THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI
2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.
2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp
đồng.
Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm
bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ năng lực
chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc. Nhìn chung, các
quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối
nghiêm chỉnh trong các DNCVĐTNN. Tuy nhiên, đây là phạm vi đối tượng
tương đối đặc biệt với một lực lượng NLĐ là người nước ngoài với các quy
định, yêu cầu khá chặt chẽ nên việc vi phạm cũng dễ xảy ra. Đơn cử như việc
DN giao kết HĐLĐ với NLĐ nước ngoài chưa được cấp giấy phép lao động tại
Việt Nam. Theo thống kê, tính đến đầu năm 2011, trên cả nước ta có khoảng
57.000 lao động nước ngoài đang làm việc nhưng hơn một nửa trong số đó chưa
có giấy phép lao động, và một lượng lớn NLĐ này làm việc cho DNCVĐTNN
(đặc biệt trong các dự án đang được triển khai tại các KCN) [39]. Đây cũng là vi
phạm dễ thấy nhất trong việc áp dụng quy định này.
Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần PLLĐ, cơ bản NLĐ và người đại
diện của DNCVĐTNN đã tuân thủ đầy đủ. Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một
quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với DNCVĐTNN có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ,
lừa dối, ép buộc. Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần về HĐLĐ, thực tiễn biểu hiện
của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng. NLĐ khi tham gia
quan hệ HĐLĐ với các DNCVĐTNN, tự trong suy nghĩ đã xác định mình yếu
thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân, như nhu cầu
việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt là bởi ý chí của NSDLĐ. Tất cả
những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những HĐLĐ không
thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của
PLLĐ. Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện nay còn mất cân đối thì

sự chủ động trong thiết lập QHLĐ tất yếu thuộc về NSDLĐ, không loại trừ các
DNCVĐTNN. Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên là một thực tế không
thể không thừa nhận. DN luôn lợi dụng ưu thế của mình, đưa ra đòi hỏi cao, còn
NLĐ do sợ thất nghiệp nên chịu đựng và chấp nhận. Thêm vào đó, NLĐ không
phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa
thuận với DN một cách bình đẳng. Vậy nên mới có tình trạng NLĐ than thở về
việc lao động vất vả với cường độ cao trong các DNCVĐTNN mà lương không
đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc.
Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, đáng chú ý nhất là
việc đảm bảo nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT. Đây là nguyên tắc
thường bị vi phạm ít nhiều, mặc dù có thể cả NLĐ lẫn DNCVĐTNN đều biết rõ
và cùng thỏa thuận để vi phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp
đồng giao kết (theo thời hạn hay hình thức), một số nội dung của hợp đồng (sẽ
trình bày cụ thể hơn ở phần sau)... Mặt khác, hiện nay rất nhiều DNCVĐTNN
không có TƯLĐTT hoặc có nhưng chỉ là hình thức đối phó. Theo khảo sát về
tình hình thực hiện PLLĐ trong DN tại 4 tỉnh thành (Phú Thọ, Bình Dương, Tây
Ninh, TP.HCM) của UBQHLĐ quốc gia trong năm 2010 vừa qua, chỉ có 30%
số DNCVĐTNN trong phạm vi điều tra có TƯLĐTT, mà nội dung chủ yếu là
sao chép luật, rất ít TƯLĐTT có chất lượng với các thỏa thuận cao hơn quy định
pháp luật [31]. Vậy nên việc đảm bảo nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ, đảm
bảo sự quản lý của Nhà nước cũng chỉ là hình thức, thiếu ý nghĩa thực tế.
2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động.
Với quy định về mẫu HĐLĐ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì
những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và DNCVĐTNN hầu hết
đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc. Tuy nhiên, việc thực hiện
quy định vẫn chưa đầy đủ, nếu không nói là quá nhiều sự chống chế và vi phạm.
Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói hay
bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không.
Trong thực tế nhu cầu sử sụng lao động của các DNCVĐTNN, về cơ bản, các
công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Và qua khảo sát trong

các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này đã khá cao, tuy chưa
phải là tuyệt đối. Báo cáo của Bộ LĐTBXH và Tổng LĐLĐ Việt Nam tháng
7/1998 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ trong DNCVĐTNN ở nhiều địa phương như
Hà Tây và Bà Rịa – Vũng Tàu đạt 100%, TP Hồ Chí Minh đạt 89%, Đà Nẵng
đạt 72%... Tuy nhiên cũng có nhiều DNCVĐTNN vi phạm quy định bằng nhiều
hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng[4]. Còn theo “Báo cáo kết
quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài” của Viện Công nhân và Công đoàn tháng 8/2007 (sau đây gọi tắt là
Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ) tại một số nơi có nhiều DNCVĐTNN
như TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hà Nội, Vĩnh Phúc,
Bắc Ninh, Hải Dương với tổng số 60 DN và khoảng 80.000 công nhân, thì 90%
NLĐ đã được ký kết HĐLĐ, vẫn còn hiện tượng chỉ thỏa thuận miệng. Và theo
số liệu điều tra mới nhất (năm 2010) của UBQHLĐ quốc gia tại bốn tỉnh, thành
phố: Phú Thọ, Tây Ninh, Bình Dương, và TP.HCM thì tỷ lệ lao động đã ký
HĐLĐ trong DNCVĐTNN đạt khoảng 86% [31]. Điều này cho thấy vẫn còn
những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng không có một cơ sở pháp lý chặt
chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn
luôn ở thế yếu so với DN nay lại càng bất lợi trong việc tự bảo vệ mình; còn DN
thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ như đóng BHXH…
Mặt khác theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, do các DN
lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong DN. Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt,
nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước,
sau đó là ngôn ngữ khác. Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên không nhiều vi
phạm (xem Phụ lục I) . Tuy nhiên, vẫn có trường hợp HĐLĐ ký kết gồm nhiều
trang, nhiều tờ nhưng không hề có dấu giáp lai (xem Phụ lục II).
Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong HĐLĐ được giao kết.
Cũng theo mẫu quy định, hầu hết các DNCVĐTNN khi ký kết HĐLĐ với
NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc.
Tuy nhiên, nội dung của các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các
nội dung thỏa thuận hoặc rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công việc

phải làm (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II: HĐLĐ chỉ ghi “Chức danh chuyên
môn: đội trưởng” trong điều khoản về thời hạn và công việc hợp đồng); hoặc có
sự vi phạm PLLĐ, đặc biệt về thời hạn hợp đồng. Một số DN chỉ ký kết hợp
đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không thời hạn, mặc dù có người đã được
ký nhiều lần. Qua tìm hiểu tại Công ty TNHH WONIL Engineering Việt Nam
(Từ Liêm – Hà Nội), NLĐ tại đây chỉ được ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng, có
người đã làm việc và ký kết liên tiếp 4, 5 HĐLĐ như vậy nhưng không chuyển
sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Còn theo kết quả khảo sát gần đây
nhất của Viện CN&CĐ tại 14 DN FDI, trong đó có các DN FDI lĩnh vực thương
mại bán lẻ như Big C, Lotte, Parkson, Metro Cash&Carry…, thì đa số ở các DN
này trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của NLĐ khá cao nhưng hầu hết chỉ
được ký HĐLĐ ngắn hạn hoặc thử việc. Bên cạnh 56,7% số NLĐ ký kết HĐLĐ
12 tháng hoặc 12 – 36 tháng còn có khoảng 10% là lao động thử việc và 5,83%
là lao động của Công ty cung ứng lao động, có hợp đồng thỏa thuận kéo dài thời
gian thử việc vượt quá quy định hay tiền lương của NLĐ trong thời gian này
không bằng mức tối thiểu pháp luật quy định [40]. Những vi phạm này không
chỉ gây thiệt thòi cho NLĐ vì một số quyền lợi không được đảm bảo, mà ngay
cả phía DN cũng không phải là không gặp một số khó khăn vì lực lượng lao
động không thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.
Ngoài ra, còn một số thỏa thuận vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều,
ngày nghỉ bị cắt xén (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II); tỷ lệ phí đóng BHXH...
Hay một số vấn đề khác cũng đáng quan tâm như việc các nội dung ghi trong
bản hợp đồng tuy không trái pháp luật nhưng bên cạnh đó lại có những thỏa
thuận bằng lời khác, như thỏa thuận về tiền lương. Mức lương thực tế sau này
cao hơn nhiều so với lương ghi trong hợp đồng, nhưng được chia ra thành nhiều
khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí BHXH…
Ngoài những vấn đề trên, thực tế việc giao kết HĐLĐ trong DNCVĐTNN
hiện nay so với các quy định của pháp luật HĐLĐ còn một số điểm đáng lưu ý,
như: rất nhiều trường hợp NLĐ đã làm việc một thời gian dài rồi DN mới ký
HĐLĐ; NLĐ và NSDLĐ có thể không trực tiếp gặp gỡ ký kết HĐLĐ mà giao

kết thông qua thư điện tử, fax…; và đặc biệt là việc các DNCVĐTNN thuê lại
lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động của Việt Nam. Pháp luật
về lao động, HĐLĐ chưa cho phép hoạt động này, mà quy định NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ trực tiếp với NLĐ hoặc với người được ủy quyền đại diện cho
nhóm NLĐ nhưng hợp đồng đó vẫn có giá trị như ký với từng NLĐ, NLĐ và
NSDLĐ phải trực tiếp thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Còn việc
cho thuê lao động giữa các công ty cho thuê mướn lao động với các
DNCVĐTNN thực tế là NLĐ ký HĐLĐ với bên cung ứng lao động rồi bên
cung ứng lao động trực tiếp giao kết HĐLĐ với DN và thực hiện trả lương,
đóng BHXH, BHYT cho NLĐ và được các DN trả chi phí tuyển dụng, quản lý
[30]. Như vậy, NLĐ ký HĐLĐ với một chủ thể nhưng làm việc cho một chủ thể
khác và chịu sự quản lý của cả hai. Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho
DN vì chẳng những không phải chịu trách nhiệm quản lý, huấn luyện lao động,
họ còn chỉ phải trả mức lương cơ bản cho NLĐ thấp hơn rất nhiều so với quy
định hiện hành; ngược lại gây thiệt thòi lớn cho NLĐ cũng bắt nguồn từ việc
mức lương cơ bản thấp, mà nhiều trường hợp NLĐ vì thấy một số tiện ích trước
mắt đã không quan tâm đến. Dù vi phạm pháp luật nhưng tình trạng này vẫn
tiếp tục tồn tại và đang “chờ” Dự thảo BLLĐ mới với những quy định mới để
giải quyết.
2.2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.
2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động.
Thứ nhất, những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản
lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó khăn. Vì
khi đã giao kết HĐLĐ thì đây là vấn đề chính mà cả hai bên đều quan tâm, xác
định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng. NLĐ khi giao kết HĐLĐ, làm việc
cho DN là xác định phải làm tốt công việc mới có cơ hội duy trì quan hệ, vì
thường yêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong DNCVĐTNN
vẫn cao hơn các DN khác khá nhiều. Còn phía DN, vì yêu cầu cao cũng cần tạo
mọi điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ việc trang bị

phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác…) để NLĐ làm việc, đào tạo
NLĐ… Theo tìm hiểu, Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam có chương
trình đào tạo thường xuyên, định kỳ với các khóa học ở nước ngoài cho NLĐ,
chương trình học online, yêu cầu NLĐ phải hoàn thành. Cùng với việc tạo điều
kiện tối đa này, công ty cũng có sự đánh giá rất chặt chẽ, khắt khe khả năng của
NLĐ, thông qua xếp loại hằng năm dựa trên nhận xét không chỉ của người quản
lý mà còn chủ yếu trên mức độ hài lòng của khách hàng đối với công việc NLĐ
đã thực hiện, nhằm khiến NLĐ phải luôn ý thức cố gắng hoàn thành công việc
mà không được phép có sai sót.
Nhưng vì mục đích lợi nhuận, có những DNCVĐTNN đã ép NLĐ thực hiện
công việc với một cường độ quá lớn, yêu cầu quá cao trong khi không tạo đủ
điều kiện để NLĐ có thể hoàn thành yêu cầu công việc, thậm chí lợi dụng quyền
quản lý, nhiều cá nhân đại diện DN còn có những hành vi xúc phạm NLĐ khiến
họ không có tâm lý thoải mái để làm việc, và dẫn tới phản kháng. Báo Lao động
điện tử ngày 18/08/2010 đưa tin ngày 17/8, gần 300 công nhân tổ đan của Xí
nghiệp chế biến hàng song mây xuất khẩu Hoà Hiệp (thuộc Công ty Rapexco,
100% vốn nước ngoài, cơ sở đặt tại KCN Hoà Hiệp, huyện Đông Hoà, Phú
Yên) đã lãn công là một ví dụ. Theo phản ánh, gần đây Công ty mua nguyên
liệu kém chất lượng, làm giảm năng suất của NLĐ. Trong khi tiền công khoán
cho các sản phẩm rất thấp, không tương xứng với công sức lao động, có người
chỉ thu nhập được 20.000 đồng/ngày. Tin khác đăng ngày 13/10/2010: Sáng
12/10, tại Công ty TNHH Triple VN (100% vốn Đài Loan, chuyên may gia
công ở xã Tân Thạnh Đông, huyện Củ Chi – TP.HCM) có gần 2.000 công nhân
đã ngừng việc phản đối cách quản lý lao động hà khắc. Tập thể NLĐ phản ánh
Công ty đã đưa ra định mức khoán sản phẩm quá cao nên hầu hết NLĐ đều
không kham nổi. NLĐ làm không đạt định mức còn bị quản đốc nước ngoài
cảnh cáo, phạt tiền… Tình trạng yêu cầu quá cao mà lại không tạo điều kiện tốt
cho NLĐ hoàn thành công việc, quản lý quá hà khắc tại các DNCVĐTNN
những năm qua luôn tồn tại, được dư luận phản ánh và phản đối gay gắt, đặc
biệt với những trường hợp xâm hại sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ. Và

thường những trường hợp này xảy ra tại các DN trong các KCN với chủ đầu tư
là phía Hàn Quốc, Đài loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, việc xử lý vẫn chưa triệt để
và đạt hiệu quả.
Tuy nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các
chủ thể trong quá trình lao động đều do lỗi phía DN. NLĐ, chủ yếu là lao động
Việt Nam trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động. Phần
lớn những trường hợp này là do thói quen, tác phong của NLĐ Việt Nam chưa
phù hợp. Ví dụ việc NLĐ nói chuyện, ăn uống dẫn đến chểnh mảng trong lúc
làm việc khiến hiệu quả công việc không cao, làm mất thiện cảm từ NSDLĐ…
Ngoài ra, bàn đến vấn đề này, trong một số trường hợp quy định của pháp
luật HĐLĐ tỏ ra chưa phù hợp với thực tế, gây khó khăn cho các chủ thể. Ví dụ
một số DN sản xuất kinh doanh trong các ngành nghề có tính thời vụ cao hoặc
những DN có khó khăn về việc làm, cung cấp nguyên vật liệu, tiêu thụ sản
phẩm…, đặc thù của họ đòi hỏi NLĐ phải làm một số công việc khác với ngành
nghề chính đã thỏa thuận tùy theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh. Mà thời gian
làm việc như vậy khá dài và cũng không phải đột xuất nên không thể theo quy
định về điều chuyển tạm thời. Quy định chặt chẽ về việc NSDLĐ phải đảm bảo
cho NLĐ làm đúng công việc thỏa thuận có thể lại gây bất lợi cho chính NLĐ,
hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như DN sẽ ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
công việc cụ thể với NLĐ; hay nếu NLĐ nhất định đòi làm việc đúng với
chuyên môn ghi trong hợp đồng mà DN không có khả năng đáp ứng dẫn đến
chấm dứt HĐLĐ), và thậm chí cả DN cũng thiệt hại bởi nguồn nhân lực không
ổn định [4]
Thứ hai, việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn nhiều vấn đề đáng bàn.
Với NĐTNN, tiền công rẻ mạt là nhân tố quyết định lợi nhuận khi công nghệ
tiên tiến khiến các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa các nước trở
nên không còn chênh lệch nhiều. Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong
các DNCVĐTNN đã tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh, nên
việc thỏa thuận và thực hiện việc trả lương cho NLĐ không được trái các quy

định này. Tuy nhiên, như đã đề cập, thực tế giao kết HĐLĐ cũng như quá trình
thực hiện nội dung này vẫn còn tồn tại những hạn chế.
Tình trạng nhiều DNCVĐTNN trả lương cho NLĐ thấp hơn mức tối thiểu,
hoặc sử dụng mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao
không phải là không còn tồn tại. Nhiều DN chưa xây dựng hệ thống thang, bảng
lương theo quy định. Nhiều DN không công khai quy chế trả lương, thưởng cho
NLĐ; tăng lương rất chậm, thậm chí có NLĐ trong nhiều năm không được nâng
lương, mức tăng lương rất thấp (có DN xây dựng thang bảng lương lên đến 37
hoặc 40 bậc, mỗi bậc chỉ cách nhau 10 - 20 ngàn đồng). Đáng nói, tiêu chí nâng
lương chủ yếu dựa theo bằng cấp và năng suất lao động, theo bình xét xếp loại,
rất ít dựa vào thâm niên, do đó có hiện tượng lao động làm việc lâu dài mà
lương không đổi, và lúc nghỉ hưu lương rất thấp vì đóng BHXH thấp [23]. Trái
ngược với những suy nghĩ của nhiều người rằng nếu làm việc tại các
DNCVĐTNN sẽ được lương cao, thực tế, nhiều NLĐ trong các DN này đã và
đang phải nhận đồng lương không tương xứng với SLĐ bỏ ra. Theo nghiên cứu
mới đây về tiền lương tối thiểu và thu nhập của NLĐ trong các DN của Viện
CN&CĐ (năm 2010) thì mức lương bình quân của NLĐ trong DNCVĐTNN
hiện đang ở mức “đội sổ”, thấp nhất trong các loại hình DN. Kết quả khảo sát