Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Cán Bộ Công Chức Tại Tòa Án Nhân Dân Tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ VĂN THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ VĂN THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Phạm Thái Quốc

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các
số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực.
Toàn bộ nội dung luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên
cứu tương tự nào khác.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2018

Tác giả

Đỗ Văn Thủy


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức
tại Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên”, tôi nhận được sự giúp đỡ, động viên,
của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả
các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo, các nhà khoa học,
các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi
hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Phạm Thái Quốc
- Thầy giáo hướng dẫn khoa học.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Tòa án nhân dân tỉnh Thái

Nguyên và những người dân trên 3 địa bàn thành phố Thái Nguyên, Thành phố
Sông Công và Huyện Phổ Yên khi đến giao dịch tại văn phòng của Tòa án
thành phố/huyện đã cung cấp số liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tôi thực hiện tốt bản luận văn này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2018

Tác giả

Đỗ Văn Thủy

MỤC LỤC


iii

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2

4. Những đóng góp của luận văn .............................................................. 3
5. Kết cấu luận văn .................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC ......................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức .................................. 4
1.1.1. Lý luận về cán bộ công chức........................................................... 4
1.1.2. Lý luận về chất lượng cán bộ công chức ...................................... 10
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức .............. 23
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân
dân tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................. 24
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội ............................................................................. 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên .... 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 31
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................... 31


iv
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ......................................................... 34
2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .................................................. 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 35
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức .... 35
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ công
chức.......................................................................................................... 37
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI NGUYÊN .......................... 39
3.1. Khái quát về Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên ............................ 39
3.1.1. Lịch sử hình thành ......................................................................... 39

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .................................................. 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................... 44
3.1.4. Kết quả công tác xét xử của TAND tỉnh Thái Nguyên trong giai
đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái
Nguyên..................................................................................................... 47
3.2.1. Thực trạng về sức khỏe của công chức ......................................... 47
3.2.2. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công
chức ......................................................................................................... 50
3.2.3. Thực trạng về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng ............. 53
3.2.4. Thực trạng về kết quả hoàn thành công việc ................................ 57
3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức
TAND tỉnh Thái Nguyên ........................................................................ 59
3.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ... 59
3.3.2. Thực trạng công tác tổ chức, bố trí sử dụng đội ngũ công chức... 62
3.3.3. Thực trạng công tác đãi ngộ đội ngũ công chức ........................... 63
3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức tại
TAND tỉnh Thái Nguyên ........................................................................ 64


v
3.5. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh
Thái Nguyên ........................................................................................... 68
3.5.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 68
3.5.2. Những hạn chế .............................................................................. 70
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 70
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THÁI
NGUYÊN........................................................................................................ 73
4.1. Định hướng nhiệm vụ công tác và định hướng, mục tiêu nâng cao chất

lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên .......................... 73
4.1.1. Định hướng nhiệm vụ công tác ..................................................... 73
4.1.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức . 74
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của của TAND tỉnh
Thái Nguyên ............................................................................................ 75
4.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công chức....................... 75
4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ......... 76
4.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ cán bộ công chức ............. 78
4.2.4. Một số biện pháp khác .................................................................. 80
KẾT LUẬN ............................................................................................ 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 83
PHẦN PHỤ LỤC................................................................................... 84


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCC

: Cán bộ công chức

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

MTTQ

: Mặt trận tổ quốc

NĐ-CP

: Nghị định chính phủ

TAND

: Tòa án nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực .............................................. 13
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên phân
theo giới tính ........................................................................... 48

Bảng 3.2. Số lượng cán bộ công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên phân
theo độ tuổi.............................................................................. 49
Bảng 3.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức TAND tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ................................................ 50
Bảng 3.4. Phẩm chất chính trị của công chức TAND tỉnh Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................. 51
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của công chức TAND tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................. 53
Bảng 3.6. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức TAND tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ................................................ 54
Bảng 3.7. Trình độ tin học của cán bộ công chức TAND tỉnh Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................. 55
Bảng 3.8. Đánh giá kỹ năng làm việc của cán bộ công chức TAND tỉnh
Thái Nguyên năm 2017 ........................................................... 56
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá xếp loại công chức TAND tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................. 58
Bảng 3.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với các cán bộ
công chức của TAND tỉnh Thái Nguyên năm 2017 ............... 59
Bảng 3.11. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức TAND tỉnh
Thái Nguyên năm 2017 ........................................................... 61
Bảng 3.12. Đánh giá của công chức về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực
của công chức đối với các vị trí đang đảm nhận .................... 63


viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của TAND tỉnh Thái Nguyên ............... 44
Hình 3.2. Chiều cao của công chức TAND tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................. 47
Hình 3.3. Cân nặng của công chức TAND tỉnh Thái Nguyên giai đoạn

2015 - 2017 ............................................................................. 48
Hình 3.4. Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức TAND tỉnh Thái
Nguyên .................................................................................... 50
Hình 3.5. Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của công
chức TAND tỉnh Thái Nguyên năm 2017 .............................. 52
Hình 3.6. Đánh giá về tiến độ thực hiện nhiệm vụ của công chức TAND
tỉnh Thái Nguyên năm 2017 ................................................... 57
Hình 3.7. Đánh giá về thể chế quản lý cán bộ công chức tại Tòa án nhân
dân tỉnh Thái Nguyên năm 2017............................................. 65
Hình 3.8. Đánh giá về cơ cấu tổ chức bộ máy tại Tòa án nhân dân tỉnh Thái
Nguyên năm 2017 ................................................................... 66
Hình 3.9. Đánh giá về môi trường làm việc tại Tòa án nhân dân tỉnh Thái
Nguyên năm 2017 ................................................................... 67
Hình 3.10. Đánh giá về nhận thức của cán bộ công chức tại Tòa án nhân
dân tỉnh Thái Nguyên năm 2017............................................. 68


1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà
nước đóng vai trò rất quan trọng. Bởi họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và
quần chúng nhân dân, là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý
nhà nước, từ việc hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật đến tuyên truyền, phổ biến chính sách, triển khai thực hiện, kiểm tra,
thanh tra việc thực hiện chính sách. Việt Nam cần phải nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức. Đây cũng chính là một trong bảy chương trình hành
động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, góp phần xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp.

Trong những năm gần đây, Tòa án nhân dân (TAND) tỉnh Thái Nguyên
đã đạt được nhiều kết quả cao. Luôn đổi mới thủ tục để các phiên tòa được diễn
ra theo hướng thực chất, đảm bảo dân chủ công khai, đúng pháp luật. Tổ chức
tốt các phiên tòa tại đơn vị và các buổi xét xử lưu động, tập chung tốt các công
tác hòa giải, khắc phục triệt để các vụ án quá hạn xét xử, giải quyết triệt để các
vụ án lớn ... [12]. Tất cả những yếu tố trên góp phần vào việc đảm bảo cho
người dân tin tưởng vào pháp luật và góp phần vào việc đảm bảo quyền lợi của
con người theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, ngành Toà án cũng đang đối mặt với nhiều khó khăn từ việc
đội ngũ các cán bộ công chức của Tòa án hiện vẫn còn thiếu về số lượng cũng
như chất lượng, nhất là các thẩm phán, thư ký và một số chức danh khác. Bên
cạnh đó, vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập về trình độ, năng lực của một
một số cán bộ công chức còn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đế kết
quả công tác chưa cao [12]. Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự
đánh giá đầy đủ nhằm duy trì sự phát triển của ngành. Trong những thách thức


2
đó, nâng cao chất lượng cán bộ công chức là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến
sự phát triển của ngành.
Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng
cán bộ công chức tại Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên” được nghiên cứu
nhằm tìm hiểu thực trạng chất lượng cán bộ công chức, và tìm ra những biện
pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài đánh giá thực trạng tình hình cán bộ công chức tại TAND tỉnh
Thái Nguyên. Qua đó, đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng
cao chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ
công chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại TAND
tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2015 - 2017, chỉ ra những kết quả đạt được,
những tồn tài và nguyên nhân của những tồn tại đó tại đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công
chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại TAND tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập và nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong
giai đoạn từ 2015 đến 2017, định hướng và giải pháp đến năm 2025.
+ Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2018.
- - Nội dung nghiên cứu


3
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu, tìm hiểu
thực trạng hực trạng chất lượng cán bộ công chức tại TAND tỉnh Thái Nguyên
trong giai đoạn 2015 - 2017, đó là:
+ Sức khỏe của cán bộ công chức
+ Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của cán bộ công chức
+ Trình độ của cán bộ công chức
+ Kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức
4. Những đóng góp của luận văn
4.1. Đóng góp về lý luận
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong

nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung và của TAND tỉnh Thái
Nguyên nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về chất lượng cán bộ công
chức đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
4.2. Đóng góp về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
TAND tỉnh Thái Nguyên và đáp ứng các yêu cầu đổi mới trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế.
Kết quả luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho TAND tỉnh Thái
Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các
giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Tòa án nhân dân
tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
Tòa án nhân dân tỉnh Thái Nguyên
Chương 1


4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức
1.1.1. Lý luận về cán bộ công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái
niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị
viên...”.

Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liều với sự hình thành
chế độ quản lý nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX,
được hiểu “là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương,
ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Tô Từ Hạ, 1998).
Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ
bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau:
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức
lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa
hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự
điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền
các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ
công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền


5
với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế
công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường

hợp riêng biệt do Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20
tháng 5 năm 1950).
Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính
cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm,
đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản
2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt
nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức,
Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị
định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là
"Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức


6
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như
vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ
quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các
Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính

trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn
thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, TAND, Viện kiểm sát nhân dân
từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
1.1.1.2. Đặc điểm cơ bản cán bộ công chức
Cán bộ công chức (CBCC) đang làm việc tại TAND ngoài có những đặc
điểm chung của CBCC thì còn có những đặc điểm riêng sau đây:
Thứ nhất, CBCC là những người làm việc trong TAND phải chấp hành
nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao
động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC không những là người chấp hành luật
và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi
và bảo vệ pháp luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của
Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành
chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng
phí…
CBCC là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối
với các lĩnh vực hoạt động, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng
chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người
dân trên địa bàn. Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC có tính pháp lý cao
và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC không rộng nhưng thường rất phức
tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC. Trên địa bàn một tỉnh thường có rất nhiều tổ
chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa


7
dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các địa bàn hiện nay thường cũng rất
phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn
xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.
Thứ ba, CBCC của TAND có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ

quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND và người dân. Như vậy, khi
thực thi công vụ CBCC giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi
sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC, họ là những
người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và
Nhà nước vào trong cuộc sống. Địa phương có phát triển được hay không, chính
quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật
tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất
lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC, đòi hỏi phải đề cao đạo đức
công vụ. Nếu CBCC không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao
tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải
quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì không thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công
vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những
người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công
việc, CBCC phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư.
1.1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ công chức
*) Vai trò
Nói về vai trò của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do
cán bộ tốt hay kém”. Với ý nghĩa như vậy, CBCC là lực lượng chính đưa đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị
trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong


8
các cơ quan của hệ thống chính trị ở nước ta. Luận điểm khái quát nhất của Chủ
tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là người lãnh đạo, vừa là người
đầy tớ trung thành và là “công bộc” của nhân dân. Đội ngũ CBCC TAND là

lực lượng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên
địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm bảo quyền làm chủ của nhân
dân. Vai trò quan trọng của CBCC trước hết xuất phát từ vị trí và vai trò quan
trọng của đội ngũ CBCC. Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
- CBCC có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của bộ máy HCNN trên địa bàn ; đưa đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. CBCC tiếp thu và thực hiện nguyện
vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù hợp
trên địa bàn.
- CBCC là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu
và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và TAND, là lực lượng quyết định thực
hiện thắng lợi các nhiệm vụ anh ninh quốc phòng; là người quyết định xây dựng
hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức,
các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối
quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
*) Nghĩa vụ, quyền hạn
Nghĩa vụ và quyền của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ
công vụ, được quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền của
CBCC thể hiện mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nước, nhân dân trong quá
trình thực thi công vụ. Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành vi
của CBCC trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà nước
thực hiện trách nhiệm của mình đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều kiện
cần thiết để CBCC thực thi công vụ.


9
Nghĩa vụ và quyền của CBCC thường gắn liền với nhau. Nghĩa vụ là
những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện. Quyền của

CBCC là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ. Nghĩa vụ của
CBCC nói chung, CBCC của TAND nói riêng được quy định trong Luật Cán
bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:
- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân.
Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định
đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết
định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có
văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về
hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra
quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết
định của mình.


10

- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Quyền của CBCC bao
gồm quyền hạn, quyền lợi và các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Quyền của
CBCC là các quy định liên quan đến chính trị, tinh thần và vật chất khi thi hành
công vụ, cụ thể như các quy định về việc tham gia hoạt động chính trị theo quy
định của pháp luật; được khen thưởng, tôn vinh khi hoàn thành xuất sắc công vụ;
được hưởng chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu đãi... Quyền
của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
- Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ;
- Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương
- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;
- Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập, nghiên cứu khoa học,
tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà
ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.1.2. Lý luận về chất lượng cán bộ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ công chức
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp
cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia
chất lượng đưa ra, Juran - một Giáo sư người Mỹ cho rằng chất lượng là sự phù
hợp với nhu cầu. theo Theo Giáo sư Crosby thì chất lượng là sự phù hợp với
các yêu cầu hay đặc tính nhất định. Còn theo Từ điển tiếng Việt thì cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc được coi
là chất lượng [40, tr.144].
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của

11
sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì
mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [40, tr.167].
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng
CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm
chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn,
chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp
luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng
thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng
lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là
thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật
định. Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC, có thể xét dưới hai đặc
tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC bao gồm: kiến thức, năng
lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố
chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố
tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi
CBCC công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức
là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng
và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh

12
giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác định tiêu
chí để đánh giá chất lượng CBCC của TAND trong giai đoạn hiện nay là rất
cần thiết để Tòa án sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC.
Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC giúp chúng ta xác định
được chất lượng CBCC, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng CBCC của
TAND trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá
chất lượng đội ngũ CBCC của TAND bao gồm:
- Tiêu chí 1: Tiêu chí về sức khỏe
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất
và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt
động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có
bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC thì yếu tố đầu tiên, không thể
thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm bảo các dịch vụ y
tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng CBCC cả trong hiện tại và tương
lai. CBCC có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ,
dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực
của CBCC, thông thường sử dụng các chỉ số sau:
+ Chiều cao, cân nặng trung bình
Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định được
xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho
từng loại:


13

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức
khỏe

Nam

Nữ

Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 - 42

148 - 149

40 - 41

5. Rất yếu

153 - 154

40

147

38 - 39

≤ 152

≤ 39

≤ 146

≤ 37

1. Rất khỏe

6. Kém

(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT - BQP)
Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet (cm).
Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng CBCC. Nếu chiều cao
trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về nhiều mặt.
Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao động, bắt
buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy cơ mất an
toàn lao động.
Cân nặng trung bình của một công chức tính theo đơn vị kilogram (kg).
Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của người
công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí phản ánh

sức khỏe công chức qua đó thể hiện mặt chất lượng CBCC có đủ đảm bảo để
làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao và tuổi tác. Có nhiều
phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp cho công chức giữa chiều
cao và cân nặng (ngoài biện pháp kiểm tra y tế). Một người công chức cân đối
về sức khỏe (chiều cao/cân nặng)khi lấy số lẻ chiều cao trừ 10 (với nam) đến
12 (với nữ) tương đương số cân nặng.
+ Giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan trọng giúp
đánh giá được việc sử dụng và bố trí công chức phù hợp với đặc điểm giới tính,


14
nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh
đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ.
+ Độ tuổi
Đội ngũ CBCC của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc
rất cao. Nhiều quốc gia có đội ngũ CBCC trẻ nhưng tỷ trọng dân số trẻ có trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật không cao (hàm lượng không cao) dẫn tới
chất lượng CBCC không cao. Độ tuổi phù hợp nhất đối với CBCC là từ 18 đến
dưới 30 tuổi, CBCC có chuyên môn kỹ thuật cao tập trung ở độ tuổi từ 45 - 50
tuổi.
- Tiêu chí 2: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng,
với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công
việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên
định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai đoạn cách mạng
hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập
trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC. Phẩm chất đạo đức của
CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo đức cá nhân của người
CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ

cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô,
lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè
bạn và trong xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể
bao gồm các nội dung sau:
+ Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả.
+ Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có
lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh.
+ Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện
sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội.


15
- Tiêu chí 3: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng.
Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người CBCC phải giỏi về
chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản
lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của
kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một
lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được
công việc và giải quyết công việc hiệu quả.
Đối với CBCC, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:
+ Trình độ lý luận chính trị;
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước;
+ Trình độ tin học;
+ Trình độ ngoại ngữ.
Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm
để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động

thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt
nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với CBCC của TAND, cần có
nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:
+ Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
+ Kỹ năng giao tiếp;
+ Kỹ năng soạn thảo văn bản;
+ Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
+ Kỹ năng quản lý thời gian;
+ Kỹ năng làm việc nhóm.
- Tiêu chí 4: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc
Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình
thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực