Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục: Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Các Trường Trung Học Phổ Thông Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Trong Bối Cảnh Hiện Nay​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THỊ HÀ

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học : TS. Từ Đức Văn

Hà Nội – 2011


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban
giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Giáo dục – Đại
học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ trong thời gian học tập
tại lớp Cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục khóa 9 lớp 1 (2009-2011).
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn TS. Từ Đức Văn, người đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn và có những đóng góp quý báu trong quá trình hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, Ban giám hiệu,
các thầy giáo, cô giáo Trường THPT Trần Nhân Tông, Hà Nội, các bạn đồng
nghiệp và gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi học tập và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu

còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và bất
cập. Tác giả tha thiết mong nhận được đóng góp chân thành của các nhà khoa
học, thầy cô giáo và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2011
Tác giả

Phạm Thị Hà


KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BD

: Bồi dưỡng

CB

: Cán bộ

CBQL

: Cán bộ quản lý

ĐN

: Đội ngũ

ĐNGV

: Đội ngũ giáo viên

ĐT

: Đào tạo

GV

: Giáo viên

HS

: Học sinh

HTQT

: Hợp tác quốc tế

KTXH

: Kinh tế - xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực

QLGD

: Quản lý giáo dục

QLNNL

: Quản lý nguồn nhân lực

QLNT

: Quản lý nhà trường

SGK

: Sách giáo khoa

SL

: Số lượng

TB

: Trung bình

TH

: Trung học

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài......................................................................................

1

2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................

3

3. Giả thuyết khoa học ................................................................................

3

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................

3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................

3

6. Phạm vi và Giới hạn nghiên cứu.............................................................

3

7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................

4

8. Cấu trúc của luận văn ..............................................................................

4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG .....................

5

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .............................................................

5

1.2. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................

7

1.2.1. Quản lý ..............................................................................................

7

1.2.2. Phát triển…………………………………..……………………….

9

1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực ....................................................................

10

1.2.4. Đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên ............................

14

1.2.5. Khái niệm trường trung học và giáo viên trường trung học .............

16

1.2.6. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học..............................

18

1.3. Trường THPT trong hệ thống GDQD…………………… ...... ……...

22

1.4. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển ĐNGV……....... ….

26

1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trường trung học phổ thông.........................................................................

27

1.5.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên .............................

27

1.5.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên phổ thông ........

29

1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên phổ thông ...............

31

1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên phổ thông...............................

32


1.5.5. Thực hiện chế độ chính sách đối với ĐNGV phổ thông…… ...... …

32

Tiểu kết chương 1 .......................................................................................

33

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI .........................................................

35

2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ...............

35

2.2. Thực trạng giáo dục đào tạo các trường THPT quận Hai Bà Trưng,
Hà Nội ........................................................................................................

37

2.2.1. Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh ........................................

38

2.2.2. Thực trạng các trường THPT quận Hai Bà Trưng ............................
2.2.3. Một số khó khăn, hạn chế trong quá trình phát triển giáo dục phổ
thông trên địa bàn quận Hai Bà Trưng........................................................
2.3. Thực trạng ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ....
2.3.1. Số lượng và cơ cấu……………………....... ……………………….
2.3.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ………… ........ …………………..
2.4. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà
Trưng, Hà Nội……………………………………………………......... …
2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ .............................................
2.4.2. Triển khai công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên .............
2.4.3. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ...................................
2.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá ĐNGV ...................................................
2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách ............................................................
2.4.6. Đánh giá chung .................................................................................

Tiểu kết chương 2 .......................................................................................
Chương 3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI

40
45
46
46
49
56
57
58
60
62
62
63
65

NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THPT QUẬN HAI BÀ TRƯNG,
HÀ NỘI ......................................................................................................

67

3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên
các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ...........................................

67

3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển ......................................................

67

3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn ..…………………………………….......

67

3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả ..................................................................

67

3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi .....................................................................

67

3.2. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội .............................................................

68

3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ............................

68

3.2.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên ........................................

71

3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn cho đội ngũ giáo viên .............................................................

74

3.2.4. Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, đánh giá thúc đẩy sự phát
triển đội ngũ ........................................................................................................

78

3.2.5. Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ngũ giáo
viên ..............................................................................................................

82

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..........................................................

84

3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ....................

86

Tiểu kết chương 3 .......................................................................................

89

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...........................................................

90

1. Kết luận ..................................................................................................

90

2. Khuyến nghị ............................................................................................

91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................

93

PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

TT

Tên bảng biểu

Trang

1

Bảng 2.1: Quy mô, mạng lưới trường lớp………………...……………

38

2

Bảng 2.2: Tổng hợp xếp loại hai mặt giáo dục năm 2010 – 2011.…….

39

3

Bảng 2.3: Số lượng học sinh các trường THPT quận Hai Bà Trưng..….

40

4

Bảng 2.4: Số liệu thống kế phòng học, phòng chức năng …..…………

42

5

Bảng 2.5: Điểm chuẩn tuyển sinh vào lớp 10..………………….……...

43

6

Bảng 2.6. Kết quả thi tốt nghiệp THPT ………………………………..

44

7

Bảng 2.7: Tỷ lệ học sinh thi tuyển ĐH – CĐ…………………..………

45

8

Bảng 2.8: Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên………………...….…

46

9

Bảng 2.9: Số lượng giáo viên qua các năm…..…………………….…..

47

10

Bảng 2.10. Cơ cấu đội ngũ giáo viên……………………………..……

48

11

Bảng 2.11: Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên……………...…………

49

12

Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giáo viên……….….…

50

13

Bảng 2.13: Xếp loại phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống….……..…

51

14

Bảng 2.14: Xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ đội ngũ giáo viên.…..…

52

15

Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến đánh giá của chuyên gia về phẩm chất đội
ngũ giáo viên ...........................................................................................

53

16

Bảng 2.16: Tổng hợp ý kiến đánh giá của chuyên gia về kiến thức
năng lực chuyên môn – nghiệp vụ của ĐNGV…………………………

54

17

Bảng 2.17: Danh hiệu thi đua đạt được của ĐNGV……………………

56

18

Bảng: 2.18: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý và và giáo viên của
các trường về nội dung phát triển đội ngũ giáo viên…………..………

57

19

Bảng 2.19: Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng


từ năm 2008 – 2009 đến nay…………………………………………...

61

20

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà
Nội

87

21

Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

88

22

Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp……………………………

86


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, với xu thế toàn cầu hóa, sự bùng nổ
của công nghệ thông tin thì sự phát triển toàn diện của một đất nước không chỉ dựa
vào tài nguyên, vốn kỹ thuật mà yếu tố quyết định chính là nguồn lực con người,
tiềm năng và năng lực sáng tạo con người. Con người được xem như là nguồn tài
nguyên vô giá cho sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó giáo dục và đào tạo đóng
vai trò quan trọng tạo ra nguồn tài nguyên đó.
Các kỳ Đại hội của Đảng Cộng sản Việt Nam, từ Đại hội Đảng lần thứ
VIII đến Đại hội Đảng lần thứ X đều khẳng định vai trò to lớn của con người.
Tại Đại hội Đảng lần thứ IX khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực là yếu
tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo, phát triển
giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng, trong đó việc phát
huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội và kinh tế, giữ
vững an ninh quốc phòng” [17, tr.19].
Đại hội thứ X của Đảng tiếp tục khẳng định: “Giáo dục và đào tạo cùng

với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc
đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước” [18, tr. 94-95].
Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên cùng với các
nhà quản lý giáo dục là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo.
Nghị quyết Trung ương 2, khóa VIII khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh” [16, tr.10].
Ngành GD - ĐT trong những năm qua đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức
và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng
cao. Đội ngũ này đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng
của đất nước.
1


Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời
kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn có
những bất cập, hạn chế. Điều này đã được Chỉ Thị 40 – CT/TW ngày 15/6/2004
của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục” chỉ rõ: “Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở
vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số... Cơ cấu giáo viên đang mất
cân đối giữa các môn học, bậc học, vùng miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát
triển KT - XH, đa số vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lý thuyết, ít chú ý
đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một
bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo đức, lối sống, nhân cách, chưa
làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực đội ngũ cán bộ QLGD chưa
ngang tầm với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục ...” [1, tr. 1].
Trong những năm qua đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông
Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội có nhiều đóng góp đáng ghi nhận. Song trước nhu

cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và đất nước thì đội ngũ giáo
viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội cũng không tránh khỏi
những hạn chế, bất cập: tư tưởng chưa ổn định, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ
chuyên môn còn yếu, năng lực quản lý đội ngũ còn hạn chế, ...
Việc tìm ra những biện pháp thiết thực và phù hợp nhằm phát triển đội
ngũ giáo viên của các trường THPT Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội đáp ứng yêu
cầu đổi mới hiện nay là một đòi hỏi thực tiễn hết sức cần thiết. Với mong muốn
nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp thích hợp cho việc phát triển đội ngũ
giáo viên, đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao mà xã hội đặt ra, cũng như
được góp phần xây dựng nhà trường THPT ngày càng phát triển vững mạnh
xứng đáng với niềm tin yêu của nhân dân, chúng tôi chọn đề tài "Quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong
bối cảnh hiện nay".

2


2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên nhằm đề
xuất những biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT Quận Hai Bà
Trưng - Hà Nội.
3. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên khoa học,
khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội nói riêng và góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường THPT thành phố
Hà Nội nói chung.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên các Trường THPT Quận Hai Bà Trưng Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo

viên các trường trung học phổ thông Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên phổ
thông trong bối cảnh hiện nay.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường
THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội và khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả
thi của các biện pháp.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
ở trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
- Khách thể khảo sát
+ Cán bộ quản lý giáo dục, Sở Giáo dục & đào tạo Hà Nội

3


+ Cán bộ quản lý (Ban giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn) các trường
THPT quân Hai Bà Trưng – Hà Nội.
+ Giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp hệ thống hóa các tài liệu khoa học, các văn bản có liên
quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra (điều tra qua phỏng vấn, bằng phiếu điều tra, bằng
trắc nghiệm test).
- Phương pháp chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia, các đồng nghiệp, các

nhà quản lý).
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm (kinh nghiệm bản thân, kinh nghiệm
người khác, kinh nghiệm đơn vị khác).
- Phương pháp dự báo.
- Phương pháp khảo nghiệm.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học để xử lý số liệu, cụ thể hóa
bằng các sơ đồ, bảng biểu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trường
THPT
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các Trường
THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của
Trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan vấn đề cần nghiên cứu
Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì sự phát
triển của giáo dục diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Phát triển giáo dục được coi là
quốc sách hàng đầu ở mỗi quốc gia, từ quốc gia đang phát triển đến quốc gia đã
phát triển, nó là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi
quốc gia. Để phát triển giáo dục cần nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng
nhất là đội ngũ giáo viên – nhân tố quyết định chất lượng giáo dục
Nhận thức được vấn đề đó, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng phát triển

giáo dục và đào tạo, điều này được thể hiện qua các quan điểm cơ bản của Đảng
và Nhà nước về sự nghiệp giáo dục: trong Hiến pháp, trong Luật giáo dục 2005,
các Nghị quyết TW 4 (khoá VII), TW2 (khoá VIII), Kết luận Hội nghị TW6
(khoá IX) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X.
Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về ĐNGV khẳng định:
- Nhà giáo và cán bộ quản lý là đội ngũ cán bộ đông đảo nhất, có vai trò
quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào
tạo nhân lực cho đất nước. Nhà nước ta tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy
học.
- Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của
các cấp uỷ Đảng và Chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của
Đảng và Nhà nước; trong đó ngành giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham
mưu và tổ chức thực hiện.
- Phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục sao cho đảm bảo về số
lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu vừa tăng
quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.
5


- Chuẩn hoá đội ngũ về các mặt: Vững vàng về chính trị; Gương mẫu về
đạo đức; Trong sạch về lối sống; Có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn; Gắn
bó với nhân dân.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp về quản lý phát triển
đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng:
- “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010” (QĐ số 201/2001/QĐ-TTg
ngày 28 tháng 12 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ)
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ- TTg ngày 11 tháng 1
năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Văn

Quan, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo
dục của tác giả Hoàng Văn Chương, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN)
- Biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện
Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện
nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Văn Hướng. Khoa Sư
Phạm. ĐHQGHN)
- Biện pháp phát triển ĐNGV các trường Trung học phổ thông trên địa
bàn thành phố Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn
Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Nguyễn Tiến Dũng. Khoa Sư phạm.
ĐHQGHN).
- Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT Cát Bà,
trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hà Thị
Quyến, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN)
- Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du
lịch Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục
của tác giả Trần Trang Nhung. Khoa Sư Phạm. ĐHQGHN).

6


Tóm lại, xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên của mỗi cơ sở giáo dục có
tầm quan trọng đặc biệt vì nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi nhà
trường. Đó cũng là biện pháp để nâng cao nhận thức của những người làm công
tác giáo dục cũng như toàn xã hội đối với giáo dục, đồng thời cũng là biện pháp
để huy động mọi nguồn lực của toàn xã hội cho sự phát triển giáo dục và đào
tạo. Đây cũng là biện pháp để xây dựng một nền giáo dục có chất lượng, có khả
năng để đào tạo những người có tài, có tâm và có tầm nhìn chiến lược toàn cầu,
có khả năng biến tri thức thành sản phẩm mang lợi ích kinh tế và năng lực sáng
tạo cái mới đủ sức cạnh tranh quốc tế.
Trên cơ sở nguồn lực của từng đơn vị nhà trường, phát triển đội ngũ giáo

viên phải có chiến lược lâu dài, phù hợp với mục tiêu giáo dục và điều kiện kinh
tế - xã hội của mỗi địa phương.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý hình thành cùng với sự xuất hiện của xã hội loài người. Từ khi
xuất hiện loài người, con người đã biết quy tụ thành từng bày, thành nhóm để tồn
tại và phát triển. Từ lao động giản đơn đến lao động phối hợp, phức tạp, con
người đã biết phân công hợp tác với nhau trong sinh hoạt cộng đồng nhằm tạo ra
được năng suất lao động cao hơn, giá trị hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi
phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, đó chính là chức năng quản lý.
Sự phát triển của xã hội loài người dựa vào nhiều yếu tố trong đó có ba
yếu tố cơ bản là: tri thức, lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp
giữa tri thức với lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng
được hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người.
Khái niệm quản lí có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Quản lí được hiểu:
quản là chăm sóc, giữ gìn; lí là sửa sang, sắp xếp làm cho ổn định và phát triển;
quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức;
quản lí là lái, là điều khiển, điều chỉnh - theo góc độ điều khiển; quản lí là sự tác
7


động của chủ thể quản lí lên khách thể quản lí nhằm làm cho tổ chức vận hành
và đạt được mục đích của tổ chức - theo cách tiếp cận hệ thống.
Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số
quan niệm chủ yếu
Theo từ điển tiếng Việt (Viện ngôn ngữ học – NXB Đà Nẵng 2002) giải
thích: quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động hoặc trông coi và giữ gìn
theo những yêu cầu nhất định [40, tr.789].
Theo từ điển Đại bách khoa toàn thư: “Quản lý là chức năng của những
hệ thống có tổ chức và bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo

toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những
chương trình, mục đích hoạt động” [39, tr.5].
Theo Vũ Ngọc Hải “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [26,
tr.1].
Theo Đặng Quốc Bảo “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định
hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng
quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, … bằng một hệ thống các
luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ
thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [2,
tr.7].
Xuất phát từ những loại hình hoạt động quản lý, tác giả Nguyễn Thị Mỹ
Lộc và Nguyễn Quốc Chí cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra” [11, tr.1].
Theo tác giả H.Koontz khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu,
nó bảo đảm phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà

8


trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền
bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.” [23, tr.29].
Theo Frederick Wins TayLor (1856-1915) nhà lý luận quản lý Mỹ cho
rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy
rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Theo Mary Parker Pollett thì: quản lý là: “Quá trình lập kế hoạch, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức, và sử dụng tất
cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được mục đích của tổ chức”

[Stoner,1995].
Theo học thuyết Mác- Lênin “Quản lý xã hôi một cách khoa học là sự tác
động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay một những hệ thống khác
nhau của hệ thống xã hội. Trên cơ sở vận dụng đúng đắn những qui luật và xu
hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển
tối ưu theo mục đích đặt ra”.[9, tr.283].
Dù có những góc độ nhìn nhận khác nhau về quản lý nhưng tất cả các tác
giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản
lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý)? quản lý cái gì (nội dung
quản lý); quản lý như thế nào? (phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì?
(Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (mục tiêu quản lý).
Từ đó chúng tôi có thể khái quát khái niệm về quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều
hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục tiêu xác
định trong điều kiện biến động của môi trường.
1.2.2. Phát triển
Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật,
hiện tượng trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp
đến cao, từ hẹp đến rộng, từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp.

9


Phát triển là quá trình tồn tại của bản thân sự vật. Nguồn gốc của quá
trình phát triển là từ mâu thuẫn và giải quyết mâu thuẫn bên trong sự vật, hiện
tượng. Cách thức của sự phát triển là sự biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi
về chất và ngược lại. Xu hướng của sự phát triển là quá trình phủ định, sự biến
đổi có tính kế thừa, tiếp thu yếu tố tích cực tiến bộ của cái cũ, đồng thời loại bỏ

những yếu tố lạc hậu của cái cũ. Sự tồn tại mâu thuẫn và giải quyết mâu thuẫn
của sự vật diễn ra liên tục tạo nên sự phát triển không ngừng của thế giới.
Theo từ điển tiếng Việt là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”
Phát triển là quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao theo
đường xoáy trôn ốc. Lý luận của phép duy vật biện chứng khẳng định: Mọi sự
vật, hiện tượng không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ
bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện
tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo
thành quá trình phát triển tiến lên mãi.
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là toàn bộ lực lượng
lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét
trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa phương nguồn nhân lực chính là toàn
bộ lao động của đơn vị, cơ quan hay địa phương đó.
Trong đời sống xã hội hiện đại nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực một
cách hiệu quả đang là một trong những vấn đề làm đau đầu của nhà quản lý.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

10


Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể con người, nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khoẻ của mỗi người; phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. . . Thể lực con người còn phụ
thuộc vào yếu tố di truyền, giới tính, tuổi tác, thời gian công tác, ...

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người luôn là mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Dưới đây là
một vài quan niệm về vấn đề này.
Theo Willam B. Werther và cộng sự (1996): Quản lý nguồn nhân lực là
“Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người
theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”.
Theo Nguyễn Thị Mĩ Lộc: Quản lí nguồn nhân lực là chức năng quản lí
giúp cho người quản lí tuyển mộ; lựa chọn; xã hội hoá hay định hướng; huấn
luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải.
Dưới góc độ khoa học quản lý, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một
trong những chức năng cơ bản của quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra các hoạt động nhằm mục đích thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đứng ở góc độ cụ thể việc làm của quản lý nguồn nhân lực, có thể hiểu
quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy vậy, dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

11


bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm:

- Tạo dựng đội ngũ: thu nhận những người với kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ và lĩnh
vực hoạt động của tổ chức. Ngoài đội ngũ chuyên môn, những cán bộ với kỹ
năng quản lý nguồn nhân lực cũng được chú ý.
- Thăng thưởng: công việc của quản lý nguồn nhân lực còn xây dựng và
thực thi hệ thống thưởng phạt phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao
động. Quy trình này bao gồm: đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của
người lao động và xem xét lợi ích của họ.
- Phát triển người lao động: phân tích các yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng,
phát triển người lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở những kỹ
năng và năng lực mấu chốt.
- Bảo vệ người lao động: đảm bảo sự an toàn lao động, vệ sinh nơi làm
việc, chính sách xã hội theo quy tắc chế độ.
- Mối quan hệ lao động: đảm bảo sự tham gia vào công đoàn, duy trì sự
thỏa thuận, đàm phán giữa giới quản lý và đại diện công đoàn về các quyết định
ảnh hưởng đến hợp đồng lao động.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy
đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
12


Quản lý nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật. Quản lý
nguồn nhân lực là sự vận dụng một cách khéo léo và linh hoạt hệ thống các kiến

thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm
nghiệm qua thực tiễn cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường
hợp để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy
hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người:
Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người vì con người
là đối tượng của quản lý. Con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn vận động,
phát triển không ngừng, luôn luôn sáng tạo và phấn đấu vươn lên những điều tốt
đẹp hơn. Vì vậy, người quản lý cần phải tính đến những biến đổi về chất của đối
tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí
tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh
nghiệm để áp dụng các kiến thức khoa học vào quản lý. Mọi biến đổi của các
điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có những thay đổi trong tư
duy, trên những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu
quả cao trong quản lý nguồn nhân lực. Tất cả những điều đó không chỉ là một
khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản
lý đội ngũ giáo viên, công nhân viên chức và cán bộ quản lý thuộc ngành giáo
dục. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý NNL trong giáo dục –
đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo dục. Quản lý NNL
trong giáo dục - đào tạo bao gồm các mặt: phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là
đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động hợp lý) và
nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi trường làm việc ổn
định). Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo – bồi dưỡng về phẩm chất,
trình độ và năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm của quá trình quản lý
NNL trong lĩnh vực giáo dục.

13


1.2.4. Khái niệm đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên

1.2.4.1. Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ theo Từ điển Tiếng Việt được định nghĩa như sau:
- Đội ngũ là một khối đông người được tập hợp và tổ chức thành lực
lượng chiến đấu. Thí dụ: các đơn vị đã chỉnh tề đội ngũ.
- Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc 1
nghề nghiệp, thành một lực lượng.
Tóm lại, đội ngũ có thể hiểu: là khối đông người được tập hợp và tổ chức
thành lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp
hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng có lý tưởng, có mục đích chung hoạt động
trong một tổ chức.
Đội ngũ giáo viên là tập hợp những giáo viên thành một lực lượng có tổ
chức, có chung một lí tưởng, một mục đích, nhiệm vụ đó là thực hiện mục tiêu
đã đề ra cho lực lượng, tổ chức mình. Họ cùng làm theo một kế hoạch thống
nhất và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn
khổ qui định của pháp luật, nội quy, quy định của đơn vị, của ngành. Đội ngũ
giáo viên là lực lượng quyết định nhất đối chất lượng giáo dục và đào tạo của
mỗi nhà trường.
Đội ngũ giáo viên là những người trực tiếp thực hiện quyết định đổi mới,
nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình
độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Do vậy, ĐNGV là một trong những nguồn
lực quan trọng trong việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước vì:
Thứ nhất, chính GV là những người trực tiếp thực hiện đổi mới chương
trình, sách giáo khoa, đổi mới phương pháp dạy học, đổi mới kiểm tra, đánh giá
và quyết định đổi mới, góp phần nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục học sinh
phát triển nhân cách trong các nhà trường. Nếu không chú trọng đến ĐNGV thì

14

không thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứng yêu cầu xã
hội đặt ra.
Thứ hai, trong xu thế hội nhập hiện nay thì nhà trường chỉ có thể đáp ứng
được nhanh nhạy các yêu cầu đặt ra khi có ĐNGV đủ mạnh, luôn sẵn sàng thích
ứng, điều chỉnh một cách linh hoạt trong điều kiện mới; đó là sự phát triển của
khoa học - công nghệ, sự phát triển của kinh tế - xã hội, xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa nền kinh tế tri thức.
Thứ ba, chính ĐNGV bằng năng lực, sự tận tâm với nghề nghiệp và khả
năng thích ứng cao, mới có thể đảm bảo cung cấp cho xã hội loại sản phẩm có
giá trị nhất, quyết định sự phát triển, đó là nguồn nhân lực được đào tạo, nguồn
lực có hàm lượng chất lượng chất xám cao.
Để có một đội ngũ giáo viên mạnh trong nhà trường, đòi hỏi mỗi thầy
giáo, cô giáo phải có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức trong sáng, có lương
tâm và trách nhiệm của nhà giáo. Do vậy, trong nhà trường, người hiệu trưởng
phải có kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên như: Lãnh đạo việc thu hút đội
ngũ, tạo môi trường học tập, lãnh đạo các hình thức học tập định kỳ, quá trình tự
học, tự bồi dưỡng, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào dạy học và tự bồi
dưỡng. Có kế hoạch hỗ trợ giáo viên, đánh giá và khen thưởng đội ngũ giáo viên
để tạo ra động lực phấn đấu trong môi trường sư phạm.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ là việc tạo ra hiệu quả của mỗi thành viên và hiệu quả
chung của tổ chức đội ngũ gắn với việc không ngừng tăng lên về số lượng và
chất lượng của đội ngũ. Xây dựng đội ngũ giáo viên là góp phần tạo ra một đội
ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu để đảm nhận
thực hiện các hoạt động giáo dục, giảng dạy trong các nhà trường THPT một
cách toàn diện và có chất lượng.
Phát triển đội ngũ giáo viên là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ đó
15

nhằm đạt được mục đích đủ số lượng theo tỷ lệ quy định, phù hợp về cơ cấu, đạt
chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất về năng lực chuyên môn cũng như
nghiệp vụ sư phạm.
Phát triển đội ngũ giáo viên một mặt có ý nghĩa là củng cố, kiện toàn đội
ngũ hiện có, mặt khác còn phải định hướng cho việc phát triển về số lượng, về
cơ cấu và nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên trong giai đoạn trước mắt
cũng như lâu dài. Bên cạnh đó, phát triển đội ngũ giáo viên phải tạo ra một môi
trương liên nhân cách để phát triển mọi nhân cách: nhân cách học sinh, nhân
cách giáo viên, nhân cách người quản lý. Đó là một môi trường giáo dục đem tới
cho con người khả năng tự giáo dục.
Không những vậy, phát triển đội ngũ giáo viên phải xây dựng được tập
thể “biết học hỏi”. Chính tập thể này mới có khả năng phát triển từng cá nhân
trong tổ chức, từ đó tổ chức phát triển.
1.2.5. Khái niệm trường trung học, giáo viên trường trung học
1.2.5.1. Trường trung học
Trong Điều lệ trường trung học phổ thông (năm 2007) xác định rõ:
- Vị trí của trường trung học: trường trung học là cơ sở giáo dục phổ
thông của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường có tư cách pháp nhân và có con
dấu riêng (Điều 2), nhiệm vụ và quyền hạn (Điều 3) của trường trung học.
Trường trung học có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
1. Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác của Chương
trình giáo dục phổ thông.
2. Quản lý giáo viên, cán bộ, nhân viên; tham gia tuyển dụng và điều động
giáo viên, cán bộ, nhân viên.
3. Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh, vận động học sinh đến trường, quản
lý học sinh theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
4. Thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục trọng phạp vi cộng đồng.

16

5. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn nhân lực cho hoạt động giáo
dục. Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo
dục.
6. Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy
định của Nhà nước.
7. Tổ chức cho giáo viên, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội.
8. Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiên định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục.
9. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
- Những quy định về tổ chức bộ máy và nhiệm vụ của mỗi đơn vị trong
trường trung học (từ điều13 đến điều 20).
- Những quy định về các hoạt động giáo dục và công tác quản lý các hoạt
động trong trường học (điều 21,24,25,26).
- Những quy định về nhiệm vụ của các thành viên trong trường trung học
(điều 17,29,30,36).
Việc bổ nhiệm ban giám hiệu nhà trường thì tuỳ theo việc phân cấp
trường loại 1,2,3 mà cấp trên bổ nhiệm cán bộ quản lý (điều 16).
1.2.5.2. Giáo viên trường trung học
Điều 30, Điều lệ trường trung học 2007) ghi:
Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường cấp trung học.
Điều 70, Luật Giáo dục 2005 đã chỉ rõ:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,
cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt:
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp:

17