Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng dịch vụ và đào tạo nguồn nhân lực việt nam VHR

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Ngoại Thương Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài:
“ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần cung ứng dịch vụ và đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam VHR”.
Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo
ThS. Nguyễn Thị Hồng Vân, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các
thầy cô giáo trong Quản trị kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức bổ ích
trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến anh Nguyễn Hoàng Hiệp, chuyên viên nhân
sự phòng Tổ chức-Hành chính, cùng các anh chị trong công ty VHR đã tạo điều
kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại quý công ty.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Ngoại Thương, mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc công ty VHR ngày càng
phát triển hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn!

1


MỤC LỤC

22


A. PHẦN MỞ ĐẦU
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay
gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả

các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các
nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn
nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh
nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy
nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ
sở vật chất… sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người
tác động vào.Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng
suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển
dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho
sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai.
Là một công ty uy tín trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, Công ty dịch vụ
cổ phần Cung ứng và Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam VHR cũng đã chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ
cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động tuyển
dụng của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty
Dịch vụ cổ phần Cung ứng và Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam VHR, tôi đã
quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Dịch vụ cổ phần Cung ứng và Đào
tạo nguồn nhân lực Việt Nam VHR ”.
Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp
công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời,
33


quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng
nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực. Qua đó, tôi cũng tích lũy thêm cho

bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt
hơn công việc trong tương lai của mình.
Báo cáo gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong
đó phần nội dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng
nhân lực trong công ty. Phần nội dung bao gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Dịch vụ cổ
phần Cung ứng và Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Dịch vụ cổ phần Cung ứng và Đào tạo
nguồn nhân lực Việt Nam.

44


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC

1.1 . Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1 . Nhân lực
Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.
1.1.1.

Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân

lực.
1.2 . Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 . Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,
ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền
vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở
vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động…
55


Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể
nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.2 . Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo
những hướng đó.
1.3 . Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc
sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực
vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn
không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng.
Việc đánh giá các ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ
ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các
yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch.

66


Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải
rõ ràng và phải công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau,
đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp.
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ
chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ,
tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù
hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực.

Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi
phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty dịch vụ Cung
ứng và Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam VHR
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối
với một doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên cơ bản của
quá trình tổ chức lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác khác nên
trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng luôn được chú trọng. Mỗi doanh
nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo một quy trình riêng
tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Công ty VHR cũng vậy, công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển
dụng riêng để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu
cầu công việc.
Trong những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung của
nền kinh tế, Công ty VHR không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững và phát
triển trong hoàn cảnh mới. Cùng với sự phát triển của mình công ty đã đầu tư
mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Một điều tất yếu của việc phát triển quy
mô kinh doanh là phải tuyển thêm những lao động có đủ năng lực và trình độ để
đáp ứng yêu cầu của công việc trong tình hình mới. Đó là một trong những lý do
77


mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển dụng tại công ty
hơn nữa. Công ty cần phải có những thay đổi trong công tác tuyển dụng để cho
phù hợp hơn với môi trường mới thách thức mới để có thể tuyển được những lao
động tốt nhất, phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thời gian tuyển dụng cũng
phải được rút ngắn hơn sao cho phù hợp với điều kiện hiện nay. Để làm được
điều này thì ta phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty để có thể nắm
bắt được điểm mạnh điểm yếu của công tác mà từ đó đưa ra giải pháp để nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.

88


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VHR

2.1 . Khái quát về công ty Cung ứng và đạo tạo nguồn nhân lực VHR
2.1.1 . Tên, quy mô và địa chỉ công ty
- Tên Công ty bằng tiếng Việt: Công ty dịch vụ cổ phần Cung ứng và Đào
tạo nguồn nhân lực Việt Nam
- Tên bằng tiếng Anh: VHR Company
- Tên viết tắt: VHR
- Trụ sở chính: P2406, Tòa nhà HH2 Bắc Hà, Tố Hữu, Thanh Xuân, Hà Nội
- Giám đốc: Ông Đặng Đức Việt
- Email:
- Website: />2.1.2 . Quá trình hình thành và phát triển
Trong thị trường lao động hiện nay, đối với các Công ty, việc tuyển dụng
ứng viên đầu vào có chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa
Công ty là một vấn đề quan trọng, tiền đề để cho sự phát triển lâu dài. Thấu hiểu
những khó khăn mà Doanh nghiệp gặp phải, VHR được thành lập với mong
muốn hỗ trợ, cung cấp dịch vụ tốt nhất về Tuyển dụng, Tư vấn đào tạo để Doanh
nghiệp có thể tuyển dụng được ứng viên chất lượngtốt, thỏa mãn nhu cầu và gia
tăng giá trị Công ty.
Với giá trị cốt lõi: Niềm tin – Trách nhiệm – Đoàn kết – Vượt trội – Hiệu quả,
VHR tin tưởng mang đến dịch vụ tốt nhất trong thời gian ngắn, mang lại hiệu
quả, sự tin cậy tuyệt đối của Khách hàng khi lựa chọn VHR là đối tác.
Trải qua 3 năm thành lập và phát triển, VHR đang ngành càng khẳng định
được vị thế cũng như uy tìn trong thị trường tuyển dụng lao động chất lượng cao
2.1.3. Cơ cấu tổ chức

99


2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cung ứng và đạo tạo
nguồn nhân lực VHR
2.2.1 . Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty May Hưng Yên được tiến
hành dựa trên 03 nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất
cả các ứng viên.
Hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng
trong những trường hợp cần thiết.
Ba, tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty
theo đuổi.
2.2.2 . Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại Tổng công ty

1010


Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty đã
áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Dưới
đây là kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
20102013
Năm Tổng số lao Từ nguồn nội bộ
Từ nguồn bên ngoài
động
2010

40 (người) 13 (người) 32.5%

27 (người) 67.5%

2011

39 (người) 09 (người) 23.07%

30 (người) 76.93%

2012

50 (người) 15 (người) 30%

35 (người) 70%

2013

101 (người) 18 (người) 17.82%

83 (người) 82.18%
( Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính )

a) Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên
ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2013 chiếm 82.18% so
với nguồn tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú
trọng. Với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ
sau:

Một, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong
công ty: Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý.
Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân
viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển.
Hai, tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân: Thông
thường khi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của công ty thì việc lưu trữ
thông tin về hồ sơ cá nhân sẽ được phòng Tổ chức-Hành chính tiến hành ngay
khi người được tuyển dụng vào làm. Hồ sơ cá nhân được công ty lưu trữ bao
gồm những thông tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo…
Dựa vào những thông tin này cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người
phù hợp ứng tuyển cho các vị trí còn trống.
1111


Ba, gửi thông báo tuyển dụng đến các phòng ban, xí nghiệp trong công ty.
Bốn, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty.
Hiện nay, công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài khá tốt, các phương
pháp đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất
lượng tốt bởi tất cả những lao động được tuyển đa phần đều có thể làm được
việc luôn. Không chỉ vậy, họ còn mang đến cho tổ chức một luồng gió văn hóa
mới, đồng thời tạo ra một phương pháp làm việc mới thúc đầy công ty đổi mới
và phát triển hơn.
b) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu
tiên đối với nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong công ty hay việc điều
chuyển nhân lực, chiếm 17.82% so với nguồn tuyển bên ngoài năm 2013. Đối
với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán
bộ công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty thường chú
trọng sử dụng. Với 47 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các

sản phẩm ngành may, công ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi
về chuyên môn mà còn tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế qua nhiều hợp
đồng lớn nhỏ. Không những vậy, họ còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã hội,
đặc biệt là quan hệ nghề nghiêp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần
người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người
phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất. Phương pháp tuyển dụng này của công ty
trên thực tế đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã
góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty, đồng thời thu hút ngày càng
nhiều hơn nữa nguồn tuyển dụng quan trọng này.
Hai, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Công ty
thường đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội,
các trang web việc làm…Phương pháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao, thu
hút được một lượng ứng viên lớn cho công ty.
1212


Ba, Niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin rao vặt miễn phí nơi công
cộng: Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí. Phương
pháp này được công ty áp nhiều vì tính hiệu quả mà nó mang lại rất lớn.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng nêu trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận
được nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại công
ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng người. Các
ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi vì
họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc
của công ty.
2.5.3 . Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được tiến hành theo 03 giai đoạn
là tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới. Quy trình tuyển dụng
này được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên

Xác lập nhu cầu tuyển dụng
Lên kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Hòa nhập nhân viên mới

1313


Cụ thể:
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh
doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần
tuyển dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh
giá nhu cầu cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ
phận đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt.
Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng Tổ chức-Hành chính chuẩn bị và
xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám
đốc, Phòng Tổ chức-Hành chính đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng.
Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các
nội dung như sau:
- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?
- Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
- Số lượng cần tuyển dụng.
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
- Thời gian cần nhân sự.

Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng nhân sự, Trưởng
phòng nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo
luận với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến
hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng
phòng Tổ chức-Hành chính lập và gửi Giám đốc phê duyệt.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
1414


- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Thời gian phỏng vấn.
Sau đó, Phòng Tổ chức-Hành chính trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch
tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên
quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Phòng Tổ chức-Hành chính để
thống nhất kế hoạch
Bước 3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc công ty
duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung một thông
báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển
dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm,
ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc,
công ty tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu
của công việc.
Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phòng Tổ chức-Hành chính trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý

hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề
nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm:
đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai
sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính sẽ
tiến hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó
phòng Tổ chức-Hành chính sẽ lên thông báo cụ thể về thời gian và địa điểm
phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên.
Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

1515


Cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng
lên kế hoạch phỏng vấn. Việc phỏng vấn chỉ do cán bộ phòng Tổ chức-Hành
chính và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải
phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người
lao động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
- Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
- Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan.
- Ban giám đốc công ty (nếu cần).
- Trưởng phòng hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần ).
Hội đồng phỏng vấn do Giám đốc công ty quyết định thành lập.
Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên
quan đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công
ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý
điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các
ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình

phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính
tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty.
Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình
và phù hợp với công việc của công ty.
Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt
qua các bước tuyển trên, Công ty thực hiện ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử
việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm:
- Thời gian thử việc đối với Thực tập sinh: 15 ngày
- Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng

1616


Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và tự
nhận thức xem liệu mình có phù hợp với công việc ở đây và còn có nguyện vọng
tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận, đơn vị
có người lao động thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân
viên mới . Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
- Chất lượng công việc
- Mức độ hoàn thành công việc.
- Kiến thức .
- Khả năng giao tiếp.
- Ý thức tập thể (sự cộng tác ).
- Tính tự giác.
- Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Phòng Tổ chức-Hành chính tổng hợp ý kiến báo cáo Tổng giám đốc nếu đạt
yêu cầu và ký hợp đồng lao động chính thức.
Bước 7. Hòa nhập nhân viên mới(Định hướng)
Công tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người lao

động vào thử việc của công ty. Trong quá trình thử việc nhân viên mới được
công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty:
- Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành , cơ cấu tổ chức;
- Các vấn đề khó khăn ; Các vấn đề bảo vệ và bảo mật,
- Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh lao động, cơ
sở vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy nổ, …
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội
nhập về chương trình chuyên môn. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi
liên quan đến công việc công tác. Ngoài ra công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ
phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng
tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty.

1717


2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng
công ty
a) Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty
Một, thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời
gian bị ảnh hưởng bởi cơn dư chấn khủng hoảng tài chính toàn cầu. Để lấy lại
nhịp độ sản xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao
động tăng đều ở các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề.
Hai, sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Tuy Cung ứng và đạo tạo nguồn nhân lực VHR là một trong những công ty
uy tín trong ngành headhunt ở nước ta song không có nghĩa là công ty không cần
phải chú ý đến việc thu hút nhân tài. Không những thế, công ty cũng phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác nếu công ty không có một chính
sách giữ chân nhân viên giỏi thì rất dễ mất đi người tài trong tình hình cạnh
tranh khốc liệt này.

b) Các yếu tố thuộc về bên trong công ty
Một, quan hệ lao động trong tổ chức
Bộ phận nhân sự của công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao
động hài hoà trong doanh nghiệp, mà mục tiêu số một là nâng cao đời sống mọi
mặt cho cán bộ, công nhân viên. Vai trò của Công đoàn, đoàn thanh niên phát
huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hoá, văn nghệ, thể thao thường xuyên
được tổ chức. Từ đó, người lao động yên tâm, gắn bó, tích cực đóng góp xây
dựng đơn vị, coi Công ty như mái nhà thứ hai.
Hai, các chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động
Chính sách tiền lương của công ty được sử dụng để quản lý tiền công và
tiền lương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ
lại những người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao
của nhân viên. Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương
của nhân viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp
1818


bậc. Nhằm tạo động lực cho người lao động, công ty còn có các chính sách về
nhân sự khá tốt như đảm bảo an toàn và vệ sinh cũng như các chính sách đãi ngộ
khác cho người lao động. Thu nhập bình quân tăng từ 5,350 triệu
đồng/người/tháng (năm 2011) lên 6 triệu đồng/người/tháng (2013), đây là mức
thu nhập tương đối cao so với các công ty cùng ngành. Chính sách tiền lương có
nhiều ưu đãi cho người lao động nhằm giữ chân được người lao động, đồng thời
đây cũng là một lợi thế để công ty cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành
khác.
Ba, năng lực nhân viên tuyển dụng
Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong công ty thường là trưởng phòng
tổ chức. Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm. Song vì
kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thực hiện không
có sự đổi mới nhiều và mang tính chủ quan lớn.

Bốn, sự phối hợp với các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định
tuyển dụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng tổ chức
hành chính đặc quyền là trưởng phòng tổ chức. Tại đây các phương pháp tuyển
dụng được trưởng phòng quyết định và thực hiện .Trong suốt quá trình tuyển
dụng thì các cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến các khâu tuyển dụng hơn cả còn
về khâu tuyển mộ hầu như là giao toàn quyền cho trưởng phòng nhân sự quyết
định.
2.2.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty

1919


Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty trong giai đoạn 2010-2013
Đơn vị :
Các chỉ tiêu
Tổng số LĐTD
1 .Theo
tính
chất lao
động
LĐ trực tiếp
LĐ gián tiếp
3
. Theo giới tính
- Nam
- Nữ
4
. Theo trình độ
ĐH, trên ĐH

Cao đẳng, trung cấp
Phổ thông

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

người

Năm 2018

40

39

50

101

33
07

34
05

43
07

91
10

11
29

08
31

09
41

15
86

03
02
35

02
02
35

04
03
43

05
02
94

Qua đây, chúng ta thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng khá
hiệu quả, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của các
phòng ban, xí nghiệp.
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cung
ứng và đạo tạo nguồn nhân lực VHR
2.3.1 . Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
a) Về nguồn và phương pháp tuyển dụng
Công ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng
nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 02 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và bên
trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn. Các phương pháp
tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi
phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao. Cán bộ tuyển dụng trong công
ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Căn
cứ vào tình hình tài chính của công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ
tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn
tuyển, công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau. Cách làm này vừa
giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa đem lai hiệu quả cao.

2020


b) Về quy trình tuyển dụng
- Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối tượng
lao động là công nhân hay các nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý.
Đối tượng tuyển dụng khác nhau thì quy trình tuyển dụng cũng khác nhau.
Do Thực tập sinh chủ yếu là những người lao động yêu cầu không quá khó khăn,
số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản
hơn. Còn đối với lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý phải là
người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng không nhiều nên quy

trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn.
Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công
tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn. Cán bộ tuyển dụng
dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó
mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu nhà
quản lý và thực tế sản xuất.
- Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng, các ứng viên được đánh giá
dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn.
Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất,
đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng
vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công bằng công ty đã
thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Giám
đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Tổ chứcHành chính…
c) Chi phí tuyển dụng
- Chi phí về mặt thời gian
Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho
phòng Tổ chức-Hành chính cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng của công
ty thường kéo dài 02 tháng.
- Chi phí về vật chất cho tuyển dụng
2121


Bảng 2.3: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm
2015-2018

Năm
Chi
phí

2015

tuyển 7 , 5

2016
7, 0

2017
8, 5

2018
10, 0

dụng

Đơn vị: triệu đồng
(Nguồn: thống kê của phòng tổ chức hành chính)
Dựa vào bảng thống kê trên ta thấy chi phí công ty dành cho tuyển dụng
không quá cao do công ty đã sử dụng phương pháp thu hút nhân lực phù hợp,
tiết kiệm mà hiệu quả.
Nhìn chung, công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn
tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi
phí, không đáp ứng được thực tế sản xuất. Đây là điều rất đáng quý, bởi thực tế
không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công
tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng rất cao, gây tốn kém cho tổ chức.
d) hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong công tác tuyển dụng nhân
lực
Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty áp dụng theo đúng Bộ
luật lao động của Nhà nước và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm
cũng như mục tiêu, sứ mệnh mà công ty theo đuổi. Công ty có những văn bản
quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban tránh sự tắc trách
trong công việc của các bộ phận. Điều này cũng làm cho việc theo dõi, đánh giá

ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn, tránh được những sai lầm không đáng có.
e) Kết quả tuyển dụng nhân lực
- Chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn

2222


Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức/ số người thử việc của công ty là
100% qua các năm. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều
đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào
tạo cho công ty. Nhân viên mới sau thời gian thử việc thì 26% được đánh giá là
xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt, 24% còn lại được đánh giá là khá, không có
nhân viên nào yếu kếm hay trung bình. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng
của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng việc
và đúng thời điểm.
- Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty
Hầu hết những người được tuyển vào công ty đều có ý muốn gắn bó lâu dài với
công ty và phù hợp với yêu cầu công việc. Số lượng lao động bỏ việc khá thấp.
Có thể nhận xét tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty hiện
nay ở công ty Cung ứng và đạo tạo nguồn nhân lực VHR tuy chưa thực sự hoàn
thiện song nó vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty. Việc xử lý các
sự cố về thiếu lao động ở công ty làm khá hiểu quả.
2.3.2 . Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
Bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên, công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần VHR vẫn còn một số hạn chế:
a) Về xác định nhu cầu tuyển dụng
Một, khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan
trọng nhưng công ty lại chưa quan tâm vấn đề này. Phân tích công việc cung cấp
cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó
trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển

dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại công ty VHR, công tác này
chưa được lãnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài.
Hai, công ty chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng, toàn bộ quá trình tuyển
dụng của công ty hầu như do phòng Tổ chức-Hành chính và cán bộ phòng ban,
đơn vị có nhu cầu tuyển dụng đảm nhiệm. Vì vậy, việc đánh giá ứng viên mang
2323


tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm xúc, tinh thần và năng lực của cán bộ tuyển
dụng.
b) Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên
trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách
quan và công bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong
công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc
thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn.
Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên wedsite công ty giúp tiết kiệm thời
gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài
công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng.
c) Về quy trình tuyển dụng
Một, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển
của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có
những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công
tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan
của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công
việc.
Hai, quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, không nên đưa khâu định
hướng nhân viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân
lực chỉ bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc

vào công tác bố trí sắp xếp nhân lực.
Ba, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được
quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ
sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe
hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao
động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.

2424


Bốn, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự
được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của
hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
d) kết thúc tuyển dụng công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại
quá trình tuyển dụng
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá
trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính
hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty
đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình
tuyển dụng.
2.3.3 . Nguyên nhân
Một, Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, vẫn
thoái thác trách nhiệm cho phòng Tổ chức-Hành chính.
Hai, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính đa số là những nhân viên trẻ nên
chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được
đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong
những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Ba, công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh
của công ty đến người lao động. Chính vì vậy, những người lao động ở địa
phương khác có thể có nhu cầu làm việc tại công ty nhưng lại không nắm rõ

được thông tin tuyển dụng.
Bốn, công ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, không nhận hồ
sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa
cao.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị
trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục
những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng

2525