CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC
I. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho các
cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về đào tạo
và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... của nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân
viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự
điều chỉnh lại trong công việc tạo tiền đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc
3.1. Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá
3.1.1. Tiêu chuẩn đánh giá:
Là tiêu chí và các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành
công việc về số lượng hoặc chất lượng. Để có thể đánh giá hiệu quả,
các tiêu chuẩn cần phải được xây dựng một cách hợp lý và khách quan,
tức là phải phản ánh các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng
lợi một một công việc.
3.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay
"kém" của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so
sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên.
3.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:

Đó là việc người quản lý thông báo cho người lao động về kết quả làm việc
của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như biện pháp để hoàn
thiện sự thực hiện công việc của họ thông qua buổi phỏng vấn
3.2. Các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá
3.2.1. Tính phù hợp:
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu
quản lý.
3.2.2. Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không
hoàn thành tốt công việc, cũng như đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng
và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý.
3.2.3. Tính tin cậy (tính nhất quán):
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của
những người khác nhau về người lao động phải thống nhất về cơ bản.
3.2.4. Tín được chấp nhận:
Hệ thống đánh giá xây dựng trên cơ sở được người lao động chấp nhận và
ủng hộ.
3.2.5. Tính thực tiễn
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với
người lao động
4. Mối quan hệ giữa Đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động của
Quản trị nhân lực
Chúng ta luôn thấy rằng đánh giá thực hiện là một trong những yếu tố giúp
doanh nghiệp điều chỉnh lại đội ngũ lao động trong các vấn đề như tuyển dụng,
đào tạo phát triển, công tác tiền lương, kỷ luật.... từ đó tạo tiền đề giúp doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu đề ra tạo nền móng cho
sự phát triển của toàn doanh nghiệp.
II. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục đích
đánh giá, đánh giá thực hiện công việc với mục đích để đo lường sự thực hiện
công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm mục
đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động... Đồng thời tuỳ thuộc vào mục
tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa chọn để
đánh giá khác nhau.
2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu
quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ cũng
là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh nghiệp.
Ngoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá
mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp các ý
kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này mang tính
quyết định.
3. Xác định chu kỳ đánh giá
Phụ thuộc vào loại công việc, tính ổn định của công việc tầm quan trọng
của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng, 3
tháng, 6 tháng hoặc 1 năm. Công việc càng ổn định thì chu kì càng dài và ngược
lại. Công việc càng quan trọng ảnh hưởng tới các công việc khác càng nhiều thì
chu kì nên là càng ngắn để kịp thời đánh giá sự biến động của nó và kịp thời
đưa ra giải pháp điều chỉnh.
4. Đào tạo người đánh giá
Việc đào tạo người đánh giá nhằm giúp cho người đánh giá sẽ hiểu biết về
hệ thống đánh giá, mục đính đánh giá, phương pháp đánh giá để tạo ra sự nhất
quán trong đánh giá.
Có 2 hình thức để đào tạo người đánh giá:
- Mở các lớp đào tạo
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn
5. Thực hiện phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại 1 cách có hệ thống kết quả

thực hiện công việc của người lao động; cung cấp cho họ những ý kiến, những
nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đưa ra những biện pháp để
hoàn thiện thực hiện công việc của họ trong tương lai.
Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác
đánh giá. Để thực hiện tốt phỏng vấn đánh giá, người đánh giá cần phải tiến
hành những giai đoạn nhất định, bao gồm:
+ Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá, tìm ra cách
tiếp cận phù hợp với từng đối tượng để đạt được mục tiêu đã đề ra, sau đó là lựa
chọn địa điểm và ấn định thời gian thực hiện và thông báo cho người lao động.
+ Phỏng vấn: Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên tuân theo những
hướng dẫn sau đây:
 Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.
 Giải thích để người lao động hiểu là đánh giá nhằm mục đích hoàn thiện
quá trình thực hiện công việc chứ không phải nhằm kỷ luật.
 Thực hiện phỏng vấn đánh giá theo một trong ba cách: kể và thuyết phục;
kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề.
 Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng nhân
cách; các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ.
 Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng.
 Luôn luôn làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ
người lao động trong những trường hợp cần thiết.
 Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, đánh giá vẫn phải khẳng định lại những nỗ
lực của người lao động trong công việc.
III. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến
cao, hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm
đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó. Và dựa vào số tổng
điểm có được của người lao động người quản lý sẽ xác định mức độ hoàn thành

công việc của người lao động. Từ đó dưa ra các quyết định cuối cùng.
Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hang ta có thể sử
dụng bản đánh giá dựa trên thang đo như sau: