Luận văn thạc sĩ: Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi Nhánh Ba Đình Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HÀ NGỌC BẮC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU
VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HÀ NGỌC BẮC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU
VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC
PGS.TS Trần Đức Hiệp
Hà Nội - 2020
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ, tôi luôn nhận
được sự quan tâm giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự hỗ trợ của
bạn bè, các đồng nghiệp Ngân hàng, sự tạo điều của gia đình.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Phó
Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Duy Lạc – Trường Đại học Mỏ - Địa chất, thầy giáo
hướng dẫn khoa học đã hướng dẫn tận tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp
quý báu để tác giả có thể hoàn thành được luận văn như ngày hôm nay.
Xin trận trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế
chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy
và cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập
và hoàn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập
Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội và các đồng nghiệp Ngân hàng đã tạo
điều kiện cho tác giả trong quá trình công tác và thu thập tài liệu để hoàn thành
Luận văn.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình đã động viên, chia sẻ, tạo
điều kiện để tác giả hoàn thành Khóa học Thạc sĩ này.
Trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên
cứu nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo
đúng quy định. Nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin
được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí, trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
HÀ NGỌC BẮC
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ...... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tại luận văn ........... 4
1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................. 7
1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ... 8
1.2.1. Các khái niệm ....................................................................................... 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ..................... 12
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ....... 24
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số ngân hàng thương mại trong nước và
bài học cho ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam ...................................... 27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Ngân hàng thương mại trong nước ......27
1.3.2.Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP
Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình ......................................... 29
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30
2.1 Các nguồn thu thập số liệu .................................................................................. 30
2.2 Các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu .................................................... 30
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH,
HÀ NỘ ..................................................................................................................... 33
3.1. Khái quát hoạt động của ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi
nhánh Ba Đình........................................................................................................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 33
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực, sử dụng tiêu chí đánh giá nhân lực vào
đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Eximbank Ba Đình ................................... 45
3.2.1.Lập kế hoạch quản lý nhân lực ............................................................ 45
3.2.2 Tổ chức thực thi quản lý nhân lực ........................................................ 46
3.2.3.Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực ..................................................... 62
3.2.4. Các chính sách đãi ngộ ....................................................................... 64
3.3. Đánh giá thực trạng Công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập
Khẩu Việt Nam - Chính nhánh Ba Đình từ năm 2016 – 2018 .................................. 65
3.3.1 Kết quả hoạt động quản lý nhân lực tại Chi nhánh Ba Đình ................. 65
3.3.2. Hạn chế và Nguyên Nhân ................................................................... 67
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH ................................................................ 70
4.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Xuất
Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình.............................................................. 70
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý Nhân lực tại Ngân hành
TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình ........................................ 73
4.2.1 Bổ sung chức năng nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng quản lý nhân lực.......................................................................... 73
4.2.2 Hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm cho từng bộ phận ........................ 74
4.2.3.Đổi mới công tác tuyển dụng ............................................................... 76
4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu quả lao động ................................... 82
4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 83
4.2.6. Bổ sung chính sách thu giữ nhân sự chất lượng cao. ........................... 86
4.3. Các kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước và các Ngân hàng Thương mại
cổ phần ..............................................................................................................89
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 93
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
CN Ba Đình
Chi nhánh Ba Đình
2
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
3
Eximbank
Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam
4
GS
Giáo Sư
5
KHCN
Khách hàng cá nhân
6
KHDN
Khách hàng doanh nghiệp
7
NH
Ngân hàng
8
NHNN
Ngân hàng nhà nước
9
NHTM
Ngân hàng thương mại
10
NL
Nhân lực
11
NNL
Nguồn nhân lực
12
PGD
Phòng Giao Dịch
13
PGS
Phó Giáo Sư
14
QĐ
Quyết định
15
QLNL
Quản lý nhân lực
16
TMCP
Thương mại cổ phần
17
TS
Tiến Sĩ
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2016 đến 2018
40
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2016 đến 2018
40
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo vị trí từ năm 2016 đến 2018
41
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2016 đến 2018
41
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
Chuyên ngành đào tạo theo phòng chuyên môn
42
8
Bảng 3.8
Tỷ lê chuyên môn Tiếng anh từ năm 2016 đến 2018
43
9
Bảng 3.9
Tổng hợp tình trạng sức khỏe từ năm 2016 đến 2018
43
10
Bảng 3.10
Bảng kết quả hoạt động từ năm 2016 đến 2018
44
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14
15
Bảng 3.15
Bảng tổng hợp số lượng nhân sự Chi nhánh Ba Đình từ
năm 2016 đến 2018
Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo từ năm 2016
đến 2018
Số liệu tổng hợp số lượng nhân sự của chi nhánh theo
từng năm
Bảng tổng hợp lượng hồ sơ thi tuyển từ năm 2016 đến 2018
Bảng tổng hợp tuyển vào và nghỉ việc từ năm 2016
đến 2018
Bảng kết quả đào tạo CBNV Chi nhánh Ba Đình từ năm
2016 đến 2018
Tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ năm
2016 đến 2018
ii
Trang
39
42
56
57
57
62
63
DANH MỤC HÌNH
STT
1
2
Hình
Nội dung
Hình 3.1 Logo của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam
Hình 3.2
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Eximbank – chi nhánh Ba
Đình
iii
Trang
34
37
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng gay gắt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh
tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Không chỉ là thương hiệu,
vốn, công nghệ, chi phí, giá thành mà ngày nay một yếu tố cạnh tranh mới mang
tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con
người - nhân lực. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nhân lực là chiếc chìa khóa
dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Trên thực tế việc đầu tư nhân lực có chất lượng tốt sẽ là động lực cơ bản, là
nền tảng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay vai trò của
nhân lực, lực lượng sản xuất là động lực quan trọng quyết định tăng trưởng kinh tế,
phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Vai trò của con người trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh ngày càng được nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính
nhân lực là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế
đất nước. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng, quản lý nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn
tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển
bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng
chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là những
chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích
ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp.
Do vậy quản lý nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển và là
một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong giai đoạn 2006-2010, đội ngũ nhân lực của ngành ngân hàng đã có sự
phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập như
năng lực thực thi nhiệm vụ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó
1
khăn khi thị trường tài chính tiền tệ có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt
động quản lý nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống. Khoa
học quản lý hiện đại chỉ rõ phát triển nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các
công đoạn của quản lý nhân lực. Hoạt động tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển
dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lượng của nhân lực. Hoạt động đào tạo, quản lý nhân lực là làm tăng
giá trị của nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và
của tổ chức. Nhưng những năm qua, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ
quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nhân lực chưa cao, từ
đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong ngành ngân hàng. Điều đó
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản lý nhân lực của ngành ngân hàng là xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngành
ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ xu thế quản lý
nhân lực mới và từ sự cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng khốc liệt trong ngành
ngân hàng, một lĩnh vực có nhu cầu nhân lực rất lớn, em đã chọn đề tài: “Quản lý
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba
Đình, Hà Nội”, nhằm nắm bắt và hiểu rõ xu thế quản lý nhân lực trong bối cảnh
toàn cầu hóa, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nghiên cứu, đề xuất giải pháp
quản lý có hiệu quả nhân lực.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập
Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội hiện nay như thế nào?
- Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình cần
làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh trong thơi gian tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất
Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trong thời gian tới.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát về cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực của
các ngân hàng thương mại nói chung.
2
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực, những kết quả đạt được, hạn chế và
nguyên nhân trong quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt
Nam – Chi nhánh Ba Đình.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công việc quản lý nhân lực cho Ngân
hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam –
Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Địa chỉ: số 4A, đường Láng Hạ, phường Thành Công,
quận Ba Đình, Hà Nội.
+ Phạm vi về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản
lý nhân lực trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2018, và đề xuất giải pháp
quản lý nhân lực trong thời gian tới đối với Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu
Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình.
+ Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung vào việc đánh giá,
thực hiện và đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Xuất
Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trên góc độ quản lý kinh tế gồm: lập kế
hoạch quản lý nhân lực, tổ chức thực hiện quản lý nhân lực, kiểm tra, kiểm soát
quản lý nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được trình bày gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, một số vấn đề lý luận & thực tiễn về
quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt
Nam – Chi nhánh Ba Đình,Hà Nội.
Chương 4: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tại luận văn
Quản lý nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là
yếu tố then chốt cho sự phát triển của ngân hàng, đây cũng là một chủ đề rất nan
giải cho các ngân hàng trong nước và quốc tế. Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu
về nội dung phương pháp quản lý nhân lực như sau:
- Luận án Tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 ” của tác giả Vũ Thị Uyên, Đại học Kinh
tế quốc dân (2008). Trong Luận án của mình, bên cạnh việc trình bày tổng hợp các
quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trên thế giới về động lực lao động, tác
giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống
và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra
cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, Luận án còn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát
triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của các
biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các
nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Ngoài
ra, Luận án cũng đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai
trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế
của Hà Nội đến năm 2020. Trong đó, theo quan điểm của tác giả Vũ Thị Uyên, tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp
nhà nước ở Hà Nội là việc làm cần thiết khách quan, phải được quan tâm thường
xuyên liên tục; đòi hỏi sự phối hợp từ trung ương đến địa phương, và trong mọi
4
hoạt động quản trị kinh doanh của chính doanh nghiệp. Nhà nước cần tạo môi
trường pháp lý bình đẳng, các doanh nghiệp nhà nước cần chủ động trong tạo động
lực, để có động lực thực sự thì chính bản thân người quản lý cần phải tích cực hợp
tác nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của chính mỗi người
quản lý. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng
động lực lao động cho cán bộ quản lý góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
DNNN trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) “Phát triển năng lực quản lý
của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ
(A)”. Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng
lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo,
phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013)“Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố
à ội” đã đưa ra những tồn
tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao công tác đào tạo nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing,
bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát
một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nhân lực
chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có
những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung
Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp.
Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt
Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và
hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
- Luận văn thạc sĩ “
oàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển
NNL tại NH TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank ” của tác giả Ngô Thị Hồng Yến,
Đại học Kinh tế Quốc dân (2008). Luận văn đi sâu vào nghiên những vấn đề sau:
5
Khái quát hóa cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển NNL, trên
cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như
những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, luận văn xin đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển NNL tại NH
VPBank, giúp VPBank xây dựng được một đội ngũ NNL chất lượng cao, đáp ứng
được với các đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế, giúp VPBank thực hiện được
mục tiêu chiến lược của mình là trở thành một trong năm NH TMCP hàng đầu tại
Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ “ Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng
y u c u của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố
ồ Ch
inh ” của
tác giả Đoàn Anh Kiệt, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ
Chí Minh. Từ việc nhận thấy một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định
đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến khu công nghệ cao thành phố Hồ
Chí Minh chính là sự s n sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có sự hỗ
trợ về tuyển dụng và dào tạo nhân sự trong hoạt động tại khu công nghệ cao thành
phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng tổ chức và quản lý
khu đào tạo kỹ năng làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao
thành phố Hồ Chí Minh. Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa ra được
những nhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào
tạo. Chỉ ra những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm
hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo. Từ đó cũng đưa ra được một số biện pháp
tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của
doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh.
- Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ ph n
may Trường Giang, Quảng am ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010,
tại trường Đại học Đà N ng. Với nghiên cứu của mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa
đã phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần may
Trường Giang, Quảng Nam. Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển
nhân lực cho Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam.
6
1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực
tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan, tổ
chức. Đều có nhận thức chung về vai trò, vị trí quan trọng của nhân lực và sự cần
thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Tất cả các đề tài nghiên cứu
đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân
lực. Mặc dù vậy, mỗi đơn vị, cơ quan cụ thể quản lý nhân lực của mình theo quan
điểm, nguyên tắc và phương thức riêng. Với đặc thù về cơ quan, chức năng, nhiệm
vụ mà có những vấn đề gặp phải hoàn toàn khác nhau, cách giải quyết khác nhau.
Có thể áp dụng chung về khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tế quản lý nhân lực
sẽ không giống nhau ở những cơ quan, tổ chức khác nhau. Sự thành công của quản
lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cách thức quản
lý, kỹ năng, trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý. Vậy nên, không có giải
pháp chung nào để có thể giải quyết được vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả các cơ
quan, tổ chức.
Quản lý nhân lực ở ngân hàng TMCP nói chung, Eximbank nói riêng cũng
vì vậy không thể không giống với quản lý nhân lực ở các ngân hàng, tổ chức khác.
Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong đơn vị cụ thể mang tính đặc thù
riêng của Eximbank, về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một
phần giống đơn vị này, một số phần giống với đơn vị khác. Đối với ngân hàng
TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình cho đến nay chưa có đề
tài nghiên cứu nào về công tác quản lý nhân lực một cách hệ thống, đặc biệt chưa
có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nhân lực, những giải pháp gợi ý để hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực. Vì vậy sự tiếp cận vấn đề, các số liệu tổng hợp, phân
tích và các giải pháp đề ra trong nội dung luận văn thạc sĩ của tác giả mới mang
tính cần thiết.
Cùng với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin tiếp thu có chọn lọc những
kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu
của mình và phát triển những ý tưởng sau quá trình nghiên cứu.
7
1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về
“nguồn nhân lực” như:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. “nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định”. “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nhân lực trong
giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm
nhiều hơn vào vấn đề nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức
cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc
8
tại doanh nghiệp, là lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp,
nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do
đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng
tính thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Đây có thể xem là một
định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu
điểm nổi trội của nhân lực so với các lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nhân lực được hiểu như sau: Nhân lực
của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó,
có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển
không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ
mạng của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực của ngân hàng thương mại
Lắp ghép cơ học thuật ngữ „ngân hàng thương mại‟ vào khái niệm „nhân lực‟
kể trên, ta có một cách hiểu về „nhân lực của ngân hàng thương mại‟ như sau:
Nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc
trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng
sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực
hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp vào
nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những
nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nhân lực của
ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách
khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho „nhân lực của ngân hàng thương mại‟ thay vì
cách hiểu giản đơn như trên.
Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau: Nhân lực của
một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó
9
theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm
việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và
phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân
hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.2.1.3. Đặc điểm nhân lực của ngân hàng thương mại
Nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc điểm chung
của nhân lực Việt Nam, điển hình như:
Thể trạng của nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân
nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh
cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm
việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần
tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế.
Nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ.
Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng. Thêm vào đó, là khả
năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên.
Nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính
trong tiến trình hội nhập để phát triển.
Nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo. Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất
của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong
tổ chức.
Nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao
cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy hại
nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành
tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn.
Mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của
địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu
phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của
người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân
10
hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằng cuộc sống không
tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền
thống. Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân,
nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức
nói chung.
Bên cạnh những đặc điểm chung, nhân lực của ngân hàng thương mại có
những đặc điểm riêng như:
Thứ nhất, chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn
chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân
hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới
chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào
tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo
chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc.
Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến
thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ. Hệ thống ngân hàng thương mại
Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối.
Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nhân lực.
Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam,
cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ
phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó
khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó
khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự. Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa
của nhân lực trong ngân hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như
chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt Thứ tư,
cơ cấu nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển hình như ở bộ
phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới. Trong khi đó,
công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn.
Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn.
11
Tóm lại, nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết nội tại.
Do đó, thúc đẩy sự phát triển nhân lực của ngân hàng thương mại là vấn đề mang
nhiều ý nghĩa thiết thực.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại
Trên thực tế, nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong ngân hàng thương
mại là việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động chuyên môn.
Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
ngân hàng lẫn người lao động. Hiện nay, các hoạt động này rất đa dạng và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu của ngân hàng, tài chính, công nghệ, trình độ
phát triền, nhân lực của ngân hàng. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, luận văn tập
trung vào một số nội dung sau:
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nhân lực là hoạch định chiến lược.
Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các
định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh
giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và
ngoài tổ chức liên quan tới nguồn lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược.
Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nhân lực với
chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí,
chiến lược phát triển nhân lực mang tính định hướng. Cần sự thống nhất từ tư duy
làm chiến lược với vai trò trung tâm của nhân lực. Nó sẽ không đơn thuần chỉ là
nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ trước
cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn
thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng
rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của
đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được
những thang đo hiệu quả.
12
Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực đạt hiệu quả sẽ
không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân
lực. Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể,
cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban
đầu. Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia,
đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược
Chiến lược phát triển nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển
chung của ngân hàng thương mại. Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển
nhân lực trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi các
mục tiêu tổng quát của ngân hàng. Trong khi đó, quy hoạch phát triển nhân lực cũng
với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những mục tiêu
cụ thể và những chương trình hành động lớn. Và ở cấp độ thấp hơn nữa, các kế hoạch
phát triển nhân lực trung và ngắn hạn là sự phân kỳ hay chia nhỏ các mục tiêu, với
các dự án chi tiết để chuyển hoá những mục tiêu đó thành hiện thực.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nhân lực là hoạch định chiến lược.
Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các
định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh
giá chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và
ngoài tổ chức liên quan tới nhân lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược.
Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nhân lực
với chiến lược chung của ngân hàng thương mại nên là sự thống nhất mang tính
tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nhân lực mang tính định hướng. Cần sự
thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của nhân lực. Nó sẽ
không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay
vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ trước
cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn
thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng
13
rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của
đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được
những thang đo hiệu quả.
Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tới nhân lực,
đôi khi, đã được xem xét tương đối kĩ lưỡng và toàn diện khi xây dựng chiến lược
chung của ngân hàng. Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác nhau để tiến
hành bước này. Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu ích và được
sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị – Political, kinh tế – Economic, xã
hội – Social, công nghệ – Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnh –
Strengths, điểm yếu – Weaknesses, cơ hội – Opportunities, thách thức – Threats).
Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực đạt hiệu quả sẽ
không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân
lực. Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể,
cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban
đầu. Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia,
đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược.
*Phân tích công việc
Là quá trình thu thập các thông tin, đánh giá có hệ thống một công việc cụ
thể nhằm cung cấp cho nhà quản lý tóm tắt thông tin về một công việc trong mối
tương quan với công việc khác. Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được
yêu cầu, mong muốn của mình đối với nhân lực và giúp nhân lực hiểu được các yêu
cầu để ý thức được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Quá trình
phân tích công việc cần làm rõ các vấn đề như: Nhân lực của đơn vị ngân hàng cần
phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể gì trong công việc? Có những
cách thức nào để thực hiện các công việc đó? Trong quá trình thực hiện công việc
được sử dụng các phương tiện, công cụ gì để hỗ trợ? Các mối quan hệ cơ bản cần
phải có khi thực hiện công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể quy định khi thực
hiện công việc? Các yêu cầu đặt ra đối với nhân lực để thực hiện công việc đó?
Các bước để thực hiên phân tích công việc: trình tự thực hiện việc phân tích
14
công việc ở mỗi cơ quan, đơn vị ngân hàng là khác nhau, thông thường phân tích
công việc được thực hiện theo cá bước sau:
1. Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
2. Thu thập các thông tin cơ bản có s n trên cơ sở của các sơ đồ cơ quan, đơn
vị ngân hàng, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của ngân
hàng và bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc.
3. Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự như nhau.
4. Thu thập thông tin phân tích công việc dưới nhiều phương pháp. Mức độ
chuẩn xác và chi tiết của thông tin cần thu thập tùy theo từng trường hợp, hoàn
cảnh, và tùy theo khả năng tài chính, loại hình công việc, có các cách để thu thập
thông tin phân tích công việc như sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
5. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Cần có xác minh, kiểm tra cá thông tin thu thập để phân tích công việc. Đảm bảo về
mức độ chính xác và đầy đủ, bằng nhiều cách như: kiểm tra thông tin qua chính các
cá nhân thực hiện công việc, thông qua lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo chung, những
người có nhiệm vụ giám sát thực hiện công việc đó.
6. Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
* Tuyển dụng nhân lực
Là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu hút và tuyển chọn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu của công việc ở ngoài thị trường nhân lực vào làm việc
trong tổ chức.
Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
Đây là hai giai đoạn của tuyển nhân lực cho tổ chức, đơn vị ngân hàng. Tuyển dụng
nhân lực phải được dụa trên yêu cầu của công việc, hay nói cách khác tuyển dụng
phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu để tuyển chọn nhân lực.
15
Thứ nhất, tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút nhứng người được coi là
có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc trong ngân hàng. Nguồn cung cấp
ứng viên cho quá trình tuyển mộ gồm: nguồn nội bộ ngân hàng và nguồn bên ngoài
ngân hàng.
a) Nguồn nội bộ ngân hàng:
Trong ngân hàng, có thể có nhân viên có s n trong nội bộ ngân hàng sẽ đáp
ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp ngay
trong nội bộ thường được nhiều ngân hàng ưu tiên.
Trên thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần, nhưng
cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp. Theo trình tự
nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực
hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận với công việc mới, nhưng ít có
khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc. Thăng tiến vượt cấp sẽ
chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần.
b) Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài:
Nhà quản lý nhân lực có thể tuyển người từ thị trường bên trong tổ chức
hoặc thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức. Quyết định tìm kiếm từ thị trường nào
phụ thược vào các yếu tố sau: Chính sách nhân lực của ngân hàng, nhu cầu khả
năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, hạn chế về thời gian, hạn chế về chi phí.
Thứ hai, tuyển chọn: là quá trình đánh giá, chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của ngân hàng.
Tuyển chọn là bước tiếp theo của tuyển mộ nhân lực cho ngân hàng, là giai
đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng. Tuyển chọn và tuyển mợ
hợp thành tuyển dụng.
Tuyển chọn là một quá trình không đơn giản. Không những đỏi hỏi phải có
chuyên môn một cách khao học mà nó còn tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng
nhân lực của mỗi ngân hàng. Trong tuyển chọn thì các yêu cầu về phẩm chất, kỹ
năng của ứng viên là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm. Vấn đề là nhà
tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào của người sắp được tuyển chọn. Công việc là
đa dạng nên những yêu cầu về tiêu chuẩn cũng rất đa dạng.
16
