Luận văn thạc sỹ - Quản lý công nhân tại công ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN HOÀNG SÂM

QUẢN LÝ CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN HOÀNG SÂM

QUẢN LÝ CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ PHÚ THỌ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Mã ngành: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

TS. LÊ VIỆT THỦY

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Sâm


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn
đối với các quý thầy, cô Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội đã luôn nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong thời gian mà em
được học tại trường.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS.
Lê Việt Thủy đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện,
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô
thị Phú Thọ đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp
cao học QLKT và Chính sách K26 đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời
gian học tập cũng như thực hiện đề tài.

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và
năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian
quy định, cũng như ảnh hưởng của một số yếu tố khách quan, chủ quan khác, luận văn
này không tránh khỏi thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu
của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn
diện hơn trong thời gian tới.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Sâm


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ.........6
1.1. Công nhân tại công ty môi trường đô thị...............................................6
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công nhân tại công ty môi tường đô thị..6
1.1.2 Phân loại công nhân tại các công ty môi trường đô thị................7
1.2 Quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị...................................8
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công nhân tại công ty môi trường đô
thị................................................................................................................8
1.2.2 Nội dung quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị..........9
1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công nhân tại công ty môi trường đô

thị..............................................................................................................17
1.3 Kinh nghiệm trong quản lý công nhân tại các công ty
môi trường đô thị và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ...................................................20
1.3.1 Kinh nghiệm trong quản lý công nhân tại Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Hà Đông...........................................................................20
1.3.2. Bài học cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ.......21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ............22
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ..............22


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Phú Thọ............................................................................22
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty................................................23
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú
Thọ............................................................................................................24
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Phú Thọ............................................................................28
2.2 Thực trạng đội ngũ công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Phú Thọ.............................................................................................30
2.3 Thực trạng quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Phú Thọ.............................................................................................34
2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nhân sự.................................................34
2.3.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng công nhân............................37
2.3.3 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công nhân...............................41
2.4 Đánh giá chung về quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Phú Thọ..................................................................................48
2.4.1. Ưu điểm..........................................................................................48
2.4.2. Hạn chế...........................................................................................48

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................50
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
PHÚ THỌ.......................................................................................................52
3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoàn thiện quản lý công
nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ...........................52
3.1.1 Căn cứ định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Phú Thọ đến năm 2023................................................................52
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý công nhân của Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ..........................................................52


3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Phú Thọ..................................................................................54
3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân sự..................................................56
3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng công nhân............................57
3.2.3. Hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng công nhân..............................58
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá và đãi ngộ...................................................59
3.3 Các giải pháp khác..................................................................................61
3.3.1 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp............................61
3.3.2 Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự...................62
3.4 Khuyến nghị.............................................................................................63
KẾT LUẬN....................................................................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
1

Viết tắt
NLLD

2

MTĐT, Công ty CPMTĐT Phú Thọ

3

DN, DNNN

4

TCHC-LĐ-TL

5
6
7

VHDN
AT-VSLĐ
HĐQT

Giải nghĩa
Nguồn lực lao động
Môi trường đô thị, Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Doanh nghiệp, Doanh nghiệp
nhà nước

Tổ chức hành chính – lao động –
tiền lương
Văn hóa doanh nghiệp
An toàn – vệ sinh lao động
Hội đồng quản trị


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP
BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân nhân sự của Công ty..................................................27
Bảng 2.2: Doanh thu từ năm 2016 – 2018......................................................28
Bảng 2.3: Lợi nhuận từ năm 2016 - 2018.......................................................29
Bảng 2.4: Công tác thực hiện thuế của công ty từ năm 2016-2018................29
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động tại Công ty CPMTĐT Phú Thọ từ năm 2016 – 2018. . .31
Bảng 2.6: Biến động nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2016 - 2018.........32
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty...................................36
Bảng 2.8: Thực tế tuyển dụng công nhân giai đoạn 2016-2018......................38
Bảng 2.9: Tình hình điều chuyển công việc trong Công ty.............................40
Bảng 2.10: Tình hình bố trí công việc trong giai đoạn 2016 - 2018...............40
Bảng 2.11 Kết quả đào tạo tại Công ty giai đoạn 2016 – 2018.......................42
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo công nhân giai đoạn 2016-2018..........................42
Bảng 2.13 Tình hình xếp loại từ năm 2016- 2018...........................................44
Bảng 2.14 Bảng thu nhập của Công nhân.......................................................46
Bảng 2.15: Bảng so sánh lương.......................................................................47
Bảng 3.1 Những vấn đề tồn tại trong công tác quản lý công nhân tại Công ty
CPMTĐT Phú Thọ, nguyên nhân và giải pháp...............................54
BIỂU
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................32
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ........................................33
SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của Công ty..........................................................25
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng tại Công ty..................................................39
HỘP
Hộp 2.1: Đánh giá thực trạng lập kế hoạch nhân sự.......................................36
Hộp 2.2: Thực trạng tuyển dụng và sử dụng công nhân.................................41
Hộp 2.3: Đánh giá thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công nhân......................43
Hộp 2.4: Thực trạng đánh giá và đãi ngộ tại Công ty......................................47


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý vận hành
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực (QLNL) trong tổ chức xuất
phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành
nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người.
Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng
sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh
nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai;
nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức...
Hiện nay Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ (sau đây viết tắt
là Công ty CPMTĐT Phú Thọ) đang đối mặt với những thách thức trong quá

trình phát triển. Công ty CPMTĐT Phú Thọ trước đây là một doanh nghiệp
Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển
đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó
khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị
đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chất
lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản lý nguồn nhân
lực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanh
nghiệp Nhà nước.


2

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý công nhân tại
công ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây, chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài được
quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều tác giả
chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học. Đến thời điểm tác giả nghiên cứu đề tài
đã có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích,
đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan ̣t ừ (2009 – 2013).
Nguyễn Thị Thu Phương, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác

quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại
Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm tăng cƣờng
quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020.
Tác giả Đặng Thị Kim Dung (Năm 2007), “Quản lý nguồn nhân lực
trong ngành Hải Quan” dựa trên những khung lý thuyết và thực tiễn trong
cuộc sống. Tác giả đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong các quản lý
nhân lực của ngành Hải Quan, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực Hải Quan được tốt hơn.


3

Tác giả Đặng Hoài Nam (Năm 2016), “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội” từ những phân tích thực tiễn tác giả đã hệ
thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực tại các doanh
nghiệp, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
Nguyễn Phương Đức (Năm 2016), tác giả tập trung nghiên cứu về vấn
đề “Quản lý nguồn nhân lực trong tập đoàn Vinalines với nhiều công ty thành
viên, hoạt động theo mô hình nhà nước, công ty cổ phần và doanh nghiệp liên
doanh”. Từ những phân tích thực tiễn tác giả đã tập trung đánh giá về công
tác hoạch định nhân sự, cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ, từ đó đưa ra các giải pháp
góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Hàng hải
Việt Nam.
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
ở nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau. Những công trình nghiên cứu trên là
nguồn tài liệu quý báu để học viên kế thừa khi nghiên cứu tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ. Mặt khác, cho đến nay chưa có công trình

nghiên cứu về quản lý công nhân tại Công ty. Như vậy, đề tài “Quản lý công
nhân tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” là cần thiết, có ý
nghĩa khoa học và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng được khung nghiên cứu về quản lý công nhân tại Công ty
Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ.
- Phân tích được thực trạng quản lý công nhân tại Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Phú Thọ.
- Đề xuất được giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ.


4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về công nhân và quản lý công nhân tại Công ty
Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý công nhân tại
Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ theo quy trình quản lý nhân sự
bao gồm: lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng và sử dụng công nhân; đào tạo và
bồi dưỡng công nhân; đánh giá và đãi ngộ.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị
Phú Thọ.
- Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2016 đến năm 2019 và
giải pháp định hướng đến năm 2023.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng

Nội dung quản lý công
đến quản lý công nhân
nhân tại công ty môi
tại công ty môi trường
trường đô thị
đô thị
- Nhân tố thuộc về công ty - Lập kế hoạch nhân sự
môi trường đô thị
- Tuyển dụng và sử dụng
công nhân
- Nhân tố bên ngoài
- Đào tạo và bồi dưỡng
công nhân
- Đánh giá và đãi ngộ

Mục tiêu quản lý công
nhân tại công ty môi
trường đô thị
- Phân tích đánh giá thực
trạng lập kế hoạch nhân
sự, tuyển dụng và sử dụng
công nhân; đào tạo và bội
dưỡng công nhân; đánh
giá và đãi ngộ công nhân
- Đưa ra những định
hướng để phát triển công
ty.

Hình 1: Khung nghiên cứu của luận văn
Nguồn: Tác giả tổng hợp

5

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: tác giả thu thập thông tin, tài liệu từ nhiều nguồn
khác nhau: tài liệu từ các giáo trình nghiên cứu, thông tin trên website, các
báo cáo trong lĩnh vực quản lý nhân sự và từ báo cáo của Công ty Cổ phần
Môi trường Đô thị Phú Thọ.
+ Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp thông qua
khảo sát bằng bảng hỏi từ công nhân của Công ty (Công nhân ở các đội, tổ:
Môi trường, Cây xanh, Điện...)
Thiết kế bảng hỏi: các câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ
1 là “rất không đồng ý” đến 5 là “rất đồng ý”.
Tác giả tiến hành khảo sát 50 công nhân của Công ty. Trong thời gian 02
tháng, từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2019. Số phiếu phát ra và thu về là 50 phiếu.
- Phương pháp phân tích: từ nguồn dữ liệu, thông tin thu thập được tác
giả tiến hành đánh giá, phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa ra nhưng kết luận
phù hợp với đề tài nghiên cứu.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công
nhân tại công ty môi trường đô thị.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý công nhân tại Công ty Cổ phần
Môi trường Đô thị Phú Thọ.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân
tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
1.1. Công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công nhân tại công ty môi tường đô thị
a. Khái niệm công nhân tại các công ty môi trường đô thị
Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm
sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng
lao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với
hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói
vào một công việc hay chức năng.
Công nhân, lúc đầu là người lao động trong các ngành nghề xây dựng,
truyền thống trước đây coi là không có tay nghề lao động chân tay, như trái
ngược với lao động có tay nghề cao để làm rõ sự khác biệt trong phân công
lao động. Người công nhân có các dụng cụ hỗ trợ lao động như dụng cụ cầm
tay, dụng cụ điện, công cụ không khí, và thiết bị nặng hoặc nhỏ, và hành động
giúp các ngành nghề khác, ví dụ, các nhà khai thác mỏ hoặc thợ xây xi măng.
Hiện nay, công nhân không chỉ có trong các ngành nghề như trên mà còn có
trong rất nhiều ngành nghề khác, trong đó có ngành môi trường đô thị.
Như vậy, công nhân tại các công ty môi trường đô thị là công nhân lao
động trực tiếp được ký hợp đồng theo quy định của pháp luật, thực hiện các
công việc như: vệ sinh môi trường, duy trì cây xanh đô thị, duy trì hệ thống
điện chiếu sáng công cộng, duy tu bảo trì đường nội thị... nhằm cung các dịch
vụ về môi trường đô thị cho một địa bàn dân cư nhất định.


7

b. Đặc điểm công nhân tại các công ty môi trường đô thị
Do đặc thù công việc của công nhân là lao động trực tiếp ngoài trời, công
việc có tính chất nặng nhọc, độc hại và đặc biệt nặng nhọc độc hại nên công
nhân ở các công ty môi trường có những đặc điểm như sau:
- Đặc điểm về giới tính: Các đội Xe máy, Đội Điện, Tổ quản lý Nghĩa
trang… là các đơn vị làm công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại và đặc
biệt nặng nhọc độc hại như nạo vét mương cống, sửa chữa hệ thống điện
chiếu sáng công cộng, vận chuyển rác, đưa tang, duy trì cây xanh đô thị, duy
tu bảo trì đường… nên chỉ có nam giới đảm trách, còn thực hiện công việc vệ
sinh môi trường tỷ lệ nữ chiếm đa số.
- Đặc điểm về độ tuổi : Theo quy định của Bộ luật Lao động, người lao
động có thể nghỉ hưu trước tuổi mà không bị trừ phần trăm, nếu có từ 20 năm
công tác trở lên trong đó có ít nhất 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc
độc hại thì nam có thể nghỉ hưu ở tuổi 55 và nữ có thể nghỉ hưu ở tuổi 50.
- Đặc điểm về trình độ: Lực lượng công nhân kỹ thuật như công nhân lái
xe, công nhân vận hành hệ thống điện, công nhân xây dựng…được đào tạo từ
các trường hoặc các cơ sở đào tạo nghề trong tỉnh.
Lực lượng lao động thủ công có bằng tốt nghiệp phổ thông, sơ cấp và
trung cấp tại đây luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lực lượng lao động của
các công ty môi trường đô thị (như công tác quét, thu gom rác, đưa tang, duy
tu bảo trì đường…).
1.1.2 Phân loại công nhân tại các công ty môi trường đô thị
- Phân loại theo trình độ đào tạo
Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật thì được bố trí các công việc như:
vận hành xe chở rác, vận hành hệ thống điện chiếu sáng công cộng, công nhân
xây dựng.
Đối với lực lượng công nhân không có bằng cấp được bố trí các công
việc như duy trì vệ sinh môi trường, nạo vét mương cống rãnh.

8

- Phân loại theo tính chất công việc
+ Đối với các công việc mang tính chất độc hại, nguy hiểm như: duy trì
cây xanh đô thị, vận hành hệ thống điện chiếu sáng công cộng, nạo vét
mương cống rãnh chỉ có nam giới đảm trách.
+ Đối với các công việc lao động thủ công như vệ sinh môi trường thì
nữ giới đảm trách.
1.2 Quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
a. Khái niệm
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những
khái niệm sau:
Quản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là một doanh
nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Quản lý bao gồm
các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của
nhân viên (hoặc tình nguyện viên) để hoàn thành các mục tiêu của mình thông
qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có, như tài chính, tự nhiên, công nghệ và
nhân lực. Thuật ngữ "quản lý" cũng có thể chỉ những người quản lý một tổ
chức. Còn theo H. Knoontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” (H. Knoontz và các cộng sự 1994). Xuất phát
từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn
Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức
bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ
đạo và kiểm tra”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” tác giả Đặng Quốc

Bảo và các cộng sự lại cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống


9

vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới” (Đặng
Quốc Bảo và cộng sự 1999).
Như vậy có thể hiểu: Quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị là
quá trình tác động liên tục, theo thời gian của Công ty đối với công nhân
thông qua lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng, bố trí sử dụng công nhân; đào
tạo và bồi dưỡng công nhân; đánh giá và đãi ngộ nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra.
b. Mục tiêu
- Hoàn thành mục tiêu kế hoạch sản xuất mà công ty đặt ra
Quản lý công nhân giúp cho Công ty xác định được rõ nguồn lực công
nhân phù hợp với khối lượng công việc đặt ra, đảm bảo cho Công ty có đủ lao
động với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc sử dụng lao
động đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng cung ứng các sản phẩm dịch vụ
Quản lý công nhân nhằm sử dụng tối đa nguồn lực công nhân hiện có
và nâng cao tính hiệu quả về năng suất lao động, chất lượng dịch vụ thông
qua việc đào tạo và bồi dưỡng công nhân, giúp cho họ nắm vững hơn về kỹ
năng nghề nghiệp của mình
1.2.2 Nội dung quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân sự
a. Khái niệm, mục tiêu
- Lập kế hoạch nhân sự là quá trình phân tích và xác định nhu cầu và
nguồn nhân lực sẵn có để tổ chức có thể đạt được các mục tiêu của mình, bao
gồm cả việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới. Bằng cách kết nối kế
hoạch nhân sự với các mục tiêu chiến lược của công ty.

- Mục tiêu:
+ Xác định được nhu cầu công nhân của công ty dựa trên các mục tiêu
sản xuất kinh doanh


10

+ Xác định rõ nguồn lực lao động mà công ty đã có (số lượng, chất
lượng) và dự kiến lao động cần có (dự báo nhu cầu nhân lực)
b. Căn cứ lập kế hoạch
Thứ nhất: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và định mức lao
động để tính toán, cân đối nhu cầu lao động tại Công ty và các đơn vị trực
thuộc, để có kế hoạch bổ sung hoặc điều chuyển giữa các bộ phận trong Công
ty nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch chung toàn đơn vị. Hình thức này
được thực hiện nhưng chưa thường xuyên.
Thứ hai: Các đơn vị trực thuộc kiểm tra, rà soát tình hình lao động tại
đơn vị mình so sánh với nhiệm vụ kế hoạch, sau đó có báo cáo đề xuất bổ
sung thêm hoặc thuyên chuyển bớt lao động. Đây là hình thức thường được
thực hiện ở đây.
c. Quy trình lập kế hoạch
Thông thường quy trình lập kế hoạch nhân sự được thực hiện theo các
bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Đây chính là công việc đánh giá nhu cầu lao động của Công ty trong
tương lai. Có thể thông qua mục tiêu, lĩnh vực hoạt động cũng như quy mô
phát triển của Công ty trong thời gian tới để xác định nhu cầu công nhân. Từ
đó đưa ra được số lượng, chất lượng công nhân và thời gian Công ty cần đến
nguồn lực mới.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lực

hiện có của công ty để đưa ra được những chỉ tiêu về:
+ Mặt bằng trình độ công nhân hiện nay của công ty, đã có gì và còn
thiếu gì.
+ Thực trạng nguồn nhân lực ngoài thị trường.
+ Độ gắn bó của công nhân với công ty như thế nào? Có khả năng bỏ
việc hay không?…


11

+ Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… có thu hút được công nhân
hay không?
- Bước 3: Đưa ra đề xuất tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh nhu cầu lao động của công ty với thực trạng lao động hiện có
để đưa ra quyết định tăng thêm hay giảm bớt công nhân. Nếu cần tăng thì xây
dựng kế hoạch tuyển dụng.
- Bước 4: Đề xuất giải pháp nhân sự
+ Phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai…
+ Tuyển dụng nhân sự
- Bước 5: Quyết định kế hoạch nhân sự
Kế hoạch nhân sự được phê duyệt, ban hành và thống nhất thực hiện
trong Công ty.
1.2.2.2 Tuyểu dụng và sử dụng công nhân
a. Tuyển dụng
- Khái niệm:
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
- Mục tiêu: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm
chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị trí cần tuyển.

- Quy trình tuyển dụng: trải qua 4 bước như sau
Xác định
nhu
cầu tuyển
dụng

Nhận, sơ
tuyển hồ sơ

Phỏng
vấn

Ra quyết định
tuyển dụng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh để xác định nhu cầu tuyển dụng lao động.


12

- Nhận và sơ tuyển hồ sơ: Tất cả hồ sơ đều được tiếp nhận, kiểm tra
xem có đầy đủ các giấy tờ, bằng cấp liên quan. Hồ sơ tuyển dụng tại công ty
là hồ sơ xin việc theo mẫu chung được bán tại các nhà sách gồm: đơn xin
việc, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương nơi cư trú, giấy khám sức
khỏe và các loại bằng cấp chuyên môn…
- Phỏng vấn: Được thực hiện mang tính hình thức, chủ yếu để nắm
thêm một số thông tin từ ứng viên, đồng thời nói rõ yêu cầu công việc mà ứng
viên phải hoàn thành, chưa chú trọng đến các kiến thức và kỹ năng liên quan
đến công việc. Đối với vị trí tuyển dụng công nhân, phỏng vấn còn để đánh

giá tình hình sức khỏe và thể trạng của ứng viên.
- Ra quyết định tuyển dụng: Các ứng viên sau khi phỏng vấn hầu hết
được ra quyết định tuyển dụng, chỉ các trường hợp thể lực của ứng viên
không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc ứng viên tự rút lui mới không
ban hành quyết định tuyển dụng.
b. Sử dụng công nhân
- Khái niệm:
Sử dụng công nhân là việc sử dụng lao động với tư cách đầu vào nhân
tố trong quá trình sản xuất hàng hóa và dịch vụ.
- Mục tiêu:
Đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có
và nhân sự tuyển dụng mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Công ty.
- Sử dụng công nhân
+ Đối với công nhân kỹ thuật: Căn cứ để bố trí là bằng cấp, chứng chỉ
đào tạo phù hợp với chuyên môn. Ví dụ công nhân kỹ thuật điện phải là
những người được đào tạo về nghiệp vụ điện có chứng chỉ nghề hoặc trung
cấp điện…; công nhân lái xe phải có bằng lái xe phù hợp với loại xe được


13

phép điều khiển…
+ Đối với lao động thủ công: Đây là những công việc đơn giản nhưng số
lượng lao động lại chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty. Vì vậy,
việc bố trí lao động này phần lớn căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận để sắp
xếp, bố trí. Có những đơn vị như: duy trì hệ thống điện chiếu sáng công cộng,
duy trì cây xanh đô thị; nạo vét mương cỗng rãnh; quản lý nghĩa trang làm các
công việc không thể bố trí lao động nữ; những đơn vị làm vệ sinh môi trường, do
đặc thù là công nhân quét, thu gom rác nên phụ nữ chiếm số đông.

Trong quá trình sử dụng lao động bao gồm các hoạt động điều động
(thuyên chuyển); đề bạt; giáng chức và cho thôi việc.
+ Điều động, thuyên chuyển:: là việc chuyển người lao động từ công
việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc
khác. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của công ty mà sẽ có
kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với
từng loại lao động. Điều động có thể được xuất phát từ phía người lao động
hoặc từ phía doanh nghiệp. Công nhân có thể được điều động ngắn hạn, tạm
thời hoặc điều động lâu dài.
+ Đề bạt: Là việc đưa công nhân vào một vị trí làm việc cao hơn, có
tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm
việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí người lao
động vào một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh
giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển Công ty, đồng thời đáp ứng nhu cầu thăng tiến của công nhân.
+ Giáng chức: Là đưa công nhân đến một vị trí làm việc thấp hơn, tiền
lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn. Giáng chức
thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí
làm việc hiện tại, hoặc bị kỷ luật hay tinh giảm biên chế.
+ Thôi việc: Là chấm dứt quan hệ lao động giữa công nhân với Công


14

ty. Thôi việc có thể xuất phát từ phía Công ty (giảm quy mô sản xuất, tổ chức
lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo Bộ luật lao động…), hoặc có
thể xuất phát từ phía công nhân (tự thôi việc với lý do cá nhân của công
nhân). Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng của quản trị
nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty.
1.2.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng công nhân

- Khái niệm:
Đào tạo là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo phải
được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống.
Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo
gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
- Mục tiêu:
Nhằm sử dụng tối đa nguồn lực công nhân hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của Công ty thông qua việc giúp cho công nhân hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về kỹ năng nghề nghiệp của mình. Thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai, với sự thay
đổi của khoa học công nghệ.
- Có nhiều hình thức đào tạo nhưng chủ yếu tập trung ở hai hình thức
đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc, đào tạo ngoài công việc bao gồm:
Tổ chức các lớp tại Công ty, gửi đi học tại các trường đào tạo, tham gia hội
thảo, tập huấn…
Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho


15

công việc thông qua việc thực hiện công việc dưới sự giám sát, chỉ dẫn của
công nhân lành nghề hơn. Hình thức này bao gồm các phương pháp đào tạo
như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp
và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

1.2.2.4 Đánh giá và đãi ngộ
a. Đánh giá
- Khái niệm:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó đối với người lao động.
- Mục tiêu:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả công nhân và
Công ty nói chung. Đánh giá kết quả thực hiện công việc không những mang
ý nghĩa thẩm định mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của
công nhân trong một khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực
hiện các công tác: lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng và sử dụng lao động, đào
tạo và trả thù lao cho công nhân. Ngoài việc giúp cho nhà quản lý đưa ra các
quyết định về nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho nhà
quản lý xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện
công việc của công nhân.
- Quy trình thực hiện:
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: Các
tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin
phản hồi.
Có nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa


16

chọn: Phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra,
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng

thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt
buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp
quản lý bằng mục tiêu. Để xây dựng và thực hiện thành công một chương
trình đánh giá kết quả thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác
như: Lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định
chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
b. Đãi ngộ (Tiền lương, thu nhập, chế độ…)
- Khái niệm:
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp
- Mục tiêu:
* Đối với công nhân: tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần, từ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất
* Đối với Công ty:
+ Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của Công ty.
+ Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho Công ty.
+ Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong
doanh nghiệp.
* Đối với xã hội: Giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất
lượng cho xã hội.
- Tùy vào tình hình, đặc thù của Công ty mà mỗi Công ty có những
cách đãi ngộ riêng.
+ Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): Là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách định kỳ dưới dạng tiền lương (theo ngày,