Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ
CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ
CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Tài chính- Ngân hàng
Mã số:8340201

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS PHAN THỊ BÍCH NGUYỆT

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan “ Đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi ,được thực hiện với sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn.Các số liệu trong nghiên
cứu này là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực tế và
kinh nghiệm,chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi được báo
cáo và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn :Trường Đại học Kinh Tế TP HCM.

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học Kinh Tế
TP HCM trong suốt quá trình học tập đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu
về phương pháp nghiên cứu khoa học để hôm nay tôi có thể hoàn thành nghiên cứu
này.Đặc biệt,Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Cô PGS TS Phan Thị Bích Nguyệt
đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.Cảm ơn bạn
bè,người thân,đồng nghiệp,đã luôn sát cánh ủng hộ và động viên từ lúc bắt đầu thực
hiện luận văn cho đến lúc hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
TÓM TẮT .............................................................................................................. viii
ABSTRACT ............................................................................................................. ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ......................................................................1

1.1 Lý do thực hiện đề tài ............................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
1.3 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 3
1.4 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 4
1.5 Kết cấu đề tài ............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................5

2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 5
2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT .................................................................5
2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT ...................................................................5
2.1.3 Chính sách cổ tức ...........................................................................................6
2.1.4 Lý thuyết đại diện ..........................................................................................7
2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực ................................................................8
2.1.6 Lý thuyết vốn con người ................................................................................9

2.2 Các nghiên cứu trước đây ...................................................................... 10
2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT ..............................10
2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức
...............................................................................................................................13
2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức ..................................14


iv

2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức ..................................15
2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp....................15
CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................17

3.1 Mô tả dữ liệu ............................................................................................ 17
3.2 Mô tả biến ................................................................................................ 17
3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức ..........................................................17
3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT ....................................17
3.2.3 Các biến kiểm soát .......................................................................................18
3.2.3.1 Leverage ...............................................................................................18
3.2.3.2 Tobin’s Q ..............................................................................................19
3.2.3.3 ROA ......................................................................................................19
3.2.3.4 Cash/Net assets.....................................................................................19
3.2.3.5 PPE/TA .................................................................................................19
3.2.3.6 Ln(TA)...................................................................................................19
3.2.3.7 Board size .............................................................................................20
3.2.3.8 Board independence .............................................................................20
3.2.3.9 Board age .............................................................................................20
3.2.3.10 Board tenure .......................................................................................20
3.2.3.11 CEO Chairman ...................................................................................20
3.2.3.12 CEO tenure .........................................................................................20

3.2.3.13 CEO ownership ..................................................................................21

3.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 24
3.4 Các bước thực hiện ................................................................................. 24
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26

4.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 26
4.2 Phân tích tương quan.............................................................................. 29
4.3 Kết quả hồi quy ....................................................................................... 31
4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức ....................................................................31
4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp ................................................................35


v

4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến
CEO_Chairman ................................................................................................37
4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure
..........................................................................................................................38
4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board
independence ....................................................................................................39
4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình ...............................................................41
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................43

5.1 Kết luận .................................................................................................... 43
5.2 Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................... 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................45
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT

Hội đồng quản trị

CEO

Chief Executive Officer – Giám đốc điều hành

ROA

Return on Assets – Tỷ số lợi nhuận trên tài sản


vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình ............................................22
Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình ............................................27
Bảng 4.2 thể hiện hệ số tương quan giữa các biến được sử dụng trong mô hình .....30
Bảng 4.3 Kết quả hồi quy mô hình bằng phương pháp OLS ....................................31
Bảng 4.4 Bảng chia tách mẫu kiểm định vai trò của quản trị doanh nghiệp ............36
Bảng 4.5 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO_Chairman ...................37
Bảng 4.6 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO tenure ..........................38
Bảng 4.7 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến Board independence ............40
Bảng 4.8 Bảng kiểm định tính vững của mô hình ....................................................42

viii

TÓM TẮT
Hiện tại, với sự phát triển của xã hội cũng như nền kinh tế, nữ giới ngày càng
đóng một vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với bộ phận hội đồng
quản trị nồng cốt. Việt Nam có rất nhiều những nữ doanh nhân thành công và giữ một
chức vụ cố định trong hội đồng quản trị doanh nghiệp. Nhận biết được xu hướng này,
nghiên cứu muốn tập trung vào tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính
trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp niêm yết
trên sàn HOSE từ năm 2013 đến năm 2018. Bằng cách sử dụng mô hình OLS tìm ra
mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp. Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp
tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ
tức của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa thành viên nữ
trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, mối quan hệ này còn
bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp là sự kiêm nhiệm của CEO,
kinh nghiệm làm việc của CEO và sự độc lập của HĐQT. Nghiên cứu đã phần nào
nâng cao tiềm năng về giá trị của nữ giới trong bộ phận chủ chốt của doanh nghiệp.
Từ khóa (Keyword): sự đa dạng giới tính, mức chi trả cổ tức, yếu tố quản trị
doanh nghiệp, mối tương quan, giá trị của nữ giới


ix

ABSTRACT
Currently, with the development of society as well as the economy, women
increasingly play an important role in every business, especially for the core board of

directors. Vietnam has a lot of successful business women and holds a permanent
position on the board of business. Recognizing this trend, the study wanted to focus
on understanding the relationship between gender diversity in the board of directors
and the level of firm dividends.
The study was conducted based on a sample of 182 enterprises listed on HOSE
from 2013 to 2018. Using the OLS model to find out the relationship between gender
diversity in the board and the level dividend payment of the business. The study also
investigated the impact of corporate governance factors on the relationship between
gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends.
The research results show a positive correlation between female members of the BOD
and the level of dividend payment of businesses. In addition, this relationship is
influenced by the elements of corporate governance that are CEO duality, CEO
experience and board independence. Research has somewhat enhanced the potential
for women's value in a key part of the business.
Keyword: gender diversity, dividend payout, corporate governance factors,
relationships, female values


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Lý do thực hiện đề tài
Nhiều bài báo hiện nay cho rằng nữ giới là chất xúc tác giúp nền kinh tế của
ASEAN nói riêng và nền kinh tế của thế giới nói chung phát triển mạnh mẽ và ngày
càng bền vững hơn. Sự so sánh về tỷ suất sinh lợi trên vốn bình quân của những doanh
nghiệp nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất của Hoa Kỳ theo doanh thu –
Fortune 500 chỉ ra rằng những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao nhất trong danh sách
này cao hơn 53% so với những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới thấp nhất (theo nghiên
cứu của Công ty Catalyst). Nghiên cứu của McKinsey về nữ giới trong môi trường
làm việc (2018) với mẫu hơn 1000 doanh nghiệp trong 12 nền kinh tế còn cho thấy

rằng khả năng sinh lời của doanh nghiệp càng cao khi những doanh nghiệp càng có
sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp cao. Những bài báo khác còn cho rằng doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả và bền vững hơn khi doanh nghiệp có nữ thành
viên trong HĐQT cũng như ban điều hành doanh nghiệp. Ngày càng nhiều quốc gia
trên thế giới còn đưa ra những hạn ngạch giới tính trong HĐQT như Na Uy, Vương
quốc Anh, Malaysia hay gần với Việt Nam hơn là Singapore và Hồng Kông. Vậy tại
sao những bài báo trên lại đề cao vai trò của nữ giới trong HĐQT cũng như trong lĩnh
vực kinh doanh như vậy? Và tại sao nhiều quốc gia lại phải áp đặt hạn ngạch giới tính
trong HĐQT đối với những doanh nghiệp trong chính quốc gia của họ?
Nữ giới chính là mấu chốt chính trả lời cho những câu hỏi trên, vậy nữ giới
thực sự quan trọng ra sao và ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp, câu hỏi này
đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đưa vào làm chủ đề chính cho đề tài của mình. Đặc
biệt là những vấn đề về nữ giới trong HĐQT - bộ phận nòng cốt ảnh hưởng trực tiếp
đến từng bước tiến của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp phát triển
vững chắc. Chính bộ phận này đã thực hiện những nhiệm vụ tất yếu của HĐQT liên
quan đến việc quản lý việc điều hành, giám sát, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp
cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong nhiều hoàn cảnh. Trong bối cảnh
hiện tại, HĐQT còn phải có kiến thức về hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh


2

nghiệp góp phần thúc đẩy quá trình làm việc và có chiến lược cụ thể cho hoạt động
này. Câu hỏi lại được đặt ra là: nữ giới có thật sự là một thành viên đóng vai trò quan
trọng trong HĐQT?
Yếu tố quan trọng không kém, ảnh hưởng đến giá trị của doanh nghiệp cũng
như cách nhìn nhận của nhà đầu tư về doanh nghiệp là mức chi trả cổ tức. Mức chi trả
cổ tức được xem là lợi tức hay phần thưởng cho cổ đông khi tin tưởng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho cổ đông và nhà đầu tư về việc doanh
nghiệp đang làm ăn thuận lợi và lợi nhuận cũng được giữ lại cho việc đầu tư sinh lời

thêm của doanh nghiệp. Từ vai trò quan trọng của nữ giới đã được những bài báo và
nghiên cứu trước đề cập, nghiên cứu cũng muốn tìm hiều về ảnh hưởng của sự đa dạng
giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
Vai trò của nữ giới trong HĐQT ngày qua ngày càng được quan tâm hơn. Theo
nội dung của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới tính, nam nữ đều có quyền và
bình đẳng về các cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên nhiều những lĩnh vực kinh tế,
chính trị, văn hóa xã hội. Nội dung của chiến lược còn nhấn mạnh về việc nâng cao
sự đa dạng giới tính tham gia vào những bộ phận nòng cốt với vai trò lãnh đạo và
quản lý nhằm dần giảm đi khoảng cách về giới giữa nam nữ với nhau. Vậy vai trò
của nữ giới có thực sự quan trọng trong HĐQT hay không và liệu sự đa dạng giới
tính trong HĐQT có ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp hay không?
Việt Nam là quốc gia đã từng trong chế độ phong kiến và có sự phân biệt đối
xử giữa nam nữ thì sự đa dạng giới tính càng được quan tâm hơn. Hiện tại, có những
nghiên cứu tại Việt Nam về đa dạng giới tính trong HĐQT như ảnh hưởng sự đa dạng
giới tính trong HĐQT tới rủi ro các doanh nghiệp Việt Nam; đặc điểm HĐQT và hành
vi quản trị lợi nhuận của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam;
Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu riêng về vấn đề ảnh hưởng lên mức chi trả cổ tức.
Vậy nên, nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về chủ đề: Sự đa dạng giới tính trong
Hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được đưa ra nhằm trả lời hai câu hỏi sau:


3

 Thứ nhất, doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức
có lớn hơn không?
 Thứ hai, so với thành viên nam, nữ thành viên trong HĐQT có sử dụng mức
chi trả cổ tức như thiết bị giám sát doanh nghiệp nhiều hơn không?
Thực hiện bài nghiên cứu với mong muốn cung cấp cái nhìn cụ thể và sâu sắc

hơn về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của
doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, phần nào đóng góp vào các bằng chứng thực nghiệm
nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam cũng như trên thế giới.
1.3 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng về giới tính
trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp; theo đó nghiên cứu còn tìm
hiểu rằng người đóng vai trò giám sát doanh nghiệp nào sẽ tốt hơn giữa thành viên nữ
và thành viên nam trong HĐQT. Ngoài ra, ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp lên
mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp
còn được nghiên cứu quan tâm đến. Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ này dựa
trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp từ năm 2013 đến năm 2018.
Nghiên cứu sử dụng những phương pháp sau để tìm ra mối quan hệ giữa nữ
thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp:
-

Tìm hiểu về những lý thuyết liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT
và mối quan hệ giữa sự đa dạng này lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
Với dữ liệu đã được thu thập, nghiên cứu sử dụng hồi quy OLS nhằm tìm ra

mối tương quan giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp.
-

Tìm hiểu tác động của những yếu tố quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ
giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp.


4

1.4 Kết quả nghiên cứu
Kết quả bài nghiên cứu đã mang lại hai kết luận quan trọng. Đầu tiên, nghiên
cứu đã tìm ra bằng chứng ủng hộ tác động tích cực của sự đa dạng về giới tính trong
HĐQT lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam. Những doanh nghiệp có
đa dạng giới tính trong HĐQT cao hơn sẽ có mức chi trả cổ tức cao hơn. Thứ hai, bài
nghiên cứu cũng đã góp phần vào một trong ít những nghiên cứu về mối quan hệ giữa
nữ thành viên trong HĐQT và cường độ giám sát doanh nghiệp như nghiên cứu của
Adams và Ferreira (2009); Gul và cộng sự (2011), cho thấy rằng những HĐQT có
thành viên nữ hiện diện sẽ được giám sát một cách chặt chẽ hơn những HĐQT chỉ có
thành viên nam. Điều này được phản ánh qua việc HĐQT sử dụng khoản chi trả cổ tức
cao như thiết bị giám sát trong những doanh nghiệp có quản trị yếu kém.
1.5 Kết cấu đề tài
Ngoài phần giới thiệu, kết cấu của bài nghiên cứu còn có những phần như sau:
Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây
Chương này tập trung nói về những cơ sở lý thuyết, những khái niệm có liên
quan trong nghiên cứu giúp làm rõ hơn mục tiêu nghiên cứu; những kết quả của
nghiên cứu trước đây có liên quan đóng vai trò là cơ sở cũng như góp phần đưa ra giả
thiết cho bài nghiên cứu.
Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Sau khi đã nói về lý thuyết cũng như những nghiên cứu trước đây, chương này
sẽ mô tả những dữ liệu được sử dụng trong bài, những đề xuất về phương pháp nghiên
cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu nhằm xác định kết quả của mục tiêu nghiên cứu
đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu cũng như những bàn luận về kết quả sẽ được trình bày
trong chương 4.
Chương 5: Kết luận
Sau khi đã đưa ra kết quả, chương 5 sẽ kết luận lại kết quả của bài nghiên cứu
và đưa ra những hạn chế của đề tài.

5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.1 Cơ sở lý thuyết
Bài nghiên cứu này chủ yếu xoay quanh tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của
sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt
Nam nên sẽ có sự xuất hiện nhiều thuật ngữ chuyên ngành tài chính. Những cơ sở lý
thuyết cũng những khái niệm liên quan đến những vấn đề nghiên cứu cũng như cơ sở
lý thuyết thực nghiệm tại Việt Nam được trình bày trong chương này.
2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT
Ngày qua ngày, thời đại càng đổi mới, Việt Nam cũng vậy, cũng đang chuyển
mình dần từ đất nước trọng nam khinh nữ thành đất nước mà phụ nữ được lên ngôi
hơn trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và trong lĩnh vực kiểm soát doanh nghiệp
nói riêng. Nghiên cứu của Zelechowski và Bilimoria (2004) về sự đa dạng giới tính
trong HĐQT cho rằng nam thành viên trong HĐQT thường có kỹ năng quản lý không
tốt bằng nữ thành viên khi xử lý những vấn đề có liên quan đến giao tiếp, truyền thông,
nguồn nhân lực và tiếp thị. Cũng như trong nghiên cứu của Srinidhi và cộng sự (2011);
nghiên cứu của Thiruvadi và Huang (2011) cho rằng số lượng thành viên nữ trong
HĐQT càng nhiều thì chất lượng báo cáo sẽ càng cao. Hơn nữa, những đề tài về nữ
giới càng được quan tâm hơn trên rất nhiều những quốc gia khác trên thế giới, đa số
những nghiên cứu đề cho rằng khi nữ giới có mặt trong những vị trí điều hành giúp
doanh nghiệp được hoạt động hiệu quả hơn, điều này càng cho thấy việc nữ giới đang
dần đóng một vai trò quan trọng hơn trong mỗi doanh nghiệp. Vậy nên nghiên cứu này
cũng kỳ vọng rằng nữ thành viên trong HĐQT sẽ có tác động tích cực đến tỷ lệ chi trả
cổ tức của doanh nghiệp.
2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT
Trong HĐQT, thành viên đối với doanh nghiệp không có bất cứ mối quan hệ
nào, không được là cổ đông dù là lớn hay nhỏ của doanh nghiệp, chưa từng làm việc

ở doanh nghiệp (đối với những nhà lãnh đạo đã về hưu nhưng được doanh nghiệp


6

mời về làm thành viên độc lập của HĐQT) và không phải là thành viên trong gia đình
cổ đông lớn của doanh nghiệp là thành viên độc lập.
Trong doanh nghiệp, thành viên độc lập trong HĐQT giữ những vai trò nhất
định. Trước nhất, thành viên này giúp doanh nghiệp tránh khỏi những xung đột giữa
những nhà quản lý và cổ đông, giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông thiểu số, là người
giám sát hoạt động quản lý một cách minh bạch nhất, tránh lạm quyền từ bộ phận
quản lý. Thứ hai, thành viên này còn là người đưa ra ý kiến đóng góp độc lập và mang
tính bảo vệ lợi ích chung cho doanh nghiệp. Thứ ba, thành viên độc lập còn đóng vai
trò làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, có thể đây là người có mối quan hệ rộng, có
địa vị trong xã hội và uy tín giúp doanh nghiệp tạo dựng niềm tin cho khách hàng.
Nghiên cứu này có ba biến liên quan đến thành viên độc lập trong HĐQT là
thành viên độc lập trong HĐQT, nữ thành viên độc lập trong HĐQT và nam thành
viên độc lập trong HĐQT nhằm xem xét về vai trò của thành viên độc lập trong
HĐQT.
2.1.3 Chính sách cổ tức
Thu nhập của cổ đông thông qua lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp được gọi là cổ tức, phần trăm cổ tức chia cho cổ đông được quyết định bởi
HĐQT doanh nghiệp thông qua quyền biểu quyết. Có ba hình thức chi trả cổ tức: tiền
mặt, cổ phiếu hoặc tài sản khác nhưng phổ biến nhất là tiền mặt. Doanh nghiệp thường
chia lợi nhuận thành hai phần, một phần giữ lại nhằm phục vụ cho những hoạt động
đầu tư khác và một phần là cổ tức chia cho cổ đông, và đôi khi có những doanh nghiệp
hoạt động không tạo ra lợi nhuận nhưng họ vẫn chi trả cổ tức nhằm duy trì việc chi
trả cổ tức thường xuyên. Cổ tức cho cổ đông có thể được chi trả theo tháng, theo quý
hoặc theo năm tùy theo mỗi doanh nghiệp.
Có nhiều lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chi trả cổ tức định kỳ. Đầu

tiên, cổ tức phần nào chứng tỏ rằng hoạt động của doanh nghiệp vẫn đang khởi sắc
và tạo lòng tin cho nhà đầu tư tiếp tục tin tưởng vào doanh nghiệp. Hơn nữa, lợi nhuận
miễn thuế trong thời gian ngắn cũng làm cho nhà đầu tư thích nhận cổ tức hơn.


7

Tuy nhiên không chi trả cổ tức của doanh nghiệp cũng không phải là hoàn toàn
xấu mà dẫn đến kết luận rằng doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả và cũng
có thể phần cổ tức đã được doanh nghiệp sử dụng để đầu tư vào một lĩnh vực khác với
lợi nhuận cao và mang lại lợi ích lâu dài cho cổ đông.
2.1.4 Lý thuyết đại diện
Lý thuyết đại diện được giới thiệu bởi Jensen và Meckling (1976), còn được gọi
là lý thuyết ủy quyền, tập trung giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa
người ủy quyền và người đại diện. Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp chủ yếu dựa vào những quyết định của nhà quản lý (người đại diện) được
thuê bởi chủ sở hữu (người ủy quyền). Các lợi ích khác nhau của người đại diện và
người ủy quyền có thể trở thành nguồn gốc cho những xung đột. Từ đây, nhà quản lý
khuếch đại hóa giá trị mà mình tạo ra để hưởng những lợi ích từ hợp đồng giữa hai
bên mà bỏ qua lợi ích của người ủy quyền. Điều này dẫn đến những bất đồng trong
doanh nghiệp làm doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Vai trò của lý thuyết đại
diện là giải quyết những xung đột này thông qua việc cho nhà quản lý những ưu đãi
riêng về lương thưởng và những đãi ngộ trong doanh nghiệp cũng như phát hiện
những hành vi tư lợi riêng của nhà điều hành bằng những hoạt động giám sát.
Những hành vi xung đột vì lợi ích riêng thường sẽ xảy ra giữa các cá thể như sau:
-

Quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý: Việc khuyến khích nhà quản lý làm
việc nhằm tối đa hóa giá trị lợi nhuận doanh nghiệp nhằm thông qua thỏa
thuận hợp đồng giữa cổ đông và nhà quản lý để cắt giảm chi phí ủy quyền.

Mọi việc khen thưởng nhân viên đều dựa trên sổ sách kế toán, nhà quản lý từ
sơ hở này mà tìm cách tác động đến báo cáo tài chính, làm sai lệch số liệu và
gia tăng lợi ích khen thưởng của bản thân.

-

Quan hệ cổ đông và chủ nợ: Cũng tương tự như mối quan hệ giữa cổ đông và
nhà quản lý, cũng bằng cách dựa trên sổ sách kế toán mà làm việc, tuy nhiên
mối quan tâm ở đây là những điều khoản hạn chế về việc kiểm soát chia cổ
tức, kiểm soát những hoạt động đầu tư, giám sát hoạt động của doanh nghiệp
bằng cách yêu cầu thông tin.


8

Nhằm hạn chế những xung đột này, giám sát chặt chẽ nhà quản lý cũng như
kiểm tra sự trung thực và hợp lý của báo cáo tài chính định kỳ là hoạt động không thể
bỏ qua của HĐQT và ban kiểm soát. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng hệ
thống kế toán chặt chẽ để minh bạch báo cáo tài chính, đảm bảo lợi ích cho cổ đông,
doanh nghiệp, tránh ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như mức chi trả cổ tức chính xác
của doanh nghiệp.
2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực
Một doanh nghiệp để hoạt động một cách hiệu quả và có chiến thuật phát triển
lâu dài phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn
nhân lực này cũng tiềm tàng những nguồn rủi ro gắn liền với doanh nghiệp. Vậy nên,
mối quan hệ gắn kết với những nguồn nhân lực này để nắm bắt kịp thời và dự đoán
những rủi ro có thể diễn ra. Lý thuyết ràng buộc nguồn lực nghiên cứu về việc những
nguồn lực bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu
của Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng HĐQT là tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nắm bắt những mối quan hệ với những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp

nhằm xóa bỏ những vấn đề về phụ thuộc môi trường.
Lý thuyết ràng buộc nguồn lực chủ yếu đánh vào những vấn đề có liên quan
đến những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lợi ích dành cho doanh
nghiệp là những chuyên môn trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động và cung cấp
thông tin; phân phối, tạo môi trường giao tiếp cho doanh nghiệp với những doanh
nghiệp có liên quan trong ngành; hoạt động tài chính, nhận hỗ trợ từ những tổ chức
bên ngoài doanh nghiệp.
Ngoài ra, Hillman và cộng sự (2000) đã mở rộng cho lý thuyết trên rằng HĐQT
hay quản lý hoạt động khác nhau sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực
khác mang lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp. Nghiên cứu đã đưa ra bằng chứng
rằng doanh nghiệp có sự đa dạng hóa trong HĐQT sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
những nguồn lực quý giá và có giá trị hơn cho doanh nghiệp, điều này góp phần làm
cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn đạt hiệu suất tốt hơn.


9

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực đã cung cấp những lập luận ủng hộ cho sự đa
dạng thành viên trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT đóng một vai trò quan trọng
trong doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin đến ban quản trị một cách tốt nhất. Ngoài
ra, sự đa dạng này giúp ban quản trị nhận được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau,
từ nhiều nguồn này, ban quản trị sẽ đưa ra được nhiều giả thuyết hơn giúp những
quyết định của doanh nghiệp trở nên chính xác hơn. Ngoài ra, sự đa dạng này còn
giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp
cũng như ngoài doanh nghiệp.
Những quốc gia với những nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau về sự đa dạng
hóa trong HĐQT. Ngoài sự đa dạng về dân tộc, giới tính, khác biệt này còn thể hiện
ở tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,…
2.1.6 Lý thuyết vốn con người
Vốn con người là khả năng con người có thể tự lao động và tạo ra giá trị kinh

tế cho xã hội bằng cách sử dụng nguồn kiến thức, thuộc tính xã hội, thói quen, nhân
cách và sự sáng tạo của bản thân.
Cách đây nửa thế kỷ, lý thuyết vốn con người đã được phát triển. Mặc dù kinh
tế học cổ điển đã lưu ý rằng khả năng của con người, chứ không phải đất đai và máy
móc thiết bị, là yếu tố quyết định cho quá trình sản xuất, nhưng người ta ít nghĩ đến
điều đó thực sự có ý nghĩa như thế nào. Theo nghiên cứu của Becker (1964) về mối
liên hệ giữa giáo dục và thu nhập. Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của một cá
nhân được sử dụng để phục vụ cho một tổ chức. Ngoài ra, sự phân biệt trong HĐQT
cũng là do sự khác biệt trong vốn nhân lực của doanh nghiệp. Trước đây, nhiều nhà
kinh tế cho rằng sẽ có sự thiếu hụt lao động đã qua đào tạo, bởi vì doanh nghiệp không
đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Tuy nhiên, những doanh nghiệp trên thực tế đã chi
nhiều tiền cho việc đào tạo kỹ năng cho người lao động trên mọi lĩnh vực hoạt động.
Để giải thích những gì đang xảy ra, Becker phân biệt giữa vốn con người cụ
thể với vốn con người tổng quát. Vốn con người cụ thể phát sinh khi người lao động
đạt được kiến thức gắn liền với công ty của họ, chẳng hạn như làm thế nào để sử dụng
một phần mềm độc quyền. Các công ty sẵn sàng chi trả cho việc này vì kỹ năng đó


10

không thể được chuyển sang công ty khác. Nhưng họ ít sẵn sàng trả tiền cho vốn con
người tổng quát vì nó có thể được áp dụng cho nhiều công việc khác nhau. Thay vào
đó, các cá nhân phải tự mình đầu tư vào vốn con người tổng quát, một cách trực tiếp
thông qua chi trả học phí hoặc gián tiếp thông qua việc chấp nhận mức lương thấp
hơn khi bắt đầu sự nghiệp.
Những chính phủ nào coi nguồn nhân lực là một lợi ích cho xã hội nói chung
có thể giúp tài trợ cho việc thu nạp các kỹ năng này của người lao động thông qua
các hệ thống giáo dục công lập. Điều này nghe có vẻ khá hiển nhiên ngày nay, nhưng
đó là một bước đột phá vào thời điểm đó, đưa việc thu nạp kiến thức vào trung tâm
phân tích kinh tế.

Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng nữ giới có đủ mọi điều kiện về phẩm chất
quan trọng như nam giới với trình độ kiến thức và chuyên môn tuy nhiên nữ giới lại
có ít kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (theo nghiên cứu của Terjesen và cộng
sự (2009)). Nghiên cứu của Peterson và cộng sự (2007) đưa ra bằng chứng rằng những
quản lý người Mỹ gốc Phi đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong HĐQT gắn liền với
nguồn vốn nhân lực độc đáo của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ thành viên trong
HĐQT sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của HĐQT.
2.2 Các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT
Những nghiên cứu về giới tính nữ đang dần được quan tâm hơn trên nhiều quốc
gia trên thế giới, nghiên cứu tài chính về giới hiện tại đang tập trung nghiên cứu về
ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT lên giá trị doanh nghiệp và hiệu suất của
doanh nghiệp. Trong đó có nghiên cứu của Ahern và Dittmar (2012) nói về hạn ngạch
giới tính tại Na Uy về việc 40% doanh nghiệp phải có thành viên nữ trong HĐQT đã
khiến giá cổ phiếu giảm đáng kể và Tobin’s Q cũng bị sụt giảm một cách đáng kể
trong những năm sau đó, phù hợp với giả thuyết rằng doanh nghiệp chọn HĐQT để
tối đa hóa giá trị cổ đông. Hạn ngạch này cũng làm cho thành viên trong HĐQT trở
nên trẻ hơn và ít kinh nghiệm hơn, tăng đòn bẩy, tiến hành mua lại nhiều hơn và suy
giảm hiệu suất của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Carter và cộng sự (2003) đưa ra


11

bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về sự đa dạng giới tính của HĐQT liên quan đến
việc cải thiện giá trị doanh nghiệp. Sau khi kiểm soát quy mô, ngành công nghiệp và
các biện pháp quản trị doanh nghiệp khác cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa
sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp. Hay nghiên cứu của Matsa
và Miller (2013) điều tra về ảnh hưởng của hạn ngạch giới tính cho HĐQT lên những
quyết định doanh nghiệp, so sánh giữa các nước Norway bị ảnh hưởng và không bị
ảnh hưởng bởi hạn ngạch này. Kết quả cho thấy doanh nghiệp bị ảnh hưởng sẽ giảm

bớt lực lượng lao động hơn, chi phí lao động cao hơn và mức độ lao động thấp hơn,
giảm lợi nhuận ngắn hạn. Ảnh hưởng nhiều hơn đối với những doanh nghiệp trước
đó không có thành viên nữ trong HĐQT và sau đó có nhiều thành viên lớn tuổi và
nhiều kinh nghiệm việc làm hơn. HĐQT ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp một
phần là do việc chọn thành viên trong HĐQT phù hợp.
Nghiên cứu về nữ giới còn đánh giá về sự chấp nhận rủi ro như nghiên cứu
của Faccio và cộng sự (2016) điều tra về vấn đề giới tính của CEO ảnh hưởng như
thế nào đến lựa chọn của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có CEO là nữ thường
sử dụng đòn bẩy thấp hơn, thu nhập của nhân viên ít biến động hơn và cơ hội tồn tại
lâu hơn những doanh nghiệp có CEO là nam. Ngoài ra việc bổ nhiệm CEO nữ thay
cho CEO nam cũng giảm việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc
tránh rủi ro của các CEO nữ dường như cũng ảnh hưởng đến quá trình phân bổ vốn
của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa chất lượng
cơ hội đầu tư và mức đầu tư cho các doanh nghiệp do các CEO nam điều hành yếu
hơn đáng kể so với những doanh nghiệp do CEO nữ điều hành. Nhưng vì ngại rủi ro
nên các CEO nữ dường như không phân bổ vốn hiệu quả như các CEO nam.
Ngoài ra còn có nghiên cứu của Low và cộng sự (2015) cho mẫu dữ liệu những
doanh nghiệp châu Á tại Hồng Kông, Hàn Quốc, Malaysia và Singapore về sự đa
dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả nghiên
cứu cho thấy rằng số lượng thành viên nữ trong HĐQT tăng thì hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp càng tăng. Tuy nhiên, hiệu quả này lại giảm đi đối với những quốc
gia có tỷ lệ tham gia kinh doanh của thành viên nữ cao tuy nhiên điều này chỉ là thiểu


12

số. Vậy nên hạn ngạch về giới tính đặt ra có thể làm giảm hiệu suất của doanh nghiệp
đối chọi lại với những nền văn hóa mạnh mẽ.
Những nghiên cứu khác về tác động của những thành viên nữ trong HĐQT và
nhà quản lý nữ đối với các quyết định cụ thể của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Matsa

và Miller (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong việc điều hành doanh
nghiệp cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa cổ phần nữ giới trong HĐQT nắm
giữ và cổ phần nữ giám đốc điều hành nắm giữ. Mô hình trong nghiên cứu này giúp
nữ giới ở cấp lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp khẳng định tầm quan trọng của
mình trong kinh doanh. Doanh thu của giám đốc điều hành nhạy cảm hơn với hiệu
suất cổ phiếu và thành viên trong HĐQT nhận được khoản bồi thường dựa trên vốn
chủ sở hữu nhiều hơn trong những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT
như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009). Câu hỏi về việc sự đa dạng hóa HĐQT
liệu có ảnh hưởng đến cấu trúc vốn của những tổ chức tài chính vi mô hay không cũng
được trả lời thông qua nghiên cứu của Adusei và Obeng (2018). Nghiên cứu dựa trên
bộ dữ liệu của 441 tổ chức tài chính có trụ sở tại 69 quốc gia trên thế giới cho ra kết
quả: đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tiêu cực và đóng một vai trò quan
trọng đối với cấu trúc vốn là làm giảm nguy cơ phá sản.
Nhiều nghiên cứu còn cho rằng thành viên nữ trong HĐQT làm tăng tính năng
động cho những cuộc họp HĐQT. Thành viên nữ sẽ có xu hướng suy nghĩ theo nhiều
hướng mới và đóng góp nhiều ý kiến hơn trong những cuộc họp vậy nên nghiên cứu
của Adams và cộng sự (2011) cho rằng cổ đông thường coi trọng sự bổ nhiệm thành
viên nữ trong HĐQT hơn là bổ nhiệm thành viên nam và việc này còn giải quyết xung
đột của cổ đông kiểm soát liên quan đến việc làm giảm giá trị doanh nghiệp. Hơn nữa,
chất lượng của cuộc họp HĐQT liên quan đến việc giải quyết vấn đề hoặc đưa ra
những quyết định khó khăn được cải thiện nhờ sự hiện diện của thành viên nữ trong
HĐQT vì họ mang đến những quan điểm khác nhau và đôi khi còn dẫn đến mâu
thuẫn, từ đó cải thiện việc giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp như trong nghiên cứu
của Miller và Triana (2009). Nói cách khác, những HĐQT có sự hiện diện của các nữ
giám đốc thường tương tác cạnh tranh hơn; và do đó việc ra quyết định ít có khả năng


13

bị ảnh hưởng bởi nhóm suy nghĩ tiêu cực như nghiên cứu của Janis (1983). Quan

trọng hơn cả là nghiên cứu của Adam và Ferrreira (2009) thông qua một mẫu của các
doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp thường có thành viên nữ tham gia vào các cuộc
họp HĐQT nhiều hơn các thành viên nam, HĐQT càng đa dạng về giới thì nữ giới có
nhiều khả năng tham gia vào ủy ban giám sát. Những kết quả này cho thấy đa dạng
về giới tính trong HĐQT giúp doanh nghiệp tập trung hơn cho việc giám sát doanh
nghiệp.
Vượt khỏi những nghiên cứu về tỷ lệ giới tính trong HĐQT, nghiên cứu của
Zalata và cộng sự (2019) điều tra về việc thành viên nữ đảm nhiệm vai trò nào trong
HĐQT (Giám sát hay tư vấn) tốt hơn để tạo nên giá trị cho các cổ đông. Dựa trên mẫu
dữ liệu những doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy các thành viên nữ giữ vai trò giám sát
giúp giảm thiểu cơ hội quản lý (Managerial opportunism), được đo bằng các khoản
dồn tích tự định. Trái ngược với lập luận hiện nay rằng những thành viên thực hiện
vai trò tư vấn nói chung có khả năng duy trì và cải thiện chất lượng thu nhập tốt hơn
và không tìm thấy bằng chứng nào cho thấy thành viên nữ thực hiện vai trò tư vấn có
liên quan đáng kể với cơ hội quản lý thấp hơn.
2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức
Trên thế giới cũng có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới
tính trong HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn chưa có
những nghiên cứu liên quan đến việc chi trả cổ tức so sánh giữa những doanh nghiệp
chỉ có nam trong HĐQT và HĐQT có hoặc có nhiều nữ trong HĐQT hơn; giữa những
doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp mạnh và yếu kém.
Nghiên cứu của Dezhu Ye và cộng sự (2019) về tác động của đa dạng giới tính
trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức trong doanh nghiệp sử dụng 63.464 quan sát theo
năm của 8.876 doanh nghiệp tại 22 quốc gia từ năm 2000 đến 2013. Kết quả nghiên
cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ giữa đa dạng giới và chi trả cổ
tức. Sự đa dạng giới tính trong HĐQT đã tạo điều kiện cho việc quản trị doanh nghiệp
và từ đó thúc đẩy mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn phát hiện rằng


14

doanh nghiệp có nữ giám đốc điều hành càng có nhiều cổ phần trong doanh nghiệp
thì tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao.
Nghiên cứu của Saeeda và Sameer (2017) về tác động của sự đa dạng giới tính
lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp trong một số nền kinh tế mới nổi chỉ ra rằng
sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến việc chi trả cổ tức
bằng tiền mặt. Hơn nữa, tỷ lệ sở hữu nhà nước tác động tích cực đến mối quan hệ giữa
đa dạng giới tính và việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng
trong cuộc khủng hoảng tài chính thì đa dạng giới tính đã ảnh hưởng tiêu cực đến
việc chi trả cổ tức và vai trò sở hữu nhà nước cũng suy giảm một cách đáng kể.
Ngoài ra, nghiên cứu của Chen, Leung, Goergen (2017) cũng tìm hiểu về ảnh
hưởng của giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cho 1.691
doanh nghiệp từ năm 1997 đến năm 2011 đã đưa ra bằng chứng rằng: doanh nghiệp
có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT cao hơn thì có mức chi trả cổ tức trong doanh
nghiệp cao hơn. Hơn nữa, sự đa dạng giới tính trong HĐQT còn làm tăng mức chi trả
cổ tức đối với những doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp yếu, và từ đây, tác giả
cũng khẳng định rằng thành viên nữ trong HĐQT đã sử dụng mức chi trả cổ tức như
một thiết bị nhằm quản trị doanh nghiệp.
2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức
Tỷ lệ chi trả cổ tức cũng là một đề tài được rất nhiều những nhà nghiên cứu
quan tâm vì nó không những phản ảnh phần nào tình trạng hoạt động của doanh nghiệp
trong hiện tại cũng như cơ hội phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Chính sách cổ tức đã được đưa ra tranh luận là một cách để quản trị doanh
nghiệp, cụ thể hơn là một biện pháp để giảm thiểu vấn đề dòng tiền tự do của Jensen
(1986). Rozeff (1982) là nghiên cứu đầu tiên chính thức hóa vai trò của cổ tức đối với
quản trị doanh nghiệp. Nghiên cứu cho rằng cổ tức làm giảm dòng tiền tự do trong
doanh nghiệp và giảm chi phí đại diện. Tuy nhiên, cổ tức cũng làm tăng chi phí giao
dịch của nguồn tài trợ bên ngoài. Tỷ lệ chi trả cổ tức giúp tối ưu tối thiểu hóa tổng
của hai chi phí này. Nghiên cứu của Easterbrook (1984) cũng cho rằng cổ tức đóng
vai trò quản trị doanh nghiệp, mức chi trả cổ tức cao làm giảm dòng tiền tự do có sẵn