Luận văn thạc sĩ: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Thu Hút Nguồn Lao Động Vào Làm Việc Tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2 Tỉnh Đồng Nai​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ HỒNG THÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN KHẢ NĂNG
THU HÚT NGUỒN LAO ðỘNG VÀO LÀM VIỆC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2
TỈNH ðỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 603 401 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ HỒNG THÁI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN KHẢ NĂNG
THU HÚT NGUỒN LAO ðỘNG VÀO LÀM VIỆC
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2
TỈNH ðỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 603 401 02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013


CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Trãi

Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
ngày 31 tháng 01 năm 2013.
Thành phần Hội ñồng ñánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:
1 PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
Chủ Tịch
2 TS. Nguyễn Ngọc Dương
Phản biện 1
Phản biện 2
3 TS. Ngyễn Văn Tân
4 TS. Lê Văn Tý
Ủy viên
5 TS. Mai Thanh Loan
U.Viên, thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá luận văn sau khi luận văn ñã ñược
sửa chữa.
Chủ tịch Hội ñồng

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ


i

LỜI CAM ðOAN
Tôi tên: Lê Hồng Thái là học viên cao học lớp Quản trị Kinh doanh tại trường
ðại học kỹ thuật công nghệ thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Học viên thực hiện

Lê Hồng Thái


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến Ban Giám hiệu, quý Thầy, Cô trường ðại học kỹ
thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh ñã hết lòng truyền ñạt những kiến thức quý báu
trong suốt thời gian học tập tại trường. ðặc biệt xin trân trọng cảm ơn Tiến Sĩ
Nguyễn Văn Trãi ñã hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện ñề tài nghiên
cứu này.
Cám ơn các Anh, Chị công nhân lao ñộng làm việc tại các công ty trong khu
công nghiệp Biên Hòa 2 ñã hợp tác trong việc khảo sát ý kiến cho phần thu thập dữ
liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu.
Tiếp ñến cám ơn Anh, Chị làm việc tại phòng Lao ñộng-việc làm tại Ban quản
lý các khu công nghiệp tỉnh ðồng Nai ñã hỗ trợ, chia sẽ những dữ liệu về tình hình

lao ñộng qua các năm tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.
Sau hết, xin chân thành cám ơn gia ñình, bạn bè và các bạn học viên tại lớp cao
học Quản trị Kinh doanh 11SQT12 ñã luôn ñộng viên, chia sẽ và hỗ trợ tôi trong
suốt quá trình học tập cũng như thời gian thực hiện ñề tài nghiên cứu của mình.
Trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu của mình, mặc dù ñã nỗ lực, trao ñổi,
cố tiếp thu hết ý kiến ñóng góp của Thầy hướng dẫn, bạn bè và tham khảo nhiều tài
liệu hướng dẫn song không tránh khỏi thiếu sót trong nội dung nghiên cứu của
mình. Rất mong nhận thông tin phản hồi ñóng góp xây dựng từ quý Thầy Cô, bạn
ñọc gần xa.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp.HCM, ngày 17 tháng 12 năm 2012
Học Viên

Lê Hồng Thái


iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm: (1) Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng
ñến khả năng thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp Biên Hòa 2; (2) ðo lường
mức ñộ ảnh hưởng của từng yếu tố trong việc thu hút lao ñộng vào khu công
nghiệp; (3) kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố
(giới tính, thu nhập, trình ñộ văn hóa...) trong việc chọn khu công nghiệp Biên
Hòa 2 là nơi làm việc?.
Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần: việc làm, thu nhập, thông tin và chính
sách, vị trí và môi trường làm việc, ñiều kiện sinh hoạt và các giả thuyết tương ứng
với từng thành phần ñược phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết mô hình PRIDE về khả
năng thu hút và duy trì lao ñộng và mô hình MOWDAY về gắn kết lao ñộng với tổ
chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu ñịnh tính nhằm thông qua việc tham khảo một số

chuyên gia am hiểu về lao ñộng việc làm, qua ñó xây dựng bảng câu hỏi, thu thập
dữ liệu phục vụ nghiên cứu ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện khảo sát
306 người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa
2 thông qua bảng câu hỏi chi tiết ñể ñánh giá thang ño và mô hình nghiên cứu. Phần
mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các thành phần ñều phù hợp trong nghiên cứu này.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá ñã ñưa ra mô hình về các thành phần ảnh
hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 là
tập hợp của các thành phần “Việc làm”, “Thu nhập”, “Thông tin và chính sách”, “Vị
trí và môi trường làm việc” và “ðiều kiện sinh hoạt”.
Theo kết quả phân tích hồi quy, việc thu hút người lao ñộng vào khu công
nghiệp Biên Hòa 2 làm việc ảnh hưởng mạnh nhất do yếu tố ñiều kiện sinh hoạt
(β= 0.256), sau ñến là việc làm (β = 0.199) và sau nữa là các yếu tố lần lượt là
thông tin và chính sách (β = 0.076), thu nhập (β =0.046), vị trí và môi trường làm
việc (β = 0.035).


iv

Theo kết quả phân tích Independent t-test, One -Way Anova ñể so sánh mức ñộ
ảnh hưởng của các thành phần trong việc thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp.
Nhận thấy có sự khác nhau trong việc thu hút người lao ñộng dựa trên thời gian
công tác; không có sự khác nhau trong việc thu hút lao ñộng trong một số yếu tố
như (vị trí công tác, thu nhập của người lao ñộng, ñịa phương sinh sống, trình ñộ
văn hóa).
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho Ban quản lý các khu công nghiệp,
công ty kinh doanh ñầu tư hạ tầng khu công nghiệp xác ñịnh ñược những vấn ñề cốt
lỗi của yếu tố ảnh hưởng tới thu hút nguồn lao ñộng vào khu công nghiệp Biên Hòa
2 làm việc. Từ ñó xây dựng các chính sách, ñề xuất các giải pháp phù hợp tới các cơ
quan hữu quan trong việc hoàn thiện các giải pháp thu hút lao ñộng hiệu quả hơn,

tạo ổn ñịnh trong việc thu hút nguồn lao ñộng cho các doanh nghiệp hoạt ñộng
trong khu công nghiệp.


v

ABSTRACT
This research is done to:(1) identify factors, which affect on the capbility,
attract workers to come into Bien Hoa 2 industrial zone to work; (2) Measure the
impact of each factor to attract workers come into the industrial zone; (3) check the
data whether that differ level affect of the ones or not(including: gender, income,
education...) to choose the industrial zone for working.
The research model consist of five components:Jobs, income, information and
labour policy, site and working environment, life supporting. The theories match
with each component that has developped to base on the theory attracting model of
PRIDE and theory maintain labour of MOWDAY. Qualitative research seek advises
from experts who have experience in the work fields, to set up the questionnaire in
order to get data for the quanlitive research. That survey 306 workers who are
working at the firms staying Bien Hoa 2 industrial zone (IZ) by using the
questionnnaire. The Statistical Package for the Social Sciences sorfware 16.0 use to
analyze the data.
The verify results show that all components are suitable with the research. The
results of Exploratory Factor Analysis have shown the attracting model which lure
workers to enter the Bien Hoa 2 IZ, include the components:”Job”, “income”,
“information and policy”, “site and working environment”, ”life supporting”.
According to the result of the regression analysis, attracting workers in Bien
Hoa 2 Industrial zone are the most strongly affected by the factor of life supporting
(β= 0.256), the factor of job (β = 0.199) and then one by one information and labour
policy (β = 0.076), income (β =0.046), site and working environment (β = 0.035).
According to the result of Independent t- test, One -Way Anova, to compare the

impact of component in attracting workers. For working time, there are some
differences among workers in attracting ones into the industrial. Otherwise, for
position, incomings, living of place, level of education, there are not differences
among workers.


vi

For applications, the research assistants not only the IZ Authority but also the
company operation in the industrial infrastructure to identify the common matters of
factors in which are the main ones attracting workers to enter Bien Hoa 2 IZ. To
establish the policy, propose appropriate to the revevant authorities in order to
modify solutions to attract workers efficiently, create stability labour source for the
firms that operate in the Bien Hoa 2 IZ.


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................iii
ABSTRACT............................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ðỒ ..................................................................xiii
PHẦN MỞ ðẦU ....................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn ñề tài ............................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

3.

Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................ 3

4.

Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài ............................................................................... 3

5.

Kết cấu của ñề tài .............................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN LAO ðỘNG VÀ THU HÚT
NGUỒN LAO ðỘNG .............................................................................................. 5
1.1 Nguồn lao ñộng và thu hút nguồn lao ñộng ...................................................... 5
1.1.1 Khái niệm nguồn lao ñộng ..................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm thu hút nguồn lao ñộng ......................................................... 8
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng ................................ 8
1.1.3.1

Môi trường vĩ mô ............................................................................. 8

1.1.3.2

Môi trường vi mô ............................................................................. 9

1.1.3.3

Môi trường nội bộ .......................................................................... 10

1.2 Thỏa mãn công việc......................................................................................... 12


viii

1.3 Mối quan hệ giữa lao ñộng và việc làm .......................................................... 13
1.4 Mô hình lý thuyết thu hút lao ñộng ................................................................. 14
1.4.1 Mô hình PRIDE .................................................................................... 14
1.4.2 Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp .... 18
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2: ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THU HÚT LAO ðỘNG TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2 ............................................................................. 21
2.1 Tổng quan về khu công nghiệp Biên Hòa 2 .................................................... 21
2.1.1 Giới thiệu .............................................................................................. 21
2.1.2 Tình hình thu hút lao ñộng vào KCN Biên Hòa 2 ................................ 22
2.2 Các giả thiết và mô hình nghiên cứu ............................................................... 26
2.2.1 Các giả thuyết ....................................................................................... 26
2.2.2 Mô hình nghiên cứu.............................................................................. 28
2.3 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 29
2.3.1 Nghiên cứu ñịnh tính ............................................................................ 29
2.3.2 Nghiên cứu ñịnh lượng ......................................................................... 29
2.3.3 Xây dựng thang ño ............................................................................... 31
2.3.3.1

Thang ño về việc làm ..................................................................... 31

2.3.3.2

Thang ño về thu nhập ..................................................................... 31

2.3.3.3

Thang ño về thông tin và chính sách ............................................. 32

2.3.3.4

Thang ño về vị trí và môi trường làm việc .................................... 33

2.3.3.5

Thang ño về ñiều kiện sinh hoạt .................................................... 33

2.3.3.6

Thang ño thu hút chung ................................................................. 34

2.3.4 Mẫu khảo sát......................................................................................... 34
2.4 Phân tích kết quả nghiên cứu........................................................................... 35


ix

2.5 Kết quả khảo sát .............................................................................................. 39
2.5.1 Kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................. 39
2.5.2 Phân tích khám phá (EFA) ................................................................... 46

2.6 Phân tích hồi quy bội ....................................................................................... 51
2.6.1 Mô hình hồi quy ................................................................................... 51
2.6.2 Kết quả các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................... 53
2.6.2.1

Giả thuyết về việc làm (H1) ........................................................... 53

2.6.2.2

Giả thuyết về thu nhập (H2) ........................................................... 54

2.6.2.3

Giả thuyết về thông tin và chính sách (H3) .................................... 54

2.6.2.4

Giả thuyết về vị trí và môi trường làm việc (H4) ........................... 54

2.6.2.5

Giả thuyết về ñiều kiện sinh hoạt (H5) ........................................... 54

2.6.2.6

Mô hình nghiên cứu ....................................................................... 55

2.6.3 Phân tích ảnh hưởng của các biến ñịnh tính ñến thu hút lao ñộng ....... 56
2.6.4 ðánh giá của người lao ñộng ñối với việc thu hút lao ñộng ................ 57
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ðỀ NGHỊ VÀ HẠN CHẾ CỦA ðỀ TÀI ... 64
3.1 Mục tiêu và hướng thu hút lao ñộng trong thời gian tới ................................. 64
3.2 Giải pháp ......................................................................................................... 64
3.3 Hạn chế của ñề tài............................................................................................ 66
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71
PHỤ LỤC


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
--------------DN

:

Doanh nghiệp

NLD

:

Người lao ñộng

KCN

:

Khu công nghiệp

KCN BH 2

:

Khu công nghiệp Biên Hòa 2

KVP

:

Khu văn phòng

XSX

:

Xưởng sản xuất

ILO

:

Tổ chức lao ñộng quốc tế

EFA

:

Phân tích khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

:

Hệ số Kaiser- Mayer- Olkin

Sig.

:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed signification level)

VIF

:

Hệ số phóng ñại phương sai (Variance inflation factor)

SPSS

:

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
--------------Bảng 2.1: Thống kê dự án ñầu tư vào KCN Biên Hòa 2 ......................................... 22

Bảng 2.2: Tình hình thu hút lao ñộng từ 2006- 2011 ............................................... 23
Bảng 2.3: Biến ñộng lao ñộng thời kỳ 2006-2011 ................................................... 25
Bảng 2.4: Biến ñộng lao ñộng trong và ngoài tỉnh .................................................. 25
Bảng 2.5: Lao ñộng tại KCN Biên Hòa 2 qua các năm ........................................... 26
Bảng 2.6: Phân bổ theo giới tính .............................................................................. 36
Bảng 2.7: Phân bổ theo xuất phát ñiểm ................................................................... 36
Bảng 2.8: Phân bổ theo ñộ tuổi ................................................................................ 37
Bảng 2.9: Phân bổ theo trình ñộ văn hóa ................................................................. 37
Bảng 2.10: Phân bổ theo công việc người lao ñộng ñảm nhận ................................ 38
Bảng 2.11: Phân bổ theo thời gian làm việc tại KCN .............................................. 38
Bảng 2.12: Phân bổ theo thu nhập người lao ñộng .................................................. 39
Bảng 2.13: Cronbach’s Alpha thang ño về việc làm................................................ 40
Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha thang ño về thu nhập ............................................... 41
Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha thang ño về thông tin chính sách ............................. 42
Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha thang ño vị trí và môi trường làm việc .................... 43
Bảng 2.17: Cronbach’s Alpha thang ño ñiều kiện sinh hoạt.................................... 44
Bảng 2.18: Cronbach’s Alpha thang ño thu hút chung ............................................ 45
Bảng 2.19: Các biến quan sát không ñạt yêu cầu..................................................... 45
Bảng 2.20: Các biến ñặc trưng và thang ño ñạt yêu cầu .......................................... 46
Bảng 2.21: Kết quả phân tích KMO các biến ñộc lập của mô hình ......................... 48


xii

Bảng 2.22: Kết quả phân tích KMO thang ño thu hút chung .................................. 49
Bảng 2.23: Ma trận nhân tố sau khi xoay ................................................................ 50
Bảng 2.24: Thông kê phân tích kết quả hồi quy ...................................................... 52
Bảng 2.25: Ảnh hưởng nơi sinh sống tới thu hút lao ñộng ...................................... 56
Bảng 2.26: Ảnh hưởng trình ñộ văn hóa tới thu hút lao ñộng ................................. 56
Bảng 2.27: Ảnh hưởng thời gian công tác tới thu hút lao ñộng ............................... 57

Bảng 2.28: Ảnh hưởng thu hút lao ñộng chung ....................................................... 58
Bảng 2.29: Mức ñộ ảnh hưởng của việc làm ........................................................... 59
Bảng 2.30: Mức ñộ ảnh hưởng của thu nhập ........................................................... 60
Bảng 2.31: Mức ñộ ảnh hưởng của vị trí và môi trường làm việc ........................... 61


xiii

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ðỒ
--------------Hình 1.1: Mô hình PRIDE khả năng thu hút và duy trì người lao ñộng .................. 15
Hình 1.2: Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp ....... 19
Hình 2.3: Mô hình thu hút nguồn lao ñộng .............................................................. 28
Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 30
Hình 2.5: Mô hình thu hút lao ñộng sau ñiều chỉnh ................................................. 55
Biểu ñồ 2.1: Thu hút lao ñộng theo giới tính ........................................................... 23
Biểu ñồ 2.2: Thu hút lao ñộng theo trình ñộ ............................................................ 24
Biểu ñồ 2.3: Thu hút lao ñộng theo trong tỉnh, ngoại tỉnh ....................................... 25


1

PHẦN MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Hiện nay, ðồng Nai là tỉnh ñi ñầu cả nước trong hoạt ñộng xây dựng, phát triển
khu công nghiệp. Trong 5 năm từ 2006 ñến 2010, ðồng Nai ñã phát triển thêm 11
khu công nghiệp, nâng tổng số khu công nghiệp ñược thành lập trên ñịa bàn tỉnh lên
30 khu với diện tích quy hoạch 9,573 ha. Về phát triển các cụm công nghiệp hiện
nay toàn tỉnh ñã có 43 cụm khu công nghiệp ñược cấp phép thành lập với tổng diện
tích 2,143 ha. Các khu công nghiệp thu hút 1,130 dự án ñầu tư từ 35 quốc gia và
vùng lãnh thổ, với vốn ñăng ký hơn 13 tỷ USD và hơn 31.600 tỷ ñồng, thu hút hơn

375 nghìn lao ñộng vào làm việc, trong ñó hơn 60% là lao ñộng ngoài tỉnh.
Bên cạnh những mặt ñạt ñược, việc phát triển quá nhanh các KCN trong tỉnh
cũng bộc lộ một số hạn chế: Cơ sở hạ tầng liên kết giữa khu công nghiệp chưa thật
sự ñồng bộ, ñầu tư chưa tập trung còn dàn trải, chưa gắn chặt với yêu cầu bảo vệ
môi trường, chống ô nhiễm, khả năng thu hút lao ñộng làm việc bền vững vẫn còn
nhiều hạn chế. Hiện nay, ðồng Nai cũng như nhiều ñịa phương khác chỉ quan tâm
ñầu tư phát triển khu công nghiệp và mời gọi thu hút ñầu tư (chủ yếu là vốn FDI),
chưa thực sự quan tâm ñến vấn ñề phát triển, xây dựng các chính sách ưu ñãi nhằm
thu hút, giữ chân người lao ñộng qua ñó góp phần ñáp ứng nguồn lao ñộng chất
lượng, ổn ñịnh cho các nhà ñầu tư.
ðại hội X của ðảng Cộng sản Việt Nam ñã khẳng ñịnh “... nguồn lực con người
- yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “...
Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa”. Nguồn lực con người là ñiểm cốt yếu nhất của
nội lực, do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, ñể thu hút các nguồn lực ñẩy mạnh công nghiệp
hóa thông qua việc hình thành các khu công nghiệp là một vấn ñề có tính quy luật
chung của các ñịa phương trong cả nước ñang phát triển hiện nay.


2

Trong những năm qua, tại tỉnh ðồng Nai các khu công nghiệp ñã thu hút một
lượng lớn các nhà ñầu tư trong và ngoài nước, giải quyết việc làm cho một lượng
lao ñộng ñáng kể trong và ngoài tỉnh. Hằng năm, bên cạnh nguồn lao ñộng sẵn có
tại ñịa phương, rất nhiều lao ñộng ở các tỉnh khác tìm ñến các khu công nghiệp
ðồng Nai ñể tìm việc làm. Theo ñịnh hướng phát triển các khu công nghiệp của tỉnh
ñến năm 2015, ðồng Nai sẽ quy hoạch 34 khu công nghiệp với tổng diện tích
11,280 ha, khi ñó nhu cầu cạnh tranh thu hút lao ñộng vào làm việc giữa các khu
công nghiệp sẽ rất mạnh mẽ, trong do có khu công nghiệp Biên Hòa 2.

ðối với các doanh nghiệp ñã thuê ñất, ñầu tư trong KCN Biên Hòa 2 thực tế
hoạt ñộng sản xuất của DN không ít lần gặp phải khó khăn về nguồn lao ñộng và
nhờ trợ giúp ñến chủ ñầu tư KCN, cơ quan chức năng về tình trạng thiếu hụt lao
ñộng, biến ñộng lao ñộng khi vào mùa sản xuất… Vấn ñề ñặt ra là tại sao khu công
nghiệp khó tìm ñược nguồn lao ñộng mà doanh nghiệp cần?. Lao ñộng có chất
lượng ñã khó tìm, ngay cả lao ñộng phổ thông cũng rất khó tuyển?. Vậy ñâu là
nguyên nhân, các yếu tố nào ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại
khu công nghiệp Biên Hòa 2?. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao ñộng
với mức ñộ gắn kết với khu công nghiệp như thế nào?
Vấn ñề cấp thiết ñặt ra là những yếu tố nào tác ñộng ñến thu hút người lao ñộng
vào làm việc tại khu công nghiệp, từ ñó có giải pháp phù hợp, góp phần vào sự
nghiệp phát triển kinh tế của tỉnh ðồng Nai. Xuất phát từ những vấn ñề trên tác giả
mạnh dạn chọn ñề tài:
“Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại
khu công nghiệp Biên Hòa 2 - Tỉnh ðồng Nai”
Khi thực hiện ñề tài nghiên cứu của mình, tác giả mong muốn kết quả nghiên
cứu sẽ giúp chủ ñầu tư có ñược kênh thông tin tham khảo khoa học, giúp các nhà
hoạch ñịnh chính sách phát triển khu công nghiệp Biên Hòa 2 ñề ra các giải pháp
thu hút nguồn lao ñộng trong bối cảnh thị trường lao ñộng bị ảnh hưởng lớn về cán


3

cân cung cầu lao ñộng. Cho nên quản lý khu công nghiệp về vấn ñề thu hút lao ñộng
là cả một câu chuyện phức tạp, ñòi hỏi phải có chính sách phù hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu sau:
•

Xác ñịnh và ñánh giá sự tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút

nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.

•

Kiểm ñịnh các mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng ñến lựa chọn của
người lao ñộng.

•

ðề xuất một số giải pháp làm tăng khả năng thu hút nguồn lao ñộng vào
làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.

3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Với khuôn khổ của ñề tài, tác giả chọn khu công nghiệp Biên Hòa 2 và ñối
tượng nghiên cứu là người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công
nghiệp và tập trung nghiên cứu những yếu tố chính tác ñộng ñến thu hút người lao
ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2.
Nghiên cứu này ñược thực hiện tại tỉnh ðồng Nai bằng phương pháp ñịnh
lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao ñộng ñang làm việc tại khu
công nghiệp Biên Hòa 2. ðối tượng nghiên cứu là công nhân lao ñộng trong KCN.
4. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
ðể có ñược kênh thông tin, tin cậy và khoa học giúp các nhà quản lý hoạch
ñịnh chiến lược thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên
Hòa 2, tác giả tiến hành nghiên cứu những yếu tố tác ñộng ñến thu hút người lao
ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp. Xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng ñến
thu hút người lao ñộng như: Những yếu tố từ nội tại khu công nghiệp, cơ sở hạ
tầng, chính sách tiền lương, chế ñộ ñãi ngộ, các nhóm yếu tố từ bên trong mỗi
người lao ñộng…

4

Kết quả nghiên cứu này nhằm trả lời các vấn ñề nêu trên, ñồng thời giúp doanh
nghiệp có thêm một kênh thông tin tham khảo ñể hoạch ñịnh chính sách cho phù
hợp và thu hút ñược lực lượng lao ñộng vào làm việc ổn ñịnh và lâu dài cho khu
công nghiệp cho phù hợp. Ngoài những ý nghĩa chính nêu trên, ñề tài còn ñóng góp
cụ thể cho từng nhóm ñối tượng như sau:
ðối với chủ ñầu tư khu công nghiệp Biên Hòa 2: Xác ñịnh các yếu tố ảnh
hưởng ñến sự thỏa mãn công việc, gắn kết người lao ñộng vào khu công nghiệp làm
việc. Có thông tin dữ liệu cần thiết xây dựng các chiến lược kinh doanh, thông tin
ñến nhà ñầu tư hiện tại cũng như các khách hàng tương lai về khả năng thu hút
nguồn nhân lực vào khu công nghiệp Biên Hòa 2, thể hiện tính chuyên nghiệp hơn
trong kinh doanh hạ tầng.
ðối với các doanh nghiệp: Có thông tin dữ liệu về khả năng thu hút nguồn lao
ñộng, cân nhắc các quyết ñịnh ñầu tư, lên kế hoạch sản xuất kinh doanh tương ứng
với khả năng thu hút nguồn lao ñộng của khu công nghiệp Biên Hòa 2.
ðối với người lao ñộng: Nhận biết một cách hệ thống hơn về những yếu tố tạo
nên sức hút lao ñộng tại khu công nghiệp mình ñang làm việc.
Chính quyền ñịa phương: Xây dựng các chính sách hỗ trợ, ñào tạo, phát triển cơ
sở hạ tầng các khu vực xung quanh khu công nghiệp nhằm tạo sự hút nguồn nhân
lực mạnh mẽ và ổn ñịnh hơn, góp phần hỗ trợ cho phát triển bền vững. Xem xét các
chính sách, ñiều chỉnh công tác quy hoạch ñịnh hướng phát triển cơ sở hạ tầng xã
hội các khu vực xung quanh khu công nghiệp Biên Hòa 2 nói riêng và tỉnh ðồng
Nai nói chung.
5. Kết cấu của ñề tài
Ngoài phần mở ñầu và kết luận, kết cấu ñề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn lao ñộng, thu hút nguồn lao ñộng.
Chương 2: ðánh giá tình hình thu hút lao ñộng tại KCN Biên Hòa 2.
Chương 3: Một số giải pháp ñề nghị và hạn chế của ñề tài.

5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN LAO ðỘNG VÀ THU HÚT
NGUỒN LAO ðỘNG
1.1

Nguồn lao ñộng và thu hút nguồn lao ñộng
1.1.1

Khái niệm nguồn lao ñộng

Từ ñầu thập niên 60 của thế kỷ 20, khái niệm “nguồn lao ñộng” ñã ñược sử
dụng nhiều tại một số quốc gia ở Châu Âu và một số quốc gia Châu Á, lúc này các
quốc gia ñã nhìn nhận người lao ñộng không chỉ ñơn thuần là thực hiện công việc
ñược giao mà còn có những giá trị kỹ năng, kinh nghiệm, tính sáng tạo bên trong
mỗi người lao ñộng.
Ngày nay, nguồn lao ñộng ñược hiểu như nguồn lực con người của mỗi quốc
gia, vùng lãnh thổ, ñịa phương, là tập hợp của sức lao ñộng sáng tạo ñể tham gia
vào phát triển chung của mỗi quốc gia.
Nguồn lao ñộng còn ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem
là sức lao ñộng của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận ở cấp ñộ vĩ mô, nguồn lao ñộng là nguồn lực cơ bản của
mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao ñộng và sáng tạo của con người.Theo Begg,
Fircher và Dornbush, khác với các nguồn lực vật chất khác lao ñộng ñược hiểu là
toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích lũy ñược, do luôn ñược ñánh giá
cao vì tiềm năng mang lại thu nhập cao thông qua kết quả làm việc hiệu quả. Giống

như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá khứ với mục
ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với nguồn nhân lực khác như
vốn, máy móc thiết bị, tài nguyên khoáng sản... nguồn lao ñộng là những con người
lao ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các
phẩm chất tâm lý như ñộng cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống),
có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.


6

Trong thực tiễn cho thấy lợi thế cạnh tranh của các DN trước ñây chủ yếu của
các tài nguyên có sẵn, khả năng tài chính mạnh, thiết bị máy móc hiện ñại hay ñiều
kiện thiên nhiên ưu ñãi. Hiện nay, các nhà quản lý các doanh nghiệp hoạch ñịnh
chính sách ñã xác ñịnh ñược nguồn lao ñộng là nhân tố quyết ñịnh gần như tất cả,
khả năng sáng tạo, kinh nghiệm tích lũy trong công việc sẽ tạo nên thành công cho
các doanh nghiệp, ñịa phương.
“Xét về mặt tổng thể, nguồn lao ñộng là tiềm năng lao ñộng của con người trên
các mặt số lượng và cơ cấu (ngành nghề và trình ñộ ñào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực, trí
lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã
hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, ñịa phương hay ngành và năng lực trong
phạm vi quốc gia và thi trường lao ñộng quốc tế,(Phạm Văn Kha, 2007).”
Theo cách tiếp cận ở cấp ñộ vi mô, nguồn lao ñộng là tài sản vô hình của tổ
chức.Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong tổ chức,
nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ
(Human Capital White Paper, 1993). Tài sản nguồn lao ñộng là tập hợp, ñịnh
hướng cần thiết buộc các cá nhân của người lao ñộng tuân thủ cho sự thành công
chung của doanh nghiệp.
Lao ñộng ñược hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao

ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp, (Nguyễn Tất Thịnh, 2005).
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn lao ñộng
Chức năng thu hút nguồn lao ñộng, nhóm chức năng này chú trọng ñến việc ñảm
bảo có ñủ số lượng người lao ñộng với các sản phẩm phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng người
lao ñộng trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh những công việc nào cần tuyển dụng


7

thêm lao ñộng. Việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng
vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn lựa ñược người lao ñộng phù hợp cho công việc.
Nhóm chức năng ñào tạo - phát triển, việc chú trọng nâng cao năng lực của
người lao ñộng ñảm bảo người lao ñộng trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
ñộ lành nghề cần thiết ñể thực hiện công việc, tạo ñiều kiện cho người lao ñộng phát
huy tối ña năng lực cá nhân của người lao ñộng. Nhóm chức năng ñào tạo - phát
triển thường thực hiện các hoạt ñộng sau: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ
năng thực hành cho người lao ñộng, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý cho người lao ñộng phụ trách quản lý.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lao ñộng, chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này chú trọng
ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này thường chia làm hai chức năng nhỏ là kích thích, ñộng viên người
lao ñộng và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng hài hòa trong doanh nghiệp.
Việc ñộng viên liên quan ñến chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích
ñộng viên người lao ñộng trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Vì vậy, việc xây và quản lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng

nhất của chức năng kích thích, ñộng viên.
Nhóm chức năng quan hệ lao ñộng, liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp
ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao ñộng sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí làm việc tập
thể và thỏa mãn các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho người lao ñộng thỏa
mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2006).


8

1.1.2

Khái niệm thu hút nguồn lao ñộng

Ngày nay, ñể thu hút ñược người lao ñộng vào làm việc cho ñịa phương của
mình, các nhà quản lý thực hiện một số giải pháp như: Chính sách tiền lương, chế
ñộ phúc lợi, ñãi ngộ về nhà ở, chương trình ñào tạo và phát triển…Việc vận dụng
các biện pháp lợi thế của doanh nghiệp, ñịa phương ñáp ứng thỏa mãn mong muốn
của người lao ñộng nhằm ñảm bảo ñủ số lượng lao ñộng mà doanh nghiệp, ñịa
phương ñang cần.
Ở gốc ñộ khu công nghiệp, việc quan tâm và ñịnh hướng thu hút ñã ñược các
nhà quản trị, các nhà hoạch ñịnh chính sách ñề cập ñến từ nhiều năm nay.Tuy nhiên
trong thực tế hiện nay nhiều ñịa phương chưa thực sự tập trung, quan tâm thu hút
nguồn lao ñộng thay vào ñó họ chỉ chú trọng việc thu hút vốn, mời gọi ñầu tư vào
khu công nghiệp bằng chính sách ngắn hạn mà chưa thực sự quan tâm ñầu tư ñúng
mức mang tính chất ổn ñịnh lâu dài.
1.1.3
1.1.3.1

Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng
Môi trường vĩ mô

Có nhiều yếu tố tác ñộng ñến thu hút nguồn lao ñộng nhưng phải kể ñến môi
trường vĩ mô có tác ñộng không nhỏ ñến thu hút nguồn lao ñộng mà cụ thể là ảnh
hưởng nhân tố bên ngoài tổ chức theo từng thời ñiểm, hoặc ñồng thời tạo ra các cơ
hội thu hút nguồn nhân lực vào một ñịa phương. Các yếu tố vĩ mô chính tác ñộng
trực tiếp ñến môi trường kinh tế, pháp luật, xã hội, văn hóa …
Môi trường kinh tế: Bao gồm lạm phát, việc làm, phát triển kinh tế... có ảnh
hưởng ñến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác ñộng ñến thu nhập và
ñời sống của người lao ñộng nói chung và cả người lao ñộng trong khu vực nói
riêng. Môi trường này vừa tạo ra sự thuận lợi, song cũng tồn tại khó khăn trong thu
hút nguồn lao ñộng.
Pháp luật liên quan ñến lao ñộng và thị trường lao ñộng: Tác ñộng ñến cơ chế,
chính sách ñãi ngộ, chi trả lương cho người lao ñộng (ví dụ: quy ñịnh về giờ tăng,


9

làm thêm ñối với lao ñộng nữ; quy ñịnh mức lương tối thiểu...), cũng tác ñộng ñến
thu hút nguồn lao ñộng.
Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày nay phát triển rất nhanh làm
xuất hiện những ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những
kiến thức và kỹ năng công việc càng cấn thiết. Do ñó, phát triển nguồn lao ñộng có
tay nghề cao là ñòi hỏi ngày càng trở nên cấp bách tại nhiều ñịa phương.
ðiều kiện văn hóa-xã hội, kết cấu hạ tầng: Bên cạnh chính sách kinh tế, pháp
luật ảnh hưởng ñến thu hút nguồn nhân lực thì những ñiều kiện sinh hoạt, kết cấu hạ
tầng xung quanh doanh nghiệp, ñịa phương ñều có ảnh hưởng ñến việc thích thu
thỏa mãn của người lao ñộng.

1.1.3.2

Môi trường vi mô

Bên cạnh môi yếu tố vĩ mô tác ñộng ñến thu hút lao ñộng nêu trên, các yếu tố vi
mô cũng tác ñộng không nhỏ ñến thu hút nguồn lao ñộng.
Cạnh tranh thu hút nguồn lao ñộng: Giữ các doanh nghiệp, ñịa phương trong
cùng ngành hoạt ñộng ảnh hưởng ñến số lượng và chất lượng của nguồn lao ñộng.
Sự cạnh tranh tạo ra sự dịch chuyển lao ñộng từ ñịa phương này sang ñịa phương
khác, nhất là nguồn lao ñộng chất lượng cao.
Cung ứng của trung tâm giáo dục và ñào tạo: Là một trong những nguồn cung
lao ñộng quan trong cho các ñịa phương, sự cung ứng này nhiều hay ít sẽ ảnh hưởng
ñến dồi dào hay khan hiếm lao ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương từng thời kỳ
khác nhau.
Các yếu tố của môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố cung cấp nguồn lao
ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương tác ñộng làm ảnh hưởng ñến thu hút nguồn
nhân lực chung cho ñịa phương.