Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Chí Công

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Cục Hải quan
tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn lực phù hợp
với định hướng phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng
xây dựng các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy các cán bộ, công
chức, nhân viên trong cơ quan. Tuy nhiên, là một tổ chức nhà nước
nên công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên của Cục Hải quan
tỉnh Đắk Lắk còn một số hạn chế. Điển hình như, bản thân công việc
chưa thú vị và vất vả. Do đặc thù của cán bộ hải quan nên các cán bộ
phải làm việc ở những nơi như nhà ga, bến cảng, sân bay, vùng biên
giới. Các cán bộ trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vận
chuyển hàng hóa qua biên giới nên nhiều khi nguy hiểm đến tính
mạnh. Hơn nữa, cán bộ hải quan cũng phải thường xuyên làm việc xa
nhà. Đãi ngộ về vật chất chưa thỏa đáng. Mặc dù lương của cán bộ
hải quan có phần cạnh tranh hơn các phần khác nhưng các chế độ
phúc lợi như đóng bảo hiểm, thưởng, tiền làm thêm các ngày lễ,
tết,... của các nhân viên hợp đồng không được đảm bảo như các cán
bộ, công chức hải quan chính thức. Mức tiền thưởng của các cán bộ,
công chức hải quan chưa cao, mức tiền thưởng trung bình cả năm
của các cán bộ, công chức hải quan năm 2018 chỉ là 1,3 triệu đồng,
chưa bằng mức tiền lương bình quân trong một tháng. Bên cạnh đó,
hệ thống khen thưởng của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa thực sự
tạo động lực cho cán bộ, công chức. Hoạt động đào tạo chưa được tổ
chức theo nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức mà theo chỉ đạo của

ngành và của cấp trên; nội dung, hình thức đào tạo chưa đổi mới,...


2
Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm
việc cho người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk; rút ra những kết quả
đạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk.
- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động gồm
những nội dung gì?
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắknhư thế nào?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc


3
cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắktrong thời gian
từ năm 2016-2018 và các giải pháp thực hiện trong những năm đến.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo
mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài
báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác.
Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức
như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng
như chính quyền tỉnh Đắk Lắk liên quan đến quy hoạch và phát triển
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. Những tài liệu này rất quan trọng để bất
kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không được
xung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản pháp
luật của Nhà nước.
Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo,
thống kê của cơ quan quản lý của Cục Hải quan. Những tài liệu lưu
trữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả
cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để
có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung và công chức Hải quan nói riêng.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng
hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Cục Hải
quan tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về
thực trạng công tác tạo động lực mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk
đang áp dụng.
Tác giả đã phát ra hơn 120 bảng hỏi cho các nhân viên và các

nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực
làm việc cho công chức khối Hải quan của tỉnh Đắk Lắk. Phương
pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên.


4
Quy trình nghiên cứu như sau:
Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CBCCtại CHQ bằng phương pháp khảo sát.
Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho
CBCC tại CHQ.
Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ
Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc cho CBCC tại CHQ
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu
hỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung
phương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được những
thông tin, dữ liệu cần thiết.
Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan
Đảng, cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn
huyện, tỉnh về Hải quan Đắk Lắk mà tác giả tham gia, bản thân tác
giả cũng thu thập được một nguồn thông tin rất lớn từ các cuộc họp
ấy.
- Phương pháp xử lý dữ liệu và kết quả thống kê
Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến
hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia.
Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm
Excel để xử lý và sử dụng cho luận văn.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung
nhất về tạo động lực làm việc cho người lao động; các công cụ tạo
động lực cho người lao động. Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung


5
và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực cho người lao
động
- Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cung
cấp cho Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng như các
phòng ban có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cái nhìn chung nhất, cụ
thể nhất về thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk và các giải pháp khả thi mà các cơ quan,
ban ngành có thẩm quyền có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiện
hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
8. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và
tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong
3 chương, cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao
động.
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.

6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Động cơ
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối
với hành động của mình.
b. Động lực
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục
tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
c. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà doanh
nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến
khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả
cao trong lao động”.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.2.1.Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần
được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau
theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Nhu cầu sinh
lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu
cầu tự hoàn thiện [18].
Tháp nhu cầu của Maslow được tóm tắt trong hình dưới đây:

7

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg


8
1.2.3.Thuyết công bằng của Adams
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận
thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của
những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc,
tăng hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.4. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner
1.2.5. Thuyết mong đợi của Vroom

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
1.3.1.Tạo động lực bằng thu nhập
a. Tiền lương

b. Tiền thưởng
c. Phụ cấp và Phúc lợi
1.3.2.Tạo động lực bằng môi trƣờng làm việc
1.3.3.Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến
1.3.4.Tạo động lực bằng thiết kế công việc
Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở thích
của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một trong
những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người lao
động qua đó cũng được nâng cao
1.3.5.Tạo động lực bằng đánh giá thành tích
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk
Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công chức
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk
2016
STT

Trình độ

2017

2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

1

Trên Đại học

02

1,77

02

1,74

3

2,61

2

Đại học

82

72,57

89

77,39

92

80

3

Cao đẳng

06

5,31

03

2,61

2

1,74

4

Trung cấp

06

5,31

06

5,22

3

2,61

5

Khác

17

15,04

15

13,04

15

13,04

Tổng số

118

100

120

100

121

100

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Trình độ của lực lượng lao động tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk
khá cao, trong đó tỷ lệ đại học và sau đại học tăng dần qua các năm
và chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn tại cơ quan.
Số lượng cán bộ công chức có trình độ trên địa học chiếm trên 77%.
Đây là một dấu hiệu rất tốt đối với những người lãnh đạo trong việc
phân công, bố trí công tác và cho thấy lực lượng công chức, nguồn
nhân lực của ngành không chỉ đáp ứng về số lượng, cơ cấu mà còn


10
cả chất lượng.
Nhìn chung, cơ cấu cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk khá trẻ. Tỷ lệ cán bộ, công chức dưới 50 tuổi chiếm tới hơn
70%, trong đó CBCC từ 30 đến 50 chiếm tỷ trọng nhiều nhất, năm
2016 chiếm tới 41,53%; năm 2017 chiếm tới 39,17% và năm 2018
chiếm tới 42,98%. CBCC dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao thứ hai,
năm 2016 chiếm 31,36%; năm 2017 chiếm 32,50% và năm 2018
chiếm 33,06%. Số lượng CBCC trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn,
27,12% năm 2016; 28,33% năm 2017 và 23,97% năm 2018.
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC
HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
2.2.1. Tạo động lực bằng thu nhập
a. Tiền lương
Hệ thống lương thưởng hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk được đánh giá là có tính cạnh tranh cao hơn so với các cơ quan
hành chính Nhà nước khác. Đối với các vị trí khác nhau, CBCC có
thêm tiền phụ cấp thâm niên, chức vụ nên tổng thu nhập hàng tháng

của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk như sau:
Bảng 2.4: Tiền lương chi trả hàng tháng cho cán bộ công
chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016 - 2018
ĐVT: Triệu đồng
Năm

2016

2017

2018

Lương bình quân/tháng đối với:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo

16,627 18,281 20,019

Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn

8,504

9,641 11,845

Nhân viên hợp đồng

4,372

5,472

6,472

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ
Qua bảng tiền lương chi trả cho công chức và nhân viên trong


11
cơ quan, ta có thể thấy được giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo sẽ
cao hơn so với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn và nhân viên
hợp đồng. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo lương năm 2016 là
16,627 triệu đồng; năm 2017 là 18,281 triệu đồng và năm 2018 tăng
lên 20,019 triệu đồng. Đối với công chức làm nghiệp vụ chuyên
môn, lương hàng tháng năm 2016 là 8,504 triệu đồng; 9,641 triệu
đồng và năm 2018 là 11,845 triệu đồng. Đối với nhân viên hợp đồng,
lương bình quân hàng tháng năm 2016 là 4,372 triệu đồng; năm 2017
là 5,472 triệu đồng và năm 2018 6,472 là triệu đồng. Như vậy, có thể
thấy rằng lương bình quân/tháng của CBCC Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk khá cao so với thu nhập mặt bằng hiện nay. Nhờ đó, các CBCC
cảm thấy có động lực làm việc, gắn bó với cơ quan hơn.
Tuy nhiên, tiền làm thêm ngoài giờ chỉ áp dụng cho các công
chức chính thức chứ không tính cho nhân viên hợp đồng. Điều này
có thể tác động tới tâm lý làm việc của nhân viên hợp đồng bởi vì họ
cũng làm việc vào những ngày nghỉ, ngày lễ, tết,… nhưng tiền làm
thêm ngoài giờ thì không được hưởng.
Bảng 2.5: Tiền làm thêm ngoài giờ đối với công chức và nhân
viên giai đoạn 2016 – 2018
Đvt: Triệu đồng
Năm
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo
Công chức làm nghiệp vụ
chuyên môn

Nhân viên hợp đồng

2016

2017

2018

0,76

0,83

0,9

0,44

0,49

0,56

-

-

-

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ
b. Tiền thưởng
Hiện tại, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng 02 hình thức

12
thưởng, đó là thưởng định kỳ (quý, năm) và thưởng đột xuất. Thống
kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan
tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2018 như sau:
Bảng 2.6: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng của
CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn 2016-2018
Đơn vị tính: Đồng
Năm

Tiền thƣởng bình quân tháng

2016

895.000

2017

1.125.000

2018

1.355.000
Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ

Tiền thưởng bình quân tháng năm 2016 cho CBCC tại Cục Hải
quan tỉnh Đắk Lắk là 895.000 đồng, năm 2017 tăng thêm 230 nghìn
đồng, lên 1.125.000 đồng, và năm 2018, tiền thưởng tăng thêm 230
nghìn là 1.355.000 nghìn đồng. Mức thưởng chủ yếu cho xếp loại
CBCCVC theo quý, việc thưởng thi đua, thưởng sáng kiến cải tiến và

các mục thưởng khác còn ít.
c. Phụ cấp và phúc lợi
Khảo sát 100 CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi. Kết quả thu
được như sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi
Điểm khảo sát trung bình của nội dung tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp và phúc lợi CBCC là 3,49/5, điểm số khá cao. Nhìn chung,
các CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá hài lòng với các nội
dung như: được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết (điểm trung
bình là 4,03 điểm); được đóng bảo hiểm đầy đủ (điểm trung bình là


13
3,79 điểm); Tiền lương được trả đúng thời hạn (điểm trung bình là
3,47 điểm); và khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc vẫn được
hưởng lương (được trung bình là 3,38 điểm). Tuy nhiên, cách thức
trả lương của cơ quan chưa thực sự hợp lý (điểm trung bình là 3,15
điểm) và lương ngoài giờ chưa được trả hợp lý, xứng đáng (điểm
trung bình là 3,12 điểm).
2.2.2. Tạo động lực bằng môi trƣờng làm việc
Hiện nay cơ quan đang thực hiện chỉ thị 04/CT-BTC về việc
tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ trong ngành. Chỉ
thị này được đưa ra nhằm tăng cường tính kỷ luật, nâng cao vai trò
trách nhiệm của cán bộ, công chức trong ngành khi thi hành công vụ,
đảm bảo các quy định của pháp luật, chỉ thị mệnh lệnh của cấp trên
được tuân thủ nghiêm túc, nâng cao hiệu quả trong quản lý nhà nước
về Hải quan.
Tiến hành khảo sát 100 CBCC tại Cục về môi trường làm việc,

kết quả thu được như sau:
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh
Đắk Lắk về môi trường làm việc
Điểm trung bình chung của yếu tố môi trường làm việc là 3,4/5,
mức điểm khá tốt. Một nội dung Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đang
làm khá tốt, đó là giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng (3,94 điểm);
được trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị (3,83 điểm); đồng
nghiệp luôn hợp tác, sẵn sàng giúp đỡ nhau (3,62 điểm). Một số nội
dung ở mức khá, cần được hoàn thiện hơn nữa gồm Mối quan hệ của
CBCC với cấp trên đúng mực (3,33 điểm); Không gian làm việc sạch
sẽ, thoải mái, vui vẻ (3,27 điểm); Mối quan hệ của CBCC với đồng
nghiệp thoải mái, đoàn kết (3,25 điểm). Tuy nhiên, mọi người chưa
được đối xử công bằng (3,15 điểm) và môi trường làm việc an toàn


14
(2,78 điêm). Là cơ quan nhà nước nên CBCC không thực sự hòa
đồng, đoàn kết với nhau; mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới
chưa thực sự thoải mái, thân thiện. Hơn nữa, nhiều cán bộ phải đi
làm việc tại các biên giới, lối mở đối mặt với nhiều tội phạm,..nhiều
khi nguy hiểm đến tính mạng. Đây cũng là một trong những hạn chế
về điều kiện làm việc của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
2.2.3. Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến
a. Công tác đào tạo
Trong quá trình tuyển dụng, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk luôn cố
gắng tuyển chọn sao cho chuyên ngành được đào tạo trong nhà
trường phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan. Bên cạnh đó
có các chế độ khuyến khích, tạo điều kiện để các cán bộ công chức
tự giác, chủ động học tập, nâng cao trình độ của bản thân.
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ cho CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn
2016 – 2018
Trong ba năm, cơ quan đã cử 296 lượt cán bộ công chức và
nhân viên đi tập huấn, đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, trong đó có 25 cán bộ công chức được cử đi đào tạo về
trình độ chuyên môn (đào tạo đại học và trên đại học); có 151 lượt
cán bộ công chức và nhân viên được cử đi đào tạo bồi dưỡng nghiệp
vụ do Tổng Cục Hải quan, Bộ Tài Chính và các đơn vị khác tổ chức;
có 120 lượt cán bộ công chức và nhân viên được cử tham gia đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn do nội bộ đơn vị tổ chức. Công tác
đào tạo nhân lực đã phát huy tác dụngvà đạt được một số kết quả
nhất định, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của đơn vị.
Trong giai đoạn 2016 – 2018 Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã
thực hiện công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác


15
được 66 CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được
giao, cũng như việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.
b. Công tác thăng tiến
Cơ quan thường xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực hiện
công việc của CBCC để phát hiện ra những người thực sự có năng
lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Từ đó, cơ quan có cơ sở để quy
hoạch và bổ nhiệm chức danh cho những CBCC này, làm tiền đề cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cũng như tạo sự thi đua
cho CBCC trong cơ quan với nhau.
Thực tế cho thấy, do là cơ quan nhà nước nên việc bổ nhiệm,
thăng chức chủ yếu do chỉ đạo của cấp trên. Quy định về thăng tiến
đã được Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk quy định nhưng mức độ áp dụng
thực hiện vào thực tế công việc chưa cao, chưa đảm bảo cơ hội thăng

tiến công bằng cho toàn thể các CBCC của Cục. Điều này làm các
CBCC cảm thấy không hài lòng, không có động lực, nỗ lực cố gắng,
phấn đấu để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
2.2.4. Tạo động lực bằng thiết kế công việc
Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk thực hiện rà soát trước khi bổ
nhiệm cán bộ quản lý đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ quản lý, lựa chọn những người có tài, có tâm nhất về cả lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, đạo đức để bổ nhiệm giữ chức vụ
lãnh đạo. Nhờ đó, cũng tạo động lực thúc đẩy các CBCC khác phân
đấu, rèn luyện để có cơ hội tham gia vào nhiều vị trí, nhiều chức vụ
quan trọng trong Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk.
Tuy nhiên, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa tiến hành phân tích
công việc để xây dựng bản mô tả công việc làm tiêu chí cho việc
tuyển dụng, đề bạt, thăng tiến hay đánh giá. Do đó, các công việc
không được quy định cụ thể mà chủ yếu là do cấp trên tự quy định và


16
chỉ đạo. Điều này khiến cho các CBCC chưa nắm rõ được nhiệm vụ,
trách nhiệm công việc của các CBCC khác, đặc biệt trong trường
hợp điều động hay luân chuyển công việc.
2.2.5. Tạo động lực bằng đánh giá thành tích
Hệ thống tiêu chí đánh giá CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk khá toàn diện. Tuy nhiên, CBCC làm báo cáo cá nhân hàng
tháng nhằm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, họp bình xét thi
đua xếp loại quý làm căn cứ chi thưởng nhưng khi đánh giá CBCC
cuối năm, chưa căn cứ vào báo cáo tháng, bình xét quý, việc đánh giá
còn mang tính hình thức, chưa thực sự sát sao trong việc chỉ rõ ưu
nhược điểm, việc đấu tranh, phê và tự phê, một số tiêu chí chưa cụ
thể, mang tính chất định tính; nếu định lượng thì cũng khó đánh giá

được tính khách quan của mức độ hoàn thành và chất lượng công
việc. Hơn nữa, do là cơ quan nhà nước nên việc đánh giá, khen
thưởng còn mang tính hình thức, dựa vào mối quan hệ nên chưa đảm
bảo công bằng giữa tất cả các CBCC và chưa khuyến khích CBCC
phát huy hết năng lực của mình. Họ cảm thấy đóng góp, công sức
của mình chưa được đền đáp xứng đáng nên động lực làm việc cũng
bị ảnh hưởng.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Hạn chế
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
b. Nguyên nhân chủ quan
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển của Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk
3.1.2. Phƣơng hƣớng tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK
3.2.1. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng thu nhập
a. Tiền lương

- Sử dụng kết hợp với hình thức trả lương theo vị trí việc làm và
chức vụ công tác.
- Xây dựng một chính sách tiền lương đặc thù dự trên chính
sách tiền lương của Nhà nước, một quy chế tiền lương đặc thù để
phù hợp với sự phát triển của ngành Hải quan.
- Duy trì và nâng cao hơn nữa mức tiền lương và thu nhập của
CBCC.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ làm công tác
tiền lương để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của đơn vị.
- Nghiên cứu, đề xuất nâng hệ số lương tương ứng với hệ số
năng suất công việc và đóng góp thực tế.
Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk phải có đề xuất
điều chỉnh mức lương với cơ quan cấp trên, sau đó thực hiện và áp
dụng cho toàn thể CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk.
b. Tiền thưởng
Xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể,


18
cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với
nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật…
Ngoài hình thức thưởng trên, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cần
bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng
khen để có thể giảm thiểu chi phí mà vẫn giữ nguyên được giá trị
khen thưởng và động viên cho CBCC.
Quy định các mức thưởng khác nhau với các tiêu chí thưởng
khác nhau cho từng loại lao động khác nhau.
Ban lãnh đạo Cục cần kịp thời thống nhất, quy định rõ mức
thưởng và phổ biến cho toàn thể CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk
Lắk nắm được và triển khai.

c. Phúc lợi
Đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ CBCC khi họ có
gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp CBCC nhanh
chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc.
Tiếp tục duy trì và tăng cường tổ chức các phong trào thi đua
trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động
Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chỉ đạo phòng
nhân sự phát phiếu thăm dò ý kiến cho toàn thể CBCC về các chế độ
phúc lợi mà họ muốn bổ sung.
3.2.2. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng môi trƣờng làm
việc
Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi
mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan
Thiết kế kênh thông tin trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo và công
chức như tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, đối thoại để tăng
cường sự đoàn kết, gắn bó, hiểu nhau giữa những người lao động.
Cán bộ Văn phòng Cục có trách nhiệm nhắc nhở, phổ biến việc


19
giữ gìn, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp,
đoàn kết, tới toàn bộ các CBCC của Cục. Ban lãnh đạo của Cục chủ
động, tăng cường khuyến khích toàn thể CBCC thẳng thắn, mạnh
dạn nói lên tâm tư, nguyện vọng của mình để xây dựng một tập thể
vững mạnh.
3.2.3. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng đào tạo và
thăng tiến
a. Hoàn thiện công tác đào tạo
Trong thời gian tới, trước khi đăng ký nhu cầu đào tạo, Cục Hải
quan tỉnh Đắk Lắk phải khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo bằng cách

khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo; trên
cơ sở phân tích nhu cầu lao động của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk,
Tiếp theo, xác định nhu cầu đào tạo; rà soát, lựa chọn đối tượng
đào tạo; dự trù chi phí đào tạo.
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng phải quan tâm đến việc giáo
dục CBCC về kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm
việc, tinh thần hợp tác và lòng tự hào về truyền thống của Hải quan.
b. Hoàn thiện công tác thăng tiến
Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho CBCC trong cơ quan
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng quý, Cục
Hải quan tỉnh Đắk Lắk yêu cầu từng phòng ban bầu chọn những ứng
viên xuất sắc để khen thưởng, động viên.
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk nên áp dụng tổng hợp nhiều giải
pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBCC nỗ
lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc.
3.2.4. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng thiết kế công
việc
- Tiến hành phân tích công việc một cách khoa học và định kì 3-


20
4 năm phải xem xét lại nếu tính chất công việc thay đổi. Cần phải lựa
chọn phương pháp phù hợp để thu thập thông tin như sử dụng bảng
hỏi, phỏng vấn, hay quan sát … cũng như lựa chọn nhóm chuyên gia,
là những người trong Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk hoặc thuê chuyên
gia bên ngoài cùng thực hiện thu thập thông tin và xây dựng. Sau khi
thu thập được các thông tin này, cần tập hợp thành một cuốn sổ tay
để phát cho CBCC, phát cho từng CBCC trong cơ quan và đây được
coi là cuốn cẩm nang để định hướng hành vi của CBCC.
Tuy nhiên, khi tiến hành phân tích công việc, cần phải tuân thủ

nguyên tắc 03 mặt cân bằng đó là:
Chức vụ = Trách nhiệm + Quyền hạn + Nghĩa vụ
Trách nhiệm

Nghĩa vụ
Chức vụ

Quyền hạn

Hình 3.2: Nguyên tắc cân bằng
Vì vậy, để hoàn thành chức vụ, CBCC phải được trao quyền
hạn tương ứng với trách nhiệm. Khi quyền hạn và trách nhiệm được
giao tương ứng nhau, CBCC cần phải đặt nghĩa vụ lên hàng đầu để
làm đúng chức trách.
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng nên xây dựng bản hệ thống


21
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Bản này gồm các thông tin
mang tính định lượng, rõ ràng.
Do đặc thù nghề nghiệp nên khi đánh giá CBCC tại Cục Hải
quan tỉnh Đắk Lắk cần đảm bảo cả ba yếu tố đó là (1) kết quả thực
hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc; (2) hành vi của
người công chức như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy
định của tổ chức; (3) xem xét phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của
người CBCC.
Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giao cho Văn
Phòng Cục xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh
của từng vị trí cụ thể trong Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk. Đây là cơ sở
để tuyển dụng, xét duyệt các CBCC vào biên chế, cử đi đào tạo hoặc

thăng tiến, khen thưởng.
3.2.5. Hoàn thiện công cụ tạo động lực bằng đánh giá thành
tích
Tiếp tục sử dụng phương pháp đánh giá thành tích của Cục Hải
quan tỉnh Đắk Lắk để đánh giá CBCC. Tuy nhiên, cần sửa đổi và bổ
sung thêm một số tiêu chí để phát hiện ra các tiềm năng, đóng góp
xuất sắc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải
được xây dựng một cách khách quan, công bằng, hợp lý, đầy đủ, chi
tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo điều kiện cho
người đánh giá thực hiện công việc đánh giá một cách chính xác,
nhanh chóng mà CBCC cũng có thể tự đánh giá, kiểm tra mức độ
chính xác về đánh giá thực hiện công việc của người quản lý. Tiêu
chí “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ” cần được nhấn mạnh hơn bằng
cách cho trọng số cao hơn các tiêu chí khác. Tác giả đề xuất mẫu
đánh giá thực hiện công việc như sau:


22
Bảng 3.1: Mẫu đánh giá thực hiện công việc đề xuất của Cục
Hải quan tỉnh Đắk Lắk
Mức độ đánh giá
STT Tiêu chí đánh giá Xuất
sắc
1
2
3
4

5

Mức

độ

hoàn

thành nhiệm vụ
Tinh

thần

trách

năng,

kiến

nhiệm
Kỹ

thức chuyên môn
Chất lượng công
việc
Khả

năng

phối

hợp

trong

công

Giỏi

Khá

Đạt yêu
cầu

Dƣới
mức yêu
cầu

10

8

6

5

0

5

4

2

1

0

5

4

2

1

0

5

4

2

1

0

5

4

2

1

0

việc
6

Tính sáng tạo

5

4

2

1

0

7

Tính chủ động

5

4

2

1

0

5

4

2

1

0

5

4

2

1

0

50

40

22

13

0

8
9

Ngày công

làm

việc thực tế
Mức độ chấp hành
kỷ luật, nội quy
Tổng điểm
Xếp loại đánh giá

Nguồn: Tác giả đề xuất
Mẫu phiếu đánh giá phải được thiết kế chi tiết hơn, gồm các mô


23
tả ngắn hạn, dễ hiểu, lượng hóa được. Mẫu phiếu đánh giá cần bao
gồm các tiêu chí mang tính thi đua khen thưởng để người lao động
có thêm động lực để hoàn thành công việc.
Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay do người quản lý
trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên, để đảm bảo khách quan, việc đánh giá
cũng nên do chính CBCC tự đánh giá và người lãnh đạo trực tiếp
đánh giá. Khi đó, kết quả do CBCC tự đánh giá sẽ được sử dụng để

tham khảo, so sánh với kết quả đánh giá của người quản lý trực tiếp.
Kết quả của người quản lý trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để quy
đổi sang thứ hạng thành tích. Nếu có sự chênh lệch, CBCC và người
quản lý trực tiếp sẽ trực tiếp trao đổi, giải thích, phản hồi thông tin để
xác định sự đánh giá chính xác nhất. Các kết quả này phải được công
khai và được CBCC đồng ý.
Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk phải lựa chọn các phương pháp
đánh giá sao cho phù hợp. Trong đó, cần chú ý đến phương pháp
phỏng vấn đánh giá vì phương pháp này giúp CBCC có thể nói lên
những nhận xét, suy nghĩ, đánh giá, thắc mắc của mình trong quá
trình đánh giá, đồng thời cũng nêu lên những khó khăn mà CBCC
đang gặp phải trong quá trình làm việc, để Lãnh đạo phụ trách, quản
lý hiểu được, có biện pháp khắc phục kịp thời. Hiện nay, phương
pháp phỏng vấn chưa được Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chú trọng và
thực hiện. Kết quả đánh giá thành tích chủ yếu do cấp trên đánh giá
mà không trao đổi cụ thể với CBCC. Điều này đôi khi khiến CBCC
không cảm thấy thỏa mãn và hài lòng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3