Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần X20
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 127 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
BÙI ĐĂNG DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
BÙI ĐĂNG DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÙY DUNG
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi.
Các số liệu thống kê, điều tra đã được xử lí và đưa vào phân tích trong luận
văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn
là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và đúc kết một cách trung thực và phù hợp với
tình hình thực tế.
Tác giả
Bùi Đăng Dũng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn rất tận tình của
TS. Nguyễn Thùy Dung trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô trong Viện Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng
dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả trong thời gian học tập tại trường.
Cảm ơn các anh/chị và các bạn cùng khóa đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ .
Đồng thời tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình đã luôn hỗ
trợ, động viên tạo điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành luận văn.
Xin cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty Cổ phần X20, sự cộng tác nhiệt tình
của các phòng ban, nghiệp vụ liên quan trong việc cung cấp thông tin dữ liệu.
Mặc dù tác giả đã cố gắng hoàn thành tốt luận văn, song do điều kiện và
thời gian có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận
được sự góp ý và cảm thông của Quý Thầy Cô!
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Bùi Đăng Dũng
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần X20” bao gồm 04 phần chính như sau:
Chương 1: Trình bày về tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước từ đó
đưa ra những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động để áp dụng vào luận văn.
Đồng thời tác giả cũng đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất đối với Công ty Cổ
phần X20.
Chương 2: Trình bày về phương pháp nghiên cứu. Trong đó quy trình
nghiên cứu gồm 04 bước. Thu thập và phân tích các dữ liệu thứ cấp từ các
giáo trình, các sách chuyên ngành và các tài liệu liên quan, thống kê các báo
cáo liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần X20,
tạo động lực cho người lao động tại Công ty kết hợp với sử dụng dữ liệu sơ
cấp qua khảo sát ý kiến của người lao động về tạo động lực làm việc tại Công
ty. Sử dụng các phương pháp xử lý thông tin, phân tích dữ liệu, thống kê mô
tả, thống kê so sánh, phân tích và tổng hợp vấn đề nhằm tìm ra các hạn chế,
tồn tại cùng nguyên nhân của nó phục vụ cho các nội dung tiếp theo của
nghiên cứu.
Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần X20. Phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên những dữ liệu đã thu
thập được. Đưa ra những kết quả tích cực đã đạt được trong việc tạo động lực,
bên cạnh đó nêu ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này ở
công ty.
Chương 4: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề xuất
phù hợp với tình hình của công ty để góp phần nâng cao tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty.
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT ....................................................... i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... v
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 7
1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc ......................................................... 7
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................... 10
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động....... 25
1.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ............................. 26
1.3.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve.............................. 26
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund ........................... 27
1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed ............. 28
1.3.4. Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris .............................. 29
1.3.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn ....................................... 30
1.4. Lựa chọn, đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................... 31
Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............. 35
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 37
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp: ...................................................................... 37
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 37
2.3. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................... 39
2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 40
2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả................................................................. 40
2.4.2. Phương pháp thống kê so sánh.............................................................. 40
2.4.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề .......................................... 40
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 ............................. 42
3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần X20 .............................................. 42
3.1.1. Thông tin giao dịch ............................................................................... 42
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 42
3.1.3. Chức năng và hiệm vụ chung ................................................................ 44
3.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ................ 46
3.1.5. Các sản phẩm và dịch vụ hiện đang cung cấp ...................................... 50
3.1.6. Các nguồn lực (Nguồn nhân lực, vật lực và tài lực) ............................. 51
3.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần X20 ..... 55
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần
X20 .................................................................................................................. 56
3.3.1. Tạo động lực làm việc nói chung .......................................................... 56
3.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền lương và công tác
trả lương.......................................................................................................... 57
3.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng ..................... 64
3.3.4. Thực trạng tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, trợ cấp ................. 67
3.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua bố trí sử dụng lao động .. 69
3.3.6. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tổ chức phục vụ và cải
thiện điều kiện lao động tại nơi làm việc ........................................................ 71
3.3.7. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công
việc của người lao động .................................................................................. 73
3.3.8. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển
nhân lực .......................................................................................................... 75
3.3.9. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua xây dựng bầu không khí
tâm lý làm việc thuận lợi ................................................................................. 77
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cố phần X20.................................................................................................... 80
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 81
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó ........................ 82
Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 86
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 ................... 87
4.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần X20 trong
thời gian tới ..................................................................................................... 87
4.1.1. Mục tiêu phát triển ................................................................................ 87
4.1.2. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh ..................................... 88
4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................................... 88
4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần X20.................................................................................................... 89
4.2.1. Một số giải pháp về việc trả lương........................................................ 89
4.2.2. Một số giải pháp về việc trả thưởng...................................................... 92
4.2.3. Một số giải pháp về phúc lợi, trợ cấp.................................................... 95
4.2.5. Một số giải pháp về bố trí sử dụng lao động hợp lý ............................. 99
4.2.6. Một số giải pháp về đánh giá thực hiện công việc.............................. 100
4.2.7. Một số giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty .... 102
Kết luận chƣơng 4 ....................................................................................... 107
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109
PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
2.
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3.
BHYT
Bảo hiểm y tế
4.
CB
Cán bộ
5.
CN
Công nhân
6.
CNV
Công nhân viên
7.
DN
Doanh nghiệp
8.
EU
Liên minh châu Âu
9.
GĐ
Giám đốc
10.
GĐĐH
Giám đốc điều hành
11.
HĐQT
Hội đồng quản trị
12.
KH
Kế hoạch
13.
KHKT
Khoa học kỹ thuật
14.
KH-TCSX
Kế hoạch – Tổ chức sản xuất
15.
KT
Kỹ thuật
16.
KTT
Kế toán trưởng
17.
LĐ-XH
Lao động – xã hội
18.
NLĐ
Người lao động
19.
NSLĐ
Năng suất lao động
20.
NXB
Nhà xuất bản
21.
PGS.TS
Phó giáo sư tiến sĩ
22.
PTGĐ
Phó tổng giám đốc
23.
QLKT
Quản lý kỹ thuật
24.
QLLĐ
Quản lý lao động
25.
QTNL
Quản trị Nhân lực
26.
TGĐ
Tổng giám đốc
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
27.
TH
Thực hiện
28.
ThS
Thạc sĩ
29.
TP
Thành phố
30.
TS
Tiến sĩ
31.
TV
Thành viên
32.
USD
Đô la Mỹ
33.
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
Kết quả đánh giá sự hài lòng về mức thu nhập
62
7
Bảng 3.7
Bảng xếp loại lao động
65
8
Bảng 3.8
Kết quả đánh giá về sự hài lòng về chế độ tiền thưởng
65
9
Bảng 3.9
Kết quả động viên khuyến khích người lao động
66
10
Bảng 3.10 Sự hài lòng với công việc hiện tại
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
13
Bảng 3.13 Kết quả đánh giá sự hài lòng với chính sách đào tạo
73
14
Bảng 3.14 Biểu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
74
15
Bảng 3.15
16
Bảng 3.16 Kết quả đánh giá sự hài lòng với chính sách đào tạo
17
Bảng 3.17
18
Bảng 3.18
Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ
Một số thiết bị chính của công ty
Kết quả một số chỉ tiêu cơ bản đạt được trong giai
đoạn 2017-2019
Xếp loại trình độ lao động
Bảng lương công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật
Tháng 12/2018
Kết quả đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm
việc của Công ty
Kết quả đánh giá sự hài lòng về việc đánh giá
thực hiện công việc ở Công ty
Kết quả đánh giá sự hài lòng về việc đánh giá
thực hiện công việc ở Công ty
Kết quả đánh giá sự hài lòng với bầu không khí
làm việc của Công ty
Tổng hợp kết quả khảo sát về tạo động lực làm
việc tại Công ty Cổ phần X20
Trang
52
54
55
59
60
69
69
71
74
77
79
80
STT
Bảng
19
Bảng 4.1
Nội dung
Tỷ trọng điểm đ1i và đ2i
Trang
90
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
2
Hình 1.2
3
Hình 1.3
4
Hình 1.4
5
Hình 1.5
6
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
33
7
Hình 3.1 Mô hình tổ chức Công ty cổ phần X20
47
8
Hình 3.2
9
Hình 3.3 Mức thu nhập hàng tháng của người lao động
10
Hình 3.4
11
Hình 3.5 Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề
Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D.
Boeve
Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina
Bjorklund
Mô hình nghiên cứu của Tan Teck-Hong và
Amna Waheed
Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy
Morris
Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc
Hoàn
Doanh thu các năm qua giai đoạn 2017 - 2019
Công ty cổ phần X20
Mức lương bình quân của người lao động
trong Công ty
Trang
27
28
29
30
31
55
62
63
71
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn luôn hoạt động, trong đó Lao động là hoạt động cơ bản và
quan trọng nhất của con người. Các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần
đều được con người tạo ra qua quá trình lao động để tồn tại và phát triển.
Do đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào cũng không thể thiếu hoạt động lao
động trong cuộc sống của con người. Nếu xét ở khía cạnh lịch sử phát triển
của xã hội thì năng suất lao động (NSLĐ) càng ngày càng tăng lên, cùng với
đó con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu
xét trong một xã hội, một chế độ cụ thể thì không phải lúc nào NSLĐ cũng
tăng đều đặn và NSLĐ giữa các quốc gia cũng có sự khác nhau, thậm chí xét
trong một lãnh thổ cũng xuất hiện sự chênh lệch về NSLĐ giữa các vùng
miền, các nghành. Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất,
chất lượng và đạt hiệu quả cao?
Và để làm được điều này chúng ta phải lí giải được nguyên nhân của sự
khác nhau đó. NSLĐ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nguyên nhân, như do sự phát
triển không đồng đều về khoa học - kỹ thuật, sự khác nhau về tài nguyên thiên
nhiên, điều kiện tự nhiên ... và trong đó có sự khác nhau về động lực lao động
của người lao động. Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều
người vẫn mơ hồ, chưa hiểu rõ về nó nhưng đây là một trong những hoạt
động quan trọng của Quản trị nhân lực (QTNL) trong một tổ chức, nó có ảnh
hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó
với công việc, lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ
chức, doanh nghiệp.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần X20, tác giả đã có điều kiện
để làm quen và thích nghi với môi trường làm việc của Công ty, được tìm
1
hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản
trị nhân lực tại Công ty. Đánh giá chung thì các mặt đều tốt, riêng công tác
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc đã và đang được ban
lãnh đạo công ty chú trọng, bên cạnh những hiệu quả đã đạt được vẫn còn tồn
tại một số vấn đề, những vấn đề này trở ngại đối với ban lãnh đạo công ty, đó
là tình trạng có một bộ phận người lao động thôi việc sau một khoảng thời
gian ngắn đến làm việc; mặt khác, công ty vẫn chưa kích thích, thu hút và khai
thác mọi tiềm năng của người lao động để họ làm việc hết mình cho tổ chức,
năng suất lao động chưa đạt ở mức khá. Vậy những hạn chế gì còn tồn tại trong
công tác quản trị nhân lực của công ty? Và theo đánh giá của tác giả hạn chế đó
là do hoạt động tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.
Công ty Cổ phần X20 là một trong những công ty có quy mô lớn trong
ngành dệt may Việt Nam, bao gồm nhiều xí nghiệp may trực thuộc. Khi đi
sâu tìm hiểu về Công ty Cổ phần X20 tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài:
Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 làm đề
tài luận văn thạc sĩ.
Mục đích nghiên cứu đề tài của tác giả là làm rõ hoạt động tạo động lực
làm việc thực chất là gì, vai trò của nó như thế nào? Bên cạnh đó, tác giả cũng
tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20 bao gồm
những hoạt động gì, những mặt tích cực cũng như hạn chế còn tồn đọng ra
sao? Từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện và nâng cao hoạt động tạo động lực
làm việc tại công ty, qua đó đẩy cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ
của công nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung
thành và cống hiến hết mình cho Công ty.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Đề tài nghiên cứu về hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ
phần X20, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty Cổ phần X20.
2
2.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến hoạt động tạo động lực làm
việc cho người lao động.
Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần X20 trong thời gian vừa qua.
Đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần X20.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: hoạt động tạo động lực làm việc của người
lao động.
Động lực làm việc là yếu tố thuộc bên trong cơ thể con người, nó chỉ có
thể được nhận biết qua những biểu hiện của người lao động trong thời gian
làm việc, động lực làm việc cũng được biểu hiện qua thái độ của người lao
động đối với công việc và đối với tổ chức: tập trung hay hời hợt?.
Vậy có thể nói Động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ rất nhiều yếu tố như
cách quản trị của người quản lý, tính chất công việc, môi trường làm việc ...
Do đó qua việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc của người lao
động, ta có thể tìm hiểu và đề cập thêm rất nhiều vấn đề như: nội dung công
việc, môi trường hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của
công ty...
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần X20.
Thời gian nghiên cứu từ năm 2017 trở lại đây.
4. Đóng góp của Luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề liên quan trực tiếp đến việc
tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
3
Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có cấu trúc 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực
làm việc cho người lao động
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần X20
Chương 4: Giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Cổ phần X20.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là
vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, có khá nhiều nghiên cứu về chủ đề tạo động lực làm việc.
Một số công trình của các học giả nổi tiếng phải kể đến là:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học
thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng
thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,
Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên
cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm
việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao
động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên
là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học
viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác
5
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh
đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối
quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là
sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động
lực lao động.
Tại Việt Nam, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan
tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực
lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu - Trường Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy
nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty,
chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động
lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề
xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
Đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi
măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo - Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định
tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện
bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử
dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”
6
của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao
động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích
cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề tạo
động lực cho người lao động. Có thể nói đây là vấn đề luôn được quan tâm
nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của người lao động nói riêng và của
tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế nghiên cứu về động
lực trong các bối cảnh cụ thể, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại
một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với
nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho
người lao động chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Do vậy
đây là khoảng trống cần nghiên cứu.
1.2. Khái quát về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.2.1.1. Động lực
Khái niệm động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều định nghĩa và quan niệm khác nhau về động lực trong lao
động, nhưng tất cả đều có những điểm chung căn bản nhất.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
7
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động” (2009, trang 85). [13]
Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân “Động
lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (2013, trang 127). [11]
Kết luận động lực trong lao động chính là: Sự nỗ lực, sự cố gắng từ
chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao khơi dậy được động lực để người lao động làm việc đạt được
hiệu quả cao nhất, phục vụ tốt nhất cho tổ chức.
Khái niệm động lực làm việc:
Động lực làm việc được định nghĩa là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu
cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực làm việc bên trong: là động lực xuất phát từ sự khao khát
thỏa mãn các nhu cầu bên trong của người lao động. Là động lực để thể hiện
giá trị bản thân, đặc điểm tính cách, khả năng, năng lực của con người.
Động lực làm việc bên ngoài gồm yếu tố về công việc và yếu tố về tổ chức
+ Yếu tố về công việc như: Sự hấp dẫn của công việc, lộ trình thăng
tiến, quan hệ trong công việc.
+ Yếu tố về tổ chức như: Chính sách, cơ chế quản lý của doanh
nghiệp, hệ thống trả công – trả lương trong doanh nghiệp, điều kiện làm
việc, quan hệ trong lao động.
1.2.1.2. Tạo động lực làm việc
Khái niệm tạo động lực làm việc trong tổ chức:
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động để họ có động lực làm việc tại doanh
8
nghiệp. Việc tạo động lực cho người lao động thuộc nghĩa vụ, trách nhiệm và
mục tiêu của nhà quản lý. Khi nhà quản lý, nhà lãnh đạo có những phương
pháp tạp động lực làm việc phù hợp, khuyến khích, thúc đẩy được người lao
động làm việc sáng tạo, hiệu quả thì năng suất lao động sẽ được nâng cao,
doanh nghiệp sẽ giữ chân được người tài giỏi đang làm việc tại tổ chức cũng
như thu hút ở các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng một lĩnh
vực, ngành. (Bùi Anh Tuấn, 2009, Tr. 86). [5]
Vai trò của tạo động lực
Đối với xã hội:
+ Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt
hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa.
+ Tạo động lực làm việc giúp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn
dựa vào sự phát triển của các cá nhân, doanh nghiệp bởi mỗi cá nhân hay tổ
chức đều là thành viên của xã hội.
+ Mặt khác việc tạo động lực làm việc là đòn bẩy để các cá nhân trong
xã hội đạt được mục tiêu mà họ đặt ra, từ đó hình thành giá trị xã hội mới.
Đối với tổ chức:
+ Văn hóa doanh nghiệp, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị
trường một phần được tạo nên bởi việc tạo động lực.
+ Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp nếu được phát huy hiệu quả
sẽ khai thác được tối ưu năng lực của người lao động, cải thiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó còn thu hút người lao động
giỏi về làm việc cho doanh nghiệp.
Đối với bản thân người lao động:
+ Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu
hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo cá nhân.
+ Mở rộng mối quan hệ người lao động với nhau hơn trong công việc.
9
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Học thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: con người có rất nhiều nhu
cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, từ đó Maslow phân loại các
nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu cơ bản:
Cách gọi khác của nhu cầu cơ bản là nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu của
cơ thể. Gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không
khí để thở, giải trí, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những
nhu cầu sơ khai, căn bản và mạnh nhất của con người.
Maslow cho rằng, sẽ không xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao nếu
những nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn; những nhu cầu cơ bản này
sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này
chưa đạt được.
Nhu cầu về an ninh, sự an toàn:
Trong trường hợp những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, tức là suy nghĩ
và hành động của con người không bị điều khiển bởi các nhu cầu này nữa,
thì các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an
toàn và an ninh này được thể hiện trong cả thể chất và tinh thần.
Con người luôn mong muốn có được sự bảo vệ cho sự sống của mình
khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các
trường hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như thiên tai, gặp thú dữ,
chiến tranh,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn
về sự ổn định trong cuộc sống, có thể là được sống trong các khu phố an ninh,
có sự bảo vệ hay được sống trong một xã hội có pháp luật, có công bằng, có
nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, tâm
10
linh, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự
an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ phúc lợi; các chế độ khi về hưu, chế
độ thai sản, các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp
ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu xã hội hay còn gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ
phận, một tổ chức, tập thể nào đó hoặc là nhu cầu về tình cảm, tình thương.
Nhu cầu này bộc lộ qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lựa
chọn người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng hay câu lạc bộ nào đó,
đi làm việc, đi chơi picnic, làm việc nhóm…
Nhu cầu được quý mến, kính nể:
Đây chính là nhu cầu tự trọng, vì nó thể hiện hai cấp độ: thứ nhất, nhu
cầu được người khác quý trọng, kính nể thông qua các thành tích đạt được của
bản thân; thứ hai, là nhu cầu cảm nhận, trân trọng, yêu thương chính mình,
danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của chính mình.
Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập
hăng say hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn, thoải mái hơn.
Bất kể trong công việc hay trong cuộc sống, khi một ai đó nhận được sự
khích lệ, ca ngợi hay khen thưởng về những thành quả lao động của bản thân, họ
sẽ luôn sẵn sàng làm việc hăng say hơn, công việc từ đó cũng đạt hiệu quả hơn.
Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía
trên. Khi bắt đầu gia nhập một tổ chức, một doanh nghiệp hay là một đội nhóm,
chúng ta luôn muốn thể hiện mình, sao cho mọi người trong nhóm nể trọng, quý
mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” nhất định, có
chỗ đứng trong nhóm hay tổ chức đó.
Nhu cầu được bộc lộ bản thân:
11
Một người trưởng thành sẽ xuất hiện nhu cầu này rất rõ, họ luôn muốn hiện
thực hóa các khả năng vốn có của mình hoặc khao khát tạo nên các thành tích
mới và có ý nghĩa. Đó là lí do để nhu cầu này được đặt ở mức độ cao nhất.
Nói cách khác, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình, để làm việc và đạt các thành quả trong xã hội.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể hiểu: mặc dù
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu đã được
thỏa mãn một cách căn bản thì sẽ không tạo ra động lực nữa.
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong
giới điều hành quản lý. Nó được chấp nhận bởi sự logics và dễ dàng, nhờ đó
người ta có thể dùng trực giác để hiểu rõ lý thuyết này.
Vận dụng học thuyết vào tạo động lực lao động:
Chỉ cần thỏa mãn nhu cầu của người lao động thì việc tạo động lực sẽ trở
nên dễ dàng. Nhưng để làm được điều đó bắt buộc phải nghiêm cứu, tìm hiểu
xem nhu cầu của người lao động, của tập thể lao động ấy đang ở thứu bậc nào
để đáp ứng một cách kịp thời và hợp lí.
Đặc biệt, người quản lý cần chú ý đến việc cam kết thỏa mãn nhu cầu
của người lao động sau những nỗ lực làm việc của họ.
1.2.2.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herberg cho rằng: sự gắn bó của một cá
nhân với công việc của họ là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với
công việc có thể quyết định sự thành bại, nhà tâm lý học này đã xem xét kỹ
câu hỏi “Mọi người muốn gì ở công việc của mình?”.
Nghiên cứu của Herberg đã chỉ ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một gồm các yếu tố thiết yếu để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như:
12
