Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận thanh xuân, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

TRẦN THỊ THANH MAI

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

TRẦN THỊ THANH MAI

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động
của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một chƣơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng, biểu,
công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã đƣợc
các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị
và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên.


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học cao học và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc
sự hƣớng dẫn giúp đỡ quý báu của rất nhiều ngƣời.
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng đã rất tận
tình quan tâm, hƣớng dẫn và góp ý cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt
nghiệp. Tiếp đến tôi xin đƣợc cảm ơn Ban lãnh đạo khoa, các thầy cô đã tận tình
giảng dạy trong quá trình tôi theo học tại nhà trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp đã tham gia khảo sát, cung cấp
thông tin và tạo điều kiện để tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, tôi xin đƣợc cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã hỗ trợ
và động viên tôi trong toàn bộ thời gian khóa học này.

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ....................................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .........................................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức..................... 9
1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................... 9
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc .......................... 13
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức ................................ 14
1.1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức ................................................ 16
1.1.5. Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức............ 18
1.2. Phát triển bền vững NNL và an ninh phi truyền thống của tổ chức ......... 22
1.2.1. Phát triển bền vững NNL .................................................................. 22
1.2.2. An ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời .................................. 23
1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển bền vững NNL và an ninh con ngƣời trong
tổ chức....................................................................................................... 28
1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực................................... 29
1.3.1. Yếu tố bên ngoài tổ chức................................................................... 29
1.3.2. Yếu tố bên trong tổ chức .................................................................. 30
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI................................................................... 34

2.1. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phố Hà Nội............. 34
2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế Việt Nam ................................. 34
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hà Nội ................... 36
2.2. Hoạt động của chi cục thuế quận Thanh Xuân....................................... 39
2.2.1. Thông tin cơ bản về chi cục thuế quận Thanh Xuân............................ 39
2.2.2. Kết quả thu thuế năm 2019 tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân ......... 40

2.2.3. Kết quả các mặt công tác tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân ............. 42
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân.... 51
2.3.1. Tổ chức bộ máy của chi cục thuế....................................................... 51
2.3.2. Số lƣợng và cơ cấu cán bộ công chức tại Chi cục thuế Thanh Xuân .... 52
2.3.3. Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân
lực ............................................................................................................. 60
2.3.4. Kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại chí cục thuế
quận Thanh Xuân ....................................................................................... 65
2.4. Đánh giá chung kết quả đạt đƣợc, tồn tại và hạn chế ............................. 69
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc............................................................................... 69


2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục
thuế quận Thanh Xuân ............................................................................... 70
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tại
chi cục thuế quận Thanh Xuân .................................................................... 72
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................... 75

3.1. Định hƣớng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành
phố Hà Nội ................................................................................................ 75
3.1.1. Định hƣớng hoạt động của Cục thuế thành phố Hà Nội ...................... 75
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà
Nội ............................................................................................................ 76
3.2. Giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực cho chi cục thuế quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội................................................................... 77
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm và mô tả chức danh
công việc ................................................................................................... 77
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng CBCC ................ 81
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBCC ....................................... 85

3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch CBCC ................................ 86
3.2.5. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá và xếp loại CBCC................... 88
3.2.6. Nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc đối với CBCC ..... 90
3.3. Kiến nghị đối với các cơ quan cấp trên ................................................. 91
KẾT LUẬN.................................................................................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................................................... 95
PHỤ LỤC........................................................................................................................................................................ 97

Phụ lục 1: Phiếu khảo sát............................................................................ 97
Phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn sâu ..............................................................100


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu viết tắt

1

ANPTT

An ninh phi truyền thống

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

GDP

Tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế

4

HDI

Chỉ số phát triển con nguời

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

UBND

Ủy ban nhân dân

7

UNDP

Cơ quan hợp tác phát triển liên hợp quốc

8

NNT

Ngƣời nộp thuế

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 : Một số vấn đề ANPTT đối với tổ chức ....................................... 26
Bảng 2.1 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo bộ phận quản lý ..... 52
Bảng 2.2 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo chức năng.............. 53
Bảng 2.3 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế quận Thanh Xuân theo độ tuổi giai
đoạn 2016 - 2019....................................................................................... 54
Bảng 2.4 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo giới tính giai đoạn 2016 –
2019 .......................................................................................................... 56
Bảng 2.5 : Cơ cấu CBCC Chi cục thuế Thanh Xuân theo trình độ học vấn giai
đoạn 2016 - 2019 ....................................................................................... 57
Bảng 2.6 : Cơ cấu cán bộ phân chi theo trình độ chính trị............................. 58
Bảng 2.7 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo ngạch chuyên môn
giai đoạn 2016 – 2019 ................................................................................ 59
Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển tại chi cục ................ 61
Bảng 2.9 : Công tác quy hoạch tại chi cục thuế Thanh Xuân ........................ 63
Bảng 2.10 : Công tác đào tạo tại chi cục thuế Thanh Xuân ........................... 64
Bảng 2.11 : Tổng hợp kết quả khảo sát........................................................ 65

ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 : Số lƣợng CBCC chi cục thuế Q. Thanh Xuân theo độ tuổi giai
đoạn 2016 - 2019 ...................................................................................... 55
Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo trình độ học vấn giai đoạn
2016 – 2019 ............................................................................................... 58
Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo ngạch chuyên môn năm
2019 .......................................................................................................... 60

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh
chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội. Đồng
thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ, nền
kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới nhằm
sử dụng tri thức nhƣ một nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, xã
hội. Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, vai trò của ngành thuế ngày
càng đƣợc nâng cao và đóng vai trò tích cực trong việc đảm bảo ngân sách của
một quốc gia. Bên cạnh đó, thuế vừa là công cụ kinh tế hỗ trợ cho sự tồn tại
của nhà nƣớc và bộ máy nhà nƣớc, vừa đƣợc nhà nƣớc sử dụng nhƣ là loại
công cụ để thực hiện những nhiệm vụ mục tiêu kinh tế xã hội khác.
Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, ngành thuế Việt Nam đang có
những chuyển biến và phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và chiều sâu. Đặc biệt
là sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thƣơng mại thế giới,
ngành thuế Việt Nam bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng
nhanh chóng về số lƣợng, quy mô, và sự đa dạng về các chủng loại thuế. Bên
cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển nhƣ vũ bão của

công nghệ đã khiến cho ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách, đổi mới và
thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân đƣợc tốt hơn theo
hƣớng tạo thuận lợi và đơn giản các thủ tục cho ngƣời nộp thuế cũng nhƣ nâng
cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục
hành chính…
Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành thuế trƣớc xu thế hội nhập, toàn cầu
hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc phát
triển bền vững nguồn nhân lực ngành thuế, đặc biệt là nguồn nhân lực tại chi
cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, mà yếu tố cốt lõi nhằm đảm
bảo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển
khai các mục tiêu của chi cục thuế đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
1


của quận và thành phố là rất cần thiết và cấp bách. Xuất phát từ những yêu cầu
trên, học viên lựa chọn đề tài “Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục
thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực tại đơn vị này, góp phần thiết
thực vào sự nghiệp phát triển của ngành thuế, ổn định và phát triển bền vững
thành phố Hà Nội.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
So với vô số công trình khoa học nghiên cứu trên thế giới đƣợc thực hiện
từ những năm 1990 về chủ đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì ở Việt
Nam do nhiều lý do khách quan và chủ quan, nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức hiện đang đƣợc các học giả quan tâm nghiên cứu.
Dƣới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ
chức công tại Việt Nam trong những năm qua:
Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2004) cho rằng phát triển nguồn
nhân lực đƣợc xem xét trên các khía cạnh sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn, năng lực phẩm chất. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ

thuật của nguồn nhân lực thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các
trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn
kỹ thuật nhƣ: số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo; cơ cấu lao
động đƣợc đào tạo; cấp đào tạo; công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu
hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. Trong khi đó, Vũ Thị Ngọc
Phùng (2006) thì cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe
của họ. Nhƣ vậy, cho dù là nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã
hội thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển trình độ học vấn, chuyên môn và
kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này đƣợc định
lƣợng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể
2


đo lƣờng đƣợc tƣơng đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng
Việt cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo
đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lƣợng trong thực tế.
Bên cạnh đó, liên quan đến đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực, đã có một
số công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau. Ở
nƣớc ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoa học đi sâu nghiên cứu
về vấn đề nguồn lực con ngƣời, nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, nhiều công trình nghiên cứu
khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con ngƣời là nguồn tài
nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tƣ vào việc bảo toàn, phát triển và nâng
cao chất lƣợng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển kinh tế
- xã hội. Các công trình khoa học cấp Nhà nƣớc KX-05 "Nghiên cứu văn hóa,
con ngƣời, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI" (11/2003). Đề tài này có những
công trình đáng chú ý nhƣ: "Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công

nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực những
năm đầu thế kỷ XXI" của TSKH Lƣơng Việt Hải; "Phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đầu thế kỷ XXI" của TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số những thay
đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh
tế trong cơ chế thị trƣờng" của TS Vũ Hoàng Ngân…
Những bài viết, những công trình khoa học đó đƣợc đăng trên các sách
báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực
văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lƣợc xây dựng và phát triển nguồn lực con
ngƣời Việt Nam" của nguyên Tổng Bí thƣ Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí
phát triển giáo dục 4/1998); "Tài nguyên con ngƣời trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc" của Nguyễn Quang Du (thông tin lý luận số
11/1994); "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc" của
GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994); "Nguồn lực con ngƣời,
nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm
Ngọc Anh (Nghiên cứu lý luận, số 2 - 1995); "Nghiên cứu con ngƣời và nguồn
3


nhân lực đi vào CNH, HĐH", "Về phát triển toàn diện con ngƣời thời kỳ CNH,
HĐH" của GS.TS Phạm Minh Hạc; "Vai trò của nguồn nhân lực trong sự
nghiệp CNH, HĐH, những thách thức lớn đối với Việt Nam" của Trần Văn
Tùng; "Nguồn lực con ngƣời trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam" của
Tiến sỹ Đoàn Khải; "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (tạp chí triết học số 1 2004); "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nƣớc
ta" (NXB chính trị quốc gia Hà Nội 1996); "Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1996); "Từ
chiến lƣợc phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực"
(NXB Giáo dục - 2002); "Phát huy nguồn lực con ngƣời để CNH, HĐH" của
Tiến sỹ Vũ Bá Thể; "Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng"
của Trần Văn Tùng; "Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH đất nƣớc" của Mai Quốc Chính; "Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ
nhân lực trong điều kiện mới" của Nguyễn Minh Đƣờng…
Xuất phát từ nghiên cứu về an ninh phi truyền thống, nhóm tác giả
Nguyễn Văn Hƣởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) đã đƣa ra khái
niệm an ninh của một chủ thể là một trạng thái hay một mức độ mà ở đó trong
một không gian, thời gian và địa điểm cụ thể, một con ngƣời cảm thấy an toàn
về mặt tâm lý và trên thực tế cá nhân đƣợc an toàn và tự do. Bên cạnh đó,
nhóm tác giả này cũng đƣa ra khái niệm an ninh con ngƣời với sự kế thừa và
phát triển sáng tạo từ quan điểm về an ninh con ngƣời của cơ quan phát triển
Liên hợp quốc công bố trong báo cáo phát triển con ngƣời năm 1994 và học
thuyết an ninh con ngƣời của Liên minh Châu Âu (EU). Theo đó an ninh con
ngƣời trong tổ chức đƣợc hiểu là là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững
của con ngƣời hay nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là khái niệm hoàn toàn
mới đƣợc ra đời trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và cạnh tranh. Mục tiêu
chính của việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong tổ chức là phát triển, sử dụng
an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để giúp tổ chức cạnh tranh bền vững trong
4


môi trƣờng kinh doanh đầy biến động. Trong khái niệm này, nhóm tác giả đã
công thức hóa khái niệm an ninh con ngƣời thông qua phƣơng trình cơ bản
(3S-3C), trong đó 3S là an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân
lực trong khi 3C là chi phí quản trị rủi ro, chi phí mất do khủng hoảng và chi
phí khắc phục khủng hoảng liên quan đến nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng,
Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) cũng đã làm rõ các mối đe dọa đến việc
đảm bảo an ninh con ngƣời trong tổ chức bao gồm: (i) Mất an toàn lao động;
(ii) Mâu thuẫn, xung đột, đình công và phá hoại; (iii) Đối thủ câu nhân tài; (iv)
Nội gián. Điều này cho thấy, việc đảm bảo an ninh con ngƣời và phát triển bền
vững nguồn nhân lực trong hoạt động của tổ chức là rất quan trọng. Công thức

này cũng ngụ ý rằng các tổ chức ngày nay cần giảm thiểu các rủi ro và các mối
đe dọa liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực nhằm góp phần vào việc phát triển
bền vững nguồn lực cho tổ chức, là tiền đề cho sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong tƣơng lai. Đây thực sự là những luận điểm quan trọng, làm
cơ sở lý thuyết phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của tác giả luận văn. Vì vậy,
trong phạm vi của luận văn, tác giả sẽ sử dụng các kết quả nghiên cứu về an
ninh con ngƣời trong doanh nghiệp của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng,
Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) làm cơ sở lý thuyết để giải quyết mục
tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn.
Những kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu ở trên đã góp phần làm sáng
tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực và là nguồn tài
liệu qúy giá mà tác giả đƣợc nghiên cứu, kế thừa. Tuy nhiên, nghiên cứu về
phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong cơ quan
thuế còn ít. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển bền vững nguồn
nhân lực trong bối cảnh của khoa học liên ngành quản trị và an ninh con ngƣời
sẽ là hƣớng nghiên cứu mới. Vì vậy, học viên cho rằng cần nghiên cứu mối
quan hệ này trong các tổ chức công để có những góc nhìn toàn diện hơn về
phát triển bền vững nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh nghiên cứu liên ngành
5


cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nhằm giúp các tổ chức công phát triển bền
vững nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực bền vững nói chung và nguồn nhân lực ngành thuế
trong bối cảnh thực tế hiện nay của Việt Nam. Bên cạnh đó, thông qua việc
nghiên cứu, khảo sát và phân tích tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội, học viên sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân
lực bền vững tại tổ chức này và đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho Chi cục

thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguồn nhân lực bền vững,
góp phần vào sự phát triển bền vững của cơ quan thuế thành phố Hà Nội.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động phát triển bền vững
nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà
Nội. Trong luận văn này, học viên sẽ tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến phát triển bền vững nguồn nhân lực tại tổ chức này và đƣa ra các
giải pháp giúp cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát
triển nguồn nhân lực bền vững.
Phạm vi nghiên cứu
v

Nghiên cứu hoạt động quản trị và phát triển

nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội. Bên
cạnh đó, trong phạm vi luận văn, học viên cũng mong muốn làm rõ thêm
các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững nguồn nhân lực
tại cơ quan thuế này.
v t

Học viên thực hiện nghiên cứu hoạt động quản trị và

phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2015 - 2019 khi mà áp lực ngành thuế Việt
Nam cũng phải cải cách và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp và cá nhân
đƣợc tốt hơn theo hƣớng tạo thuận lợi cho ngƣời nộp thuế cũng nhƣ nâng cao
6


trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục

hành chính. Học viên cũng sẽ thực hiện khảo sát tại Chi cục thuế quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội và phỏng vấn trực tiếp chuyên gia trong thời gian
nghiên cứu luận văn này.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, học viên có sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng kết hợp phƣơng pháp định tính, cụ thể nhƣ:
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, chất
lƣợng nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu
thống kê thực tế về hoạt động sử dụng nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội.
- Phƣơng pháp khảo sát, phỏng vấn và quan sát trực tiếp về hoạt động
quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn nghiên cứu. Cụ thể, học viên
sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát theo các bƣớc: (i) Nghiên cứu các mô hình
lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề
tài nghiên cứu; (iii) Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin; (iv) Xây dựng bảng câu
hỏi với các câu hỏi để thu thập thông tin; (v) Khảo sát thử và hiệu chỉnh, hoàn
thiện bảng câu hỏi khảo sát. Bên cạnh việc khảo sát, học viên đã thiết kế danh
mục câu hỏi phỏng vấn để có thêm thông tin chi tiết và kiểm chứng với thông
tin từ khảo sát.
- Chọn mẫu điều tra: Đối tƣợng tham gia trong nghiên cứu này là cán
bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội ở những vị trí, công việc khác nhau, không phân biệt giới
tính, độ tuổi, thu nhập… Thời gian thực hiện khảo sát và phỏng vấn đƣợc tổ
chức trong thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019. Tại thời điểm học viên
thực hiện nghiên cứu này thì tổng số CBCC của chi cục thuế quận Thanh Xuân
là 154 ngƣời. Vì vậy, học viên đã gửi phiếu khảo sát cho tất cả CBCC trong cơ
7

quan và nhận lại 102 phiếu số phiếu với các thông tin hợp lệ phục vụ cho phân
tích luận văn.
- Phƣơng pháp so sánh đƣợc dùng để chỉ ra sự khác biệt giữa hoạt động
quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội với các cơ quan thuế khác trên địa bàn thành phố Hà Nội và các
địa bàn khác. Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho Chi cục thuế quận
Thanh Xuân.
Kết cấu của luận văn
Trong luận văn này, ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt,
mục lục, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc học viên chia
làm 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về phát triển bền vững nguồn nhân lực
Chƣơng II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội
Chƣơng III: Giải pháp, kiến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực tại
Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

8


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định. Khi đề cập
đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng của NNL đó. Số
lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.

Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức. Tổ
chức càng lớn thì số lƣợng nhân viên càng đông và ngƣợc lại tổ chức quy mô
càng nhỏ thì số lƣợng nhân viên càng ít.
Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về
chất lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động đƣợc với
chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của tổ chức yêu
cầu. Nhƣ vậy cần làm rõ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức yêu
cầu cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động
đƣợc và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa cung cầu nhân lực đối với tổ chức.
Để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có 2 nhóm chỉ tiêu: số lƣợng
nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực. Cụ thể:
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực: Chất lƣợng nguồn nhân
lực đƣợc thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Một ngƣời
có sức khoẻ không đơn thuần là ngƣời đó không có bệnh tật. Sức khoẻ theo
định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và
tinh thần. Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ
yếu sau: (ii) Tuổi thọ bình quân; (ii) Chiều cao và cân nặng trung bình của
ngƣời lao động; (iii) Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ; (iv) Chỉ tiêu dân số trong độ
9


tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ; (v) Một số
chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật,…
+ Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. Đây là một trong những
chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực, và có tác
động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là: (i) Tỷ lệ ngƣời lớn biết chữ; (ii)

Tỷ lệ đi học chung; (iii) Tỷ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông,…
+ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trƣờng trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất
định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đƣợc đo bằng: (i) Tỷ lệ
cán bộ tổ chức; (ii) Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; (iii) Tỷ lệ cán bộ trên đại
học,…
+ Chỉ số phát triển con nguời (HDI). Đây là thƣớc đo tổng hợp về sự phát
triển con ngƣời trên ba phƣơng diện sức khoẻ, tri thức và thu nhập. Ba chỉ tiêu
thành phần phản ánh các khía cạnh sau: (i) Một cuộc sống dài lâu và khoẻ
mạnh, đƣợc đo bằng tuổi thọ trung bình; (ii) Kiến thức đƣợc đo bằng tỷ lệ
nguời lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỷ lệ nhập học các cấp giáo dục tiểu
học, trung học và đại học (với quyền số 1/3); (iii) Mức sống đo bằng GDP thực
tế đầu ngƣời,… Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con ngƣời về mặt
kinh tế mà còn nhấn mạnh đến chất lƣợng cuộc sống và sự công bằng xã hội.
+ Một số chỉ tiêu khác: Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lƣợng hoá đƣợc
nhƣ trên, ngƣời ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực
phẩm chất của ngƣời lao động. Chỉ tiêu này đƣợc thể hiện qua các mặt: (i)
Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc; (ii) Truyền thống về văn hoá văn minh
dân tộc; (iii) Phong tục tập quán, lối sống,…
10


Nhóm chỉ t êu đá

á số lượng nguồn nhân lực: Có nhiều chỉ tiêu để

đánh giá số lƣợng nguồn nhân lực nhƣng tiêu biểu thì ngƣời ta hay dùng các

chỉ tiêu sau: (i) Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số; (ii) Tỷ lệ lực lƣợng lao
động trong dân số; (iii) Tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động của ngƣời trong độ
tuổi lao động; (iv) Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lƣợng lao động,…
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại
đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia,
đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất
của một tổ chức, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một
cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực
trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, yêu cầu của khách hàng
ngày càng cao đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi
mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm
và dịch vụ, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm
bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi tổ chức phải có đội ngũ nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng
nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi
rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng
ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân
viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi.
Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là
lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ chức. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào
11

con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trƣởng nhanh, bền vững của một tổ chức, đảm bảo tay nghề của đội ngũ nhân
viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải kết hợp đƣợc đồng thời
hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có
thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là chìa khóa
cho sự phát triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh hội nhập và toàn
cầu hóa.
Ý

ĩ của phát triển nguồn nhân lực: Đối với nhân viên: (i) Trực tiếp

giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp
ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; (ii) Tạo
cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Duy trì và
nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực; (iii) Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời
lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát; (iv) Tạo cho ngƣời
lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Duy trì và nâng cao chất
lƣợng của nguồn nhân lực.
Đối với tổ chức: (i) Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; (ii) Nhờ phát triển
NNL mà các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao
tính ổn định và năng động; (iii) Phát triển NNL giúp tổ chức sử dụng các máy
móc, phƣơng tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức; (iv) Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực
là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm
tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ

chức; (v) Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu

12


thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra
các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Cơ qu

à

c í

à ước

Các cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc thành lập để thực hiện chức năng
quản lý hành chính nhà nƣớc, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều
hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động đƣợc tiến hành trên cơ
sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật.
Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc mang tính thƣờng
xuyên, liên tục và tƣơng đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đƣa đƣờng lối,
chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc là hệ thống rất phức tạp, có số lƣợng
đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ
Trung ƣơng tới địa phƣơng, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm
thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nƣớc cao nhất.
Thẩm quyền cơ quan hành chính nhà nƣớc chỉ giới hạn trong phạm vi
hoạt động chấp hành và điều hành.
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc đều trực tiếp, hoặc gián tiếp trực thuộc

cơ quan quyền lực nhà nƣớc, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ
quan quyền lực nhà nƣớc ở cấp tƣơng ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công
tác trƣớc cơ quan quyền lực đó.
Cán bộ, công chức

à ước

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
13


nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc
bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Theo luật viên chức thì viên chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: là công dân
Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức
Là một độ

ũ c uyê

ệp: Bộ máy nhà nƣớc có chức năng tổ chức

quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức
tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và
phát triển, với chức năng đó bộ máy Nhà nƣớc phải có công vụ thƣờng xuyên,
liên tục.
Tóm lại tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức (CBCC) đƣợc quy định
bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố: (i) Phải có trình độ năng lực
chuyên môn cao; (ii) Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính; (iii) Thời gian,
thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để thực thi công vụ.
Là nhữ

ư i thực hiện công quyền: Công vụ là loại lao động đặc thù

để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào
đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách
của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa
nhà nƣớc với công dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực,
trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của ngƣời thực hiện
công vụ, còn công chức đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong
một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào
tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực
hiện. Đặc điểm này không hề có bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã
14


hội và là một đặc điểm quan trọng của ngƣời CBCC. Quyền hành đó có những
giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng
quyền hành đó thành điều kiện để có thể mƣu lợi cá nhân.

Được N à ước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ trong
nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công
chức, viên chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và đƣợc sống chủ
yếu bằng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc trả. Mọi thu nhập ngoài lƣơng khác
nhƣ: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phƣơng tiện đi lại, trợ cấp khi ốm
đau... phải chịu sự kiểm soát của công sở và đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ tùy theo sự
phát triển của xã hội. CBCC đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng
đƣợc tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nƣớc cũng
đảm bảo cho ngƣời CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức
đƣợc quyền học tập nâng cao trình độ, đƣợc quyền tham gia các hoạt động xã
hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với ngƣời CBCC.
Phân lo i cán bộ, công chức: Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc
xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức đúng đối tƣợng theo yêu cầu
nội dung công tác, đƣa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách
hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc
tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý. Đồng thời còn giúp
cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc
của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thông thƣờng việc phân loại cán bộ, công chức ở nƣớc ta theo các tiêu
chí nhƣ vai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo. Trong từng
loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn. Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ cán bộ, công chức thì cán bộ,
công chức đƣợc phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:
Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:
+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng;
15


+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng;

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch
nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:
+ Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Căn cứ theo cấp bậc quản lý của, đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc chia
thành:
+ Nhóm cấp cao: những ngƣời chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp
hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ
với môi trƣờng bên ngoài.
+ Nhóm cấp trung: những ngƣời kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở. Họ là
ngƣời triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi
quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
+ Nhóm cấp cơ sở: những ngƣời đối diện với ngƣời lao động trực tiếp, là
những ngƣời cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc chia
thành:
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp Trung ƣơng;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp quận, huyện;
+ Cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phƣờng, thị trấn
1.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lƣợng
của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể
hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” [Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H. 1987, tr.132.]. Nhìn nhận
một cách chung nhất thì chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan

16