CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Khái niệm về tuyển dụng :
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình sản xuất kinh doanh –
một tập hợp các hoạt động biến đổi nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác
nhau, sự cân nhắc chọn lọc giữa các ứng viên tài năng; và cuối cùng là quyết định ứng
viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu
cầu của vị trí công việc cần thực hiện.
Tuyển dụng là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các
phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện.
2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động :
+ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến
lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi
bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện
được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang
tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi
để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư
tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê
kíp, bè phái, cục bộ.
+ Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều
doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của
tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử
vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn.

Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn
từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan,
trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
1
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
1
1
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo
đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân
viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về
phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
+ Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá
con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho
các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những
nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên
liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động :
- Tuyển dụng là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự vào những vị trí còn thiếu, đáp ứng nhu cầu
nhân lực cho tổ chức :khi nguồn nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu
sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức tiến hành tuyển dụng lao đọng từ các nguồn nhằm
bù đắp nhân sự để đảm bảo tổ chức hoạt động tốt và ổn định
- Là công cụ để tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức : ở nhiều tổ
chức, nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng, việc xây dụng cơ
cấu nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định

biên nhân sự nhất định. Nguồn nhân lực để thực hiện chính sách này thường phải tuyển
dụng từ bên ngoài.
- Tuyển dụng là cơ hội để chọn ra người tốt nhất và phù hợp nhất phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức. Tuyển dụng là cơ hội để đánh giá các ứng viên xin việc một cách công
bằng và chính xác năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân của mỗi ứng viên. Do đó,
khi tuyển dụng, tổ chức có thể tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất để
thực hiện những mục tiêu và chính sách của mình.
- Đối với người lao động : tuyển dụng là cơ hội để họ có thể có được việc làm hoặc
thăng tiến lên vị trí cao hơn(về chức vụ hoặc lương bổng,…).
2
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
2
2
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
- Đối với xã hội : Việc các tổ chức tuyển dụng người lao động vào làm việc cho mình
góp phần giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm tình trạng thất nghiệp, tệ
nạn xã hội,…giảm ghánh nặng về an sinh cho xã hội.
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng :
4.1. Yếu tố bên trong tổ chức:
4.1.1. Uy tín của công ty:
Trong công tác tuyển dụng nhân sự, uy tín của công ty có vai trò rât lón trong việc thu
hút các ứng viên xin việc “có tìm năng”. Uy tín của công ty càng lớn thì khả năng thu
hút các ứng viên càng cao. Ví dụ: Một ứng viên chăc chắc sẽ không hứng thú tham gia
dự tuyển vào một công ty không danh tiếng bằng việc tham gia dự tuyển vào một công
ty lớn và uy tín, đặt biệt là những công ty được xếp vào những danh sách như “danh sách
100 công ty đánh để làm việc nhất”.
4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty:
Quảng cáo là phương tiện rất hữu ích phục vụ cho công tác tuyển dụng. Thông qua
hoạt động quảng, tổ chức không những quảng bá sản phẩm của mình, quảng bá hình ảnh
công ty và cả thông báo tuyển dụng. Các kênh quảng cáo của mỗi tổ chức thường bao

gồm:
+ Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh.
+ Quảng cáo trên internet.
+ Thông qua các tạp chí, báo,…
+ Thông qua tờ rơi, băng-rôn,…
Các quan hệ xã hội của công ty: đây cũng là một kênh cung cấp nguồn ứng viên cho
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Các mối quan hệ này thường là các tổ chức sản
xuất kinh doanh khác hoặc các tổ chức nhà nước. Khi cần thiết họ có thể giới thiệu
những ứng viên thực sự có khả nắng cho vị trí mà tổ chức đang cần tuyển.
4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động:
3
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
3
3
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Mối quan tâm hàng đầu của mỗi ứng viên khi nộp hồ sơ xin việc vào một tổ chức
chính là lương bổng và các điều kiện làm việc. Do vậy, việc truyền bá, phổ biến các
chính sách này đến với ứng viên sẽ là một nhân tố thúc đẩy tiến trình công tác tuyển
dụng nhân sự của tổ chức.
4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng là tất cả các chi phí liên quan đến tuyển dụng, thường được hoạch
định trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng là nhân tố ảnh
hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Ví dụ: chi phí đi lại, chi phí quảng cáo,
chi phí liên lạc,…
Khi chi phí đào tạo nhân viên trong tổ chức để đảm nhiệm vị trí trưởng phòng kế
hoạch cao hơn chi phí tuyển dụng một người từ bên ngoài thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển
dụng. Và ngược lại, nếu chi phí tuyển dụng cao hơn thì tổ chức sẽ tiến hành đào tạo.
4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ):

Giống như những nhân tố sản xuất khác, sức lao động cũng là một thứ hàng hóa được
trao đổi trên thị trường. Nó cũnghoạt động theo quy luật cung-cầu. Khi cung lao động
tăng, cầu giảm thì công tác tuyển dụng tại thời điểm này gặp nhiều thuận lợi và khi cầu
lao động tăng, nguồn cuing giảm thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:
Sức lao động cũng là một nguồn đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy,
để tiến hành sản xuất-kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành thuê mướn lao động, từ đó
tạo ra một sự cạnh tranh lẫn nhau để giành quyền sử dụng lao động. Do đó, công tác
tuyển dụng chịu sự chi phối của yếu tô này rất lớn.
4.2.3. Các xu hướng kinh tế:
Các xu hướng kinh tế khác nhau trong từng thời kỳ cũng ảnh hưởng đến nhu cầu
tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp. Do đó, trong công tác quản trị nhân sư, các
nhà tuyển dụng cần dự đoán được các xu hướng kinh tế để xây dựng những kế hoạch
tuyển dụng chính xác và kịp thời.
4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định:
4
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
4
4
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Trong xã hội, mỗi nghành nghề, tại mỗi thời điểm, môi quan tâm của xã hội rất khác
nhau. Và thái độ của xã hội đối với mỗi ngannhf nghề khác nhau là khac nhau, có thể là
ủng hộ hoặc phản đối. Chẳng hạn như: Ngăn cấm đốt cây rừng lấy than, đốt rừng làm
rẫy; hoặc phản đối sản xuất bom nguyên tử,… Bên cạnh đó, có những ngành nghề được
xã hội quan tâm và khuyến khích phát triển nhằm góp phần giải quyết vấn đề an sinh xã
hội và phù hợp với điều kiện xã hội hiện tại. Ví dụ: Ở Việt Nam, nghành may mặc, giày
da, công nghiệp thực phẩm,… được khuyến khích phát triển. Đây là những nghành công
nghiệp không đòi hỏi vốn sản xuất lớn, vay vòng vốn nhanh, sử dụng nhiều lao động,…
nên góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động, tạo điều kiện phát triển
kinh tế vùng.

5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng:
5.1. Tuyển mộ:
5.1.1. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
5.1.2. Các nguồn tuyển mộ:
+Nguồn nội bộ:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công ty
như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người
theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động… Trong đó,
hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi sau:
-Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn
-Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm.
5
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
5
5
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm việc có một số khó
khăn nhất định như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh
ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen với cách
làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những

người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc.
- Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin
cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua
việc thu nhập và xây dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và
“phiếu thăng chức”.
+ Nguồn bên ngoài:
-Nguồn tuyển mộ
• Bạn bè của nhân viên
• Nhân viên cũ
• Ứng viên tự nạp đơn xin việc
• Nhân viên của các hãng khác
• Các trường đại học và cao đẳng
• Người thất nghiệp
• Người làm nghề tự do
-Phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên
ngoài như:
-Quảng cáo
-Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
-Các cơ quan tuyển dụng
-Thuê chuyên gia tuyển mộ
-Sinh viên thực tập
6
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
6
6
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
-Nhờ nhân viên giới thiệu
-Ứng viên tự nộp đơn
-Hãng săn tìm cấp quản trị

-Dịch vụ dữ kiện lý lịch.
5.2. Tuyển chọn:
5.2.1. Khái niệm:
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các
phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện
5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
. Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông tin sau:
. Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc.
. Các công việc cụ thể phải thực hiện
. Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn.
. Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân viên.
. Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có.
. Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển.
. Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh
giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình độ học vấn, chuyên môn, thể
lực, cá tính…
5.2.3. Tìm kiếm ứng viên:
. Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả trình bày cụ thể ở phần tuyển mộ)
. Đánh giá và lựa chọn
. Trước khi đánh giá ứng viên cần xây dựng một qui trình và tiêu chuẩn đánh giá
thống nhất.
5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên:
• Phương pháp xếp hạng.
• Phương pháp chấm điểm.
Các kĩ thuật đánh giá ứng viên:
7
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
7
7
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo

• Sàng lọc hồ sơ.
• Kiểm tra trắc nghiệm.
• Phỏng vấn.
• Điều tra xác minh.
• Hướng dẫn hội nhập
• Mục đích:
. Giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu).
. Giúp nhân viên mới hiểu và cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp.
. Giúp nhân viên mới hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của doanh nghiệp đối
với mình.
. Giúp nhân viên mới nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.
. Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp.
. Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng.
. Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý
trực tiếp xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới.
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự:
6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Do nhu cầu sử dụng lao động của công ty tăng, do nhân viên bi tai nạn, nghỉ việc,
chuyển công tác….các giải pháp thay thế không giải quyết được.Vì vậy mà nhu cầu
tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết.
Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì
xuất hiện nhu cầu nhân sự:
+ Cần xem xét liệu doanh nghiệp có thật sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay
không?
+ Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không?
+ Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này không?
+ Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không?
8
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
8

8
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
+ Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngoài hay không?
Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với nhau thì mới tính đến chuyện
tuyển nhân viên mới.
6.2. Xác định yêu cầu công việc:
6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển:
Để việc tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần nắm rõ mục đích của việc tuyển
dụng này. Nhà tuyển dụng cũng cần xác định những kỹ năng và cá tính nào phù hợp với
yêu cầu công việc và tổ chức.
Nhà tuyển dụng cần tìm hiểu:
- Những tráh nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc.
- Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc ( trình độ học vần và kinh
nghiệm ).
- Những đặc điểm cá nhân cần phải có ( ví dụ: người đó cần phải có những kỹ năng
tương tác mạnh mẽ không? Có cần thật thông minh không? )
- Các đặc điểm chính trong văn hóa của tổ chức ( ví dụ: định hướng làm việc theo
nhóm, mức độ tuân thủ, cơ chế thưởng )
- Phong cách quản lý của tổ chức ( ví dụ: quyền thế, độc đoán, dân chủ ) và những
ngụ ý cho một mối quan hệ làm việc hiệu quả.
6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính:
Nếu tổ chức đang tuyển người cho một vị trí hiện có, hãy xem công việc của người
hiện đang giữ vị trí đó và đánh giá bảng mô tả công việc của họ nếu có. Đồng thời tổ
chức hãy xem lại việc tuyển dụng như một cơ hội để đánh giá lại những trách nhiệm và
nhiệm vụ chính của công việc đó. Nhà tuyển dụng hãy chắc chắn có thể trả lời câu hỏi: “
Nhân viên phải làm gì với công việc này?”
6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc:
Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá
ứng viên.
Về trình độ học vấn, nhà tuyển dụng có thể xác định một loại bằng cấp hay trình độ

nào đó. Hãy tự hỏi liệu một nền tảng học vấn chuyên nghành có thực sự cần thiết không?
9
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
9
9
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai Anh Bảo
Liệu nhà tuyển dụng có thể linh động trong lĩnh vực này, hoặc kinh nghiệm liên quan có
thay cho một nền tảng học vấn nào đó không?
Về kinh nghiệm, các yêu cầu kinh nghiệm thường dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng về
các trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể vị trí. Điều gì là đáng quan tâm nhất:
+ Kinh nghiệm ngành nghề?
+ Kinh nghiệm chức năng?
+ Kinh nghiệm làm việc ở công ty lớn hoặc nhỏ?
Kinh nghiệm ngành nghề và kinh nghiệm chức năng đặc biệt quan trọng đối với
những vị trí đòi hỏi kiến thức về sản phẩm và đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, nếu một
ứng viên có tiềm năng nhưng không đáp ứng mọi yêu cầu, hãy xem xét liệu người đó có
thể học hỏi những điều cần thiết hay không và việc học hỏi này mất bao lâu. Ví dụ: có
nhiều bài trắc nghiệm khác nhau đẻ đánh giá kỹ năng của một cá nhân về số liệu, sự
nhạy bén, khả năng kĩ thuật,… Ngoài ra, hãy xác định liaauj công ty có thể chấp nhận
một khoảng thời gian cần thiết cho việc tập sự không.
6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân:
Các đặc điểm cá nhân có thể chỉ ra cách thức ứng viên tiếp cận công việc và quan hệ
đồng nghiệp. NTD cần đánh giá các đặc điểm cá nhân sau đây tương ứng với các nhiệm
vụ và trách nhiệm mà NTD đã liệt kê cho công việc:
+ Khả năng phân tích và sáng tạo: Khả năng xử lý vấn đề và đặt ra cách tiếp cận mới
để giải quyết chúng.
+ Phong cách ra quyết định: thể hiện tính cá nhân rất cao. Một số người làm việc cực
kỳ có hệ thống, chủ yếu dựa vào khả năng phân tích và dữ kiện: số khác lại dựa vào trực
giác. Có người ra quyết định nhanh chóng trong khi những người khác lại cân nhắc xem
xét vấn đề kỹ lưỡng. Có người dựa vào sự nhất trí của số đông, còn một số khác tự hành

động theo lí trí của họ. Điều quan trọng là xác định liệu có một phong cách cụ thể cần
thiết cho sự thành công của công việc đó hay không, và nếu có thì đó là gì.
+ Kỹ năng tương tác cá nhân: Vì cách cư xử và kỹ năng tương tác cá nhân có quan hệ
mật thiết với nhau, nên việc tìm hiểu các kỹ năng tương tác cá nhân của ứng viên là một
phần quan trọng trong quy trình quyết định tuyển dụng. Để xác định các kỹ năng tương
10
Sinh viên thực hiên: Nguyễn Xuân Cảnh
10
10