Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ HỮU LONG

NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------VŨ HỮU LONG

NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 834 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG

Hà Nội – 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ
rõ nguồn gốc./.


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu chương trình Thạc sỹ công của
Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, tôi nhận được các Giáo
sư, Tiến sỹ, các thầy cô giáo trong chương trình tận tình giảng dạy, kèm cặp
và giúp đỡ tôi.
Đến nay tác giả đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện
Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Công với đề tài “Nghiên cứu chính
sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam”.
Nhân dịp này tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các
Giáo sư, Tiến sỹ, Thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học kinh tế, Đặc biệt, tác
giả xin trân trọng cảm ơn PGS-TS Nguyễn Ngọc Thắng - Phó chủ nhiệm khoa
Quản trị kinh doanh - Đại học quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn tác giả hoàn
thành bài luận văn này.
Trân trọng,


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................... ii

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than
Việt Nam ........................................................................................................ 5
1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành ............... 5
1.1.3. Nội dung cần nghiên cứu ..................................................................... 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7
1.2.1. Khái niệm chính sách là gì? ................................................................. 7
1.2.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực .......................................... 7
1.2.3. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................. 9
1.2.4. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực.............................. 10
1.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực .................................... 10
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực ........... 11
1.4.1. Các nhân tố khách quan. .................................................................... 11
1.4.2. Các yếu tố chủ quan. .......................................................................... 13
1.5. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................ 14
1.5.1. Về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................................... 14
1.5.2. Chính sách duy trì nguồn nhân lực .................................................... 15
1.5.3. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân tài .................................... 16
1.5.4. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 17


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM ..................... 201
2.1. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 201
2.2. Thiết kế câu hỏi khảo sát........................................................................ 201
2.3. Chọn mẫu điều tra .................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM. ................................................... 23
3.1. Giới thiệu chung về ngành than ............................................................... 23
3.2. các lĩnh vực kinh doanh của ngành than việt nam. .................................. 24
3.3. Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của ngành than từ năm 2016 -2018 ....... 28
3.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam .................. 30
3.4.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ............... 31
3.4.2. Về quy mô nguồn nhân lực ................................................................ 31
3.4.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam .............................. 33
3.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ............................ 36
3.5. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ...... 37
3.5.1. Về định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than
Việt Nam ..................................................................................................... 37
3.5.2. Chính sách thu hút thợ lò vào ngành than Việt Nam ......................... 41
3.5.3. Chính sách tuyển dụng nhân lực ........................................................ 43
3.5.4. Chính sách ưu tiên người lao động làm việc trong hầm lò của ngành than . 40
3.5.5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành than Việt
Nam….……………………………… . ……………………………………41
3.6. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than
Việt Nam. ........................................................................................................ 47
3.6.1. Thu hút và tuyển dụng lao động vào ngành than Việt Nam .............. 48
3.6.2. Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam ................. 49


3.6.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực
ngành than Việt Nam ................................................................................... 51
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM ...... 61
4.1. Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển
vọng đến năm 2030. ....................................................................................... 61
4.1.1. Quan điểm phát triển và mục tiêu tổng quát của quy hoạch phát triển

ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030....... 61
4.1.2. Một số nội dung của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến
năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030. ................................................ 62
4.2. Mục tiêu và một số giải pháp đối với chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành than Việt Nam ................................................................................ 68
4.2.1. Mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than
Việt Nam ..................................................................................................... 68
4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong chính sách phát triển nguồn
nhân lực của ngành than bao gồm: .............................................................. 68
4.2.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững
nguồn nhân lực ngành than Việt Nam với tầm nhìn đến 2030. ................... 72
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 82
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1 Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ năm 2016 - 2018

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 4.1

7

Bảng 4.2

8

Bảng 4.3

9

Bảng 4.4

Tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt
Nam từ năm 2016 - 2018
Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công
việc từ năm 2016 - 2018
Trình độ chuyên môn của lao động ngành than từ năm
2016 đến năm 2018
Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than
Việt Nam
Nhu cầu sử dụng than nước của ngành than Việt Nam
giai đoạn 2020- 2030
Nhu cầu nguồn nhân lực theo theo tính chất công việc
của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030
Nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ cao của ngành
than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là công nhân kỹ thuật
của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030

i

Trang
28
32

35

36

48

62

68

69

70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TT

Hình

Nội dung

1

Hình 3.1

Sơ đồ đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam

2

Hình 3.2

Quy trình sản xuất than tại các Doanh nghiệp

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4

5

Hình 3.5

6

Hình 3.6

thuộc ngành than Việt Nam
Sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016
- 2018
Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh
từ năm 2016 – 2018
Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ
năm 2016 - 2018
Tiền lương bình quân của ngành than Việt Nam
giai đoạn 2016-2018

ii

Trang
25
26

31

33

34

50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài.
Tài nguyên thiên nhiên như khoáng sản, nước, dầu khí, than ….là thành phần
không thể thiếu đối với đời sống và sự phát triển của nhân loại. Vì vậy việc gìn giữ,
khai thác có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên là việc làm rất cần thiết của
mỗi ngành, mỗi quốc gia.
Ngành than khoáng sản tại Việt Nam được coi là ngành công nghiệp hạ
tầng của các ngành công nghiệp quan trọng khác khi mà ngành đang cung cấp
đầu vào cho các ngành sản xuất về hóa chất, xi măng, phân bón, đặc biệt là
cung cấp nguyên liệu cho ngành sản xuất về điện…Sự phát triển của ngành
than Việt Nam gắn liền với sự phát triển của các ngành nghề khác trong tổng
thể nền kinh tế.
Trước tiên có thể khẳng định, công tác phát triển nguồn nhân lực là một
yếu tố hết sức cơ bản, quan trọng góp phần để ngành than Việt Nam phát triển lớn
mạnh như hiện nay. Thời gian qua, công tác này đang được làm thường xuyên,
liên tục, xuyên suốt trong quá trình chỉ đạo điều hành của ngành than. Hiện nay,
ngành than Việt Nam đang có một lực lượng lao động đông đảo. Đó chính là tiềm
năng, động năng, cũng như tài sản lớn cho sự phát triển của ngành.
Xác định chiến lược phát triển của ngành than Việt Nam “Từ tài
nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh”, những năm qua,
cùng với sự lớn mạnh chung của ngành than Việt Nam, chính sách phát triển

nguồn nhân lực của ngành cũng không ngừng phát triển, trong đó, công tác
chăm lo đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự phát triển bền
vững của ngành than luôn được coi là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Kinh
phí cho công tác này ngày càng được chú trọng, trung bình mỗi năm thực hiện
khoảng trên 60 tỷ đồng

1


Lao động của ngành đến cuối năm 2018 có số lượng trên 110.000 lao động
với trình độ trên Đại học và cao đẳng là khoảng 500 người, khoảng trên 30.000
người trình độ Đại học và Cao Đẳng (chiếm khoảng gần 30%) và số lao động còn
lại là công nhân lao động và bậc thợ, số lực lượng lao động có tay nghề và bậc thợ
chiếm khoảng 68% tổng số lao động của ngành. Đây là thế mạnh, được xem như
một yếu tố hết sức cơ bản, quan trọng góp phần để ngành than Việt Nam phát triển
lớn mạnh như hiện nay.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân lao động, công nhân
kỹ thuật có tay nghề cao đã được Ngành than Việt Nam quan tâm đặc biệt để
chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cũng như
chiến lược phát triển của toàn ngành. Các hoạt động, chương trình đào tạo nhân
lực từ cấp đơn vị thành viên đến cấp chủ quản (TKV hoặc Tổng công ty than
Đông Bắc – Bộ Quốc Phòng) được tổ chức ở trong và ngoài nước đã góp phần
quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị và
triển khai có hiệu quả các dự án đầu tư mới.
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành than ngoài yếu tố là
đảm bảo đầy đủ 100% việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, thì
việc chăm lo tới sự phát triển, đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cũng là
yếu tố được quan tâm chú trọng để đáp ứng được sự tiến bộ ngày càng cao
của khoa học, công nghệ đào tạo, yêu cầu phát triển của Ngành dưới nhiều
hình thức đào tạo khác nhau như trong nước, liên kết đào tạo với nước ngoài,

nước ngoài, tái đào tạo, dài hạn, ngắn hạn….
Trước vấn đề được đặt ra, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu
chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam”
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
a) Mục tiêu nghiên cứu:
- Phân tích thực trạng rõ thực trạng các nội dung chính sách phát triển
bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam. Những kết quả đạt được,
sự hạn chế và tồn tại của các chính sách trên.
2


- Xác định những yếu tố ảnh hưởng bao gồm yếu tố khách quan và yếu
tố chủ quan đến các nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực
đến hiệu quả và nhiệm vụ của ngành than ở Việt Nam.
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững
nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tìm hiểu các cơ sở thực tiễn của nội dung cần nghiên cứu.
- Lựa chọn các mô hình, một số phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài.
- Tổng hợp nhằm phân tích các thông tin, số liệu đã thu thập được.
- Xây dựng được các chính sách, biện pháp, giải pháp để giải quyết vấn đề đa
nghiên cứu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu, đánh giá, phân tích
và đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách phát triển bền vững
nguồn nhân lực ngành than Việt Nam.
b) Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những vấn đề mang tính chất vĩ mô có tác động tích
cực, cũng như hạn chế, tồn tại đến các nội dung của chính sách phát triển bền
vững nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các nhân tố khách

quan như Chính sách của nhà nước, trình độ giáo dục đào tạo, đặc thù của
ngành than và nhân tố chủ quan như các cơ chế chính sách của ngành, văn
hóa của ngành than. Trên cơ sở những thành kết quả đạt được, cũng như
những hạn chế của các nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan để tác giả đưa ra
một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách phát triển nguồn nhân lực
ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030;
+ Về chủ thể của ngành than: Chủ thể của ngành than ở Việt Nam là Tập
đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty than
Đông Bắc - Bộ Quốc phòng. Các đơn vị tác giả nghiên cứu, cũng như đưa ra
3


các câu hỏi gồm 20 đơn vị trực thuộc chủ thể của ngành than quản lý. Trong
đó 15 đơn vị thuộc Tập đoàn Công nghiệp than- khoáng sản Việt Nam và 05
đơn vị trực thuộc Tổng Công ty than Đông Bắc- Bộ quốc phòng.
+ Về thời gian nghiên cứu: Số liệu được thu thập, tổng hợp của giai đoạn
từ năm 2016 - 2018.
+ Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực của ngành,
nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực của ngành than
Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học, cụ
thể như: Phương pháp thu thập số liệu (từ các nguồn như trên internet, trên
báo chí, báo cáo…); Phương pháp phân tích, tổng hợp; Sử dụng các mô hình,
khung phân tích chính sách để làm sáng tỏ mục đích đặt ra trong luận văn.
5. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về chính
sách phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3. Phân tích thực trạng chính sách phát triển bền vững nguồn
nhân lực ngành than Việt Nam.
Chương 4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền
vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam./.

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than
Việt Nam
- Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010): “Nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV”. Đề tài đưa ra thực
trạng PT NNL của TKV giai đoạn 2005-2010, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp PT NNL của TKV
đảm bảo các yêu cầu của hoạt động SXKD đến năm 2015.
- Nguyễn Thị Hoài Nga (2013): “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các
quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại”.
Trong bài viết này một số nội dung của các chương trình được chuyển đổi từ
ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức về với Việt Nam các nội dung quan
trọng như: nội dung, tổ chức và lịch trình và phương pháp đào tạo.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành
- Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012): “Công tác đào tạo nâng cao
trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán
bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Chuyên đề sử
dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp lý luận, sử dụng nguồn số liệu,
thông tin thứ cấp của Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và xã hội,

TKV. Kết quả của chuyên đề cho biết thực trạng NNL của các DN khai
khoáng thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, tình hình thực hiện đào tạo,
bồi dưỡng NNL trong TKV. Tuy nhiên chuyên đề chỉ tập trung vào yếu tố PT
NNL tại các DN khai khoáng về chất lượng, số lượng, cơ cấu, trong khi đó
yêu tố tâm lực của người lao động chưa được đề cập trong chuyên đề này.

5


- Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Cảnh Nam (2012): “Đề xuất cơ chế
hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh
nghiệp khai khoáng”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là
phương pháp điều tra, khảo sát thực tế tại các DN khai khoáng điển hình.
Chuyên đề đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán
bộ quản lý và người lao động, trên cơ sở đó đề xuất 07 nhóm giải pháp nâng
cao chất lượng đào tạo NNL ở các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào
tạo NNL chất lượng cao cho ngành khai khoáng nói riêng và các ngành kinh
tế nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HDH đất nước.
- Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương
trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm
2020 .Đề tài thực hiện nhằm xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý
và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa đến năm 2020
cho Vinacomin nhằm thực hiện thành công chiến lược PTBV của Vinacomin.
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu
đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin. Kết quả chính của đề tài (i) Định
hướng chiến lược và chương trình đào tạo PT NNL quản lý đến năm 2020 của
Vinacomin. (ii) Định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của
Vinacomin đến năm 2020.
1.1.3. Nội dung cần nghiên cứu

Qua tổng quan các nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực ngành than và quản lý nguồn nhân lực cấp ngành cho thấy đã có rất
nhiều nghiên cứu tìm hiểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
than. Tuy nhiên chủ yếu đi sâu phân tích một khía cạnh trong chính sách phát
triển nguồn nhân lực. Do vậy trong nghiên cứu của mình tác giả đi sâu nghiên
cứu các yếu tố tác động đến nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn

6


nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các yếu tố khách quan, yếu tố chủ
quan nhằm bổ sung, nghiên cứu mà 01 số luận văn hay các bài báo chưa đề
cập đến của giai đoạn 2016 -2018 nhằm phản ánh đúng thực trạng việc thực
hiện các nội dung của chính sách để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030;
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm chính sách là gì?
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực
cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc
vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Theo James Anderson: “ Chính sách là một quá trình hành động có mục
đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà
họ quan tâm”.
Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà
lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi
thẩm quyền của mình
1.2.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp

của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng..
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu
quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho
công việc mà họ được phân công.

7


Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là
toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của
mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi
như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân
lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả
này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động
sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho
cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.
Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.
Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại
trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

8


Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động,
cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý
rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững.
1.2.3. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động
đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của
mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của
loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân
biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ
lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của
tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước.
Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không
chính quy”. Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn
Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng

“Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
“Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là làm

9


tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho
tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí, nâng cao hiệu quả lao động, hướng tới
sự phát triển của tổ chức. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu
là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình.
Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.4. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là chương trình hành động, định hướng
tổng thể các nhu cầu, hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng đòi hỏi dài hạn về nguồn

lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ
chức tồn tại và đi lên. Do đó chính sách phát triển nguồn nhân lực phát huy
được hiệu quả có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp. Cụ thể;
- Tạo cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao trình độ năng lực của nguồn
nhân lực hiện có, tiếp cận với trình độ kho hoạc công nghệ tiên tiến, giảm
thiểu lao động thủ công, tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng
sản phẩm, đảm bảo tốt giá thành của sản phẩm

10


- Đảm bảo về chất lượng lao động, cung cấp đủ số lượng lao động cho
doanh nghiệp đối với những vị trí, những khoảng trống cần bù đắp do bị thiếu
hụt vào những thời điểm thích hợp sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Có chính sách tốt cũng là lợi thế để thu hút nguồn nhân lực có trì độ, có
tay nghề trên thị trường lao động, đáp ứng mọi yêu cầu công việc có tính cạnh
tranh trên thị trường lao động đối với ngành.
- Việc thay đổi môi trường kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai
đoạn phát triển của đất nước, của ngành thì chính sách phát triển nguồn nhân lực
cũng là sự thuận lợi để cho doanh nghiệp xây dựng, xác định nhu cầu nhân lực
nhằm đối phó với những sự thay đổi trên, cũng như có cơ hội nâng cao chất
lượng nguồn lao động trong xã hội, nhằm thúc đẩy, tăng trưởng kinh tế, góp
phần thực hiện nhanh mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực
Ngành than hoạt động trong nền kinh tế thị trường với bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế sâu sắc thì quản lý nguồn nhân lực ngành than ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố và tác giả chia thành 2 nhóm yếu tố sau: (i) Các yếu tố khách

quan, (ii) Các yếu tố chủ quan,
1.4.1. Các nhân tố khách quan.
1.4.1.1. Chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
Đối với chính sách kinh tế - xã hội: Nhà nước tạo điều kiện hoặc hạn chế
các tác động tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực thông qua những công cụ
điều tiết vĩ mô như chính sách lao động, việc làm; chính sách phát triển nguồn
nhân lực gồm các chính sách cụ thể sau:
Công tác tuyển dụng: là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng như các cách
tiếp cận khác nhau mà Nhà nước mong muốn ngành than tuyển được những
người đủ tiêu chuẩn, đúng người làm việc cho họ. Điều này sẽ được thể hiện

11


ở những yêu cầu, đòi hỏi của người lao động đối với người sử dụng lao động
trong việc khi người lao động thực hiện cam kết vào làm việc cho doanh
nghiệp. Việc thiếu những chính sách, thiếu những quy tắc của công tác tuyển
dụng sẽ không thể thu hút được người lao động cần tuyển, do vậy nó sẽ làm
lãng phí thời gian của quá trình tuyển dụng.
Công tác tiền lương: là một trong những chính sách trọng tâm của DN
và của công tác nhân sự. Chính sách tiền lương mà thiếu, không cụ thể hoặc
không được đầy đủ cũng sẽ làm cho việc khuyến khích, việc thu hút người có
trình độ cao, người tài cho doanh nghiệp không thực hiện được.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đây là những chính sách thể hiện được sự
quan tâm, chăm lo của tổ chức, của doanh nghiệp trong việc duy trì, phát triển
kỹ năng, nâng cao trình độ cho người lao động.
1.4.1.2. Trình độ giáo dục - đào tạo
Việc phát triển nguồn nhân lực với yếu tố cấu thành quan trọng đó là
giáo dục đào tạo, chất lượng giá dục đào tạo nó có ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực. Các quốc gia, các ngành nghề khi hình thành

nguồn nhân lực với trình độ đào tạo, phù hợp vơi cơ cấu ngành nghề theo yêu
cầu phát triển của đất nước, của ngành thì bắt buộc phải thông qua giáo dục
đào tạo.
Năng lực trí tuệ của con người hiện nay được thể hiện để sáng chế ra
những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến trong việc áp dụng những thành tựu khoa
học, sự thích nghi nhanh, sự nhạy bén và làm chủ được những kỹ thuật - công
nghệ hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể
hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp.
1.4.1.3: Đặc thù của ngành than
Môi trường làm việc của ngành than là làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm; điều kiện sản xuất, khai thác ngày càng xuống sâu.

12


Việt Nam có một số công ty đã khai thác mức -300m; môi trường làm việc xa
xôi, khó khăn như diện khai thác và công tác cách khu vực trung tâm thường
từ 10÷30km; công nghệ khai thác thay đổi từ chống gỗ sang hướng hiện đại
dùng dây chuyền cơ giới hóa đồng bộ. Do vậy, vấn đề đặt ra việc thu hút và
đãi ngộ và giữ chân người lao động yên tâm công tác tại DN là điều không
đơn giản với nhà quản lý các cấp của ngành than.
1.4.2. Các yếu tố chủ quan.
1.4.2.1. Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến nguồn nhân lực tại ngành than
Quản lý hoạt động kinh doanh nói chung, quản lý nhân lực nói riêng tại
ngành than được thực hiện và hành động theo lối mệnh lệnh chỉ huy. Cơ quan
chủ quản (TKV và Tổng công ty than Đông Bắc) sẽ giao chỉ tiêu cho từng đơn vị
tất cả các chỉ tiêu về kết quả kinh doanh, giá bán, sản lượng, định biên lao động,
đơn giá tiền lương,... nên rất ít có tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các doanh
nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh; chưa linh hoạt trong quản trị doanh nghiệp.
Quản lý của cơ quan chủ quản của Nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực của ngành than Việt Nam đang bị phân tán giữa các cơ quan có chức năng
quản lý nhà nước và cơ quan chủ quản, giữa các Bộ/Ngành và giữa các địa
phương có trụ sở doanh nghiệp ngành than; điều này làm cho một đơn vị
ngành than có thể nhận mệnh lệnh, chỉ huy từ nhiều Bộ ngành, địa phương
khác nhau và đôi khi các văn bản không thống nhất; do vậy còn nhiều lúng
túng trong triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh than cũng như phát triển
nguồn nhân lực ngành than của Việt Nam.
1.4.2.2. Văn hoá doanh nghiệp ngành than:
Với sự khác nhau về trình độ chuyên môn, tư tưởng văn hóa, trình độ
văn hóa, quan hệ xã hội, mức độ nhận thức và văn hóa vùng miền… của
những con người mà ngành than tập hợp sẽ tạo ra một môi trường làm việc
hay văn hóa doanh nghiệp ngành than sẽ đa dạng và phức tạp.

13


Ngành than luôn luôn phải sáng tạo, tìm tòi và thay đổi cho phù hợp với
thực tế để tồn tại, cũng như phát triển trong sự thay đổi, cạnh tranh của nền
kinh tế thị trường và xu hướng quốc tế hóa. Do vậy mỗi đơn vị của ngành
than phải xây dựng, duy trì văn hóa đặc thù của ngành, nhằm phát huy được
năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của các thành viên trong việc đạt được mục
tiêu chung của từng doanh nghiệp và của ngành, đó là văn hóa ngành than
Văn hóa ngành than quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và ngành
than; có tác động định hướng, tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.5. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định xây dựng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thường dựa trên cơ sở đánh giá của khách hàng về sự cung cấp dịch vụ, sự
tiêu hao hay lãng phí về nguyên vật liệu, sự mất an toàn trong công tác lao
động, tai nạn lao động gia tăng, sự mất kiểm soát trong công tác an toàn hay

tỷ lệ luân chuyển lao động lớn…Tuy nhiên việc đánh giá nhu cầu đào tạo dự
theo ba tiêu chí bao gồm nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức, trình độ của
công việc và năng lực trình độ hiện tại của nhân viên.
Sử dụng phương pháp phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển là phương pháp phân tích. Và Đối tượng phân tích ba tiêu chí bao gồm
nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức, trình độ của công việc và năng lực trình
độ hiện tại của nhân viên bao gồm:
1.5.1.1. Nhu cầu của doanh nghiệp tổ chức:
Phương hướng phát triển, chiến lược, đường lối. mục tiêu và sự biến động
của các yêu tố bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức…là các vấn đề tập trung để phân
tích các nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức. Việc phân tích các vấn đề trên sẽ làm
rõ nhu cầu cần thiết về trình độ của người lao động, nhu cầu khi sử dụng …cho
từng bộ phận tại từng thời điểm hợp lý nhất.

14


1.5.1.2. Yêu cầu về trình độ nghề nghiệp của nhân viên.
Được so sánh, xem xét với tiêu chuẩn quy định của công việc thực hiện
với năng lực, trình độ thực tế của người lao động theo tiêu chuẩn đề ra để từ
đó chỉ ra những hạn chế, bất cập giữa trình độ chuyên môn của người lao
động với yêu cầu của công việc để xác định được các công việc nào cần được
đào tạo hay bồi dưỡng lại.
1.5.1.3. Kỹ năng hiện tại của nhân viên:
Việc phân tích lý lịch cá nhân, kinh nghiệm của cá nhân, thời gian và kết
quả thực hiện của nhân viên đó đối với công việc được giao nhằm xác định
được kỹ năng hiện tại của nhân viên đó, để từ đó ta có xác định được xem
nhân viên đó có phải là đối tượng cần phải được đào tạo hay không đào tạo.
1.5.1.4. Xây dựng, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là

phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong
muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải
bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi
học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào ?), thời gian,
địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.
1.5.2. Chính sách duy trì nguồn nhân lực
Cải thiện những bất cập trong việc thực hiện các quy định quy chế, chính
sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp. Đẳm bảo công bằng, hợp lý trong
việc thanh toán tiền lương cho người lao động, đảm bảo kích thích tăng năng
suất lao động, tạo ra tính cạnh tranh trong quá trình làm việc, thu hút được lao
động chất lượng cao bên ngoài, giữ chân được nguồn nhân lực có kinh
nghiệm, trình độ, năng động bên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc. Tạo ra môi trường làm việc thoải
mái, năng động nhằm tăng thêm sự tin cậy , sự gắn bó của lao động

15


Định kỳ tiến hành kiểm tra, đánh giá năng lực của từng nhân viên tại từng bộ
phận, ngoài việc đánh giá chuyên môn, còn cần phải bổ sung, trao dồi về sự tiếp
cận khoa học công nghệ, trình độ ngoại ngữ….nhằm xem xét năng lực, sở trường
của từng người để lên kế hoạch đào tạo, tái đào tạo phù hợp với mục đích nâng
cao nghiệp vụ nhằm hoàn thành tốt nhiệmdượcđược giao của nhân viên.
Bố trí nhân sự ổn định, lâu dài, đúng năng lực và trình độ của từng người
nhằm cho người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Thay đổi phương thức làm việc, hạn chế và giảm tối đa các công đoạn trung
gian, các công đoạn không có giá trị sản xuất, giá trị tăng thêm, phát huy tính
chuyên nghiệp của nhân viên trong các môi trường làm việc.
Các chính sách hợp lý về ưu tiên tạo việc làm, khen thưởng, chế độ phúc lợi
cũng là điều kiện để nhân viên gắn bó, cống hiến lâu dài với Công ty.

Hoàn thiện các chính sách đề bạt – thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.
Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát
triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh
tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy
tối đa năng lực của bản thân.
Làm tốt các công tác Đảng, Công đoàn, đoàn thể khác. Tổ chức các hoạt
động chăm lo đời sống người lao động, thăm quan du lịch theo đúng chủ trương.
Thường xuyên phát động các phong trào thi đua SXKD với mục tiêu hoàn
thành kế hoạch nhiệm vụ, đồng thời tạo không khí sôi nổi, phấn khởi và đoàn kết
trong tập thể người lao động. Tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao trên tinh
thần đoàn kết, vui khỏe, bổ ích và tiết kiệm.
1.5.3.Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nhân tài cần khoa học, hợp lý, linh hoạt và có sự khác
biệt nhằm thu hút ngày càng nhiều các nhân lực có trình độ, người có tài từ
các đơn vị, doanh nghiệp và ngành khác về cho đơn vị hoặc Công ty

16