, doanh nghiệp, địa điểm công cộng
có hiệu lực bắt buộc đối với mọi người khi hiện diện, giao dịch tại địa điểm
đó” [44, tr.300]. Theo đó, nội quy được hiểu là các quy định được ban hành
trong nội bộ tổ chức, tập thể mang tính chất bắt buộc đối với các hành vi ứng
xử của mọi người khi hiện diện trong tập thể đó.

Còn từ điển Tiếng Việt thì giải thích “nội quy” là “những quy định để
đảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [40, tr.738]. Theo
định nghĩa này, nội quy cũng được hiểu là những quy định, quy tắc chung
mang tính bắt buộc đối với hành vi của mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt
động chung của một tập thể hoặc một cộng đồng nhằm đảm bảo trật tự, kỷ
luật của tổ chức đó. Vì vậy, nội quy còn được hiểu là phương tiện để thống
nhất hoạt động của các cá nhân với nhau nhằm đạt được những mục đích
chung nhất định của tập thể.
Như vậy, tựu chung lại “nội quy” là tổng thể những quy tắc, quy
định mang tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong tổ
chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó nhằm đạt được những mục
đích chung.

8


Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu,
mục đích hoạt động mà có nhiều loại nội quy khác nhau; trong đó, NQLĐ là
một dạng nội quy phổ biến bởi lao động là hoạt động chủ yếu và đặc trưng
của loài người.
Như chúng ta đã biết, lao động là “hoạt động có mục đích của con người
nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” [40, tr.545]. Lao
động của con người là những hoạt động cụ thể có mục đích, được thực hiện
theo một quy trình nhất định nhằm tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần
theo mục tiêu đặt ra trước đó. Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như
yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập...khiến
con người không thể thực hiện các hoạt động một cách đơn lẻ mà thay vào đó
con người luôn có xu hướng liên kết, tụ hợp lại để cùng thực hiện một công
việc. Chính việc nhiều người cùng lao động trong một quy trình nhất định đã
đòi hỏi các cá nhân trong tập thể đó cần phải có sự phối hợp, hoạt động nhịp

nhàng với nhau. Việc đảm bảo hoạt động của tập thể được diễn ra hiệu quả
trong mối quan hệ hài hòa của các cá nhân với nhau, của các cá nhân với tập
thể đã dẫn tới một yêu cầu khách quan – đó là sự quản lý.
Các-Mác đã nhận định: Hình thức lao động mà trong đó “nhiều người
làm việc bên cạnh nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong
những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên kết với nhau thì lao động
của họ mang tính hiệp tác” [6]. Rõ ràng, mọi sự liên kết của một tập thể đều
mang tính hợp tác. Sự hợp tác này tồn tại mọi lúc, mọi nơi. Để sự hợp tác này
đạt được hiệu quả, mục đích chung thì tất yếu cần có sự quản lý, như CácMác đã viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành
trên quy mô tương đối lớn thì ít, nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều
hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung...” [6].
Theo tiến trình lịch sử, sự quản lý, điều khiển của người này đối với

9


người khác không phải là sản phẩm của xã hội hiện đại, mà đã xuất hiện từ rất
sớm. Ngay từ chế độ Cộng sản nguyên thủy, con người đã biết tập hợp nhau
lại thành các nhóm để cùng chung sống. Sự tập hợp thành các nhóm này đã
tạo lên sự gắn kết, sức mạnh tập thể để con người có thể cùng nhau chống
chọi với thiên nhiên và kẻ thù để sinh tồn. Để duy trì hoạt động chung, mỗi cá
nhân phải tuân theo những quy tắc, luật lệ nhất định đã được đặt ra và phải
chịu sự chỉ huy của một người hoặc một nhóm người đứng đầu. Khi xã hội
bắt đầu xuất hiện sự phân công lao động thì sự quản lý trở thành một yếu tố
không thể thiếu để duy trì trật tự lao động và trật tự xã hội. Sự quản lý trong
lao động tại thời kỳ này xuất phát từ quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết
là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Tại thời kỳ chiếm hữu nô lệ,
quyền lực của chủ nô là tuyệt đối. Mọi thành quả lao động của nô lệ đều thuộc
sở hữu của chủ nô. Vì thế, các quy tắc, nội quy trong hoạt động lao động đều
do giới chủ nô xây dựng theo ý chí của mình. Đến chế độ phong kiến, nông

nô là lực lượng sản xuất chủ yếu để duy trì sự tồn tại của chính quyền phong
kiến, song họ vẫn phải chịu đời sống cực khổ, bị áp bức bóc lột nặng nề. Tổ
chức lao động thời kỳ này đã dựa vào chế độ kỷ luật roi vọt và cưỡng bức
quần chúng nhân dân. Hay tại chế độ tư bản chủ nghĩa, do được xây dựng trên
nền tảng của quan hệ chiếm hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, vì thế xét về bản
chất đây vẫn là một xã hội bóc lột nhưng ở mức độ tiến bộ và tinh vi hơn đó
là bóc lột về giá trị thặng dư. Do đó, tổ chức lao động ở thời kỳ này chủ yếu
dựa vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê.
Khi xã hội loài người bước sang hình thái kinh tế xã hội chủ nghĩa cũng
chính là thời điểm hình thành và phát triển một chế độ quản lý lao động hoàn
toàn mới. Tính chất của quản lý lao động thời kỳ này được thể hiện bởi mối
quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa trên tinh thần tự nguyện, tự giác của NLĐ.
Lúc này, NLĐ đã thoát khỏi chế độ lao động hà khắc, bóc lột thô bạo mà thay

10


vào đó là một chế độ làm việc công bằng, có trật tự, kỷ cương trên cơ sở sức
lao động tự nguyện. Lênin đã viết: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì
dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay
những người lao động” [43, tr.16].
Như vậy, có thể thấy rằng quản lý lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi mối
quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thù khác nhau. Tuy
nhiên, điểm chung về quản lý lao động trong mỗi thời kỳ đều là sự điều chỉnh,
tác động của chủ thể quản lý lên các đối tượng khác trong quan hệ lao động
nhằm đảm bảo các đối tượng và khách thể này phải tuân thủ khi tham gia vào
quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, hiệu quả và năng suất chất lượng
của công việc.
Trong quá trình lao động, quyền quản lý lao động của NSDLĐ xuất
phát từ vai trò là chủ sở hữu các tư liệu sản xuất của NSDLĐ. Để đảm bảo

lợi ích của NSDLĐ cũng như trật tự lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanh
nói chung, NSDLĐ có quyền ban hành ra những nguyên tắc, quy tắc ứng
xử đối với những hành vi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động.
Trên cơ sở đó, NLĐ có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này của
NSDLĐ. Các quy tắc này được thể hiện trong văn bản pháp lý nhất định,
đó chính là nội quy lao động.
Theo Từ điển Luật học nội quy lao động là “văn bản quy định việc tuân
theo thời gian, công nghệ, trật tự trong đơn vị lao động và sự điều hành công
việc của người sử dụng lao động…” [45].
Giáo trình Luật Lao động – trường Đại học Luật Hà Nội đưa ra khái
niệm: “Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban
hành, gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao
động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các
biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động”

11


[41].
Như vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động,
khái niệm nội quy lao động có thể được hiểu như sau: Nội quy lao động là
văn bản do người sử dụng lao động ban hành dựa trên các quy định của pháp
luật, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham
gia quan hệ lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức xử lý
và trách nhiệm vật chất.
1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động
Thứ nhất, nội quy lao động do NSDLĐ ban hành thể hiện ý chí của
NSDLĐ thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà NLĐ được thực hiện.
Nội quy lao động bản chất là công cụ thể hiện sự quản lý lao động của
NSDLĐ. Sự quản lý lao động của NSDLĐ xuất phát từ vai trò là chủ sở hữu

các tư liệu sản xuất của NSDLĐ. Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra,
giám sát, quản lý khối lượng tài sản của mình.
Nếu như thỏa ước lao động tập thể ra đời dựa trên sự thỏa thuận giữa
tập thể NLĐ và NSDLĐ; hợp đồng lao động được ký kết với sự tự nguyện và
thống nhất ý chí giữa các bên thì NQLĐ do NSDLĐ soạn thảo và ban hành –
thể hiện ý chí, quan điểm của NSDLĐ trong quá trình vận hành, quản lý
doanh nghiệp, tuy nhiên, trong quá trình soạn thảo NQLĐ, NSDLĐ có tham
khảo ý kiến của tập thể NLĐ. Trao quyền tự chủ trong việc soạn thảo, ban
hành NQLĐ chính là sự thừa nhận của Nhà nước đối với quyền tự chủ trong
lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Đây là một đặc trưng nổi
bật của NQLĐ so với các loại văn bản nội bộ khác trong doanh nghiệp.
Chính từ quyền tự chủ này, NQLĐ luôn thể hiện ý chí, quan điểm định
hướng quản lý lao động của NSDLĐ. Nếu thỏa ước lao động tập thể ký kết
dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và theo hướng có lợi cho NLĐ thì
NQLĐ lại thể hiện ý chí của NSDLĐ. Nội quy lao động quy định những quy

12


tắc xử sự mà NLĐ phải thực hiện, trong đó bao gồm các nội dung chủ yếu
như: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn, vệ
sinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và các
hình thức xử lý kỷ luật... Những nội dung này sẽ căn cứ trên đặc điểm ngành
nghề sản xuất, kinh doanh, môi trường lao động của từng doanh nghiệp mà có
những quy định khác nhau. Tùy theo đặc trưng của từng ngành nghề sản xuất
kinh doanh mà NSDLĐ sẽ đề ra những tiêu chuẩn, quy định riêng để áp dụng
tại doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra
hiệu quả nhất.
Thứ hai, nội quy lao động mang tính quy phạm.
Đặc điểm này của NQLĐ thể hiện trên hai phương diện: nội quy lao

động là văn bản có tính bắt buộc đối với NLĐ và nội quy lao động phải được
ban hành theo nội dung, trình tự, thủ tục không trái với các quy định của pháp
luật lao động.
Tính bắt buộc của nội quy lao động thể hiện khi NQLĐ được ban hành
theo đúng quy định của pháp luật thì tất cả NLĐ trong doanh nghiệp phải tuân
theo các quy tắc đã được nêu trong nội quy. Nếu NLĐ không thực hiện hoặc
thực hiện không đúng các nội dung quy định trong nội quy lao động, NLĐ sẽ
phải chịu xử lý kỷ luật lao động. Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là do xuất phát
từ vị thế của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ. Với tư cách là chủ sở hữu
tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền điều hành NLĐ – với tư cách là người làm
thuê, đem sức lao động của mình để tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh
doanh nhằm đem lại lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động. Do đó, có thể nói
nội quy lao động chính là “luật lao động” của đơn vị sử dụng lao động – thể
hiện ý chí của NSDLĐ. Mặt khác, trong quá trình sản xuất kinh doanh, để
đảm bảo vận hành tổ chức một nhóm lao động luôn đòi hỏi phải có những quy
tắc xử sự chung nhằm duy trì sự vận hành thống nhất giữa những NLĐ. Mỗi

13


NLĐ là một mắt xích trong quá trình sản xuất, do đó sự phối hợp hài hòa
trong lao động của mọi người sẽ dẫn đến sự ổn định, thông suốt của quá trình
sản xuất kinh doanh. Nội quy lao động chính là cơ sở để hình thành và duy trì
sự thống nhất trong sản xuất của nhóm NLĐ.
Tuy nhiên, do được đặc quyền tự chủ trong quá trình soạn thảo nội
dung, do đó, để hạn chế sự lạm dụng quyền của NSDLĐ và bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động cũng đã có những yêu cầu bắt
buộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ mà NSDLĐ phải tuân thủ.
Theo đó, nội dung của NQLĐ phải đảm bảo những yêu cầu của pháp luật lao
động và không được trái với những quy định của pháp luật. Đồng thời,

NSDLĐ cũng phải tuân theo những quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục ban
hành nội quy lao động. Ngoài việc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
cho tập thể NLĐ trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ còn phải đăng
ký NQLĐ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này vừa đảm bảo tính
dân chủ của NQLĐ khi được tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ vừa đảm
bảo sự tham gia quản lý của nhà nước trong việc thực hiện quyền quản lý lao
động của NSDLĐ.
Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động.
Đặc điểm này xuất phát từ tính quy phạm của NQLĐ. Như đã phân tích
ở trên, nội quy lao động vừa là sự cụ thể hóa quy định pháp luật về quản lý
lao động đồng thời thể hiện quan điểm, ý chí của NSDLĐ trong việc điều
hành doanh nghiệp, do đó có thể thấy, NQLĐ vừa là “luật lao động của doanh
nghiệp”, đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động của nhà
nước. Xuất phát từ bản chất này, các bên khi tham gia quan hệ lao động luôn
có nghĩa vụ phải tuân thủ các quy định của nội quy lao động. NLĐ khi tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc đã
được nêu trong nội quy.

14


Nội dung cơ bản của NQLĐ là các quy tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thực
hiện - đó là các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao
động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật
kinh doanh, công nghệ… của NSDLĐ. Những quy định này có tính bắt buộc
đối với toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp.
Ngoài quy định về những việc NLĐ được làm, nội quy lao động còn
quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ
luật lao động. Nếu NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy
tắc, nghĩa vụ hoặc thực hiện những hành vi bị cấm thì sẽ bị xử lý theo các

hình thức kỷ luật tương ứng quy định trong nội quy lao động.
Sở dĩ nội quy lao động được coi là một trong những cơ sở pháp lý để
xử lý kỷ luật lao động là vì NSDLĐ chỉ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ nếu họ
có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ. Khi có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động xảy ra, NSDLĐ sẽ căn cứ vào những quy định có trong nội quy
để đưa ra quyết định xử phạt. Do đó, một yêu cầu bắt buộc khi xây dựng NQLĐ
đó là phải cụ thể hóa các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân theo cũng như các
quyền quản lý lao động thông qua nội quy lao động của NSDLĐ.
Tóm lại, xuất phát từ vị thế chủ sở hữu với đặc quyền ban hành nội quy
lao động nên mọi NQLĐ khi được soạn thảo và ban hành đều mang ý chí của
NSDLĐ với các quy định mang tính chất bắt buộc đối với NLĐ khi tham gia
quan hệ lao động. Tuy nhiên, dù xây dựng theo hướng nào thì NQLĐ vẫn buộc
phải tuân theo những quy định bắt buộc của pháp luật về nội dung cũng như thủ
tục ban hành để hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động là phù hợp.
1.1.3. Vai trò của nội quy lao động
Nội quy lao động là cơ sở để tổ chức lao động một cách khoa học, có
hiệu quả trong từng doanh nghiệp. Bằng việc duy trì nội quy lao động, NLĐ
được bố trí, sắp xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để vừa

15


đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của NLĐ vừa góp phần xây dựng trật tự,
kỷ cương xã hội. Do đó, nội quy lao động có vai trò quan trọng đối với cả
Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Thứ nhất, nội quy lao động giúp Nhà nước gián tiếp tham gia quản lý
lao động tại đơn vị sử dụng lao động ban hành NQLĐ đó.
Nội quy lao động là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động
cho phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp. Nhà nước công nhận quyền
được ban hành NQLĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nội dung, quy trình

và thủ tục ban hành NQLĐ phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp
luật. Qua đó, định hướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện trong
NQLĐ. Như vậy, thông qua nội quy lao động, đường lối quan điểm, định
hướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện rõ nét hơn.
Thứ hai, nội quy lao động chính là căn cứ pháp lý quan trọng để NSDLĐ
thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh; trong việc tuyên dương khen thưởng hay phê
bình và xử lý vi phạm lao động.
Nội quy lao động có thể được ví như luật riêng của NSDLĐ để thực
hiện mục tiêu quản lý của mình. Dựa trên những quy tắc được quy định trong
nội quy lao động, NSDLĐ có quyền ra quyết định sắp xếp, tổ chức, điều hành
sản xuất theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thiết
lập và duy trì trật tự, nề nếp trong đơn vị.
Nội quy lao động cũng chính là căn cứ để quy kết trách nhiệm vật chất,
xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm các quy định của NQLĐ. Nội quy lao động quy
định các hành vi được xem là vi phạm kỷ luật lao động và đưa ra các hình
thức xử lý kỷ luật tương ứng. Vì vậy, nội quy lao động phải được ban hành và
đăng ký theo đúng quy định pháp luật và công khai cho NLĐ thì mới được coi
là căn cứ hợp lệ để xem xét và xử lý kỷ luật lao động.
Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

16


của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ.
Trong quan hệ lao động, NLĐ vốn là nhóm yếu thế do phải chịu sự
phân công công việc, chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ nên không tránh khỏi
những hiện tượng bị bóc lột, xâm phạm những lợi ích hợp pháp. Do đó, việc
quy định người sử dụng phải ban hành NQLĐ và công khai cho mọi NLĐ sẽ
làm minh bạch hóa các nghĩa vụ của NLĐ trong doanh nghiệp. Khi đó,

NSDLĐ sẽ không được phép tùy tiện xử lý NLĐ mà phải căn cứ vào NQLĐ.
Mặt khác, thông qua nội quy lao động, NLĐ có thể biết được những
hành vi nào được phép làm, hành vi nào không được phép làm, từ đó chấp
hành nghiêm chỉnh các quy định trong nội quy lao động, tránh được các hậu
quả bất lợi cho bản thân và cho doanh nghiệp. Khi có hành vi vi phạm, NLĐ
cũng có thể biết được mức độ vi phạm của mình và hình thức xử phạt tương
ứng, tránh trường hợp người sử dụng lạm quyền, xử lý không đúng.
1.2. Pháp luật về nội quy lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động
Pháp luật là công cụ của Nhà nước để tác động lên các quan hệ xã hội.
Thông qua các quy phạm pháp luật, Nhà nước quy định cho các bên tham gia
quan hệ xã hội một số quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, đồng thời pháp
luật cũng xác lập những điều kiện để đảm bảo cho các quyền và nghĩa vụ đó
được thực hiện. Theo giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật của trường
Đại học Luật Hà Nội, “điều chỉnh pháp luật là quá trình nhà nước dùng pháp
luật (với tư cách là công cụ điều chỉnh) tác động lên hành vi của các thành
viên trong xã hội nhằm đạt được những mục đích đề ra” [42]. Như vậy, điều
chỉnh các quan hệ xã hội thông qua pháp luật là một hoạt động có mục đích,
có tổ chức và được thực hiện thông qua một hệ thống các phương tiện, quy
trình pháp lý – hay còn gọi là cơ chế điều chỉnh pháp luật.
Trong quan hệ lao động, khi sức lao động được coi như một loại hàng

17


hóa, được đem ra trao đổi, thuê mướn…thì việc quản lý, điều chỉnh quan hệ
lao động lại càng quan trọng, nhất là trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ
vốn đã mang sự phân biệt rõ rệt giữa một bên là chủ sở hữu tư liệu sản xuất và
một bên là người làm thuê, chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ. Do đó, để
đảm bảo cân bằng lợi ích của hai bên trong mối quan hệ này là vô cùng phức

tạp – vừa phải bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể yếu thế (NLĐ) nhưng
vẫn phải tôn trọng quyền được tự chủ trong quản lý lao động của chủ doanh
nghiệp (NSDLĐ). Vì vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có sự điều
chỉnh của pháp luật về NQLĐ để đảm bảo quyền lợi cũng như hài hòa lợi ích
của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được duy trì và phát triển bền
vững. Sự tham gia của pháp luật trong QHLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng
trong việc duy trì quan hệ lao động.
Thứ nhất, pháp luật về nội quy lao động thể hiện đường lối quản lý của
nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở để xây dựng và ban hành NQLĐ.
Nhà nước xây dựng hành lang pháp lý, cụ thể hóa các quy định dưới hình thức
các văn bản pháp luật về lao động, tạo cơ sở cho người sử dụng ban hành và tổ
chức thực hiện NQLĐ một cách đầy đủ, hiệu quả hơn, đảm bảo tính thực thi của
NQLĐ. Dưới sự điều chỉnh của pháp luật, doanh nghiệp không thể tùy tiện đặt ra
các quy định trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, pháp luật về nội quy lao động có tác dụng định hướng cho
hành vi xử sự của NSDLĐ khi ban hành NQLĐ, nhằm kiểm soát việc ban
hành NQLĐ trái pháp luật, ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLĐ; qua đó
góp phần điều hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Với hàng loạt các quy định
của pháp luật về nguyên tắc ban hành, nội dung chủ yếu của NQLĐ, quy định
về trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký NQLĐ… đã định hướng cho việc ban
hành nội quy lao động của NSDLĐ. Tùy vào quy mô, tính chất và sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp mà NSDLĐ xây dựng và ban hành NQLĐ phù

18