Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của sở kế hoạch và đầu tư hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
-------------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI
CHU MINH AN

CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI – 2017


M cl c

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân
tôi. Nội dung được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, được thu
thập, tổng hợp và phân tích, đánh giá từ các tài liệu, phỏng vấn các cá nhân có
liên quan. Số liệu trong các bảng, hình phục vụ cho việc phân tích, chứng minh,
nhận xét, đánh giá được thu thập từ các nguồn khác nhau đã được ghi trong phần
tài liệu tham khảo. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá
cũng như số liệu của một số tác giả khác, cơ quan khác, người viết đều có trích
dẫn nguồn gốc sau mỗi nội dung để dễ tra cứu, kiểm chứng.
Một lần nữa, tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. Nguyễn Ngọc Quân, nếu sai tôi xin

hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng Khoa học nhà trường, Khoa Đào tạo
Sau Đại học và Ban Giám hiệu Viện Đại học Mở Hà Nội.

Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2017
Người thực hiện

Chu Minh An

ii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện công trình nghiên cứu này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, ý kiến góp ý nhiệt tình của các Thầy, Cô giáo Viện Đại học Mở
Hà Nội, sự giúp đỡ và tạo mọi điều kiện của Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư thành
phố Hà Nội, lãnh đạo các đơn vị và các đồng nghiệp thuộc Sở; đặc biệt các cán bộ
đang công tác tại Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân
thành tới Thầy, Cô giáo của Khoa Đào tạo Sau Đại học và toàn thể các Thầy, Cô giáo
đã tham gia giảng dạy trong Chương trình Đào tạo Thạc sĩ khóa 6 luôn nhiệt tình chỉ
bảo, truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành khóa học. Tôi
xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS. Nguyễn Ngọc Quân, người đã
tận tình hướng dẫn tôi về phương pháp và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong suốt
quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu
tư thành phố Hà Nội, lãnh đạo các đơn vị và các đồng nghiệp thuộc Sở đã tạo điều
kiện giúp đỡ, cung cấp tài liệu và tham gia ý kiến đánh giá cho Luận văn của tôi.
Với tình cảm thân thương nhất, xin cảm ơn gia đình, người thân luôn bên
cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn
thành được chương trình học tập và hoàn thành luận văn với kết quả cao nhất.

Mặc dù cũng đã có rất nhiều cố gắng song đây là đề tài nghiên cứu có phạm vi
rộng, quá trình nghiên cứu, khảo sát và năng lực của bản thân còn hạn chế nên vẫn
không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, kính mong nhận được những ý kiến
góp ý chân thành từ các Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp và các bạn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, 30 tháng 10 năm 2017
Người thực hiện

Chu Minh An

iii


MỤC LỤC
Danh mục các bảng …………………………………………………………..vii
Danh mục các hình .......................................................................................... viii
Danh mục các chữ viết tắt ................................................................................. ix
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1......................................................................................................... 12
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ..................................................... 12
1.1. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công......................................... 12
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

12

1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính công

13

1.1.2.1. Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực hành chính công
ở Việt Nam. ................................................................................ 13
1.1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính công .............. 18
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức ....................................... 20
1.2.1. Nâng cao các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công
chức nói riêng

20

1.2.1.1. Nâng cao về thể lực.......................................................................... 20
1.2.1.2. Nâng cao trí lực, chuyên môn, nghiệp vụ ............................................ 21
1.2.1.3. Giáo dục, nâng cao đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân
dân của cán bộ, công chức ............................................................... 23
1.2.2. Nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính
công (chất lượng cán bộ công chức)

24

1.2.2.1. Các yếu tố đầu vào của nguồn nhân lực hành chính công...................... 24
1.2.2.2. Các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công.... 26
1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công:........... 26
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở một số cơ quan hành
chính công ................................................................................................ 28
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................. 33

iv


Chương 2......................................................................................................... 34
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI GIAI
ĐOẠN 2013-2016 .................................................................................... 34
2.1. Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội ........................... 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Kế hoạch và Đầu tư

Hà Nội34

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các Phòng chuyên môn thuộc Sở37
2.2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư Hà Nội ........................................................................... 38
2.2.1. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội 38
2.2.1.1. Phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy ............................................ 38
2.2.1.2. Phân tích số lượng và cơ cấu CBCC của Sở: ........................ 40
2.2.1.3. Phân tích trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ........................... 43
2.2.1.4. Phần tích phẩm chất chính trị: ............................................... 47
2.2.1.5. Phân tích phẩm chất đạo đức lối sống .................................... 49
2.2.2. Nâng cao các tiêu chí chất lượng cán bộ công chức

50

2.2.2.1. Phân tích thực trạng nâng cao thể lực .................................... 50
2.2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao trí lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ .................................................................................... 52
2.2.2.3. Phân tích thực trạng nâng cao đạo đức, tinh thần trách nhiệm,
thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức ................... 58
2.3. Nhận xét và đánh giá chung ....................................................................... 62
2.3.1. quả điều tra khảo sát đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

62

2.3.1.1. Về khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trong thực hiện
công việc .................................................................................... 62
2.3.1.2. Về các kỹ năng thực thi công vụ ............................................. 63
2.3.1.3. Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ .......................................... 65
2.3.1.4. Về thái độ, ý thức trong thực thi công vụ .............................. 66
2.3.2. Những thành công đạt được

68

2.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân

71

Tóm tắt chương 2 ........................................................................................... 74
v


Chương 3......................................................................................................... 75
PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017-2020 ........................................................... 75
3.1. Mục tiêu, căn cứ, quan điểm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội giai đoạn 2017-2020.
................................................................................................................. 75
3.1.1. Mục tiêu

75

3.1.2. Căn cứ, quan điểm đưa ra các giải pháp

76

Căn cứ kế hoạch cải cách hành chính Nhà nước của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội78
3.2. Một số giải pháp, nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư Hà Nội ........................................................................... 83
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ, công chức theo “vị trí
làm”

việc
83

3.2.2. Bộ chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

84

3.2.3. Xây dựng tư duy hành chính mới

87

3.2.4. Giải quyết công việc theo Hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO
9001:2008.

88

3.2.5. Nâng cao hiệu quả ứng dụng Công nghệ thông tin trong quản lý, giám sát quá
trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức

92

3.2.6. Thực hiện quy tắc ứng xử trong cơ quan đơn vị hành chính nhằm đề cao trách
nhiệm và đạo đức công vụ

97

3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của
CBCC

97

3.2.8. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ theo quy trình và “để không còn chỉ là
hình thức”

98

3.2.9. Tạo động lực cho cán bộ, công chức

102

Tóm tắt chương 3 ........................................................................................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 107

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nguồn lao động .................... 20
Bảng 2.3: Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức của Sở KH&ĐT Hà Nội giai đoạn
2013-2016 ................................................................................................ 40

Bảng 2.4: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ công
chức Sở KH&ĐT Hà Nội ......................................................................... 44
Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước và trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC
Sở KH&ĐT, giai đoạn 2013-2016 ............................................................ 45
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH&ĐT
Hà Nội, giai đoạn 2013-2016.................................................................... 48
Bảng 2.7: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCC Sở KH&ĐT Hà
Nội từ năm 2013-2016.............................................................................. 50
Bảng 2.8: Đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo Sở KH&ĐT Hà Nội đến việc nâng
cao thể lực cho CBCC của Sở................................................................... 51
Bảng 2.9: Kết quả thực hiện các lớp đào tạo bồi dưỡng do Sở KH&ĐT Hà Nội tổ
chức (8 tháng đầu năm 2016) ................................................................... 53
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của CBCC Sở KH&ĐT Hà Nội về công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC của Sở .......................................................................... 55
Bảng 2.11: Kết quả công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức Sở
KH&ĐT Hà Nội, giai đoạn 2013-2016 ..................................................... 56
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC của Sở KH&ĐT, giai đoạn 2013-2016
................................................................................................................. 59
Bảng 2.13: Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC Sở KH&ĐT Hà Nội, giai đoạn
2013-2016 ................................................................................................. 61
Bảng 2.14: Khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của CBCC Sở KH&ĐT Hà Nội
trong thực hiện công vụ .............................................................................. 63
Bảng 2.15: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CBCC Sở KH&ĐT.. 63
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của CBCC (lãnh đạo cấp phòng) về mức độ hoàn thành
nhiệm vụ được giao của CBCC đơn vị mình ................................................ 65
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của công dân, tổ chức về thái độ, ý thức trong thực thi
công cụ của CBCC Sở KH&ĐT ................................................................. 67

vii

Danh mục các hình
PHẦN PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ - CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
PHỤ LỤC 2: BẢNG 2.1. BIỂU TỔNG HỢP CBCC VÀ LÃNH ĐẠO CÁC ĐƠN
VỊ THUỘC SỞ (Trước sắp xếp lại cơ cấu tổ chức theo nhiệm vụ mới)
BẢNG 2.2. BIỂU TỔNG HỢP CBCC VÀ LÃNH ĐẠO CÁC ĐƠN
VỊ THUỘC SỞ (Sau khi sắp xếp theo cơ cấu 1 trưởng, 3 phó/ mỗi đơn vị)
PHỤ LỤC 3: DANH MỤC VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
PHỤ LỤC 4: VỊ TRÍ VIỆC LÀM, SỐ LƯỢNG NGƯỜI LÀM VIỆC CỦA TỪNG VỊ
TRÍ VIỆC LÀM TẠI CÁC ĐƠN VỊ THUỘC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
PHỤ LỤC 5: - PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
DANH CHO CÁN BỘ HÀNH CHÍNH, CHUYÊN VIÊN TẠI SỞ
- PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
DÀNH CHO CÁC CHỨC DANH QUẢN LÝ
- PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
DÀNH CHO CÁC CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN LIÊN HỆ CÔNG TÁC
- BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 6: BIẾN ĐỘNG TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ BIÊN CHẾ
PHỤ LỤC 7: MỘT SỐ NHIỆM VỤ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH CỤ THỂ
PHỤ LỤC 8: KHUNG NĂNG LỰC TỪNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA SỞ KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI

viii


Danh mục các chữ viết tắt
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CB

Cán bộ

CV

Chuyên viên

CBCC,VC Cán bộ công chức, viên chức
CVC

Chuyên viên chính

CCHC

Cải cách hành chính

CNTT

Công nghệ thông tin

HĐND

Hội đồng nhân dân

HTQLCL

Hệ thống quản lý chất lượng

KH&ĐT

Kế hoạch và Đầu tư

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

TTV

Thanh tra viên

TTHC

Thủ tục hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐH

Hiện đại hóa

ix


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu, rộng
vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức đã
có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt từ khi
nước ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên vấn đề đặt ra là, xây dựng nguồn nhân lực
hành chính như thế nào cho phù hợp và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới.
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân thành phố Hà Nội thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân
dân thành phố Hà Nội quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư gồm:
tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội; tổ chức thực hiện và đề
xuất về cơ chế, chính sách quản lý kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố; đầu tư
trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính
thức (ODA), nguồn vốn vay ưu đãi của các nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi Chính
phủ nước ngoài; đấu thầu; đăng ký kinh doanh trong phạm vi Thành phố; tổng hợp
và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh
tế tư nhân; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của
Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội theo quy định của pháp luật. Với cơ cấu tổ chức
gồm Văn phòng Sở, Thanh tra Sở, 7 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 1 đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc, hàng ngày các cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở
phải giải quyết một khối lượng công việc không phải nhỏ. Các cán bộ phải sử dụng
nhiều ứng dụng, phê duyệt nhiều hồ sơ tài liệu sao cho đúng hạn (trong đó, 98% hồ
sơ tài liệu được giải quyết đúng hạn). Tuy nhiên, theo như đánh giá của Ban lãnh
đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội, hiệu suất công việc của các phòng
ban, trung tâm thuộc Sở vẫn còn những tồn tại đáng kể như: vẫn còn nhiều ý kiến
và phàn nàn về chất lượng dịch vụ, thái độ giao tiếp của một bộ phận cán bộ công
chức, vẫn còn hồ sơ trả lời chậm đến công dân, tổ chức, hay còn nhiều lỗi sai trong
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, còn những trường hợp thông báo yêu cầu
sửa đổi bổ sung hồ sơ nhiều lần ….Một trong những lý do của những hạn chế đó là
từ năng lực làm việc yếu kém trong công tác thẩm định hồ sơ, ứng dụng phần mềm

1


của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Nguyên nhân là trình độ, sự am hiểu
và vận dụng các quy định pháp luật không đồng đều và thống nhất giữa các cán bộ
trong phòng nghiệp vụ; Thái độ, kỹ năng giao tiếp với người dân và tổ chức doanh
nghiệp đến giao dịch chưa thực sự tốt; Kinh nghiệm làm việc, xử lý công việc của
các cán bộ không đồng đều… Thực tế là Ban Giám đốc Sở kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cũng đã tiến hành rất nhiều cuộc họp nhằm nghiên cứu cẩn thận
năng lực, kỹ năng làm việc của một cán bộ thụ lý hồ sơ đề nghị cấp đăng ký kinh
doanh và quản lý doanh nghiệp cần có nhằm phát huy tốt nhất những kết quả đã đạt
được và giảm bớt những hạn chế, thiếu sót không đáng có.
Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, trước những đòi hỏi về gắt
gao về cải cách hành chính nhà nước trong cả nước nói chung và của thủ đô Hà Nội
nói riêng đã đề cập trong Kế hoạch số 158/KH-UBND ngày 24/08/2016 về cải cách
hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội. Các chỉ tiêu về cải cách thủ tục hành
chính cụ thể như sau: “Đến cuối năm 2017, cung cấp từ 40% - 50% dịch vụ công
trực tuyến mức độ 3,4; đến năm 2020 cung cấp từ 70% - 80% dịch vụ công trực
tuyến mức độ 3,4 tại tất cả các Sở, ban, ngành, cấp huyện và cấp xã. Đến năm 2018,
mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về sự phục vụ của cơ quan hành
chính và giải quyết thủ tục hành chính đạt trên 80%. Đến năm 2019, phấn đấu 25%
số lượng thủ tục hành chính được tinh gọn, đơn giản hóa về thành phần hồ sơ, quy
trình, rút ngắn thời gian và tiết giảm chi phí tuân thủ thủ tục hành chính, tập trung
vào các nhóm thủ tục hành chính về đầu tư, xây dựng, du lịch, đất đai, hạ tầng kỹ
thuật đô thị, đường bộ, lưu thông hàng hóa và tiêu dùng, xuất bản, báo chí, viễn
thông, văn hóa, thể thao… Đến năm 2020, tất cả các thủ tục hành chính có liên quan
đến tổ chức và cá nhân được thực hiện thông qua cơ chế một cửa, cơ chế một cửa
liên thông; được chuẩn hóa, kịp thời công bố, công khai trên cơ sở dữ liệu quốc gia
về thủ tục hành chính và niêm yết đồng bộ, thống nhất tại nơi tiếp nhận, giải quyết
thủ tục hành chính. Phấn đấu 100% số lượng hồ sơ hành chính được giải quyết đúng

hạn hoặc trước hạn.”
Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội là một trong những cơ quan hành chính có
nhiều thủ tục hành chính nhất (159 thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết
của Sở), chưa kể các nhiệm vụ đột xuất, công tác phối hợp giữa các Sở ban ngành
trong thành phố…. Để đạt được các chỉ tiêu trên, đóng góp vào công cuộc cải cách
2


hành chính, nâng cao chỉ số cạnh tranh của thành phố Hà Nội, gánh nặng đặt trên
vai các cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội không phải nhẹ.
Trong đó, nhằm mục tiêu “đến năm 2020, 100% số lượng hồ sơ hành chính được
giải quyết đúng hạn hoặc trước hạn” trong điều kiện áp lực về thời gian vô cùng lớn
và những thách thức của việc ứng dụng công nghệ thông tin khi xử lý công việc,
yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức, năng lực đáp ứng công việc được đặt lên
tầm quan trọng hàng đầu. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý
luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả cải cách hành chính, phục vụ công
dân, tổ chức đến liên hệ công việc. Cũng chính vì ý nghĩa đó tôi chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội” làm luận
văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh.

2. Tổng quan nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước
trên thế giới, đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên
cứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công.... nhưng chất lượng
đội ngũ công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp.
Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và
hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công
trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu
biểu của các tác giả:
PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007): “Về chế độ công vụ Việt

Nam”, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ
và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài
phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công
vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công
vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Luận giải và đưa ra lộ
trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân
dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện năm 2010. Nội
3


dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nước
của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công
chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính
nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tác
giả đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức
hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm
xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác
giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa
trên quan điểm quản lý hành chính.
Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Kho bạc Nhà nước thành phố Hà Nội” do tác giả Trần Thanh Bình thực hiện năm
2016. Luận văn đã góp phần hệ thống hóa và luận giải những vấn đề cơ sở lý luận
và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước. Chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước được nghiên cứu dựa trên 4 nhóm tiêu
chí: Trình độ học vấn; Trình độ lý luận chính trị; Trình độ chuyên môn và Đạo đức
nghề nghiệp, sức khỏe. Luận văn đã đề xuất 5 nhóm giải pháp chủ yếu, bao gồm:

(1) Hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước; (2)
Đào tạo nâng cao học vấn, chuyên môn của cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước;
(3) Phát huy tính tự giác trong tu dưỡng, học tập, rèn luyện toàn diện của đội ngũ
cán bộ, công chức Kho bạc; (4) Thực hiện đạo đức công vụ và quy chế ở nơi làm
việc. (5) Tăng cường chất lượng công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm và sử
dụng cán bộ công chức trong hệ thống ngành Kho bạc.
Hay luận văn thạc sỹ: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cục thuế Sơn La” do Đặng Ngọc Hậu thực hiện năm 2012. Luận văn đã
tiếp tục nghiên cứu, xem xét về cơ sở lý luận về khái niệm cán bộ, công chức, chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuế, các tiêu chí để đánh giá cán bộ, công chức,
công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, luân phiên công việc, quy hoạch, bổ
nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ, công chức. Luận văn cũng đưa ra 8 giải pháp cơ bản
chủ yếu để nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục thuế Sơn
La nhằm để đáp ứng theo chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
Tuy nhiên, luận văn cũng không thể tránh khỏi một số hạn chế như: mẫu điều tra
4


chưa đủ lớn, chưa bao quát hết được các loại đối tượng người nộp thuế nên chưa
đánh giá hết được về chất lượng phục vụ của công chức thuế trong thi hành công vụ
có nhũng nhiễu hoặc lạm dụng chức quyền để trục lợi cá nhân hoặc thông đồng
người nộp thuế để cổ tình làm sai chính sách, các quy định của nhà nước vì mục
đích tư lợi…
Tham khảo luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý của đồng chí Phạm Thị
Kim Tuyến, trưởng phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà
Nội năm 2015 về “Quản lý nhà nước về đăng ký doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hà Nội” cũng đã gợi mở cho tác giả rất nhiều ý kiến quan trọng trong quá trình
thực hiện nghiên cứu đề tài của mình. là đơn vị đang thực hiện 133/159 thủ tục hành
chính đã được công bố (Quyết định số 6950/QĐ-UBND về việc công bố Bộ thủ tục
hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội). Khối

lượng công việc phải giải quyết ngày một tăng, yêu cầu về đăng ký thành lập doanh
nghiệp hay thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp ngày một nhiều hơn, một số
nghiệp vụ có xu hướng ngày càng phức tạp (nhiều đơn thư, kiến nghị, khiếu nại, tố
cáo xuất phát từ mâu thuẫn, tranh chấp trong nội bộ doanh nghiệp phải trả lời, giải
quyết; công tác cung cấp thông tin doanh nghiệp ngày càng tăng...), đây là áp lực
lớn cho cơ quan đăng ký kinh doanh nói riêng và cho cả Sở Kế hoạch và Đầu tư nói
chung. Vì vậy, tác giả Phạm Thị Kim Tuyến đã giành một phần quan trọng trong
luận văn để phân tích, đánh giá năng lực, trình độ, kỹ năng xử lý nghiệp vụ và trách
nhiệm của cán bộ công chức phòng đăng ký kinh doanh trong thực thi công vụ. Đây
cũng là tài liệu tham khảo đáng giá để tác giả có những nghiên cứu sâu hơn cho đề
tài của mình, trong bối cảnh có nhiều thay đổi về cơ cấu, tổ chức của phòng đăng ký
kinh doanh nói riêng và cả Sở nói chung .
Ngoài các luận văn, luận án nói trên tác giả còn tìm hiểu một số công trình
khoa học nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công chức, công tác cán bộ và giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
+ Nguyễn Thị Hồng Hải, “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong
công vụ”, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, Số 7/2013.
+ PGS.TS Bùi Đình Phong, “Tư tưởng Hồ Chí Minh cán bộ và công tác cán
bộ”, Nhà xuất bản lao động năm 2003.
5


+ Ths. Thái Hồng Thanh, “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính”.
+ Ths. Vũ Như Thuận, “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực về quản
lý kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam”.
+ TS. Phan Thanh Nhàn, “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ nhu cầu Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa”.
Mặc dù khá nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhưng chủ yếu tập trung vào nguồn nhân lực ở tầm quản lý vĩ mô của Đảng,

Nhà nước và cụ thể của ngành, một Doanh nghiệp nhất định; Trong quá trình
nghiên cứu các đề án, đề tài, luận văn các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải
quyết nhiều vấn đề giữa lý luận và thực tiễn đồng thời đề ra nhiều giải pháp thiết
thực và phù hợp với từng giai đoạn, hoàn cảnh thực tế của từng ngành, địa phương,
từng doanh nghiệp và tổ chức. Tuy nhiên vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
của ngành Kế hoạch và Đầu tư nói chung và của cơ quan Sở Kế hoạch và Đầu tư
nói riêng còn rất ít đề tài đề cập đến hạn chế đối với nguồn nhân lực của ngành kế
hoạch và đầu tư như:
- Chưa đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của ngành Kế hoạch và
Đầu tư đang quản lý và sử dụng;
- Chưa đưa ra được thang đo để đánh giá chấm điểm một cách có hiệu quả.
- Chưa phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh
giá thực hiện công việc và mô tả công việc ở các vị trí công tác.
- Chưa kiến nghị xây dựng chính sách tạo động lực kích thích cán bộ, công
chức rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác
quản lý, điều hành, tác nghiệp công việc, nhiệm vụ được giao.
- Chưa kiến nghị xây dựng chính sách thu hút nhân tài cho ngành Kế hoạch và
đầu tư.
Bởi vậy, luận văn tiếp tục tiến hành nghiên cứu đề tài này với mong muốn
khắc phục được phần nào hạn chế để hoàn chính vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải
pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội trước những
đòi hỏi gắt gao về cải cách hành chính, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho môi trường
6


đầu tư của doanh nghiệp, các nhà đầu tư tham gia thị trường một cách nhanh chóng,
thực hiện dự án đầu tư một cách có hiệu quả.

3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát nghiên cứu

Với những lý do nêu trên, tác giả luận văn hướng đến các mục tiêu sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ
công chức trong các tổ chức công.
- Chỉ ra những thước đo, tiêu chuẩn của đo lường năng lực làm việc của
mỗi cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức thuộc Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hà Nội nói riêng.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức của Sở.
- Đề xuất một số các khuyến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượng, năng
lực làm việc của các cán bộ công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà
Nội trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội trong thực thi công vụ, rút ra những kết quả và hạn chế cũng như
những nguyên nhân gây nên.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
- Hiện trạng công tác quản lý chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch
và Đầu tư thành phố Hà Nội như thế nào?
- Những thước đo, tiêu chuẩn nào được dùng để đo lường năng lực làm việc
của các cán bộ Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội trong thực thi công vụ?

7


- Những kiến nghị, giải pháp nào để nâng cao chất lượng, năng lực làm việc của
các cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng và nâng cao
chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Các dữ liệu thu thập được tại Sở Kế hoạch và Đầu
tư thành phố Hà Nội và từ các doanh nghiệp, tổ chức đến liên hệ công tác.
+ Thời gian nghiên cứu: đối với dữ liệu thứ cấp: thời gian từ 2013-2016; với
số liệu sơ cấp từ tháng 3 năm 2017 đến tháng 7 năm 2017.
6. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức nói chung và cán
bộ, công chức trực tiếp xử lý các thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết
của Sở Kế hoạch và Đầu tư.
6.2. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu là giai đoạn quan trọng để thực hiện đề tài. Tác giả sẽ sử dụng
cả số liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu của mình.
- Dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các bài báo cáo, đặc
biệt là các bài nghiên cứu, bài viết về năng lực làm việc, các bài giảng về chất lượng
lao động. Dữ liệu thứ cấp cũng có thể được tham khảo từ các bài báo cáo của các
tác giả, các chuyên gia, các nhà phân tích về quản trị nguồn nhân lực.
- Dữ liệu sơ cấp: Việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi. Các câu
hỏi liên quan đến mục tiêu nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu định trước.
+ Kích thước mẫu: Theo kế hoạch, các câu hỏi sẽ được thực hiện trên 3 nhóm
đối tượng tham gia, khoảng 100 người.
STT

Số lượng/Đối tượng

Mục đích

8


Nhóm 1

Các cán bộ giữ chức danh quản lý Họ là những người trực tiếp quản lý và sẽ
của các phòng chuyên môn thuộc Sở

cung cấp những thông tin liên quan đến
khả năng làm việc của các cán bộ công
chức thuộc bộ phận mình quản lý.

Nhóm 2

Các cán bộ, công chức Phòng chuyên Những cán bộ công chức tại phòng sẽ trực
môn (các cán bộ công chức hành tiếp đánh giá kết quả, năng lực làm việc
chính, chuyên viên)

của bản thân

- Khoảng 40 cán bộ, công chức
đang trực tiếp công tác tại các phòng
chuyên môn thuộc Sở
Nhóm 3

Các nhân viên tư vấn, công dân, tổ Họ là những nhân viên tư vấn thủ tục và
chức đến thực hiện thủ tục hành thực hiện hồ sơ, đại diện cho Chủ doanh
chính tại Sở

nghiệp, đại diện nhà đầu tư thực hiện thủ

- 60 người

tục hành chính tại Sở. Họ sẽ có những hiểu
biết nhất định về năng lực làm việc của các
cán bộ thụ lý hồ sơ trong các phòng.

6.3. Xử lý số liệu thu thập:

Bằng phương pháp thống kê và tổng hợp, sử dụng các công cụ của phần
mềm Excel để phân tích.
6.4. Xây dựng khung lý thuyết

9


Khung lý thuyết: Yêu cầu,

Bước 1: Thu thập dữ liệu thứ cấp

chỉ tiêu chất lượng cán bộ

về cơ sở lý thuyết

công chức trong thực thi
công vụ theo chức năng,
nhiệm vụ của Sở Kế hoạch
và Đầu tư

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp

về Sở Kế hoạch và Đầu tư
Hà Nội

Thực trạng chất lượng
cán bộ, công chức tại Sở
Kế hoạch và Đầu tư

Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp

Hà Nội

thông qua thực trạng cán bộ,
công chức nghiên cứu

Bước 4: Phân tích dữ liệu viết luận văn
7. Đóng góp của luận văn

- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý
luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng, tìm ra những
bất cập, hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hà Nội, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại
Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải
pháp bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức trong tình hình mới hiện nay.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong
tổng kết thực tiễn về đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức
làm công tác đăng ký doanh nghiệp nói riêng.
10

biểu mẫu mới thực hiện hoàn toàn tự động. Với Văn phòng điện tử, việc công bố và
công khai thông tin cho người dân và doanh nghiệp trở nên dễ dàng và hoàn toàn tự
động, người dân có thể tham gia kiểm soát chất lượng và kết quả công việc chi tiết
đến từng công chức.
3.2.6. Thực hiện quy tắc ứng xử trong cơ quan đơn vị hành chính nhằm đề
cao trách nhiệm và đạo đức công vụ
Khi đội ngũ CBCC có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết
hài hòa bài toán lợi ích giữa CBCC với lợi ích của nhà nước và cộng đồng thì cần
phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ.
Những biện pháp cần chú trọng là:
- Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi đây là công việc
thực sự quan trọng. Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được
đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào
nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ.
- Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi phạm
pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi
phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội.
- Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những
hành vi vi phạm pháp luật của CBCC. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và
trách nhiệm giải trình về tài sản của CBCC trước, trong và sau khi rời khỏi nhiệm
sở.
3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ
của CBCC
Công tác quản lý, giám sát đội ngũ CBCC là khâu quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng CBCC. Nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ đẩy CBCC mắc
sai lầm lớn hơn, dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, Nhà nước
đối với nhân dân bị giảm sút. Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra,

giám sát CBCC cần thực hiện một số nội dung sau:
- Cần quán triệt và thực hiện nghiêm túc Quyết định số 58/QĐ/TW ngày
07/5/2007 của Ban Chấp hành Trung ương ban ngành Quy chế về chế độ kiểm tra,
97


giám sát cán bộ, nhằm kịp thời nêu gương những CBCC tốt, đồng thời ngăn chặn
những biểu hiện lệch lạc của CBCC và kịp thời xử lý những vi phạm.
- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát CBCC phải được tiến hành thường
xuyên, liên tục, không phải chờ khi có CBCC vi phạm nghiêm trọng các quy định,
chính sách Nhà nước mới kiểm tra xử lý kỷ luật.
- Cần tập trung chỉ đạo kiểm tra, giám sát việc CBCC đảm nhiệm các chức
danh, vị trí dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực như: bộ phận tiếp nhận và trả kết
quả giải quyết thủ tục hành chính, bộ phận thụ lý hồ sơ đăng ký doanh nghiệp, bộ
phận thẩm định hồ sơ cấp giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, thẩm định, giám sát đầu
tư, giám sát công tác tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo cảu công
dân, bộ phận đầu tư công, các bộ thu chi các loại quỹ, thuế, phí, lệ phí….
- Tăng cường sự thống nhất về nhận thức và hành động của hệ thống chính trị
ở cơ sở, sự phối hợp của Chính quyền, tinh thần chủ động, sáng tạo của Mặt trận và
đoàn thể chính trị xã hội tại địa phương trong công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ
CBCC, không nên xem nhẹ chức năng giám sát của Mặt trận. Một số cán bộ giám
sát còn e dè, ngại va chạm, chưa mạnh dạn góp ý, kiến nghị khi phát hiện sai phạm,
còn nể nang, sợ mất lòng, nhất là đối với cán bộ công chức giữ các vị trí lãnh đạo
của Đảng, Chính quyền. Vì đây là nhiệm vụ khó khăn, mới, ảnh hưởng đến quyền
lợi của một bộ phận cán bộ công chức nên thực hiện chưa thật sự quyết liệt, mạnh
tay.
- Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền hoạt động kiểm tra, giám sát cán bộ và
nhân dân nhằm thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra
hoạt động của chính quyền theo tinh thần của quy chế dân chủ cơ sở. Nhân dân
chính là “tai mắt” quan trọng nhất trong đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ

CBCC cấp xã và ý kiến, nhận xét của quần chúng là cơ sở thiết thực đối với hoạt
động kiểm tra, giám sát đọi ngũ CBCC..
3.2.8. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ theo quy trình và “để không
còn chỉ là hình thức”
Đảm bảo mục đích và yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ:

98


- Tạo sự chủ động về công tác cán bộ; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên
tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ.
- Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi
dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý của Sở
Kế hoạch và Đầu tư có bản lĩnh về chính trị, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ,
có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của Sở trong giai đoạn mới.
- Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: Không quy hoạch một chức danh chỉ
có một người. Một chức danh có thể quy hoạch 2-3 người, một người quy hoạch
nhiều nhất 03 chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung,
điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn
và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng. Khuyến
khích giới thiệu những cán bộ trẻ, cán bộ có trình độ phù hợp, có kinh nghiệm, triển
vọng phát triển đang công tác ở cơ quan, đơn vị khác vào quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị mình.
Rà soát đúng tiêu chuẩn cán bộ đưa vào quy hoạch tại Sở KH&ĐT:
Căn cứ để đưa cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chung và các tiêu chuẩn
của từng loại cán bộ đã nêu trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII),
đồng thời, đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở và
tương đương theo quy định của Thành ủy Hà Nội. Trong điều kiện hiện nay, cán bộ

đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý Sở phải đáp ứng các tiêu chuẩn
cơ bản sau:
(1) Tiêu chuẩn chung:
- Năng lực thực tiễn, thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ
động, sáng tạo, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn
kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực tổ chức, điều hành để thúc đẩy sự phát triển
của lĩnh vực công tác được phân công phụ trách.
- Đạo đức, lối sống trong sạch, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, chống
chủ nghĩa cá nhân; bản thân cán bộ và gia đình phải gương mẫu chấp hành đúng
pháp luật, không lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích riêng.
99


- Ham học hỏi, cầu tiến bộ, qua thực tế cho thấy là cán bộ có triển vọng vươn
lên đảm nhận nhiệm vụ cao hơn; là những cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản; đã kinh
qua công tác thực tế ở địa phương, cơ sở; năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển.
(2) Tiêu chuẩn cụ thể:
Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ đưa vào quy hoạch phải là những
cán bộ có triển vọng, bảo đảm các yêu cầu cụ thể sau đây:
- Kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới, hoặc tuy chưa kinh qua
chức vụ ở cấp dưới, nhưng được quy hoạch vào chức danh lãnh đạo ở cấp dưới, liền
kề, có năng lực thực tiễn và có triển vọng phát triển rõ rệt.
- Về độ tuổi: Các đồng chí được đưa vào quy hoạch các chức danh Giám
đốc, Phó Giám đốc Sở nói chung phải đủ tuổi công tác hai nhiệm kỳ trở lên, ít nhất
phải trọn 01 nhiệm kỳ (05 năm). Cụ thể, ít nhất nam sinh từ tháng 01/1966, nữ sinh
từ tháng 01/1971 trở lại đây.
- Về trình độ đào tạo: cán bộ quy hoạch các chức danh Giám đốc, Phó Giám
đốc sở phải tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ của Sở và lĩnh vực phụ trách. Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp

hoặc Cử nhân, ít nhất là đang học Cao cấp, Cử nhân hoặc tốt nghiệp Trung cấp Lý
luận chính trị.
Thực hiện đúng quy trình tiến hành quy hoạch cán bộ qua các nhiệm kỳ, hiện
tại là công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2020-2025, 2021-2026 :
Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn
(1). Tổ chức hội nghị cán bộ giới thiệu
a. Thành phần: Ban Giám đốc, cấp ủy sở, Trưởng, Phó các Phòng ban; Bí thư
các chi bộ trực thuộc Đảng bộ cơ quan sở; Trưởng, Phó các đoàn thể; Trưởng các
đơn vị trực thuộc.
b. Nội dung:
Bỏ phiếu giới thiệu nguồn quy hoạch các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc sở
c. Trình tự tiến hành:
100


- Thông qua Đề án quy hoạch cán bộ; giới thiệu danh sách nhân sự có triển
vọng dự kiến đưa vào quy hoạch Giám đốc, Phó Giám đốc Sở, kèm theo thông tin
về cán bộ.
Các đồng chí tham dự hội nghị có thể giới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài
danh sách đã được chuẩn bị. Các đại biểu dự hội nghị xem xét, viết phiếu, bỏ phiếu
giới thiệu; Văn phòng Sở thu phiếu, kiểm phiếu.
(2). Bí thư Đảng ủy, Giám đốc, Phó Giám đốc sở giới thiệu nguồn quy hoạch:
- Người thay thế cương vị mình (2-3 người)
- Nguồn quy hoạch Giám đốc, Phó Giám đốc Sở.
(3). Tổng hợp kết quả phát hiện, giới thiệu nguồn:
- Văn phòng Sở tổng hợp kết quả giới thiệu quy hoạch của hội nghị cán bộ (1)
và của hội nghị (2) báo cáo kết quả với Bí thư Đảng ủy, Giám đốc, Phó Giám đốc Sở.
- Bí thư Đảng ủy, Giám đốc, Phó Giám đốc Sở (gọi chung là tập thể lãnh đạo
Sở) thảo luận, thống nhất phương án và danh sách nhân sự. Nếu số lượng, cơ cấu dự
kiến đưa vào quy hoạch còn thiếu, tập thể lãnh đạo sở lựa chọn, giới thiệu thêm các

đồng chí có số phiếu giới thiệu của hội nghị cán bộ từ cao xuống thấp hoặc phát
hiện, giới thiệu bổ sung để đạt hệ số quy hoạch.
Bước 2: Lấy ý kiến của cấp ủy cơ quan
Cấp ủy cơ quan sở nghiên cứu các phương án quy hoạch, các thông tin về cán
bộ, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, kết quả giới thiệu quy hoạch tại hội nghị cán bộ và
ghi phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc sở .
Bước 3: Tập thể lãnh đạo sở thảo luận, biểu quyết thông qua quy hoạch.
Trên cơ sở định hướng và kết quả quy hoạch cán bộ của cấp dưới; kết quả giới
thiệu ở bước 1, bước 2, Tập thể lãnh đạo sở thảo luận, bỏ phiếu đề nghị quy hoạch
các chức danh cán bộ.
- Tại hội nghị này, tập thể lãnh đạo sở cũng xem xét, giới thiệu cán bộ có
trong quy hoạch ở nơi khác vào quy hoạch các chức danh cán bộ của sở. Những
người được trên 50% tổng số tập thể lãnh đạo sở nhất trí được đưa vào danh sách
quy hoạch.
101