Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.2 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN VĂN HÙNG
TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN – 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN VĂN HÙNG
TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Mai Yến
THÁI NGUYÊN - 2019
i
LỜI CẢM ƠN
Bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, động viên, giúp đỡ của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp để hoàn
thành chương trình cao học và luận văn thạc sỹ.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ, giảng viên của
Trường Đại học Kinh tế & QTKD (ĐH Thái Nguyên) đã tạo điều kiện cho tôi trong
suốt quá trình học tập chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Khóa 13B tại Nhà trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Phạm Thị Mai Yến đã tận tình hướng dẫn và
có những ý kiến đóng góp giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn các cơ quan, tổ chức, đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn vẫn còn những điểm thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp của Quý
Thầy/Cô và các anh chị học viên.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2018
Tác giả
Nguyễn Văn Hùng
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
(i) Luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi
(ii) Các số liệu trong luận văn là chính xác, trung thực
(iii) Tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình
Tác giả
Nguyễn Văn Hùng
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT .........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .............................................................................. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.......................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................ 6
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................ 6
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực............................................................... 6
1.1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 11
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 26
1.1.4. Đặc thù nhân lực ngành bưu chính ................................................................. 30
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .......................... 39
1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp ................................. 39
1.2.2 Bài học kinh nghiệm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu
điện thành phố Bắc Ninh .................................................................................. 41
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 42
2.2. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 42
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ........................................................... 42
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ......................................................... 44
2.3 Phương pháp xử lý thông tin ............................................................................... 44
iv
2.4 Phương pháp phân tích thông tin ........................................................................ 45
2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 47
2.5.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.. 47
2.5.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................ 47
2.5.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................... 48
CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ BẮC NINH ............................................... 53
3.1. Tổng quan về Bưu điện thành phố Bắc Ninh ..................................................... 53
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện thành phố Bắc Ninh ........... 53
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Bưu điện thành phố Bắc Ninh ............................ 54
3.1.3 Tổ chức bộ máy hoạt động kinh doanh của Bưu điện thành phố Bắc Ninh .... 56
3.1.4 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện thành phố Bắc Ninh .. 58
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh ......................... 59
3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh 70
3.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực ............................................................. 70
3.2.2 Công tác tuyển dụng lao động .......................................................................... 73
3.2.3 Công tác tổ chức lao động ................................................................................ 77
3.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................................... 79
3.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc ............................................................ 83
3.2.6 Công tác đãi ngộ lao động ............................................................................... 84
3.3. Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc
Ninh .................................................................................................................. 88
3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng
suất lao động theo giá trị sản phẩm) ................................................................. 88
3.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực
tế ....................................................................................................................... 89
3.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập . 91
3.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động................. 91
3.4 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và người lao động bưu điện thành phố Bắc
Ninh về quản trị nhân lực của cơ quan ............................................................. 92
v
3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành
phố Bắc Ninh .................................................................................................... 97
3.5.1 Các yếu tố khách quan ..................................................................................... 97
3.5.2 Các yếu tố chủ quan ......................................................................................... 98
3.6. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố
Bắc Ninh ......................................................................................................... 101
3.6.1 Kết quả đạt được ............................................................................................ 101
3.6.2 Hạn chế........................................................................................................... 102
3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................... 103
CHƯƠNG IV GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ BẮC NINH ....................... 105
4.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc
Ninh ................................................................................................................ 105
4.1.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh ...... 105
4.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh ........... 105
4.2. Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố
Bắc Ninh ......................................................................................................... 107
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực ........................................ 108
4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ...................................................... 109
4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động ............................................................ 110
4.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển lao động ........................................... 116
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc ....................................................... 118
4.2.6. Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng cho người lao động ......................... 119
4.3 Kiến nghị đối với các bên có liên quan ............................................................. 122
4.3.1 Đối với Bộ Thông tin & Truyền thông và Tổng công ty Bưu điện Việt Nam122
4.3.2 Đối với Bưu điện tỉnh Bắc Ninh .................................................................... 122
4.3.3 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh & các sở/ban/ngành có liên quan .................. 123
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 124
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 125
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 126
vi
DANH MỤC VIẾT TẮT
HĐTV
:
Hội đồng thành viên
BĐ TPBN
:
Bưu điện thành phố Bắc Ninh
BGĐ
:
Ban Giám đốc
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CNTT
:
Công nghệ thông tin
ĐT - PT NNL
:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
NLĐ
:
Người lao động
NSLĐ
:
Năng suất lao động
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
HC – NS
:
Hành chính – Nhân sự
TC – KT
:
Tài chính – Kế toán
QTNNL
:
Quản trị nguồn nhân lực
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất của Bưu Điện thành phố Bắc Ninh .............. 58
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu Điện thành phố Bắc Ninh ......... 58
Bảng 3.3: Số lượng cán bộ nhân viên của Bưu điện thành phố Bắc Ninh ................ 61
Bảng 3.4 Thực trạng cán bộ nhân viên của Bưu điện thành phố Bắc Ninh .............. 62
Bảng 3.5 Cơ cấu đội ngũ của Bưu điện thành phố Bắc Ninh ................................... 64
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Bưu điện thành phố Bắc
Ninh .................................................................................................................. 67
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo nội dung công việc của Bưu điện thành phố Bắc
Ninh .................................................................................................................. 67
Bảng 3.8: Số lượng cán bộ công nhân viên bưu điện thành phố Bắc Ninh .............. 69
Bảng 3.9: Lao động định biên và lao động thực tế ................................................... 71
Bảng 3.10: Chi phí dành cho đào tạo của Bưu Điện Thành phố Bắc Ninh .............. 81
Bảng 3.11: Mức lương và phúc lợi trung bình của cán bộ nhân viên Bưu diện thành
phố Bắc Ninh .................................................................................................... 87
Bảng 3.12: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu và lợi nhuận ....... 88
Bảng 3.13: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế T12.2017 ... 90
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát công tác quản trị nhân lực Tại Bưu điện thành phố Bắc
Ninh (n=7) ....................................................................................................... 93
Bảng 3.15: Kết quả khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành
phố Bắc Ninh (n=83) ........................................................................................ 94
viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh ........ 66
Biểu đồ 3.2: So sánh lao động định biên và lao động thực tế tại Bưu điện thành phố
Bắc Ninh ......................................................................................................... 72
Biểu đồ 3.3: Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 của Bưu điện
thành phố Bắc Ninh ........................................................................................ 75
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 11
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc ....................................................... 13
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực .................................................... 15
Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân lực.......................................................... 17
Sơ đồ 1.5: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực ....................................................... 18
Sơ đồ 1.6: Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân lực ............................................................. 21
Sơ đồ 1.7: Sơ đồ tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc .......................... 23
Sơ đồ 1.8: Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lương bổng và đãi ngộ ............................... 24
Sơ đồ 3.1: Mạng lưới hoạt động của Bưu điện thành phố Bắc Ninh ........................ 53
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Bưu điện thành phố Bắc Ninh.................................. 56
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó, các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động
bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức.
Trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự
cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính - Viễn
thông không còn tồn tại, Bưu điện thành phố Bắc Ninh cũng như những đơn vị khác
đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: Thị phần bị chia sẻ, yêu cầu
của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Đồng thời, với những khó khăn, xáo trộn
nhân sự, thay đổi về cơ cấu tổ chức, thu nhập người lao động giảm so với thời kỳ
trước, Bưu điện Việt Nam nói chung và Bưu điện thành phố Bắc Ninh nói riêng
hiện đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” gây ảnh hưởng không
nhỏ đến các hoạt động sản xuất và kinh doanh, cũng như việc hoàn thành các nhiệm
vụ và chỉ tiêu được giao.
Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện thành phố Bắc Ninh phải có những giải pháp để
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của
khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng
đầu. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện thành phố
Bắc Ninh là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả
2
là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.
Từ thực tiễn như vậy, để đánh giá đầy đủ thực trạng chính sách quản trị
nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh, tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ: “Tăng
cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh”.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Cho tới nay, nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đã có một
số công trình tiêu biểu như sau:
2.1 Về sách chuyên khảo
Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân. [3]
PGS.TS.Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng
hợp TP.HCM. [4]
TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, tập 2, NXB
Lao động – Xã hội. [5]
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động
xã hội. [9]
Các giáo trình trên đã trang bị cho sinh viên các ngành kinh tế và quản trị kinh
doanh những kiến thức cơ bản về nhân lực, quản trị nhân lực trên góc độ kinh tế.
2.2 Về đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn
Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu,
các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên
các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các
yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước
nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Tiêu biểu như:
3
GS.VS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia [6]. Trong cuốn sách
này người viết đã trình bày khái quát quá trình lịch sử hình thành và phát triển của
ngành khoa học xã hội nghiên cứu con người trên thế giới và tại Việt Nam, đồng
thời đề xuất và kiến nghị về chiến lược và chính sách nhằm phát triển con người và
nguồn lực con người tại nước ta hiện nay.
Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện
đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội. [8] Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua
đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập
trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam
trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành
tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và
những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện
đại hóa trong thời gian tới.
Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới quản trị nguồn nhân lực
trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở
Viêt Nam trong quá trình hội nhâp ̣kinh tế”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh
tế quốc dân. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL
tại các DNNVV trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt, luận án phân
tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng như công tác
phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Nguyễn Đức Phương (2016),“Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải
Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế (ĐH Quốc gia Hà
Nội). Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES, chỉ ra các
thành công, hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại đơn vị theo đề án tái cơ cấu VINALINES trong thời gian tới, phù hợp với mục
tiêu CNH-HĐH đất nước.
Tính tới thời điểm hiện nay, có một số công trình nghiên cứu tập trung về
công tacfs quản trị nhân lực trong ngành Bưu chính.Tiêu biểu như:
4
Lê Thế Văn (2014) , “Đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính tỉnh Bình
Định”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn nghiên cứu
những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính
nhằm đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành bưu chính của tỉnh
Bình Định.
Những công trình nêu trên, ở mức độ khác nhau có đề cập đến quản trị nhân lực
tại các bưu điện tỉnh, thành phố. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nào tập
trung nghiên cứu một cách có hệ thống, sâu sắc về“Tăng cường công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh”. Chính vì thế có thể khẳng định
việc nghiên cứu đề tài này là cấp thiết và không trùng với những nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn luận giải và làm sáng tỏ vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bưu điện thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn từ 2015 đến nay. Từ đó, khuyến nghị
một số phương hướng, giải pháp bổ sung, hoàn thiện các kế hoạch sản xuất kinh
doanh của đơn vị nhằm đẩy mạnh hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận văn
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
đối với ngành bưu điện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bưu
điện thành phố Bắc Ninh và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân
của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại ngành Bưu chính nói chung và tại Bưu điện thành phố Bắc
Ninh nói riêng nhằm đảm bảo sự phát triển bên vững của đơn vị.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tâp trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động
5
quản trị nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh. Trong khuôn khổ của đề tài
quản trị kinh doanh, luận văn chủ yếu tập trung phân tích các hoạt động tăng cường
quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Thành phố Bắc Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu trên địa bàn Bưu điện thành phố Bắc Ninh
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu và thực tế tại Bưu điện thành phố
Bắc Ninh trong những năm gần đây, số liệu tập trung chủ yếu vào giai đoạn từ năm
2015-2017, định hướng đến năm 2020.
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Về lý luận:
Hệ thống hóa được những lý luận cơ bản góp phần làm sáng tỏ thêm những
vấn đề về quản trị nhân lực trong ngành bưu điện.
Về thực tiễn:
Đối với người lao động tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh: Thông qua việc
phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị giúp các nhà quản
lý đơn vị có nhận thức đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó có thể
đề ra các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong giai đoạn tới.
Ngoài ra, luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cơ
quan và cá nhân trong việc nghiên cứu hoạch định chính sách quản lý nhân lực nói
chung và tại hệ thống bưu điện của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam nói riêng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục bảng, biểu đồ, sơ đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu làm 4 chương:
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG II: Phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG III: Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện
thành phố Bắc Ninh.
CHƯƠNG IV: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện thành phố Bắc Ninh.
6
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Trong lịch sử kinh tế thế giới, khái niệm nguồn nhân lực đã xuất hiện khá lâu,
tuy nhiên do những cách tiếp cận khác nhau, do có sự khác biệt về trình độ nền sản
xuất công nghiệp cũng như điều kiện kinh tế, xã hội, đã dẫn đến có khá nhiều quan
điểm và cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực.
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [13, tr.3].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [12, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. [6, tr.269].
Như vậy, quan niệm về nguồn nhân lực đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách
là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ
7
số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ các khái niệm nêu trên, luận văn thống nhất lựa chọn khái niệm nguồn
nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực
Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con
người. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Do đó trong
bất kỳ một xã hội nào, nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt
khác sự sáng tạo cũng giúp các doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh nên câu nói
“Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của
nhiều công ty.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
8
1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Để sử dụng có hiệu quả nhân lực của tổ chức, mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện quản trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một bộ phận của quản
trị doanh nghiệp nói chung và là lĩnh vực quản trị liên quan trực tiếp đến khía cạnh
con người.
Cho đến nay, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được nhìn nhận theo nhiều
góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp
thì QTNNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, QTNNL là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các nhân tố vật chất
tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động...) để tạo ra sản phẩm nhằm thoả mãn nhu
cầu của con người, duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của
con người.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [4].
1.1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Để
một tổ chức có thể hoạt động hiệu quả, việc QTNNL đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Do vậy mà QTNNL có những vai trò đặc biệt, biểu hiện như sau:
9
Quản trị nguồn nhân lực góp phần nhằm phát huy năng lực làm việc của con
người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất.
Trong kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất
xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu
cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng, đóng vai trò trung tâm trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, để
trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác, từ đó giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò con người “con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”.
Hoạt động doanh nghiệp bao gồm các nội dung: quản trị sản xuất, quản trị tài
chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trị nguồn nhân lực. Trong đó,
QTNNL là một nội dung quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong
doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân
lực. Từ những người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng,
nhóm trưởng… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.4 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn
nhân lực có các chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề sử dụng các chính sách và biện pháp
nhất định để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Khi thu hút được
nguồn nhân lực cần thiết thì quản trị nguồn nhân lực mới có thể thực hiện được một
cách hiệu quả.
10
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát triển tcác
năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, đông viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức
năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá
trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và
doanh nghiệp.
Tóm lại, ba nhóm chức năng: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực có tầm quan trọng như nhau, trong công tác quản trị nguồn nhân lực chúng
có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân lực. Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau,
quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không
phải là quan hệ 1 chiều có tính chất chỉ đạo. Mỗi một chức năng đều có quan hệ
chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại.
1.1.1.5 Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Căn cứ theo trình tự thời gian, ta có thể khái quát quy trình quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp theo các bước như sau:
11
Tiền
tuyển
dụng
- Xây dựng kế hoạch nhân lực
Tuyển
dụng
Hậu
tuyển
dụng
- Tuyển mộ và tuyển chọn
- Tổ chức quá trình LĐ
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá thành tích
- Đãi ngộ
Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nội dung cụ thể của từng hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp sẽ được trình bày tại mục 1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu môn quản trị học cho chúng ta biết được các chức năng cơ bản
của quản trị gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Những chức năng này
hợp thành quá trình quản trị.
Hoạch định là việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức; phát
triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn
thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan
trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người,
vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Quản trị nguồn nhân
lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản.
Có rất nhiều hướng phân tích nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ đi vào phân tích nội
dung của QTNNL trong doanh nghiệp theo 3 nhóm chức năng của QTNNL, gồm:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm các nội dung:
+ Xây dựng kế hoạch nhân lực
12
+ Tuyển dụng lao động
+ Tổ chức quá trình lao động
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Gồm nội dung:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Gồm các nội dung:
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc
+ Đãi ngộ lao động
1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có
để thực hiện công việc đó một cách thành công. Phân tích công việc là công việc
đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân lực. Phân tích công việc mở đầu
cho việc tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một
nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc
nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Phân tích công việc được tiến hành
theo các bước trong sơ đồ 1.2: Sơ đồ tiến hành phân tích công việc. Khi phân tích
công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.
13
Xác định mục đích phân tích và
phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin
Lựa chọn các phần việc đặc trưng,
then chốt
Áp dụng các phương pháp khác
nhau để phân tích
Kiểm tra, xác minh tính chính xác
của thông tin
Xây dựng bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ
thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ đó
đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối
với người thực hiện công việc đó.
Có hai yếu tố cơ bản trong quá trình thiết kế công việc, đó là:
14
Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công
việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương tiện, máy
móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ từ người khác.
Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu mà tổ chức mong muốn mọi nhân
viên phải thực hiện, chẳng hạn việc tuân thủ những quy định, quy chế của doanh
nghiệp, chấp hành đúng thời gian biểu làm việc.
Ngoài ra thiết kế công việc còn bao gồm sự xem xét các điều kiện làm việc
cần thiết cho nhân viên như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí và
các điều kiện vật lý khác.
Lập kế hoạch nhân lực
Trong quá trình hoạt động, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình
các kế hoạch sản xuất kinh doanh và tương ứng với mỗi kế hoạch sản xuất kinh
doanh (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) đều có các kế hoạch về nguồn nhân lực tương
ứng. Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động,
nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo
các bước trong Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực. Bao gồm:
Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải phân tích cả môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối
cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn
hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức
chính trị - xã hội. Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục tiêu của công ty,
chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ
đông và công đoàn.
